UNIDAD 4

FUENTES:

No hay que identificar las fuentes solo con la ley, ya que ello llevaría a un concepto
incompleto. Las fuentes que comprenden el ordenamiento jurídico son: ley + principios +
normas. Se diferencian las fuentes del DT con las fuentes de derecho común.
El derecho es una ciencia y un instrumento que responde a una política, no está al servicio de
la política, sino que el estado para ejercer sus políticas necesita instrumentarlas a través de
elementos. Esta dirigido al fin y el bienestar comunes de la sociedad en general, y por ello
esta justificada la legitimidad de la autoridad para actuar en consecuencia para hacerla
cumplir.

⟳ CLASIFICACION
↴ FUENTES FORMALES: son los instrumentos jurídicos armados / redactados.
ERROR: LEY ES EL RESULTADO / EL ACUERDO DE PARTES ES UN
INSTRUMENTO PARA LLEGAR A ESE RESULTADO.

▼ Constitución Nacional: carta magna de los derechos sociales, principales antecedentes en

1949 del constitucionalismo social, que consagró en su texto el derecho al trabajo. En su
reforma de 1957 introduce el art 14 bis, el cual otorga rango constitucional a los siguientes
derechos:
a) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de
labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneración
justa, salario mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y participación en las
ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección); protección contra el
despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del
representante sindical; compensación económica familiar (asignaciones familiares).
b) Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar
convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga;
protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial
la relacionada con la
estabilidad en su empleo.
c) Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad
social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía económica; jubilaciones y pensiones móviles;
protección integral de la familia (defensa del bien de familia, compensación económica
familiar y acceso a una vivienda digna).

Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por
la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.

▼ Tratados Internacionales de DDHH

Con jerarquía constitucional Art 75. Inc 22: nombra 11 tratados internacionales los cuales
tienen jerarquía constitucional, sin derogar ningún articulo de la primera parte de la
constitución nacional; entendiéndose como complementarios a los derechos y garantías
reconocidos por la CN.
Sin jerarquía constitucional, pero superior a las Leyes.

▼ Convenio 87 OIT / por estar enunciado en el Pacto de derechos económicos y sociales, por
lo tanto tiene jerarquía constitucional.

▼ Leyes y reglamentos: toda norma jurídica con cierto grado de generalidad incluye la LCT
que es el cuerpo normativo básico al que hay que recurrir cuando no existe regulación en los
contratos individuales, no exista un convenio colectivo de trabajo, o estatuto profesional.
Incluye la Ley de Riesgo de trabajo + Ley de jornada de trabajo + Ley de higiene y seguridad

▲ LCT El artículo 1° LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

▲ Convenios colectivos de trabajo: fuente autónoma y propia del derecho del trabajo.
Acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial, y la representación
de los empleadores y que debe estar homologado por el Ministerio de Trabajo. Su objeto es
fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría de trabajadores, resultando
obligatorio para las partes firmantes y trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito
de aplicación. Tienen carácter erga omnes.
No son normas producidas por el Estado, sino que es una norma que es resultado de la
negociación entre sujetos privados: empleadores organizados + trabajadores organizados.

▲ Estatutos profesionales: leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada

actividad, arte, oficio o profesión; regulando sus relaciones laborales. Existen los estatutos de
actividad (construcción), profesión (médicos), de especialidad (viajantes) de arte u oficio
(peluqueros) y según la empresa (pymes).

▲ Acuerdo de las partes: la autonomía de la voluntad individual está limitada por las normas
imperativas que constituyen el orden público laboral (LCT Y CCT). Sin embargo las partes
pueden crear una norma a través del contrato de trabajo.

↴ FUENTES MATERIALES
▲ El impulso del órgano que debe dictar la norma para presentar el proyecto
▲ El reclamo social
▲ La costumbre: normas que surgen del comportamiento social y se vuelva en una norma
▲ La sentencia de los jueces: es obligatoria para las partes pero es una fuente importante
para fallar, ya que siempre antes de resolver una cuestión revisan antecedentes
▲ La doctrina: son estudiosos que producen notas, libros e interpretan la norma.

