CALIDAD DE VIDA LABORAL

Bowie Pomare Ana Yancy 1611024501

Cuellar Angulo Jessica 1611023030

Aguilera Tobar Laura 1611023583

Ramírez Carrillo Maritza Aceneth 1611025591

Investigación organizacional – Practica I

Profesora:

Serrano Rodríguez Claudia Joanna

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad de Psicología

2019
 Introducción

Las tendencias actuales en recursos humanos tienen un objetivo en común: buscar la

calidad de vida laboral para los empleados. Atrás quedó la concepción que RR.HH. solo

piensa en el bienestar de la organización sobre sus colaboradores. Los diferentes estudios

demuestran que ofrecer el mejor ambiente es una fuente de beneficios para empleados y

empleador por igual. Pero antes de conocer las ventajas de estas estrategias, es necesario

preguntarse ¿La calidad de vida laboral beneficia la productividad de la organización?

Laboralmente calidad de vida es una forma de describir las experiencias individuales y

colectivas que viven las personas en relación a su trabajo. Aunque la calidad de vida laboral es

importante en toda empresa, la realidad es que rara vez un modelo es igual a otro.

Condiciones sociales, económicas y demográficas pueden guiar a las

organizaciones para revisar cómo manejan la fuerza de trabajo, creando beneficios que se

ajusten a las necesidades del trabajador. También es importante tener en cuenta que el

espacio es un elemento con el cual sus empleados interactúan todo el tiempo, aun sin estar

conscientes de ello. Las oficinas que desean crear el mejor ambiente laboral se preocupan

por el carácter estético y espacial de sus instalaciones, donde los empleados se sientan

cómodos de pasar literalmente la mayoría de su tiempo. La incomodidad puede generar

estrés o empeorar situaciones donde el empleado necesita toda su atención en la tarea que

realiza. Teniendo en cuenta lo anterior, en la teoría es la combinación de múltiples factores,

prácticamente cualquier aspecto de la empresa que tenga contacto con el colaborador tiene

relación a su calidad de vida laboral: su espacio de trabajo, beneficios, reconocimiento,

flexibilidad laboral, horarios, jerarquía, tareas, compañeros, etc. El nivel de calidad de la

vida laboral se ha mencionado como el factor decisivo para quienes migran a diferentes

puestos de trabajo.
 En un entorno tan cambiante como el actual, la lealtad ya no puede exigirse a los

empleados y por tanto, es vital saber cuánto es probable que el sentido de pertenencia de

estos hacia las organizaciones prediga su intención de rotación. Las organizaciones

deberían implementar estrategias para reducir el nivel de intención de rotación de los

empleados, aumentar las autonomías proporcionadas a los empleados y mejorar la

motivación de aprendizaje a fin de retener a los profesionales. Es por lo anterior que

investigadores en el pasado han postulado que proporcionar autonomía incluye la

autodeterminación del ritmo de trabajo, los estándares de vestimenta y el tiempo de

inactividad del trabajo, lo cual ayudará a reducir la intención de rotación.

Objetivos

Objetivo General

o Identificar cuáles son las estrategias más usadas en las organizaciones de

Colombia para mejorar la calidad de vida.

Objetivo Especifico

 Determinar las fortalezas y debilidades dentro del proceso de una empresa en la

calidad de vida laboral.

 Identificar los componentes que conducen a la motivación con más frecuencia y

de alto grado de relevancia en la calidad de vida laboral.

 Desarrollar destrezas de búsqueda convincentes partiendo del proyecto de

investigación sobre aspectos relevantes en el tema de la calidad de vida laboral.

