GESTIÓN DE RECURSOS

Código
INSTRCUTIVO PARA LA Primera Versión
ETECCIÓN DE NECESIDADES Página:1 de:6
DE CAPACITACIÒN

1. Propósito y Alcance: La determinación de necesidades de capacitación es

indispensable para el mejoramiento de la institución. Esta permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de XXXXXXXXXX se
convierta en el gestor de ventajas competitivas. La capacitación del talento humano le
permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y los que el puesto requiere; al
cumplirse, se cumplirán los objetivos del proceso y finalmente los de la Institución.  El
otorgar al personal los conocimientos, las herramientas necesarias e impulsar sus actitudes
para realizar adecuadamente su trabajo, genera en el, por añadidura mayor motivación, al
elevar sus competencias para trabajar mejor y más rápida y eficientemente.

a) DESCRIPCIÓN
La Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC), es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en el personal docente, administrativo y operativo de la Institución, con la
finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
 
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los
requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y
sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es el método para determinar si
se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.

Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar. La

capacitación es periódica y permanente y enfocada de manera proactiva evitando la
reactividad. 
 
La capacitación  reactiva se da cuando se genera la brecha entre las
competencias reales y las necesarias y cuya implementación permite resolver
problemas actuales y disfunciones evidentes.
 
La proactividad en la capacitación supone la anticipación de futuro
íntimamente relacionado con el análisis estratégico. La proactividad permitirá
la previsión de las posibles disfunciones que pudieran surgir y que pueden
afectar a los resultados en las acciones estratégicas globales.
  
Las DNC permite:
 Corregir problemas en la Institución.

 Reencaminar desviaciones en la productividad.

 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en
Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del
personal.
 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes
o como parte de un Plan de Carrera

Las Necesidades de Capacitación se clasifican en:

 Necesidades por Discrepancia

 Necesidades por Cambio

 Necesidades por Incorporación

Por Discrepancia | Cuando una tarea o función se desarrolla de
manera insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones
discrepan de aquellos esperados.
 
Por Cambio | Cuando una tarea o función ha sufrido modificación o
sufriría una modificación en la forma de su ejecución y los
conocimientos, habilidades y destrezas actuales no permiten la
adecuada ejecución presente y futura.
 
Por Incorporación | Cuando nuevas tareas o funciones han sido
incorporadas o deben ser incorporadas y las personas que deben
realizarlas desconocen como ejecutarlas e implementarlas.
 
Los objetivos a cubrir con la capacitación para permitir mayores niveles de
competencia son:
 Cognitivos | Proveer conocimientos, términos, fechas, hechos y
tendencias.

 Procedimentales | Instruir sobre procedimientos, protocolos,

procesos, trucos, atajos y aspectos relacionados con el Know-How
de la función o negocio.

 Actitudinales | Brindar orientación o cambios de comportamientos

y actitudes. Estos suelen tomar más tiempo dentro de procesos de
cambio.
 Comportamientos &
Conocimientos Habilidades & Destrezas
Actitudes
Entender Usar Sentir

Definir Reparar Motivarse

Nombrar   Integrarse

Identificar Hacer Confiar

Memorizar   Interesarse

Sintetizar Controlar Relacionarse

Retener   intercambiar

Precisar Diseñar Adaptarse

Saber   Escucharse

Comprender Planificar Cambiar

Analizar   Comprometerse

Interpretar Proyectar Sensibilizarse

SABER SABER HACER SER

 
 
3- METODOLOGÍA 
Métodos para obtención de la información |
Identificamos 4 métodos, estos son:
 Las Entrevistas | Método que se implementa mediante entrevistas a los
colaboradores en toda la institución, con la finalidad de identificar
sentimientos y situaciones en sus áreas para posteriormente determinar
como pueden ser solucionados a través de capacitación.
 La Observación in situ | Este método consiste en la observación de los
colaboradores mientras realizan sus labores, con el objeto de encontrar
situaciones que reflejen una necesidad de capacitación.
 Las Sesiones de grupo (Comité de Calidad) | Las sesiones de grupo
se conducen para determinar, mediante el consenso, los estándares
correctos o los objetivos que deben tener los procesos de capacitación.
 Cuestionarios | El método de cuestionarios es una herramienta útil
para refinar el conocimiento sobre necesidades que ya se encuentran
identificadas, complementando la información obtenida previamente.

PLAN DE FORMACIÒN XXXXXXXXX

 1. Objetivo general

El Plan de Formación de XXXXXXXXXXX tiene como objetivo ofrecer a los empleados

varias herramientas y recursos que los ayuden a implementar iniciativas de innovación
y de mejora de la calidad de la actividad docente, dentro del marco de las
competencias laborales.

A través de este Plan, también se pretende potenciar el intercambio y la difusión de

experiencias de buenas prácticas llevadas a cabo por los formadores y monitores.

