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TESIS
Carné 95014089
TESIS
Por:
Licenciada
El título de
Administradora de Empresas
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Subdirector de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus Msc. P. José María Ferrero Muñiz S.J.
Asesor
Pág.
INTRODUCCION ................................................................................... 1
Deben utilizar correctamente las actividades en todos los departamentos, organizar los
puestos y funciones de cada uno de ellos, tener el adecuado proceso de selección,
realizar evaluaciones del desempeño, corroborar la eficiencia de los que laboran en los
colegios, comparar la evaluación del desempeño, para realizar las capacitaciones y
programas motivacionales necesarias, u optar por decisiones drásticas como sanciones
o despidos, por posible ineptitud del maestro, la higiene ocupacional es otra
herramienta importante, no solo la educación de los niños se les confía a los colegios,
también la vida de los mismos, por eso, es necesario que cumplan con las condiciones
mínimas, para mantener una buena seguridad en los establecimientos.
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El objetivo principal de la investigación es verificar si los establecimiento privados a
nivel primario, ubicados en la cabecera departamental de Totonicapán, aplican un
proceso profesional de la gestión de recursos humanos. En la actualidad, son pocas
las empresas que cuentan con departamento de recursos humanos estructurado, y
específicamente de una persona encargada del mismo que sea idónea para el puesto.
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I. MARCO REFERENCIAL
Esto se logra, al contratar a personal adecuado, que cumpla con los requisitos básicos
del puesto, así como su actitud motivadora, capacitación, evaluación periódica de su
desempeño, entre otras cosas, que serán objeto de estudio en esta investigación.
Por la importancia del tema una serie de autores han opinado al respecto entre las
investigaciones que se han hecho se pueden encontrar:
Por procesos se entiende, todos los sistemas y procedimientos que existen para
realizar las tareas y actividades, (la forma de hacerlos es tema de gestión humana.) Las
responsabilidades estratégicas de desarrollo organizacional como área de apoyo en la
empresa, son las de apoyar la concepción, diseño, estructuración y operacionalización
de los procesos y formas de implementar las estrategias generales del negocio, en
todos sus ámbitos. Se especializa, en hacer simple y funcional la práctica de los planes
de trabajo, conjuntamente combinado con el apoyo en el diseño de procesos simples y
funcionales, que logren resultados y que hagan provocar sinergia de grupo.
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Quintero (2008), en su tesis, Necesidad del departamento de recursos humanos en la
mediana industria del municipio de Quetzaltenango, universidad Rafael Landívar, la
presente investigación es de tipo descriptivo, el objetivo del estudio, analizar las
empresas que cuentan con departamento de recursos humanos y beneficios que se
obtienen de ello, informa que la mayoría de medianas industrias en el municipio de
Quetzaltenango, no cuentan con un departamento de recursos humanos y son por
estas principales razones; 1) No cuentan con el presupuesto suficiente para tal fin. 2)
Falta de conocimiento, de los beneficios que un departamento de recursos humanos,
brindaría a la empresa.
Este tipo de planificación, se concibe como el proceso, que consiste, en decidir sobre
los objetivos de una organización, recursos que serán utilizados, y políticas generales,
que orientarán la adquisición y administración, de tales recursos, lo que causa, que la
empresa sea catalogada como una entidad total. La planeación de recursos humanos,
es la herramienta más poderosa, que le puede servir, a una pequeña y mediana
empresa, para llevar siempre hacia adelante su negocio.
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Carrera (2006), investigó sobre, Sistema de administración del desempeño para la
empresa del Valle S.A., universidad Rafael Landívar, tipo descriptiva, el objetivo fue
determinar, la forma en que se realizaban la evaluación del desempeño (E.D.) en la
organización, se identificó, que la retroalimentación brindada a los empleados, no era
suficiente, para aumentar el rendimiento y disminuir las debilidades, por lo que
recomienda y propone un formato, para realizar dicho proceso, mejorar los resultados
obtenidos. Así también, concluye, que es importante la implementación de la evaluación
del desempeño en cualquier institución.
Esta tesis, es relevante para el estudio realizado, porque indica las ventajas y
limitaciones, que debe tener todo el personal que labora en una empresa, relacionada
con los procesos tecnológicos, debido a que este tipo de comunicación, es esencial en
cualquier establecimiento educativo.
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Alvarado (2004), en la tesis, Ventajas y desventajas del outsourcing, de las funciones
del departamento de recursos humanos para empresas comercializadoras y de
servicios, universidad Rafael Landívar, tiene como objetivo principal, es dar a conocer,
para que empresas, es más significativo el contar con outsourcing, porque este,
transfiere funciones o procesos internos no críticos, a un proveedor especializado,
durante un período específico de tiempo, a un precio acordado.
Concluye, que llevar a cabo outsourcing total de las funciones del departamento de
recursos humanos, es posible, si la alta gerencia se preocupa porque se cumplan las
expectativas y bienestar del personal. El éxito del outsourcing, dependerá de la
adecuada selección de la empresa que presta los servicios. Por lo que propone, que de
ser contratada el servicio de outsourcing, deberán tener en cuenta todas las
recomendaciones de las mismas. Este estudio es significativo para el tema de estudio,
porque brinda soluciones, en el caso, de no contar con un departamento de recursos
humanos, se puede optar por la contratación del mismo.
Arcia (2004), investigo sobre, Los incentivos y su relación con la motivación del
personal de ventas en las distribuidoras de productos fotográficos, universidad Rafael
Landívar, en su tesis tipo descriptiva, tiene como objetivo, determinar, los incentivos
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que sea motivadores, para llevar a cabo esta relación, se establecieron como variables
de estudio; la motivación y los incentivos, y éstas a su vez, fueron medidas por varios
indicadores, como lo son: salarios, premios, estabilidad, promoción profesional,
contribuciones, necesidades individuales, necesidades colectivas, estilos de dirección y
clima organizacional.
Por lo que finaliza, que existe una estrecha relación entre la motivación del personal de
ventas, en las distribuidoras de productos fotográficos y los incentivos que reciben en la
actualidad, porque contribuyen, a que la motivación del personal sea alta. Por lo que
propone, se asignen incentivos, para una mayor motivación personal.
a) Denominación:
Debido a que los administradores no han uniformado sus criterios al respecto, existen
diferentes denominaciones para hablar de administración de personal, lo que ha
acarreado confusiones teóricas y prácticas.
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Administración de recursos humanos
Muchos autores, consideran que todas estas denominaciones, son sinónimos, sin
embargo, si se analizan, se advertirá que varias difieren entre sí, no sólo en la forma,
sino también en el contenido. No es lo mismo, relaciones industriales que relaciones
laborales, la primera denota, todas las relaciones que puedan surgir con motivo del
empleo. La segunda se circunscribe a asuntos laborales, de orden jurídico.
Por su parte Wayne y Noé (2005), definen a la gestión de recursos humanos, como la
utilización de los recursos humanos de una empresa, para lograr objetivos
organizacionales. La gestión de recursos humanos, es parte del desarrollo de la
empresa; porque es clave importante, las personas que son de nuevo ingreso, dentro
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de la organización, con la capacitación verán, el buen desarrollo y adecuado manejo de
su trabajo.
Los recursos humanos de una organización, constan de los empleados de todos los
niveles, sin importar sus funciones, que realizan todas las actividades propias del
organismo social. Un organismo social puede ser, una empresa industrial, una
dependencia publica, un hospital, un hotel, una universidad, un colegio, etcétera.
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales están los
siguientes:
Regular de manejar justa y técnica, las diferentes fases de las relaciones laborales
de una organización, para promover al máximo, el mejoramiento de bienes y
servicios producidos.