 Justificación

El presente proyecto se realiza para identificar la importancia de la calidad de vida

laboral brindada por las empresas en Colombia, en las últimas décadas se ha notado un

progreso según estudios en la calidad de vida de los colombianos, hay más accesos a la

educación, mayores fuentes de empleo y acceso a servicios públicos, pero ha traído consigo

en algunos casos mayores jornadas laborales, mayor carga laboral generando estrés y

conllevando a enfermedades al trabajador. Hoy en día las diferentes empresas, ya sean en el

sector privado o en el público, pueden mantener una preocupación de cómo crear

estrategias que permitan lograr alinear la cultura organizacional con los objetivos claros de

alta calidad que redunde en una excelente productividad y con ella lograr mejores

resultados de sus empleados. Es importante la divulgación de las políticas de convivencia,

propuestas de motivación y remuneración entre todos los empleados tanto internos -

externos que sepan por que se implementa y desde un principio comprometerlos con los

procesos, el deseo organizacional es establecer mecanismos de comunicación asertiva. Si la

compañía cuenta con una buena cultura organizacional, con seguridad le permitirá crecer

los márgenes financieros, contar con un importante pulpo económico, lograr retos

tecnológicos, en infraestructura que darán la oportunidad de invertir en el capital humano y

con ello el trabajador encontrará la cima de la productividad y con ellos buscar como al

final de la operación resultados que permitan hacer una compañía competitiva, globalizada

y sostenible. Uno de los ítems más importantes a tener en cuenta en una compañía, está

dado como soporte en sus valores que van de la mano con las creencias, cuales son los

valores institucionales, los cuales si nosotros como empleados los tenemos claros podemos

llegar a lograr una mayor productividad y con ella un crecimiento en el ámbito corporativo,
pero también en el campo personal y con ellos nuestras familias, con el efecto cascada dado

que si nos va bien a nosotros como empleados, tenemos una excelente productividad, con

seguridad nuestros recursos económicos se verán representados en un crecimiento continuo

y con él un desarrollo profesional y familiar.

En términos generales tenemos que propender porque en la compañía a la cual

pertenecemos y que de una u otra forma nos da el sustento y la posibilidad de crecer,

hagamos de esa compañía bandera visible del mercado, el fundamentar una cultura sana es

decir con ganas de ser la impronta de la que hablábamos anteriormente, que todos afuera

quieran pertenecer a nuestro equipo.

Marco teórico

Para entender mejor el tema de Calidad De Vida Laboral iniciaremos hablando de

sus orígenes, su evolución, enfoques, componentes y factores más relevantes; lo cual nos

permitirá tener una mejor contextualización así. Según Gómez (2010) manifiesta que, “para

hablar de los orígenes del concepto de calidad de vida laboral es de vital importancia

enunciar los trabajos del Instituto Tavistock de relaciones humanas de Londres, donde el

primer enfoque que se dio a este concepto en dicho instituto fue desde una apreciación

socio psicológico de la cual surge el desarrollo socio técnico en este campo” ;estableciendo

una concepción de articulación del ámbito social y económico, estudiando las condiciones

de vida del hombre, las necesidades sociales y los beneficios económicos como

(alimentación, vivienda, educación, transporte y salud) que son necesarios para que el

individuo alcance sus metas y objetivos personales y laborales, concibiendo la empresa

como un sistema abierto compuesto de un subsistema social y otro técnico, en el cual su

objetivo es el desarrollo de sistemas de trabajo en los que los aspectos sociales y técnicos

están integrados y se apoyan mutuamente. Gómez (2010).

Igualmente se puede decir que los estudios acerca de calidad de vida laboral han

existido desde hace varios años, sin embargo, la aparición del concepto como tal es

relativamente nuevo. Los primeros estudios datan de los años sesenta (60) principalmente

en Occidente, debido a la preocupación que surgió por mejorar las condiciones de vida

laboral que se tenían, especialmente en los países desarrollados y como una nueva

tendencia de relacionar el bienestar personal con el social y el laboral; evidenciando que los

factores que se creían que eran determinantes para la satisfacción personal, como tener un

buen salario no era razón para estar completamente motivado, 17 estableciendo que existen

otros aspectos motivacionales que influyen en la satisfacción de las necesidades de los

individuos y por ende en la calidad de vida laboral.