↴FUENTES EXTRAPOSITIVAS
▲ Es la Ley natural, que no tiene nada que ver con la norma jurídica porque no esta
plasmada en ella, pero se encuentran por detrás orientando moralmente el derecho. Es
aceptada por la CSJN, siendo derechos que se encuentran antes de la ley, es decir inherentes a
la persona humana. Ejemplo: derecho a la vida.

⟳ REQUISITOS DE LA LEY LABORAL

↳ Deben ser racionales

↳ Deben dar seguridad, por ello no deben ser modificadas constantemente para no perder la
misma
↳ Debe ser factible: para que la ley sea cumplida, debe PODER ser cumplida, es decir que
debe haber posibilidades reales de cumplimiento.
↳ Deben ser técnicamente correctas, su redacción debe ser correcta sino puede haber
problemas de interpretación.
JERARQUÍA DE FUENTES

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el
orden de prelación o aplicación concreta de ellas a un caso determinado; esto se debe a que
existe un principio protectorio donde una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre
otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.

IN DUBIO PRO-OPERARIO o en caso de duda a favor del trabajador + NORMA MAS

FAVORABLE AL TRABAJADOR + CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA AL
TRABAJADOR

Reglas:

1. La Ley se impone sobre las demás fuentes, siendo superior al CCT.

2. Ley posterior deroga a Ley anterior que ocupa el mismo espacio normativo.
3. Ley general posterior complementa a una ley especial, salgo que tenga mejores
derechos para el trabajador.
4. El CCT tiene eficacia derogatoria respecto: Ley anterior menos beneficiosa + CCT
anterior aun cuando tuviese mejores derechos + clausulas menos favorables en el CT.
5. Ni la Ley ni el CCT pueden modificar o afectar el CT individual que se haya pactado
con anterioridad y que tenga mayores beneficios para el trabajador.
6. Se aplica la ley mas beneficiosa, aunque tenga mayor jerarquía.

En lo que aquí interesa, es decir, el in dubio pro operario como regla de interpretación del
derecho, corresponde poner de relieve que, como su propio enunciado lo anuncia, la regla
sólo opera en caso de duda, es decir cuando la vacilación del juez acerca del sentido de la
norma aplicable, luego de actuados los métodos hermenéuticos tradicionales, le impide emitir
juicio. Se trata de un último recurso frente al deber de pronunciarse del magistrado, en virtud
del cual, cuando una misma norma admite más de una interpretación, debe escogerse aquella
que resulte más beneficiosa para el trabajador.

Mucho se ha escrito acerca de si la regla de la norma más favorable pertenece a la categoría

de los principios, de las técnicas o es una exteriorización del principio de protección con
directa incidencia en el sistema de fuentes. Nosotros nos inclinamos por considerar que se
trata de una técnica —concretada en una regla— que hace operativa la protección en el
ámbito de las fuentes del derecho del trabajo, dejando a la vera, aquella norma cuya
aplicación favorezca menos al trabajador. Sin embargo, esta regla tiene un ámbito de
actuación precisamente delimitado, pues no en cualquier caso el operador podrá elegir, entre
todas las normas que regulan una determinada situación, aquella que se presente como más
favorable al trabajador.

Con relación al primero de los interrogantes, compartimos la opinión de quienes afirman que
el ámbito específico de aplicación de la regla de la norma más favorable es el del conflicto de
normas de igual rango jerárquico (entre nosotros, el más común es el que involucra dos leyes
en sentido formal como son la LCT y el estatuto especial). Es que cuando la disyuntiva se
plantea entre normas de rango jerárquico diverso la solución se obtiene por aplicación de la
regla de la norma mínima y no por recurso a la de la norma más favorable, aunque, debe
decirse, pese al diferente mecanismo, el resultado sea en ambos casos la aplicación de la
solución que más favorece al operario. La regla de la norma mínima es la que dispone que
cada norma laboral es piso mínimo para la norma de jerarquía normativa inferior (v.gr., los
beneficios consagrados en la ley constituyen el piso mínimo que la convención colectiva no
puede desconocer).