Lograr, que el personal al servicio del organismo social, trabaje para el logro de sus
planes y objetivos.
Proporcionar, a la organización de una fuerza laboral, eficiente para el logro de sus
planes y objetivos.
Elevar, la productividad del personal, para promover la eficacia y eficiencia de la
dirección.
Coordinar, el esfuerzo de grupo de trabajo, para proporcionar unidad de acción, en
la consecución de los objetivos comunes.
Satisfacer, los requisitos mínimos de bienes de los trabajadores, para crear,
condiciones satisfactorias de trabajo.
Alcanzar, la realización, tanto del trabajador como el patrón.
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Resolver, eficazmente los problemas que se den, antes de establecer la relación
laboral, durante y a la finalización de los servicios de la relación laboral, para
sostener adecuadamente relaciones de trabajo.
Las organizaciones, constituyen una de las más notables instituciones sociales que la
creatividad e ingenio humano haya creado. Las organizaciones de hoy, son diferentes
de las de ayer, y, probablemente, en el futuro distante presentarán diferencias aún
mayores. No existen dos organizaciones iguales, puede tener diferentes tamaños y
estructuras organizaciones. Existen organizaciones, para los más diversos ramos de
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actividades, mediante diferentes tecnologías, para producir bienes o servicios de los
tipos más diversos, se venden y distribuyen de diferentes formas.
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la administración de recursos humanos y con ello han contribuido al establecimiento
y desarrollo de personal.
Necesidad de pericia: Todos los factores hasta aquí expuestos han vuelto más
complejas las funciones de personal y esto ha llevado a que sólo pueden ser
realizadas por personas experimentadas, con pericia.
La función de recursos humano, debe ubicarse en el mismo nivel jerárquico, que las de
producción, mercadotecnia y finanzas. Estos se deben, a las razones que se exponen
a continuación:
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La primera, indica que el departamento de personal, ganó importancia conforme
avanzó el progreso industrial y tecnológico del país, así que, es necesario ubicarlo
en el mismo nivel que las otras funciones operacionales básicas.
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Resumen del Cargo: Detalle de las actividades que realizara el empleado, en el
puesto que se le asignó.
Jerarquía: De quien recibe órdenes, a quien tiene que rendir informes y que
personal tiene bajo su cargo.
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importante, considerar factores como los antecedentes. La edad, experiencia
relacionada con el puesto, el nivel de educación formal, las aptitudes mentales, los
criterios, etcétera.
f) Proceso de reclutamiento:
Amaru (2008), lo enfoca en la demanda cuantitativa y cualitativa de la personas, es la
base de los procesos de reclutamiento y selección. El reclutamiento es el proceso de
atraer candidatos, que posean las competencias deseadas, los cuales serán
seleccionados y capacitados para ocupar los puestos de la plantilla de funcionario de la
empresa. Dentro de la información básica a considerar en el reclutamiento están:
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vacantes. Los medios que utilizan para esta búsqueda varían, dependen del tipo de
empresa, la mano de obra requerida y la necesidad del momento.
Fuentes de reclutamiento: estas pueden variar depende la empresa, entre las más
comunes son:
Presentación espontánea: Los aspirantes se presentan de manera espontánea en
las empresas, independientemente de anuncios, o entrega currículos impresos o
electrónicos.
Internet: La compañía puede dejar una página con las leyendas “venga a trabajar
con nosotros “en su sitio WEB.
Anuncios en la prensa: Puede servir para el reclutamiento de casi todos los niveles
jerárquicos. Los anuncios en periódicos dela localidad son una alternativa de bajo
costo y que, en general, produce excelentes resultados.
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g) Proceso de selección:
El objetivo del proceso de selección es producir información que permita predecir el
desempeño del candidato en el cargo que va a ocupar.
En las pequeñas empresas o en las compañías nuevas, éste puede ser el método
preferido. En este caso los candidatos pueden ser recomendados por conocidos o
preseleccionados, por una empresa especializada, pero el jefe de línea es quien tiene la
autoridad y la responsabilidad de la elección. Este procedimiento tiene la ventaja de
confiar en la experiencia e intuición de los ejecutivos, asimismo, les deja la
responsabilidad del despeño de las personas que eligieron.
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Estos métodos para obtener información deben ser confiables y estar de acuerdo con
los principios éticos y legales, conserva el secreto profesional y la privacidad de los
candidatos. Mediante la obtención de datos se hace la preselección de los candidatos
que enseguida pueden entrevistarse. La entrevista es la técnica más simple de
selección y quizá la más utilizada. De acuerdo con el tipo de empleo, puede ser jefe
inmediato el que entreviste a los candidatos, o bien las personas de su futuro grupo de
trabajo.
Las entrevistas pueden estructurarse como una guía a seguir o a modo de una
conversación informal.
Por lo general, las demás técnicas de selección deben dejarse a los especialistas en el
asunto. La elaboración de perfiles psicológicos, la aplicación de pruebas y las sesiones
de dinámica de grupo son técnicas que sólo pueden y deben utilizar las profesiones
certificadas. El emprendedor debe buscar la ayuda de estos expertos si pretende
utilizar estas técnicas.
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Entre la evaluación y calificación de expedientes, se tomará en cuenta el currículo, este
aspecto, deberá contar con detalle del nivel académico, experiencia profesional, cargos
desempeñados, capacitaciones y todo tipo de actualizaciones. Posteriormente se
realiza una preselección y salen los candidatos que llenan los requisitos, luego la
prueba de conocimiento, puede ser de tipo objetiva con alternativas de respuesta, será
integradas referidas a aspectos general y a temas relacionados con la especialidad y la
propia experiencia.
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Es una acertada política de motivación para los colaboradores, que premia la
capacidad, puntualidad, así como su lealtad.
Aprovecha la inversión hecha en la capacitación del personal.
Permite una competencia sana entre los colaboradores.
h) Proceso de contratación:
La contratación puede realizarse por varias formas:
Ocasional: Son necesidades transitorias distintas a la actividad primordial de la
empresa, se puede contratar máximo 6 meses.
Suplencia: Sustitución de un colaborador estable de la empresa.
Emergencia: Situaciones de urgente resolución, una necesidades de fuerza
mayor.
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i) Proceso de Inducción:
Formalizada la incorporación del colaborador de acuerdo a las normas de
contratación, se procede a la colocación o asignación de su puesto de trabajo a
desempeñar, por el nuevo colaborador, para ello debemos orientar e informarle
sobre:
Organización de la empresa y principales funcionarios.
Ubicación del puesto dentro del cuadro de organización de la empresa.
Políticas generales de personal.
Reglas generales de disciplina.
Explicación sobre las reglas básicas de seguridad.
Existencia del reglamento interno de trabajo.
Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.
Explicarle en forma general en qué consistirá su trabajo, etc.
Este proceso de capacitación inicial y elemental se conoce como la Inducción al
puesto, que casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona,
extraña, que se incorpora a la empresa. Esta asignación, tiene por objeto familiarizar
al nuevo colaborador con la empresa, proporcionándole toda la información que sea
necesaria, para satisfacer sus lógicas interrogantes como colaborador recién
incorporado a la organización.
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objetivos organizacionales, al tiempo que documenta el desarrollo y los objetivos
personales de sus empleados?