Es preciso considerar la Calidad de Vida Laboral como dos conceptos en uno,

donde la calidad se define como aquello que satisface y que brinda bienestar, y vida laboral

como el intercambio de vivencias y experiencias en un entorno apropiado donde se

desarrolla una actividad que es remunerada; determinando que la calidad de vida laboral es

una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y

ofrece oportunidades de desarrollo, crecimiento personal y seguridad en el trabajo

Guerrero, Cañedo, Rubio, CutiñoyFernandez (2006)

 Marco Empírico

En todo proceso de investigación tras delimitar el campo de interés se hace

necesario revisar los estudios anteriores pues este proceso permite detectar lagunas en el

conocimiento, establecer relaciones aparentes de contradicción en investigaciones

anteriores o la observación de nuevos fenómenos. Todos estos aspectos adquieren un nivel

de significación de relevante importancia como para hacer necesaria la delimitación

conceptual que se le asigna a la revisión de la literatura, explicitar las expectativas

depositadas en el proceso seguido y argumentar los hallazgos localizados en él.Mehdi y

Mehdizadeh (2010) argumentan que CVL es uno de los métodos más interesantes para

crear motivación y es una manera importante para el enriquecimiento del trabajo con

prioridades en un salario justo, oportunidades de crecimiento y promoción, y mejora

continua del rendimiento del personal. En primer lugar, delimitar el campo de trabajo

acotándolo al máximo, pues aunque la literatura existente sobre el tópico de investigación

es amplia en cuanto a su contenido, se localizan un buen número de estudios de tipo teórico

con escasas fundamentaciones empíricas. Así mismo, la exploración del conocimiento

previo o de trabajos similares, permite encuadrar al problema dentro de un marco general o

área problemática, situando dentro de este corpus de conocimiento las aportaciones que se

puedan ofrecer. Mediante una revisión crítica de los estudios anteriores, se pueden elaborar

referencias metodológicas, ofreciendo argumentaciones y criterios para la selección de

diseños, para el establecimiento de las posibles variables o el uso de los instrumentos de

medida más aconsejable es la calidad de vida es un entramado de expectativas que parten

de un núcleo figurativo para incidir en las decisiones de distribución de recursos (Carreón

& García, 2013).

 Además de todas estas aportaciones ofrecidas por la revisión de la literatura,

referidas a cuestiones teórico prácticas que fundamentan y facilitan la realización de la

investigación; en un estudio de síntesis como éste, el proceso de revisión adopta otra

perspectiva, pues se convierte en el principal mecanismo de acceso a las referencias

primarias o informes de investigaciones sobre evaluación de programas, muestra y fuente

de datos de este estudio de síntesis. Capítulo IV. Marco empírico del estudio. 120 Por

último, partiendo de la revisión de la literatura se puede realizar una mejor integración de

los hallazgos encontrados, clarificando o incluso generando un corpus más amplio de

conocimientos. Todo este proceso no ha estado exento de algunas dificultades relacionadas

con dificultades de acceso y gestión de las fuentes e informaciones consideradas población

del estudio.

Marco Conceptual

Buscar la calidad de vida laboral para los empleados debe ser el objetivo

principal de la mayoría de las empresas de hoy en día. Atrás quedó la concepción La

motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el interior de

una compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido de

pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja. Está comprobado

que la productividad va de la mano con el nivel de satisfacción de los empleados hacia el

lugar en el que trabajan. Con apoyo de las cajas de compensación y una buena dosis de

creatividad es posible implementar iniciativas que hagan sentir a los trabajadores un activo

fundamental de la compañía y contribuyan a cultivar su sentido de pertenencia y a que cada

vez estén más orgullosos de la empresa. Promover un buen clima laboral, mantener la

motivación entre los empleados y colaboradores, estimular la innovación, la creatividad y

el trabajo colaborativo, ser flexible con los horarios y ofrecer un menú de beneficios que

cobijen al funcionario y a su familia son algunas de las características que comparten las

empresas consideradas como los mejores lugares para laborar. Ignacio Gagliardi, gerente de

la consultora, explicó a la Revista Gerente Pyme que la clave para contrarrestar este

escenario es invertir en la implementación de estrategias que además de motivar a los

empleados los hagan sentirse valiosos y necesarios. Luis Eugenio Cucalón, vicepresidente

de gestión humana en Colombina; su estrategia de motivación desde 2012 comenzaron el

“Programa de reconocimientos”, que busca valorar el trabajo de cada uno de los empleados

e incentivar la práctica de los valores corporativos. Ya han sido exaltadas más de 2.800

personas. “El talento humano es nuestro grupo de interés más importante, pues sabemos

que los buenos resultados y logros no son posibles sin el compromiso de nuestros

empleados. Por eso tenemos la firme convicción y propósito de generar constantemente

estrategias para su desarrollo profesional y personal”.