En el supuesto de incompatibilidad entre normas de distinta jerarquía la situación de la que

resulta desplazada difiere. En estos casos es la mayor fuerza normativa De la Fuente
jerárquicamente superior la que resuelve el conflicto porque será ella, la aplicable salvo que
la de rango inferior consagre una protección más intensa al trabajador. Esto sucede por la
propia naturaleza de la norma laboral, de imperatividad relativa que admite ser desplazada
por la inferior jerárquica que contenga mejores beneficios. Desde otro ángulo la norma de
rango inferior nunca podría ser aplicada en caso de desmejorar la situación del dependiente
pues se trataría de una norma inválida (arts. 7º, 8º, 13, LCT; 6º y 7º, ley 14.250), no sólo
desplazable.

DERECHOS ESPECÍFICOS: los que son propios de la relación laboral. Ej. Remuneración
DERECHOS INESPECÍFICOS: son aquellos fundamentales que inciden dentro de la RT. Por
ejemplo, la ciudadanía en la empresa (ello quiere decir que no por estar en la empresa dejo de
ser ciudadano). Intimidad + privacidad + dignidad.

REGLAS DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN: cuando las normas se relacionan en

modo de conflicto y no se pueden complementar. Para solucionar este problema

➊ NORMA MAS FAVORABLE: CONCURRENCIA NORMATIVA / EXISTENCIA DE

NORMAS SIMULTANEAMENTE PERMANECEN EN EL ORDENAMIENTO
JURIDICO. Tiene como fin determinar cuál de las vigentes y aplicables conviene al
trabajador. La que se emplea en caso de que existan dos o mas normas vigentes que no
toleran su aplicación conjunta para una misma situación de hecho, en este caso se aplica la
que resulte mas favorable para el trabajador. Ello se da cuando hay conflicto entre dos
normas de igual jerarquía. Cuando hay diferente nivel jerarquico, se aplica la regla de la
norma mínima (piso mínimo que deben tener las normas)
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de
las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en
los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.
➋ CONDICION MAS BENEFICIOSA: SUCESIÓN DE NORMAS QUE SE ELIMINAN
LAS UNAS CON LAS OTRAS. Tiende a mantener una situación particular más ventajosa al
trabajador pese a la desaparición de la fuente normativa cuyo amparo la obtuvo. Tiene en
cuenta el aspecto temporal y el nivel de protección que este otorga.
Se plasma en la 14250 donde establece que la aplicación de las CCT no podrá afectar las
condiciones mas favorables a lo trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales.

➌ IN DUBIO PRO-OPERARIO: teniendo en consideración que el trabajador es la parte

económica débil de la relación.
Esta regla solo opera en caso de duda, cuando una norma tenga mas de una interpretación,
debe acogerse aquella que resulta mas beneficiosa para el trabajador.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba
en los casos concretos, los jueves decidirán en el sentido mas favorable al trabajador.

Ley puede modificar ley anterior, aunque tenga condiciones menos favorables? SI. Porque no
existen derechos adquiridos y se puede modificar a más o menos siempre respetando la CN.
CCT puede modificar condiciones menos favorables? SI. Porque las condiciones no se
incorporan al CT individual.
Autonomía de la voluntad puede modificarse a menos? NO. Irrenunciabilidad de derechos
por el ART 12 LCT. Debe ser respetada.
rt. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos
en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extinción.

MECANISMOS para establecer cual es la norma más favorable:

⇢ ATOMISTA / DE LA ACUMULACION: implica el desguace de las normas comparadas

para tomar de cada una de ellas la parte mas favorable, ensamblarla y conformar una nueva
norma con lo mejor de cada una de los componentes. Ello sin embargo quebraría la economía
y armonía interna de las normas provocando su desnaturalización.
Ventaja: alcanza mayor nivel de protección del trabajador. Desventaja: afecta el espíritu de la
Ley.

⇢ CONGLOBAMIENTO SIMPLE: compara dos regímenes en su conjunto, o en bloque,

quedando vedada la posibilidad de aplicar simultáneamente ambas normas. Se aplica uno
solo de los textos normativos comparados en su totalidad.

⇢ CONGLOBAMIENTO POR INSTITUCIONES: consiste en comprar el conjunto de reglas

de cada una de las normas que regula la institución laboral sobre la que debe hacerse el test
de favorabilidad. Configura una solución intermedia evitando la desmembración de las
normas. Establecida en el ART 9 por lo tanto es el sugerido por la LCT.
Toma las instituciones. Ej. El instituto de la indemnización contra el despido arbitrario.