Los trabajadores: Los objetivos de los trabajadores son: tener empleo estable,
relacionar armonía de trabajo, obtener reconocimientos, posibilidad de ascensos,
desarrollar trabajo importante.
k) Problemas de retribución:
Aparentemente la retribución por los servicios prestados es un problema económico
simple fijar un precio para un factor de producción. Pero no se trata sólo de un
problema, sino de varios, en donde están implicados aspectos económicos,
sociológicos, políticas. Por otra parte, el proceso de fijar un sistema de
remuneración presupone no sólo la existencia de un mercado de trabajo, sino de
ciertas personas que han de tomar decisiones, propietarios, jefes de personal,
sindicato, etc., finalmente, la remuneración se desdobla en una serie de niveles de
remuneración.
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La del supervisor y subordinado, que laboró 14 horas extra en la semana
pasada y percibió una retribución mayor a la del supervisor.
La del sindicato, que pretende lograr salarios más altos para incrementar el
poder adquisitivo de los trabajadores.
La del directivo, que pretende que parte de su retribución sea diferida, de tal
manera que quede en un nivel inferior, para efectos del impuesto sobre la renta.
La de los responsables de establecer políticas salariales, quienes consideran
variables tales como la estabilidad de precios, el crecimiento de la economía y la
capacidad para competir en el mercado de trabajo.
Estos problemas constituyen ejemplos de la amplia gama de materiales que
deben abarcar la administración de sueldos y salarios. Así mismo indica quienes
son las partes interesadas, sindicatos, departamento de personal, dirección
superior, empresas de hecho y la economía local o regional.
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m) Teoría de la remuneraciones:
Tiene por objeto especificar cuáles factores intervienen para determinarla, como lo
hacen y qué importancia absoluta y relativa tiene cada uno de ellos, al conocer
estos factores se conoce la utilidad relativa de las diversas políticas y prácticas
salarias como sus costos relativos, la teoría explica la retribución como la suma, que
resulta de considerar todas las variables, que intervienen, proporciona una guía
para las diversas políticas y programas a adoptar.
Teoría del intercambio: Se plantes que el pago salarial, según esta teoría, es la
recompensa que el trabajador recibe a cambio de aportar su tiempo, esfuerzo y
habilidades a la empresa. La buena voluntad del trabajador al hacer tales
contribuciones depende de cuánto valor le asigne la empresa a su contribución
traducido en sueldos o salarios.
Teoría de la expectativa: Esta teoría explica que los empleado aumentarán sus
productividad con la expectativa de recibir una remuneración apropiada, Sin
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embargo, un aumento de productividad requiera que la recompensa monetaria
sea muy alta o muy atractiva, así como que los empleados sepan que la
empresa valora el buen rendimiento y, por lo tanto, que el esfuerzo de aumentar
la producción genera la recompensa esperada.
Por el medio empleado para el pago: Por este medio el salario puede dividirse
de la manera siguiente:
Salario en moneda: el salario pagado en moneda de uso corriente que
todo trabajador recibe.
Salario en especie: es el que se paga en especie, es decir, con comida,
habitación, bienes, servicios, etcétera.
Salario en pago mixto: Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y
parte en especie.
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Así, tenemos que a medida que el salario normal se incrementa, el salario real
también lo hace, aunque también puede disminuir, lo que se traduce en una
constante fluctuación en el poder adquisitivo del salario.
Por sus limites: si se clasifica con base en esto, el salario puede ser:
Salario Mínimo: Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por
sus servicios prestados.
Salario Máximo: Es la cantidad mayor que le permite a la empresa un
producción costeable.
n) Capacitación:
De acuerdo con Chiavenato (2002), indica que el proceso de capacitación, debe de
contar por lo menos con 4 pasos a seguir:
Análisis de las necesidades: Chiavenato (2002), afirma que el análisis de las
necesidades de capacitación, surge de las deficiencias de los empleados. Se
realizan varios test los cuales sirven para determinar en donde es que existen las
deficiencias para poder capacitar.
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Por su parte Dessler (2001), afirma que esta etapa se centra en identificar las
habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan mejorar.
Comenta que los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de
capacitación son: evaluación de desempeño; observación; cuestionarios; solicitud de
supervisores y gerentes; entrevistas con supervisores y gerentes.
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Para determinar si la capacitación realmente fue efectiva, es importante considerar dos
aspectos: la determinación del impacto de la capacitación en cuanto a resultados y
comportamiento de los empleados capacitados.
o) Técnicas de capacitación:
Existe una variedad de técnicas de capacitación, algunas son más utilizadas que otras
debido a que no siempre se puede utilizar la misma capacitación. A continuación se
detallaran las técnicas más utilizadas por Chiavenato (2002), el cual las divide en tres
técnicas de capacitación:
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En cuanto al tiempo: Antes del ingreso a la empresa: El programa de Inducción o de
integración a la empresa se realiza antes del ingreso en la empresa Después del
ingreso a la empresa: Para después del ingreso a la empresa se utiliza el
entrenamiento en el sitio de trabajo.
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responsabilidad del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera muy parecida a
la de un mentor.
Como se puede apreciar cada método tiene su aplicación y por qué se debe utilizar
y hacia qué área va enfocada.
Tal como lo indica Siliceo (2006), la capacitación como tal, ofrece muchos beneficios a
los colaboradores de la empresa. Además de esto, también tiene propósitos
ampliamente definidos y experimentados. La capacitación busca organizar, enseñar y
mantener en los empleados la cultura de la organización así como los valores de la
misma. Con esto los empleados se pueden apoyar en cambios que existan, pueden de
tal manera resolver problemas, tener un mejor desempeño, actualizar y mejorar los
conocimientos pues son de importancia para cumplir con eficiencia su trabajo.
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En la década de los noventa, la capacitación desempeño un papel muy importante, por
la dinámica de las empresas se intensificó su actividad hacia la exportación, lo que
requiere la creación de programas formales y sistemas de capacitación efectivos.
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Desarrollo: Esta comprende la formación integral del individuo y específicamente la
que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación puede ser, educación
formal, integración de la personalidad y actividades recreativas y culturales.
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De lo anterior indica Chiavenato (2007), que se puede concluir que los objetivos
fundamentales de la evaluación del desempeño se dividen en:
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deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).
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evaluación que neutralizara el efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo
propios del método de escala gráfica, y que permitiese obtener resultados de
evaluación más objetivos y válidos.
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Las organizaciones, normalmente utilizan diferentes alternativas para evaluar el
desempeño de los empleados. Las más democráticas y participativas dan al empleado
la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeño; muchas encargan esta
responsabilidad al gerente inmediato, para reforzar la jerarquía; otras buscan integrar al
gerente y al subordinado en la evaluación, para reducir la diferencia jerárquica; algunas
dejan la evaluación de desempeño a los equipos, en especial son autosuficientes y
autosugestionadas, y otras incluso adoptan un proceso circular de 360º en la
evaluación.
t) Motivación:
Según indica Chiavenato (2007), este es un señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, crea o aumenta
el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que
deje de hacerlo. Chiavenato (2007), vuelve a describir la Categoría de la Motivación
entre ellas esta:
Motivos Racionales y Emocionales: Los racionales se basan en una razón, la cual
en base al raciocinio afirma que debe ser realizada una acción; y los emocionales
son los fundamentados en los sentimientos (ayudar a los semejantes, respetar a los
mayores).
Motivos Egocéntricos o Altruistas: Los egocéntricos son aquellos por lo que
hacemos en favor nuestro; y los altruistas son quienes motivan a hacer algo en
favor de otras personas (Ayudar a otros en caso de desgracia).
Motivos de Atracción o de Rechazo: Se mueven para hacer, algo en favor de los
demás, o dejar de hacer algo que se realiza, o que podría hacerse.
Enfoque de Motivación:
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Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow: (Necesidades
Fisiológicas, Necesidades de Seguridad, Necesidades de Asociación o Aceptación,
Necesidades de Estimación, Necesidades de Autorrealización.