“Tu cuerpo es templo de la naturaleza y del espíritu divino. Consérvalo sano,

respétalo, estúdialo y concédele sus derechos.” (Henri FrédéricAmiel, filósofo).

 Metodología

El desarrollo del proyecto se baso desde una investigación Cualitativa, esto nos

permitió conocer un poco más que factores con más relevantes para una sana vida laboral

según los mismos trabajadores.

Según Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las que las

personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es

vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432), de acuerdo a esto la investigación se orienta a la

gestión de programas de motivación y la efectividad de su implementación y desarrollo,

tomando también la identificación de nuevos componentes en las empresas y las nuevas

necesidades de motivación para equilibrar al resultado del desempeño esperado con la

persona.

Esto tiene como propósito exponer las diferentes teorías que abarcan estrategias de

motivación de personal

Diseño

El tipo de investigación realizado fue Explorativo - Descriptivo, para la elaboración

se consultaron revistas científicas, artículos, tesis y documentos que abordan contenido del

conocimiento científico, se completa la búsqueda con la lectura de alguna de la bibliografía

que se referencia en los documentos seleccionados.

Alcance

El objetivo principal de este proyecto es dar cuenta de la importancia que tiene para

las empresas la capacitación continua de su más preciado tesoro, como lo es su capital

humano, encaminado a lograr los más altos estándares de productividad que con seguridad

redundaran en grandes beneficios, no solo para la compañía sino, para la planta de

personal., sin importar su naturaleza, es importante anotar que este proyecto investigativo

pretende entre otras cosas dar cuenta de la importancia que tiene el compromiso articulado

empresa-empleado, donde el compromiso es en igualdad de condiciones, sin dejar de lado

que es un gana-gana.
 Hallazgos empíricos

En todo proceso de investigación tras delimitar el campo de interés se hace

necesario revisar los estudios anteriores pues este proceso permite detectar lagunas en el

conocimiento, establecer relaciones aparentes de contradicción en investigaciones

anteriores o la observación de nuevos fenómenos Todos estos aspectos adquieren un nivel

de significación de relevante importancia como para hacer necesaria la delimitación

conceptual que se le asigna a la revisión de la literatura, explicitar las expectativas

depositadas en el proceso seguido y argumentar los hallazgos localizados en él. En primer

lugar, delimitar el campo de trabajo acotándolo al máximo, pues aunque la literatura

existente sobre el tópico de investigación es amplia en cuanto a su contenido, se localizan

un buen número de estudios de tipo teórico con escasas fundamentaciones empíricas. Así

mismo, la exploración del conocimiento previo o de trabajos similares, permite encuadrar

al problema dentro de un marco general o área problemática, situando dentro de este corpus

de conocimiento las aportaciones que se puedan ofrecer. Mediante una revisión crítica de

los estudios anteriores, se pueden elaborar referencias metodológicas, ofreciendo

argumentaciones y criterios para la selección de diseños, para el establecimiento de las

posibles variables o el uso de los instrumentos de medida más aconsejables. Además de

todas estas aportaciones ofrecidas por la revisión de la literatura, referidas a cuestiones

teórico prácticas que fundamentan y facilitan la realización de la investigación; en un

estudio de síntesis como éste, el proceso de revisión adopta otra perspectiva, pues se

convierte en el principal mecanismo de acceso a las referencias primarias o informes de

investigaciones sobre evaluación de programas, muestra y fuente de datos de este estudio

de síntesis. Capítulo IV. Marco empírico del estudio. 120 Por último, partiendo de la
revisión de la literatura se puede realizar una mejor integración de los hallazgos

encontrados, clarificando o incluso generando un corpus más amplio de conocimientos.