➽ INSTITUTO: es el conjunto conceptual menor (es decir un concepto / idea mas o menos
aproximada) que evite escindir lo inescindible. Es decir que toma lo mínimo e indispensable
para resolver la cuestión.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las

Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.
Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución,
sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los
sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de
Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas
de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobación. También elige al director general. En 2012 fue elegido para
el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).

La intención básica de los fundadores de la OIT fue crear una institución protectora de
normas para afrontar la difícil situación de los trabajadores (hombres, mujeres y niños) en los
países que estaban en vías de industrialización en el siglo 19.

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera
Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una
paz universal y permanente.

Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del Trabajo
establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en
Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federación
Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve países:
Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados
Unidos. El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con representantes
de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos.

Durante la reunión de Filadelfia de la Conferencia Internacional del Trabajo realizada en

medio de la Segunda Guerra Mundial, en la cual participaron representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores de 41 países. Los delegados aprobaron la Declaración de
Filadelfia, incorporada a la Constitución, que constituye aún una Carta de los propósitos y
objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una agencia especializada de la recién
creada Organización de las Naciones Unidas. En 1948, todavía bajo la dirección de Phelan, la
Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio No. 87 sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación.

DECLARACIÓN DE FILADELFIA

La Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales está basada la
Organización y, en especial, los siguientes: (a) el trabajo no es una mercancía; (b) la libertad
de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante; (c) la pobreza, en
cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos; (d) la lucha contra la
necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un
esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores
y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los
gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de
promover el bienestar común.

La Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo

de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan: (a) lograr el pleno
empleo y la elevación del nivel de vida; (b) emplear trabajadores en ocupaciones en que
puedan tener la satisfacción de utilizar en la mejor forma posible sus habilidades y
conocimientos y de contribuir al máximo al bienestar común; (c) conceder, como medio para
lograr este fin y con garantías adecuadas para todos los interesados, oportunidades de
formación profesional y medios para el traslado de trabajadores, incluidas las migraciones de
mano de obra y de colonos; (d) adoptar, en materia de salarios y ganancias y de horas y otras
condiciones de trabajo, medidas destinadas a garantizar a todos una justa distribución de los
frutos del progreso y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten
esta clase de protección; (e) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la
eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores y empleadores en la
preparación y aplicación de medidas sociales y económicas; (f) extender las medidas de
seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia
médica completa; (g) proteger adecuadamente la vida y la salud de los trabajadores en todas
las ocupaciones; (h) proteger a la infancia y a la maternidad; (i) suministrar alimentos,
vivienda y medios de recreo y cultura adecuados; (j) garantizar iguales oportunidades
educativas y profesionales.

Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperación entre

gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del progreso
social y económico. (característica principal TRIPARTISMO)

El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al

reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar
políticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y
empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una
muestra del diálogo social en acción. De esta manera se garantiza que las opiniones de los
interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales, políticas y
programas de la OIT.

La OIT fomenta el tripartismo entre sus mandantes empleadores , trabajadores y Estados

miembros , al promover el diálogo social entre las organizaciones sindicales y de
empleadores en la formulación – y cuando es pertinente – en la aplicación de las políticas
nacionales en el ámbito social y económico, así como respecto a muchas otras cuestiones.

La histórica Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa es
una decidida reafirmación de los valores de la OIT y del papel clave que desempeña para
contribuir al progreso y la justicia social en el contexto de la globalización. La Declaración
promueve el trabajo decente a través de un enfoque coordinado para alcanzar cuatro objetivos
estratégicos: empleo, protección social, diálogo social, y principios y derechos fundamentales
en el trabajo. Las repercusiones de la Declaración, en particular la medida en que ha
contribuido a promover los fines y objetivos de la Organización por medio de la consecución
integrada de los objetivos estratégicos, constituye la finalidad de la evaluación por parte de la
Conferencia en 2016. RAZONES DE SU FUNDACIÓN: GARANTIZAR LA PAZ
UNIVERSAL Y PERMANENTE NECESARIA PARA GARANTIZAR LA JUSTICIA
SOCIAL (PROGRESO SOCIAL + PROGRESO ECONÓMICO)

El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa
la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad
en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de
desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus
opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de
oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.