Teoría de las necesidades de McClelland: Necesidad de Logro, Necesidad de
Asociación, Necesidad de Poder.
Proceso de motivación:
Necesidad insatisfecha
Tensión
Impulsos
Comportamiento de búsqueda
Necesidad Satisfecha
Reducción de la Tensión.
Para finalizar Chiavenato (2002), indica que, la motivación influye en el entusiasmo de
la persona en el entrenamiento, conquista su atención hacia las actividades y
refuerza lo que aprende. La motivación para aprender está influida por las creencias y
percepciones del entrenado. Si el entrenado percibe que el entrenamiento no traerá
resultados o si no está motivado, poco puede esperarse de un programa de
entrenamiento.
u) Higiene y seguridad:
Según Chiavaneto (2007), desde el punto de vista de la administración de recursos
humanos, la salud y la seguridad de las personas representan una de las principales
bases para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada.
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estado total de bienestar físico, mental y social, y no sólo consiste en la ausencia de
males o enfermedades.
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Riesgos biológicos (como agentes biológicos, microorganismos patógenos,
etcétera).
Programa informativo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer asuntos
de higiene y de salud. Supervisores, médicos, enfermeros y especialistas de la
empresa proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.
Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones
locales, a efecto de que presten servicios de radiografía, servicios recreativos,
oferta de lecturas, películas, etcétera.
Evaluaciones ínter departamentales (por parte de supervisores, médicos y
ejecutivos) para detectar si aparecen las señales de desajuste que se deriven de
cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.
Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia
prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de
seguro de vida grupal o de seguro médico de grupo. De esta manera, el
empleado que se ausente del trabajo percibirá su salario normal, que se
complementa con este plan.
Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados, incluidos los planes
de pensión o de jubilación.
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Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o
que tiene discapacidades.
Prevenir que se agraven los males y las lesiones.
Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del
control del ambiente laboral.
La higiene laboral, se ocupa del primer grupo; es decir, de las condiciones ambientales
de trabajo, que desentiende totalmente de los otros dos grupos.
Al hablar de las condiciones ambientales del trabajo nos referimos a las circunstancias
físicas que rodean al empleado como ocupante de un puesto en la organización. Es
decir, al ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña un puesto.
Chiavaneto (2002), también hace referencia a la Higiene Laboral, como la que está
relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y
mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.
Desde el punto de vista de salud física, el sitio de trabajo constituye el área de acción
de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano a
agentes externos como ruido, aire temperatura, humedad, iluminación y equipos de
trabajo.
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sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de la
salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y
sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las
personas, para evitar efectos emocionales como el estrés. Los principales elementos
del programa de higiene laboral, según Chiavaneto, (2002), están relacionados con:
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enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre
y su ambiente de trabajo.
Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima, puede ser
tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado.
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Proporcione un ambiente libre de humo. Prohíba fumar o establezca un sitio
destinado a los fumadores, con un sistema de ventilación.
Instale conductos limpios y secos. Si son húmedos, los conductos de ventilación o
aire acondicionado favorecen, la aparición de hongos.
Preste atención a las quejas de las personas. Registre los reclamos y tome medidas
en cuanto a la higiene en el trabajo.
Proporcione equipos adecuados. Evite traumas físicos aplique la ergonomía.
Ergonomía significa adecuación del ambiente y las condiciones de trabajo al
individuo. Cada persona es diferente y requiere el empleo de equipos que se
ajusten a sus características individuales.
x) Estrés en el trabajo:
El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente
a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente. Es una situación
dinámica en que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda
relacionada con lo que desea.
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Existen dos fuentes principales de estrés en el trabajo: ambiental y personal. Una
variedad de factores externos y ambientales pueden conducir al estrés en el trabajo.
Estos factores incluyen programación de trabajo, mayor o menor tranquilidad en el
trabajo, seguridad en el trabajo, flujo de trabajo y número y naturaleza de los clientes
internos o externos que se deben atender. Las investigaciones revelan que el ruido
ambiental de máquinas en operación, personas que conversan y teléfonos que suenan
contribuyen al estrés en 54% de las actividades de trabajo.
En la misma situación, cada persona reacciona de diversa manera frente a los factores
ambientales que provocan el estrés. Las personalidades del tipo A. personas
enviciadas al trabajo (workaholics) y compulsivas por alcanzar metas, generalmente
están más expuestas al estrés que las demás. La tolerancia a la ambigüedad, la
paciencia, la autoestima, la salud y los ejercicios físicos y hábitos de trabajo y de sueño
afectan el modo de reacciona frente al estrés.
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muchos empleados no se preocupan por una pequeña presión, si ésta conduce a
consecuencias o resultados positivos.
a) Concepto:
La enciclopedia libre (2008), utiliza el término de establecimiento privado, para definir
toda institución, en el cual se imparte algún tipo de enseñanza; al referirse privado
significa que se proporciona una cantidad económica mensualmente. Es por lo general
el lugar donde reciben los conocimientos los individuos considerados niños y
adolescentes para la sociedad.
La enciclopedia libre (2008) define a la educación como “un proceso de socialización de
personas en una sociedad donde se desarrollan capacidades intelectuales, habilidades,
destrezas y técnicas a los estudiantes”.
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La actividad básica de un establecimiento privado, es aquel que supone que hay una
parte que debe aprender ciertos conocimientos y otra parte responsable de enseñarlos.
Normalmente, el establecimiento privado para niños o adolescentes, se centra en la
idea de que el profesor o maestro son los responsables de todo el proceso de
enseñanza, colocándose a los alumnos en un rol mucho más pasivo. Esto puede variar
en otros niveles de educación, especialmente si se habla de un alumnado adulto, el
cual puede llegar a tener una actitud más activa en dicho proceso. Además, de estas
mencionadas partes se encuentran otros actores tales como las autoridades,
responsables de conducir y guiar en términos generales el proceso educativo.
El espacio del colegio se conforma principalmente por ámbitos conocidos como aulas.
Las aulas son salones de variado tamaño, que cuentan con una cantidad apropiada de
pupitres y asientos para todos los asistentes, así como también con materiales y
recursos didácticos que buscan promover y facilitar el aprendizaje. Usualmente, los
colegios cuentan con diferentes tipos de aulas que se adaptan a diversas necesidades
educativas (aulas para realizar actividades prácticas, para computación, para arte, para
música, para educación física, etc.).
Los establecimientos privados, pueden también ser muy variados en lo que respecta a
su ideología o sistema de creencias. Mientras en algunos países todavía los colegios
religiosos son muy importantes, en otros también podemos encontrar una gran
presencia de colegios militares, colegios técnicos y colegios artísticos. Cada uno busca
desarrollar un tipo específico de individuos que estén preparados para necesidades
específicas de la sociedad.
● Fotocopia del título o títulos docentes según nivel, confrontada por autoridad
educativa competente jurisdiccional.
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● Constancia de carencia de antecedentes penales vigentes.
● Boleto de Ornato.
● Boleto de Ornato.
● Boleto de Ornato.
j) Descripción de proyecto:
● Este debe incluir, Misión, Visión, Metas, Objetivos.
● Estructura Organizacional.
● Requisitos de Inscripción.
● Servicios.
● Jornadas.
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● Dirección exacta.
● Teléfono.
● Guía de los cursos que incluya, objetivo, actividades, contenido, para todos los
niveles.
● Certificación de las condiciones físicas del edificio y sus instalaciones, extendida por
un arquitecto ó Ingeniero civil colegiado.