Todo este proceso no ha estado exento de algunas dificultades relacionadas con dificultades

de acceso y gestión de las fuentes e informaciones consideradas población del estudio. Para

tener una mayor claridad a la referencia del término “calidad de vida laboral”, es necesario

descomponer dicha afirmación. García Sánchez en 1993 (Citado por Martínez & Cols.,

2007) define el concepto de calidad de vida como “experiencia de bienestar derivada del

equilibrio que percibe el individuo entre las demandas del medio, y los recursos de que

dispone para afrontar dichas demandas”. Así mismo, la calidad de vida puede ser

considerada una actitud, ya que constituye un valorativo en el cual se le pide al sujeto que

evalué (bien sea de forma positiva o negativa) algún objeto físico, una conducta, un evento

o una idea (Reimel de Carrasquel & Jiménez, 1997). La OIT (2006) define al trabajo como

“el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en

una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de

sustento para los individuos”. El concepto de calidad de vida surge de una evolución

conceptual, entre las primeras definiciones que se relaciona con dicho concepto se

encuentran el nivel y las condiciones de vida, la felicidad y el bienestar, entre otros; es por

ello que, al describir los referentes anteriormente relacionados, se mencionan no como

sinónimos sino como conceptos que antecedieron al de calidad de vida laboral (González,

Hidalgo & Salazar, 2007). La calidad de vida puede entenderse como la percepción que

tienen los empleados de las condiciones de trabajo, del ambiente laboral, y de la

concordancia entre la vida laboral, familiar y personal (Espinoza & Morris, 2002). También

se concibe como el proceso dinámico y continuo el que el desarrollo de la actividad laboral

está organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como

relacionales, con el fin de contribuir al más completo desarrollo del trabajador (Casas &

Cols., 2002). El clima laboral hace referencia "a las características del medio ambiente de

trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente en el mismo medio y tienen

repercusiones en el comportamiento laboral, ya que interviene entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual". Por otro lado, la cultura organizacional es

"el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una

organización, y que hacen de ella su forma de comportamiento”. De todo esto, parte la

importancia del estudio y abordaje de la calidad de vida laboral en las entidades y de

humanizar el entorno del trabajo, centrándose en el humano y en mejorar sus condiciones y

calidad de vida, por lo tanto aumenta además del bienestar, la satisfacción del trabajador,

así como la eficiencia de la entidad (DAFP, 2018). De igual manera, las investigaciones

sobre calidad de vida se desarrollaron a partir de la década del 70, si bien el antecedente del

concepto data de los años 30 en Europa. En la actualidad, ha quedado establecido que la

propuesta teórica de la calidad de vida alberga, como un paraguas, diferentes campos

temáticos -la salud, el bienestar psicológico, el desarrollo económico, la vida social, las

políticas públicas, la espiritualidadcomprendiendo dos dimensiones: la subjetiva y la

objetiva. De esta manera, para estudiar y comprender la calidad de vida se requiere del

aporte de diferentes disciplinas, convirtiéndose de esta manera en un concepto

multidimensional. La psicología ha contribuido a la investigación de la calidad de vida con

conceptos tales como el de satisfacción vital y well-being subjetivo. La perspectiva de la

Psicología Positiva con respecto a los estudios sobre calidad de vida, se conforma como

mirada que permite conocer y poner énfasis en los atributos positivos de las personas, para

enfrentar los cambios de la vida cotidiana, la crisis y la adversidad (Tono, 2010). La calidad

de vida (CV) es un concepto utilizado para hacer referencia al bienestar social general de
los individuos y las sociedades, incluye elementos de riqueza y empleo, de ambiente, de

salud física y mental, educación, recreación y pertenencia al grupo social. Para algunos

autores es un concepto que se podría comparar o equiparar con el paradigma de la

“felicidad”. Si aceptamos que la felicidad es la relación entre las expectativas del individuo

y el cumplimiento de las mismas, la CV podría ser un reflejo de la felicidad del individuo.