Objetivos específicos

El Plan de Formación tiene los siguientes objetivos específicos:

1. Reflexionar sobre la formación por competencias y aprender a diseñar las

asignaturas utilizando estrategias de enseñanza-aprendizaje y sistemas
de evaluación que respondan a las exigencias de este modelo de
formación.
2. Reflexionar sobre el papel de las metodologías activas en el nuevo marco
de la formación como seleccionar y poner en práctica el abanico de
estrategias de enseñanza-aprendizaje, según los objetivos de la
asignatura.
3. Aportar recursos para la utilización de las TICS como herramientas de
apoyo a la docencia.
4. Compartir entre los formadores las experiencias del proceso de
adaptación de las titulaciones, para facilitar este proceso y plantear una
mejora constante.
5. Desarrollar los recursos necesarios para que cada formador elabore su
Portafolio (carpeta) Docente,  aplicado a una de las materias de la
titulación donde se trabaje.

XXXXXXXXX organiza un conjunto de cursos formativos (internos y externos) que se

llevan a cabo dos veces durante el periodo académico semestral: enero-junio y en
julio-diciembre. Los cursos que se ofrecen se hacen desde la perspectiva de la
formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano y se centran en tres ejes
fundamentales:

1. Formación General: Incluye talleres, seminarios y cursos de postgrado

2. Formación específica: con énfasis en nuevas tecnologías de la
información y la comunicación.
3. Formación genérica: incluyen aspectos formativos que obvian la misión
y la visión de la Institución; es decir, una formación orientada al
fortalecimiento institucional.

L a organización del Programa responde, entre otros, al desarrollo de los siguientes

ejes:

1 EL ENFOQUE HOLÍSTICO: REQUERIMIENTO INDISPENSABLE PARA FORMULAR

PLANES DE FORMACIÓN EFICACES.
  Integración y consolidación como equipo de trabajo, de carácter transversal,
con el propósito de desarrollar y visualizar la intervención institucional de
forma integral.
 La identificación de las estrategias de formación: Modalidades o forma de
entrega de los contenidos, métodos didácticos y los medios.
 Considerar la estrategia de evaluación formativa y la sumativa, para
corroborar el aprendizaje logrado por los participantes en función de los
objetivos generales y específicos de XXXXXXXXXXXX

2 EL MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES BASE DEL DISEÑO DE PLANES DE

FORMACIÓN

Existen tres tipos de competencias que se requieren para el desempeño de una

función productiva a partir de las expectativas, de calidad del sector productivo: las
básicas, las transversales y las técnicas.

a) Los primeros se refieren a los comportamientos que deben mostrar los

trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativa:
lectura, redacción, aritmética, matemática y comunicación oral.
b) Los transversales o genéricos son los comportamientos asociados a
desempeños comunes a diversas funciones, como la habilidad para
interpretar, organizar, negociar, investigar, dirigir, capacitar, entrenar,
integrar, entre otros.
c) Las competencias técnicas o específicas, son las relacionadas con
comportamientos vinculados a cierta función productiva.

XXXXXXXX ha adoptado al análisis funcional, como la técnica central para la identificación de

las competencias laborales. A continuación se presenta el procedimiento para su aplicación.

2. METODOLOGÍA PROPUESTA

La metodología propuesta para el Diseño de Planes de Formación se presenta en el siguiente

esquema:

2.1. ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE FORMACIÓN:

Se refiere a la descripción del estado en que se encuentra un Sector, Rama o

actividad económica en la que se actuará y como un problema de motiva la necesidad
de formación y la naturaleza del mismo contribuye a su solución ineficiencia ineficacia
de un proceso debido, principalmente, a la incompetencia del personal técnico
involucrado; imposibilidad de poner en práctica determinadas políticas o programas
como consecuencia de varios factores, entre otros, el desconocimiento del personal
directivo sobre este tipo de políticas y programas, etc.).

Para este punto se toman como base los resultados del procedimiento de Detección
de Necesidades de Capacitación de xxxxxxxxxxxxx.

2.2. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR

Se seleccionarán entre las unidades u elementos de competencia identificadas, de aquéllas

que serán utilizadas como referencia para la formación. Esta selección se realiza teniendo en
cuenta: (a) el nivel de la población beneficiaria; (b) la posibilidad real de alcanzar el dominio de
las mismas en el limitado tiempo de duración del curso; (c) la necesidad de abordar en el curso
aquéllas unidades de competencia que, por su carácter crítico, son imprescindibles para el
ejercicio de las funciones cuyo desempeño se propone el programa, y (d) los
condicionamientos internos existentes entre las diferentes unidades de competencia
identificadas, en el sentido de que el dominio de algunas de ellas pueda ser requisito para el
aprendizaje de otras.

Es importante mencionar que una unidad de competencia puede volverse un modulo de

formación, como caso más usual sin embargo si por factores psicopedagógicos se considera
más conveniente, un módulo puede estar constituido por dos unidades de competencia o por
una parte de una unidad de competencia.

3. Registros: Hace referencia a las evidencias (registros) que se emanan de la

ejecución del procedimiento que sirven de apoyo para la verificación de la aplicación.

Nombre Registro Código

Anexo Plan de Formación N/A

Revisión: Aprobación:

Director General

Gestión de los Recursos – It – 01 Fecha: 2014 – Página: 6 de: 6