Listado de mobiliario, equipo, material didáctico y demás recurso con que cuenta,
adjuntar fotocopia de facturas de adquisición.
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pedagógicas del edificio, instalaciones, materiales educativos y mobiliario, si fuera el
caso, según la carreta, equipo e implemento de taller de artes industriales.
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Traslado de expediente en el área académica y curricular: La Secretaria de la
unidad de desarrollo educativo traslada los expedientes al área académica y
curricular.
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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La gestión de recursos humanos comprende, algo más que solo contratar a las
personas, consiste en la planeación, reclutamiento, selección, administración de
sueldos, capacitaciones, relaciones laborales, higiene y seguridad en las
organizaciones, programa de personal o plan de carrera.
Hablar del tema de establecimientos educativos, puede resultar extraño y más aún si se
intenta explicar la necesidad de aplicarlo en el ámbito escolar. Y se debe al
desconocimiento de los beneficios, que aporta el aplicar adecuadamente, la gestión de
recursos humanos.
61
2.1.2 Objetivos específicos
a) Recursos Humanos
Rodríguez (2002), La gestión de recursos humanos es la planeación, organización,
dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación
del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el
servicio y las necesidades del personal.
62
Para poder operacionalizar la variable de investigación fue necesario realizar
indicadores, en esta tabla se colocan las preguntas más significativas para la
investigación.
2.3.1 Alcances
2.3.2 Límites
Entre las limitaciones de este trabajo se cita, que se tuvo la falta de colaboración en
tres colegios, para responder a las boletas de opinión, pero fue satisfactorio, porque se
pudo obtener la información deseada.
2.4 Aporte
64
humanos y que existen procedimientos y herramientas técnicas que pueden incluir para
su mejoramiento. Asimismo se incluye una guía práctica para que pueda ser utilizada
para la habilitación de un departamento de recursos humanos.
A la ciencia que con este estudio se pueda elevar el nivel profesional, en el área de
recursos humanos que repercuta en la utilización de las diferentes áreas de la
administración del personal o de recursos humanos.
65
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
Los sujetos de estudio que se consideraron para la presente investigación fueron los
siguientes:
1 6 7
1 Colegio Hermano Pedro Bethancourt 1ª Ave 3ª calle zona 1
Total de la Muestra 10 60 70
67
3.3 Instrumentos:
Se elaboró una boleta de opinión que contuvo preguntas abiertas, cerradas y de opción
múltiple al personal que labora en los diferentes establecimientos privados educativos
a nivel primario de la cabecera departamental de Totonicapán.
Se realizó dos tipos de boletas de opinión, una dirigida específicamente a los directores
de los establecimientos y otra dirigida, a los maestros que laboran en la institución.
3.4 Procedimientos:
Se elaboró el marco teórico: A través de bibliografía que tuvo relación con el tema a
tratar, se recurrió a libros relacionados con la variable.
69
Recomendaciones: Con base a las conclusiones, se brindan señalamientos para dar
respuesta al planteamiento del problema.
Propuesta: Según lo observado se da una guía que contiene una propuesta para
solucionar los inconvenientes encontrados
70
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Los datos que a continuación se presentan fueron recopilados del trabajo de campo
que se realizó en los diferentes establecimientos educativos a nivel primario ubicados
en la cabecera departamental de Totonicapán.
72
3. ¿Conoce la importancia de contar con un departamento de recursos humanos?
73
4. ¿Sabe usted que es Gestión de Recursos Humanos?
En relación a esta pregunta, uno de los objetivos específicos, Identificar qué tipo de
gestión de recursos humanos, realizan los establecimientos a nivel primario de la
cabecera departamental de Totonicapán, después de realizar la investigación se
determinó que de las personas cuestionadas, el 80% sabe lo que es gestión de
recursos humanos y el resto 20% no sabe lo que es. Por lo tanto, se logra alcanzar
dentro de la investigación el objetivo específico, así también se tienen la certeza sobre
el conocimiento del tema, lo cual hace viable la información, porque se tiene
discernimiento sobre las preguntas e información recabada y se pueden dar respuestas
relacionadas al tema.
74
5. Tiene conocimiento de los procesos que se deben realizar para tener gestión de
recursos humanos en los establecimientos.
La mayoría de los encuestados, que equivale a un 80% brindó una respuesta afirmativa
indicado que tienen conocimientos de los procesos para tener una gestión de recursos
humanos en un establecimiento, mientras que el 20% restante contestó que
desconocen del tema. Sin embargo, se pudo percibir que muchos directores han
escuchado sobre gestión de recursos humanos, pero no saben exactamente todos los
procesos. Esta pregunta logra alcanzar dentro de la investigación relevancia, porque
los directores tienen una base sobre el tema de estudio.
75
6. ¿Sabe cómo repercutiría en el personal del establecimiento sí se contara con un
departamento de recursos humanos?
76
7. ¿Realiza proceso de selección en el establecimiento?
77
8. Realizan diferentes pruebas antes de contratar al personal
78
9. ¿Qué tipo de entrevistas utilizan para seleccionar al personal?
Uno de los objetivos específicos del estudio, es conocer qué tipo de pruebas utilizan
los directores del establecimiento, para poder seleccionar al personal idóneo en la
institución, esta pregunta, logró alcanzar este objetivo específico por que los
resultados mostraron, que si realizan pruebas y entre ellas es que el 33% de manera
escrita, el 29% pruebas orales, el 25% son entrevistas personales y el 13% no
contestaron nada.
79
10. ¿Cuándo ingresa personal nuevo a la institución se les brinda proceso de inducción?
80
11. Existen manual de funciones que indique las funciones que deberá realizar cada
maestro que labora en el establecimiento.
81
12. Realizan evaluaciones del desempeño para el personal que labora en el
establecimiento educativo.
82
13. Existen medidas necesarias para contar con un buen plan de higiene ocupacional
83
14. Existe un manual para indicar que hacer en caso de accidentes
84
15. Existen señalización de salidas, entradas, lugares de emergencia en el
establecimiento que labora
85
16. Realizan simulacros de accidentes, incendios u otro tipo de actividad en los
establecimientos
86
17. ¿Qué tipo de motivación utilizan con los maestros?
88
19. Les brindan capacitaciones a los maestros
89
20. ¿A cada cuento tiempo?
Con esta pregunta, el 100% contestó que se les brinda mensualmente capacitaciones a
los maestros, a pesar de contar con otras opciones, son 1 vez por mes, es importante
hacer mención que confunden el termino dar información con capacitación, y muchas
veces son reuniones que se realizan para dar a conocer lineamientos o información a
los maestros, según lo confirmado, por los mismos directores de los establecimientos,
al realizar esta investigación. Además, se contradice con lo indicado por los maestros
en respuesta a la pregunta 27.
90
21. Se trabaja en equipo
91
22. ¿Con qué frecuencia se reúne con los maestros para discutir problemas o sugerir
cambios en su trabajo?
Según indicaron los directores de los establecimientos educativos, el 50% informa que se
reúne semanalmente para discutir o sugerir cambios en el trabajo, el 30% se reúne
diariamente y el 20% se reúne semanalmente; esta pregunta logró alcanzar dentro de la
investigación el objetivo específico, determinar si cuentan con un plan de capacitaciones y
motivación, con la respuesta brindada se puede tener un parámetro, sí se sienten
motivados por poder discutir sus problemas y si lo pueden realizar a cada cuanto tiempo
lo hacen.
92
23. ¿Considera que si se diera éste tipo de reuniones y se propusiera la implementación
de estrategias, se disminuiría en gran proporción problemas que pudieran presentarse?