Al igual que no hay un patrón que haga a todos los sujetos felices por igual, no se puede

suponer que existe una serie de circunstancias que influyan de la misma manera en todos

los colectivos, haciendo que tengan una mejor o peor calidad de vida. La CV es un

constructo multidimensional que recoge y se afecta por factores internos y externos, y es

susceptible de variabilidad por la interacción de ambos. El resultado de esa interacción

configura la percepción de la CV por el individuo (Wander, 2015). Se tiene como objetivo

sustentar la calidad de vida en el trabajo como un derecho humano laboral que repercute en

la salud ocupacional de los trabajadores. La calidad de vida en el trabajo es un constructo

multidimensional y complejo que hace referencia principalmente a la satisfacción de una

amplia gama de necesidades de los individuos (reconocimiento, estabilidad laboral,

equilibrio empleo-familia, motivación, seguridad, entre otros) mediante un trabajo formal y

remunerado. Para este propósito, se efectuó una revisión a la literatura, definiéndose a la

calidad de vida laboral en dieciocho dimensiones que, en conjunto, contribuyen a la

satisfacción de necesidades a las que hace referencia este constructo. De igual forma, se

encuentran los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como es el estrés y la violencia

en el trabajo que son cada vez más importantes en los países desarrollados y que aumenta el

interés de estos factores en los países en vías de desarrollo y en los países en transición

(Berendonk, 2019). Por tanto, el problema de la so y de la calidad de vida en el trabajo

(CVT) son prioritarios para los trabajadores de casi todo el mundo, razón por la cual en este
documento planteamos como objetivo reforzar el constructo sustentando que debe ser un

derecho humano laboral. Las preguntas que guían la investigación realizada se refieren a

¿cuáles son las dimensiones y los factores clave del constructo relativo al derecho a la CVT

y ¿cómo organizar esos factores de forma que sean comprensibles para los investigadores,

los hacedores de políticas públicas y tomadores de decisiones en las organizaciones? Para

este propósito, la metodología de la investigación consistió en revisar la literatura que

abarca los derechos humanos, los derechos humanos laborales y la calidad de vida laboral.

Nuestro análisis identifica dieciocho dimensiones que, en conjunto, contribuyen a la

satisfacción de necesidades a las que hace referencia este constructo. “Background and

aims: Career advancement can lead to productivity and success of educational canters and

universities. Academic employees have a significant role in the community education and

social development. Success in universities depends on academic employee’s career

advancement and quality of workplace. Quality of work life (QWL) views the

organizational environment in accordance with employees' needs (health and safety,

economic and family, social, esteem, actualization, knowledge and aesthetic). This study

investigated the relationship between QWL and career advancement among academic

employees in Hamadan, Iran. Methods: The structured questionnaires were based on

information of 307 randomly selected academics in two Hamadan public universities in

year 2013. The data collection was based on a self-administered questionnaire including

background characteristics, seven dimensions of quality of work life and four dimensions

of career advancement. Data was analyzed with structural equation modelling (AMOS)

method. Results: The mean age of respondents was 39.67 (7.4) years. Most of them had

Ph.D (70%) and 30% had M.Sc. educational level. Majority of respondents perceived

moderate level of QWL (73%) and perceived high level of career advancement (62.2%).
The results of the patch analysis showed that quality of work life and career advancement

was significantly and positively related (ß=.28, P=.039). Conclusions: It can be concluded

that there was a positive and significant relationship between quality of work life and career

advancement. The results of the study supported this idea that higher quality of work life

lead to higher career advancement. Therefore, improving quality of work life of academics

in universities might have high impact on educational and community development in

country” (Patlan, 2015). Se analiza la equidad económica como dimensión de la calidad de

vida laboral en la Universidad de La Guajira. Metodológicamente, la investigación

corresponde a un paradigma positivista, el tipo de investigación es descriptiva y analítica,

diseño no experimental, transaccional y de campo, la población fue de 59 empleados de

carrera administrativa, obteniéndose la información mediante la técnica de la encuesta y

como instrumento un cuestionario de nueve ítems con opciones de respuestas múltiples,

validado por cinco expertos, mientras la confiabilidad ,mediante la estimación del

coeficiente de alfa crombach con un 91% de fiabilidad, para el análisis de los datos se

empleó la estadística descriptiva. Los resultados indicaron que la equidad económica

representa una dimensión de la calidad de vida, generando un aporte para mantener la

integración de los trabajadores universitarios con las actividades misionales en la

universidad objeto de estudio. Concluyéndose que la equidad como parte de la dimensión

de la calidad de vida en la universidad de La Guajira proporciona bienestar a los

trabajadores mediante los beneficios derivados de su relación laboral, convirtiendo sus

espacios en un ambiente gratificante para el cumplimiento de las funciones asignadas,

asimismo manteniendo la convivencia y satisfacción en el quehacer de su compromiso y

desempeño laboral (Pinto, 2016). El propósito de la investigación fue determinar la relación

entre la calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en una muestra de