El sentido de urgencia entre los responsables políticos internacionales – sobre todo a raíz de
la crisis financiera y económica mundial de 2008 – es cada vez mayor: es apremiante
proporcionar empleos de calidad asociados a la protección social y al respeto de los derechos
en el trabajo, a fin de alcanzar un crecimiento económico sostenible e inclusivo y erradicar la
pobreza.

Durante la Asamblea General de las Naciones Unidas en septiembre 2015, el trabajo decente
y los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente – creación de empleo, protección social,
derechos en el trabajo y diálogo social – se convirtieron en elementos centrales de la nueva
Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible . El Objetivo 8 de la Agenda 2030 insta a promover un
crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el pleno empleo productivo y el
trabajo decente, y será un ámbito de actuación fundamental para la OIT y sus mandantes.
Además, otros aspectos clave del trabajo decente están ampliamente presentes en las metas de
muchos de los otros 16 objetivos de la nueva visión de desarrollo de las Naciones Unidas.
El compromiso de los estados surge cuando ratifican, sin embargo, la declaración de 1998
sobre los principios y fundamentos del derecho del trabajo son obligatorios para todos los
miembros de la OIT.

ÓRGANOS

La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales, los cuales cuentan con
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores:

● La Conferencia Internacional del Trabajo establece las normas internacionales del

trabajo y define las políticas generales de la Organización. La Conferencia, que con
frecuencia es denominada el parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al
año. Es también un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales
fundamentales.
● El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces
al año en Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el
programa y el presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su
adopción.
● La Oficina internacional del trabajo es la secretaría permanente de la Organización
Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de actividades de la OIT,
que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del
Director General .

El Consejo de Administración y la Oficina son asistidos en su labor por comisiones tripartitas

que se ocupan de los principales sectores económicos. Además, reciben apoyo de los comités
de expertos en materia de formación profesional, desarrollo de la capacidad administrativa,
seguridad y salud en el trabajo, relaciones laborales, educación de los trabajadores y
problemas específicos que afectan a las mujeres y a los jóvenes trabajadores.
La OIT organiza periódicamente reuniones regionales de los Estados miembros con el fin de
analizar los asuntos que revisten especial interés para las respectivas regiones.

Entre sus objetivos se encuentran promover y cumplir las normas y los principios y derechos
fundamentales del trabajo, formulando políticas y programas internacionales; crear mayores
oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos,
elaborando normas internacionales con sistemas de controles; mejorar la cobertura y eficacia
de la seguridad social y fortalecer el tripartismo y diálogo social.

NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Son producto de la labor de la OIT

1. Convenios: carácter de tratados internacionales que al ser suscriptos por varios

estados dan lugar a una especie de derecho internacional del trabajo. Son de carácter
vinculante
2. Recomendaciones: no son vinculantes para los estados miembros, solo obligan a
informar al director de la OIT sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado.
3. Resoluciones: expresan criterios de la OIT sobre determinadas materias, carecen de
obligatoriedad.
Convenios fundamentales
El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son
"fundamentales".

● Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

(núm. 87)

Libertad sindical + libertad de asociación + protección del derecho de asociación o

sindicalización.

● Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

● Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

Eliminación de la expresión trabajo forzoso u obligatorio designa todo trabajo o

servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual
dicho individuo no se ofrece voluntariamente.

● Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

● Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) Trabajo infantil
● Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
● Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
● Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Convenios de gobernanza
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como
instrumentos "prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificación, en
razón de su importancia para el funcionamiento del sistema de normas internacionales del
trabajo.

● Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

● Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)
● Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)
● Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm.
144)

ÚLTIMO CONVENIO 90 OIT: contra la violencia y el acoso.

PROCESO ADOPCIÓN Y ELABORACIÓN:

Redacción de las normas internacionales del trabajo:

La Oficina del Consejero Jurídico, junto con el Departamento de Normas Internacionales del
Trabajo y las unidades técins competentes, según el caso, vela por que la intención de los
mandantes tripartitos quede fielmente reflejada en términos jurídicos. También es
responsable de garantizar la calidad de la redacción de los instrumentos presentados a la
Conferencia Internacional del Trabajo para su discusión y adopción, así como su coherencia
con los instrumentos existentes.