93
24. ¿De tener algún inconveniente, existe un jefe inmediato en el que se puedan apoyar
los maestros?
94
Boletas dirigidas a: Maestros a nivel primario de establecimientos educativos.
95
2. ¿Cómo se enteró del puesto de maestro en la institución?
97
4. ¿Cuándo aplicó para ingresar a la institución existió algún proceso de selección?
98
5. Le realizaron algún tipo de entrevista
99
6. ¿Cuándo ingresó a la institución tuvo algún proceso de inducción?
100
7. Se les brindo copia del contrato cuando iniciaron su relación laboral con el
colegio.
101
8. ¿Conoce como está organizado el colegio (misión, visión)?
102
9. ¿Cuentan con una manual de funciones en el establecimiento?
103
10. ¿A cada cuánto les realizan evaluación del desempeño?
104
11. El establecimiento lleva un registro de la evaluación del desempeño
105
12. Considera que asocian la evaluación del desempeño con capacitaciones de
desarrollo u otro incentivo.
106
13. Existen planes de evacuación en el establecimiento
107
14. ¿Se les informa o practican con los alumnos, que hacer, en caso de un accidente?
108
15. ¿Se les capacita sobre primeros auxilios?
109
16. Existen botiquines en el colegio
110
17. ¿Existen extinguidores en el colegio?
111
18. A cada cuanto se verifica la caducidad de los extintores
112
19. ¿A cada cuánto tiempo realizan simulacros de incendios, terremotos u otros en
el establecimiento?
113
20. Tienen información médica sobre los catedráticos y/o alumnos
114
21. ¿Cuenta el establecimiento con buenas instalaciones y servicios?
115
22. ¿Cree que el establecimiento educativo debería contar con mayores normas
de seguridad para favorecer a los alumnos?
116
23. Se recompensa el logro de sus esfuerzos
117
24. ¿Considera que el trabajo es importante para el logro de sus objetivos?
118
25. ¿Aplican capacitaciones en el establecimiento?
119
26. ¿A cada cuánto tiempo?
120
27. ¿Existe la oportunidad de desarrollo profesional dentro de la investigación?
121
30. ¿Reciben algún tipo de incentivo no económico?
122
31. ¿A cada cuánto tiempo?
123
32. Existen planes de motivación
124
33. ¿en dónde labora se trabaja en equipo?
125
34. ¿Con qué frecuencia se reúnen sus compañeros y su jefe para discutir problemas o
sugerir cambios en el trabajo?
Según indicaron los maestros la mayoría de ellos se reúnen mensualmente, que hace
un 40% de los encuestados, el 27% se reúnen semanalmente, el 3 % a diario, el 7% se
reúne bimestralmente, y el 7% se reúne anual y el 6% indicó que nunca se reúne. Por
lo que esta pregunta da respuesta a lo planteado, en los objetivos específicos,
determinar el clima laboral de la institución.
126
35. ¿Considera importante contar con un departamento de recursos humanos en
establecimiento?
127
V. ANÁLISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
Para la obtención de los resultados de esta investigación, se tomó como referencia las
dos boletas de opinión; que van dirigidos a los directores de los establecimientos
educativos, y a maestros que laboran en el plantel, con la finalidad de conocer cada
punto de vista, o manera que puedan percibir la situación de la gestión de recursos
humanos.
Para tener un panorama, del tiempo que llevan en sus labores, los directores y
maestros, se realizó la pregunta 1, en las dos boletas de opinión, con las respuestas
de la misma, se logró conocer la antigüedad de los mismos.
Se continúa, con los autores Bohlander, Snell y Sherman (2001), quienes en su libro
indican, que para integrar el capital humano en las organizaciones, los gerentes deben
128
comenzar por desarrollar estrategias, a fin de desarrollar conocimientos, habilidades, y
experiencias superiores en la fuerza del trabajo, los programas para definir puestos se
centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible.
Amaru (2008), hace énfasis, en el objetivo del proceso de selección el cual es producir
información que permita predecir el desempeño del candidato en el cargo que se va a
ocupar, la selección debe estar a cargo de psicólogos, funcionarios del departamento
de recursos humanos, agencias de empleo o del jefe con el que la persona
seleccionada va a trabajar.
129
Al enfocarse, a la evaluación del desempeño, la cual es de gran importancia para los
colegios, por dar un parámetro de cómo están los trabajadores, en que es necesario
reforzar, que tipo de capacitaciones, como motivarlo, felicitarlos por su desempeño
laboral.
Amaru (2008), concreta a la evaluación de desempeño, como una técnica muy práctica
que define, metas de desempeño a partir de la descripción del cargo y las
competencias deseadas; evalúa la realización de esos objetivos después de cierto
periodo; define las acciones para el perfeccionamiento del desempeño, y precisa
nuevas metas para el siguiente período.
Es relevante indicar que no todos los maestros saben brindar, primeros auxilios o que
acciones realizar, en caso de algún accidente, no conocen las rutas de evacuación,
donde están instalados los extintores, en caso que cuente el colegio con los mismos,
esto se puede apreciar en los resultados de las preguntas 14 a la 20 de la encuesta
brindada a los maestros.
130
Cabe mencionar, en este punto que en muchos colegios sujetos a este estudio, al llegar
a las parte de higiene ocupacional, los directores tuvieron dificultad, para identificar con
claridad y exactitud, sobres estos puntos; porque no lo consideraban parte de la gestión
de recursos humanos, lo que ocasionó que el tiempo para responder dicho cuestionario
se prolongara.
Por su parte Dessler (2001), comenta, sobre las necesidades de capacitación, afirma
que esta etapa se centra en identificar las habilidades específicas para el desempeño
del trabajo, que se necesitan mejorar y la mejor manera de realizarlo es a través de:
evaluación de desempeño; observación; cuestionarios; solicitud de supervisores y
gerentes; entrevistas con supervisores y gerentes.
Al realizar la pregunta sobre los planes de motivación que existen, el 60%, indicó estar
motivado, otra forma de motivarlos es trabajar en equipo, los resultados de esta
pregunta 33, fueron un 100%, y la respuesta a la pregunta 34, en la que indican que se
reúnen, el porcentaje más alto en la respuesta a esta pregunta, es mensualmente con
40%. Esto es importante, porque la motivación para el trabajo, se deriva de una
interacción compleja entre los motivos internos de las personas y los estímulos de la
situación o ambiente. La motivación, no es un estado que lleve a una persona a estar
132
siempre dispuesta a todo, la motivación es una característica individual y, al mismo
tiempo, un proceso complejo en el que intervienen muchos factores.
Amaru (2008), indica que la palabra motivación, proviene del latín motivus, moveré, que
significa mover. En su sentido indica el proceso por alguna razón, motivo o incentivo,
estimula y energiza el comportamiento humano. Esta conducta siempre se motiva. Hay
un motor en marcha permanente que lo mueve; aunque a veces se queda en punto
muerto, o deja de funcionar y la persona se desmotiva.
Para realizar esta investigación, se documentó los requisitos básicos, que solicita el
ministerio de educación, para poder aperturar un establecimiento educativo, pero se
pudo percatar, que algunos establecimientos, no cumplen ni con los mínimos
solicitados, esto como consecuencia que el ministerio de educación no le brinda el
seguimiento adecuado.
134
VI. CONCLUSIONES
7. Para finalizar este estudio, se concluye, que todas las instituciones investigadas
saben las ventajas de aplicar la gestión de recursos humanos, en los
establecimientos privados de nivel primario de la cabecera de Totonicapán, sin
embargo, muchas veces por el factor económico, no la aplican. Se brinda una
guía para poder iniciar con una unidad de departamento de recursos humanos y
también lineamientos a seguir por parte del director, si no se pudiera realizar la
propuesta a corto plazo.