100 funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá. Se realizó bajo un diseño transversal

correlacional, a través de la aplicación de dos instrumentos: el instrumento de medición de

cambio organizacional (IMC) y el de calidad de vida percibida en organizaciones. La

participación de la población fue voluntaria. El análisis de los datos se realizó por medio

del Rho de Spearman. Los resultados obtenidos muestran una correlación significativa al

0.001 con todas las variables de cambio organizacional y de calidad de vida, excepto las de

resistencia al cambio. Estos hallazgos sugieren que algunos de los aspectos a resaltar son la

importancia de la calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos

definen las metas y objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la

productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio (Garcia, 2016). El

interés por la Calidad de Vida ha existido desde tiempos inmemorables. Sin embargo, la

aparición del concepto como tal y la preocupación por la evaluación sistemática y científica

del mismo es relativamente reciente. La idea comienza a popularizarse en la década de los

60 hasta convertirse hoy en un concepto utilizado en ámbitos muy diversos, como son la

salud, la salud mental, la educación, la economía, la política y el mundo de los servicios en

general (Gomez, 2012). De la misma manera que no existe una concepción única de salud,

así también se presenta la conceptualización de calidad de vida, a pesar de ser un término

que en los últimos años ha sido casi que de uso cotidiano para las diferentes áreas del

conocimiento con diferentes propósitos. El estudio de la calidad de vida “ideal” o deseos

para cada individuo, cada vez se adentra más en diferentes áreas y multidisciplinarias

formas de ver y medir lo que en esencia es subjetivo para cada persona, de acuerdo al área

del conocimiento que haga el abordaje y sin perder de vista que el concepto surgió en el

marco del “desarrollismo” donde lo que se buscaba era “bienestar”, es decir, que la fuerza

de trabajo estuviera bien física, mental y económicamente para satisfacer las necesidades de
producción (Salas, 2013). Esta mirada de la calidad de vida fue la que imperó inicialmente,

pero en los últimos años han surgido diferentes categorías de análisis, y es así como la

medicina, la filosofía, la economía, la sociología y la ecología, cada día avanzan más en lo

que respecta a este campo específico. El primer estudio sobre calidad de vida (CV) en

pacientes con cardiopatía congénita se publicó hace 40 años. Desde entonces, el número de

artículos de calidad de vida en estos pacientes ha crecido exponencialmente. Realizamos

una revisión sistemática de la literatura de todos los estudios empíricos sobre la calidad de

vida en pacientes con cardiopatía congénita publicada desde 1974, con el objetivo de

determinar el rango de rigor conceptual y metodológico de los estudios e identificar las

tendencias temporales en estos parámetros, “We found slight but non-significant temporal

improvements in conceptual and methodological rigor and in use of assessment methods.

This indicates a trend toward a more professional and exacting approach in QoL

assessments. However, the majority of articles still had substantial conceptual and

methodological deficits. Furthermore, we observed that citation of the publications of Gill

and Feinstein and Moons et al. in published QoL research is associated with higher quality

scores, suggesting that these articles have a positive impact on conceptual and

methodological caliber”. (Moons, 2015). Los términos salud, calidad de vida relacionada

con la salud (CVRS) y calidad de vida (CV) se usan indistintamente. Dado que estos son

tres términos clave en la literatura, es importante su uso apropiado y claro. Este artículo

revisa la historia y las definiciones de los términos y considera cómo se han utilizado. Se

argumenta que las definiciones de CVRS en la literatura son problemáticas porque algunas

definiciones no logran distinguir entre CVRS y salud o entre CVRS y CV. Muchos de los

llamados cuestionarios HRQoL en realidad miden el estado de salud autopercibido y el uso