A tal fin, estudia todos los informes de la Oficina que han de fundamentar las discusiones de
la Conferencia destinadas a la adopción de nuevas normas internacionales del trabajo; presta
servicio a las comisiones técnicas de la Conferencia encargadas de examinar los
correspondientes proyectos normativos; coordina el Comité de redacción de comisión ,
encargado de garantizar la buena redacción de los instrumentos en francés y en inglés; y el
Comité de Redacción de la Conferencia , que prepara los textos definitivos y auténticos de los
instrumentos adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo.

Un Manual para la redacción de instrumentos de la OIT a modo de guía destinada a cuantos

intervienen, ya sea directa o indirectamente, en la redacción de normas internacionales del
trabajo ha sido elaborado. Para más información sobre las instrucciones internas relativas a la
preparación de las normas internacionales del trabajo, sírvase consultar la Circular núm. 186,
Serie 2.

Ratificación
La Oficina del Consejero Jurídico establece los textos auténticos (y las copias certificadas) de
los convenios y recomendaciones de la OIT, verifica la autenticidad de los instrumentos de
ratificación y denuncia de los convenios con miras a su registro y, en coordinación con el
Departamento de Normas Internacionales del Trabajo , vela por su registro ante las Naciones
Unidas.
En virtud del artículo 19, 5, d) de la Constitución de la OIT, “si el Miembro obtuviere el
consentimiento de la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, comunicará la
ratificación formal del convenio al Director General y adoptará las medidas necesarias para
hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio".
La Constitución de la OIT no prevé requisitos de forma especiales. Cada Estado Miembro se
guía por sus propias disposiciones constitucionales y por la práctica. No obstante, para su
registro, el instrumento de ratificación debe: a) contener una indicación clara del convenio
que se pretende ratificar; b) ser un documento original (en papel, y no un facsímil ni una
fotocopia) firmado por una persona con autoridad para obligar al Estado (por ejemplo, el Jefe
del Estado, el Primer Ministro, el Ministro de Asuntos Exteriores o el Ministro de Trabajo);
c) indicar claramente la intención del gobierno de que el Estado quede obligado por el
convenio de que se trate y su compromiso de cumplir sus disposiciones, preferiblemente con
referencia expresa al artículo 19, 5), d) de la Constitución de la OIT.
Una vez cumplan estos criterios, los instrumentos de ratificación deben comunicarse siempre
al Director General de la OIT, de forma que la ratificación surta efecto en derecho
internacional. A falta de esta comunicación, acaso el Estado interesado pueda considerar que
el convenio ha quedado “ratificado” en su ordenamiento jurídico interno, pero tal
manifestación de voluntad carecerá de efecto en el ámbito internacional. Así, pues, el
instrumento de ratificación debe normalmente contener una declaración como la siguiente:
“El Gobierno de [...] por la presente comunicación ratifica el Convenio […] adoptado en
la ... reunión de la CIT, comprometiéndose, de conformidad con el párrafo 5, d) del artículo
19 de la Constitución de la OIT, a aplicar todas y cada una de sus disposiciones”, amén de
llevar la firma de una autoridad facultada para obligar al Estado.

Inadmisibilidad de reservas
Es un principio bien asentado que la ratificación de los convenios de la OIT no puede ser
objeto de reservas. Si bien los convenios contienen diversas disposiciones destinadas a
conferirles flexibilidad, algunas de las cuales permiten expresamente a los Estados que los
ratifican limitar o condicionar las obligaciones derivadas de la ratificación, en ningún caso
caben más limitaciones de las obligaciones dimanantes de un convenio que aquellas previstas
expresamente en este último. La inadmisibilidad de reservas, como se explicaba en el
Memorándum presentado por la OIT a la Corte Internacional de Justicia en Caso de
genocidio, en 1951 , se debe a que "los derechos que los tratados reconocen a los elementos
no gubernamentales en la adopción de los convenios internacionales del trabajo quedarían
anulados si el consentimiento de los gobiernos fuese suficiente para alterar la sustancia y la
eficacia de esos convenios" (párrafo 20).