136
VII. RECOMENDACIONES
3. Se exhorta, que contraten a una persona que conozca y domine el tema, que
tenga estudios especialmente en recursos humanos, para poder dar soluciones,
que se le brinde un espacio aunque sea pequeño, pero que sea la responsable
del personal, desde su selección hasta un posible despido o renuncia, deberá
ser una persona con conocimientos y que brinde iniciativas, para mejoras,
siempre relacionadas al tema, proporcionará un plus a la institución.
137
5. Diseñar y llevar a cabo procesos de capacitaciones y adiestramiento, para
garantizar a los empleados, la adquisición y dominio de nueva habilidades, y
destrezas que les corresponderá ejecutar, esto ayudará, a incrementar el
compromiso de los recursos humanos. Desarrollar programas de
retroalimentación frecuentes, orientadas a alentar conductas positivas y
favorables para los rendimientos.
7. Debido a que todas las instituciones investigadas; saben las ventajas de contar
con un departamento de recursos humanos, se sugiere proponer la iniciativa en
algunos casos, ante los dueños de los establecimientos, e iniciarlo no como un
departamento grande, pero sí como una unidad con una persona adecuada, para
darle soluciones a los problemas relacionados a este tema.
138
VIII. BIBLIOGRAFÍA
139
9. Carrera (2006), Sistema de administración del desempeño para la empresa
del Valle S.A., Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar.
11. Chiavenato (2002), Gestión del Talento Humano, editorial McGraw-Hill, impreso
en Colombia.
13. Dessler (2001), Administración del Personal Editorial Pearson Prentice Hall,
México.
140
18. Quintero (2008), Necesidad del departamento de recursos humanos en la
mediana industria del municipio de Quetzaltenango, Tesis inédita. Universidad
Rafael Landívar.
21. Rodriguez (2007), Administración Moderna del Personal, (7ª. Ed.) Editorial
Thomposon Editores, S.A. de C.V.
22. Siliceo (2006), Capacitación y desarrollo del personal. (4ª. Ed.) Editorial Limusa,
S.A. de C.V., México.
23. Wayne, y Noe. (2005), Administración del Recurso Humano (5ª. Ed.) Editorial
Pearson Prentice Hall, México.
141
IX. ANEXOS
PROPUESTA
Introducción:
La finalidad de la misma, es darle a conocer a los directores de los establecimientos
privados educativos a nivel primario de la cabecera departamental de Totonicapán, la
importancia, de contar dentro del establecimiento, con una unidad o departamento de
recursos humanos, acorde a las necesidades del establecimiento, la implementación de
esta unidad, pueden optimizar su calidad e innovar al establecimiento, con un
reconocimiento y mayor afluencia de personas, procedente que las personas emigran a
estudiar, a departamentos cercanos para tener una mejor educación.
Justificación:
Con la finalidad de brindar una guía, a directores de los establecimientos educativos,
para elaborar una unidad o departamento de recursos humanos, y que incluya
142
información sobre las funciones y aspectos necesarios, para lograr que los empleados
conozcan todas sus actividades, y se pueda medir el desempeño del personal.
La necesidad de lograr un mejor nivel de desempeño del recurso humano, del personal
que labora en las instituciones educativas, y para cumplir con los objetivos de la
institución. Al momento de hacer la investigación, en los establecimientos educativos
se constató, que un 100% de los entrevistados conocen, la importancia de contar con
un departamento de recursos humanos.
Objetivos:
General:
Proponer una guía para la elaboración de un departamento de recursos humanos que
sea adecuado para el personal que labora en los establecimientos educativos a nivel
primaria en la cabecera de Totonicapán.
Específicos.
Determinar las actividades que tendrá a su cargo, el jefe del departamento de recursos
humanos.
Elaborar un perfil del puesto, que sea adecuado para cumplir, con las necesidades del
establecimiento.
Verificar, que exista una evaluación del desempeño, para beneficio de la institución.
Proporcionar información necesaria para que los empleados se identifiquen más con la
institución.
143
Mejorar la comunicación entre directores y maestros de la institución.
Beneficiados de la propuesta:
Directores de los establecimientos educativos a nivel primario de la cabecera
departamental de Totonicapán; porque podrán aplicar la gestión de recursos humanos y
esto mejorará la relación entre maestros y directores.
Los estudiantes del área de ciencias económicas que estén interesados en conocer una
guía para la elaboración de un departamento de recursos humanos.
Las diferentes bibliotecas que hay en nuestro medio, debido a que por medio de la
recopilación de información, se da a conocer la importancia de la creación y habilitación
de un departamento de recursos humanos.
Resultados esperados:
Lograr mejorar el desempeño del personal, que labora en los establecimientos
educativos de los colegios privados de la cabecera departamental de Totonicapán.
Conseguir que se implemente en cada establecimiento a mediano plazo, la unidad o
departamento de recursos humanos.
Mecanismos de Evaluación:
Se recomienda utilizar la herramienta de evaluación de desempeño para medir la
eficacia de contar con un departamento de recursos humanos en un plazo de 6 meses.
144
¿Qué es un departamento de recursos humanos?
Un departamento de recursos humanos es una de las herramientas poderosa que sirve
a una pequeña, mediana y grande empresa, la finalidad de este departamento es llevar
siempre hacia adelante su negocio.
145
fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del
desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.
Hoy en día las empresas grandes saben la importancia que tiene el contar con un
departamento de recursos humanos y a de ellos depende que exista una planeación
para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan
estratégico diseñado por los establecimientos educativos. Contar con una unidad o
departamento de recursos humanos en establecimientos educativos a nivel primaria
vendría a fortalecer todo el proceso organizacional, que cuente con misión, visión,
manual de puestos, reglamentos de trabajo, evaluaciones del desempeño,
capacitaciones y todo aquello que ayude a reforzar a la institución.
Análisis de Puestos:
Comprende una serie de procedimientos para reunir, analizar y actualizar la información
sobre contenidos de las tareas que realiza la persona, los requerimientos específicos, el
contexto en que las tareas son efectuadas.
146
3.- Responsabilidades
4.- Condiciones de trabajo.
147
Recurso Humano: Q. 3,000.00 Recurso material Q. 200.00
Total: Q.3, 200.00
Inversión inicial:
Ejemplo:
RESUMEN: Velar porque las relaciones laborales entre director y personal del
establecimiento educativo, que estas se desarrollen en forma adecuada, armonizando
los intereses de ambas partes, y apoyar al Director del establecimiento con la provisión,
administración y desarrollo de los recursos humanos.
148
DESCRIPCIÓN DEL CARGO:
1. Velar por el cumplimiento de las leyes laborales y demás disposiciones en materia
laboral.
2. Proponer políticas y normas, que favorezcan la correcta administración de los
recursos humanos y su buen desempeño, velar por su efectiva aplicación.
3. Prevenir o solucionar los conflictos de carácter individual o colectivo.
4. Diseñar y proponer los planes y programas estratégicos y operativos para la
administración efectiva de los recursos humanos.
5. Ejecutar y evaluar los procedimientos de la administración de recursos humanos.
6. Realizar el reclutamiento, selección y promoción del personal, velar porque el
personal propuesto, sea el idóneo y cumpla con las cualidades y requisitos para
desempeñar el puesto.
7. Planificar y ejecutar programas de desarrollo y capacitación para el personal del
establecimiento educativo.
8. Llevar a cabo la administración de sueldos y salarios, lo que incluye, entre otras
actividades, administrar los servicios y prestaciones de los trabajadores, mantener
actualizados los manuales de clasificación de puestos.
9. Propiciar una constante comunicación con todos los empleados en materia de
acciones de personal y de motivación e identificación con la Institución, que
permitan un adecuado ambiente laboral.
10. Proponer y ejecutar el programa de inducción para el personal de primer ingreso.
11. Resolver conflictos, dudas y emitir opiniones pertinentemente.
149
Aptitudes: Introvertido, con iniciativa propia, creativo, buenas relaciones
interpersonales, con aptitud para toma de decisiones, trabajar bajo presión.
Responsabilidades:
Llevar al día toda la información y papelería de la empresa.
Llevar control de personal que labora en la empresa.
Llevar un manual de puestos.
Llevar evaluaciones del desempeño de los trabajadores.
Otras que sean solicitadas por su jefe inmediato.
Condiciones de Trabajo:
Lugar Amplio, con buena iluminación, orden y limpieza.
Es importante hacer saber, que si el colegio no cuenta con recursos económicos para
implementar, el proceso de la presente guía, se sugiere al director administrativo del
establecimiento, que asuma las responsabilidades de las funciones, del departamento
de recursos humanos, como lo son:
150
Cronograma Elaboración para poner en marcha un departamento de recursos humanos
Calendario Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6
Semana
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 24
Actividad
Análisis del Director del Establecimiento
Se le brinda la propuesta de contratar a una persona que sea el
encargado del departamento de recursos humanos
Revisión de la propuesta (incluye presupuesto)
Visto bueno de la propuesta
Implementación de la oficina
Se realiza un oficina en el establecimiento
Se equipa la oficina
Diseño de puestos:
Definir el conjunto de tareas
Que debe realizar la persona contratada
Descripción de puestos:
Elaborar un perfil del puesto en base al diseño del puesto
Contratación de la persona
Se recluta personal
Se realizan las pruebas necesaria
Se contrata la persona que llene los requisitos
El director darán la aprobación
Inicio de labores
Se identifica con el personal
Realiza las funciones de su cargo
Evaluación de Desempeño:
Se evalúa al encargado del departamento de recursos humanos
(lo evalúa el director y los maestros)
Comparación de Resultados
Se comparan los resultados para medir si la implementación del
departamento de recursos humanos ayudó a mejorar el trabajo
del personal que labora en establecimiento.
151
Programa de la propuesta
OBJETIVOS ACTIVIDADES RESPONSABLE RECURSOS EVALUACIÓN COSTOS*
1. Contratar una Darle a conocer los Director del Un cambio con el Ninguno
persona que sea objetivos del puesto establecimiento.
- Humanos
personal que labora
la encargada del a ocupar y las en la institución para
departamento de
funciones que bien.
recursos humanos
en el desempeñara.
establecimiento Brindar una breve
educativo inducción sobre A través del tiempo y
procesos y por medio de la
familiarizarse con el evaluación del
resto del personal. desempeño se podrá
medir la importancia
de la aplicación de
un departamento de
recursos humanos.
2. Poner en marcha Tener a su cargo el Encargado del Evaluación del Q. 3,200.00
el departamento departamento de Departamento de
- Humanos
desempeño que mensuales
de recursos recursos humanos, Recursos - Económicos realizará el director y
humanos,
proporcionando
llevar control del Humanos - Tecnológicos. los catedráticos.
personal, preparar
apoyo, ayuda y
manuales de puesto,
- Materiales.
beneficios a la
institución evaluaciones del
relacionado al desempeño, crear
recurso humano el planes de higiene
cual estará bajo su ocupacional, planes
cargo.
de motivación,
capacitaciones
constantes, tanto
personales como de
152
superación, llevar un
control al día sobre el
personal que labora,
record de faltas o
llamadas de atención
y todo lo que se
pueda relacionar a
información del
personal.
3. Resolver los Relación y Encargado del Mejora de las Esta incluido en el
problemas de los aceptación de los Departamento de
- Humanos
actividades de los salario del
establecimientos maestros que Recursos - Económicos maestros estar más encargado del
educativos,
relacionados al
laboran en el Humanos - Tecnológicos. motivados, y contar departamento de
establecimiento con personal idóneo recursos humanos.
área de gestión
educativo con el
- Materiales.
en el establecimiento
de recursos
humanos. departamento de educativo.
recursos humanos.
154
CAMPUS QUETZALTENANGO FACULTAD
DE CIENCIAS ECONOMICAS
Y EMPRESARIALES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS
Los datos consignados en la presente encuesta, tienen como finalidad el estudio sobre “GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS EN ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS DEL NIVEL PRIMARIO DE LA
CABECERA DE TOTONICAPÁN”, por lo tanto, los mismos son totalmente confidenciales y se
utilizaran únicamente para fines académicos. Agradeciendo la colaboración prestada en esta
investigación.
INSTRUCCIONES: Sírvase contestar las siguientes interrogantes con lapicero y marcando los
cuadros en donde indiquen su respuesta, así como su punto de vista en donde se le solicite.
1. Información General
Puesto: ______________________________________________________________________
SI NO
5. ¿Tiene conocimiento de los procesos que se deben realizar para tener gestión de recursos
humanos en un establecimiento?
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
155
9. ¿Qué tipo de entrevistas utilizan para seleccionar al personal?
Especifique______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
SI NO
11. Existen manual de funciones que indique las funciones a realizar cada maestro
SI NO
SI NO
13. ¿Existen las medidas necesarias para contar con un buen plan de higiene ocupacional?
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
¿Cuales?_______________________________________________________________________
Especifique______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
18. ¿Se les brindan algún tipo de incentivo económico a los maestros a parte de los indicados por
ley?
SI NO
SI NO
20. ¿A cada cuánto?
156
Semanal Mensual Nunca
SI NO
22. ¿Con qué frecuencia se reúnen sus con los maestros para discutir problemas o sugerir cambios
en el trabajo?
SI NO
¿Por qué?____________________________________________________________________
24. ¿De tener algún inconveniente existe un jefe inmediato en el que se puedan apoyar los
maestros?
SI NO
OBSERVACIONES_______________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
157
CAMPUS QUETZALTENANGO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
Y EMPRESARIALES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Los datos consignados en la presente encuesta, tienen como finalidad el estudio sobre “GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS EN ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS DEL NIVEL PRIMARIO DE
LA CABECERA DE TOTONICAPÁN”, por lo tanto, los mismos son totalmente confidenciales y se
utilizaran únicamente para fines académicos. Agradeciendo la colaboración prestada en esta
investigación.
INSTRUCCIONES: Sírvase contestar las siguientes interrogantes con lapicero y marcando los
cuadros en donde indiquen su respuesta, así como su punto de vista en donde se le solicite.
1. Información General
Puesto: ______________________________________________________________________
SI NO
SI NO
SI NO
7. ¿Se le brindó copia del contrato cuando inicio su relación laboral con el colegio?
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
13. ¿Considera que asocian la evaluación del desempeño con capacitaciones de desarrollo u otro
incentivo?
SI NO
Indique brevemente_____________________________________________________________
SI NO
15. ¿Se les informa o practican con los alumnos que hacer en caso de un desastre?
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
159
SI NO
23. ¿Cree que el establecimiento educativo debería contar con mayores normas de seguridad para
favorecer a los alumnos?
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
28. ¿la capacitación que recibe está relacionado con las funciones que se realizan?
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
34. ¿Con qué frecuencia se reúnen sus compañeros y su jefe para discutir problemas o sugerir
cambios en el trabajo?
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Diario Semanal Mensual Nunca
OBSERVACIONES_______________________________________________________________
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