de la frase QoL no está justificado, “The terms health, health-related quality of life
(HRQoL), and quality of life (QoL) are used interchangeably. Given that these are three

key terms in the literature, their appropriate and clear use is important. This paper reviews

the history and definitions of the terms and considers how they have been used. It is argued

that the definitions of HRQoL in the literature are problematic because some definitions fail

to distinguish between HRQoL and health or between HRQoL and QoL. Many so-called

HRQoL questionnaires actually measure self-perceived health status and the use of the

phrase QoL is unjustified. It is concluded that the concept of HRQoL as used now is

confusing. A potential solution is to define HRQoL as the way health is empirically

estimated to affect QoL or use the term to only signify the utility associated with a health

state”. (Karimi, 2016). Se concluye que el concepto de HRQoL como se usa ahora es

confuso. Una posible solución es definir la CVRS como la forma en que se estima

empíricamente que la salud afecta la calidad de vida o usar el término solo para indicar la

utilidad asociada con un estado de salud. En este documento, el concepto de sostenibilidad

y calidad de vida se ha evaluado en base a investigaciones de calidad de vida (QoL). Con

este propósito, se discutieron los indicadores ambientales, económicos, sociales, físicos y

de salud para contribuir a las estrategias de desarrollo sostenible, “In this paper

sustainability and quality of life concept have been evaluated based on quality of life (QoL)

researches. With this purpose environmental, economic, social, physical and health related

indicators were discussed to contribute to the sustainable development strategies In this

paper sustainability and quality of life concept have been evaluated based on quality of life

(QoL) researches. With this purpose environmental, economic, social, physical and health

related indicators were discussed to contribute to the sustainable development strategies”

(Turkoglu, 2015). El avance profesional puede conducir a la productividad y al éxito de los

centros educativos y universidades. Los empleados académicos tienen un papel importante

en la educación comunitaria y el desarrollo social. El éxito en las universidades depende del

avance profesional de los empleados académicos y la calidad del lugar de trabajo. “Quality

of work life (QWL) considera el entorno organizacional de acuerdo con las necesidades de

los empleados (salud y seguridad, económica y familiar, social, estima, actualización,

conocimiento y estética). Este estudio investigó la relación entre QWL y el avance

profesional entre los empleados académicos en Hamadan, Irán” (Parsa, 2013). El ambiente

de trabajo ha sido estudiado por muchos campos de conocimiento y con diferentes

enfoques. Se ha observado que el trabajo ofrece significado a la vida de las personas y está

directamente relacionado con el estilo de vida adoptado fuera del lugar de trabajo, por

ejemplo: las personas que trabajan largas horas tienen un corto período de ocio o incluso no

lo tienen. Por lo tanto, las intervenciones de salud y calidad de vida ganan espacio en el

lugar de trabajo, con el potencial de mejorar los hábitos y el comportamiento saludable, así

como prevenir enfermedades. La evaluación de indicadores, como el estrés, la práctica

regular de actividad física, la dieta, el comportamiento seguro y las relaciones personales se

han convertido en influencias importantes en la calidad de vida, “An experimental design

was used to verify the quality of life outcomes of 190 workers. The interventions lasted

three months. Company A received occupational gymnastics, posters with health and

quality of life recommendations, and computer software; company B received occupational

gymnastics; company C had posters with health and quality of life recommendations and

computer software; Company D was the control. All assessments of quality of life at work

occurred through the QVS-80. For data analysis, descriptive statistics, Z-test and

Cronbach's alpha test were used”. (Manzatto, 2013)

 Discusión

Existen variables dependientes con la que se puede relacionar el estudio de la

calidad de vida laboral como, por ejemplo, el coaching gerencial, el liderazgo, la

responsabilidad social, la equidad, la eficiencia y la productividad, por mencionar las que

se han desarrollado en las últimas investigaciones científicas sobre el tema (Ali et al., 2011;

the examination of quality of work life (QWLGarcía y Forero, 2016; Hajdukova,

Klementova y Klementova, 2015;the examination of quality of work life (QWL Imafidon,

2015; Madero, 2010). Sin embargo, es un hecho que este concepto a lo largo de los años ha

tenido un innumerable campo de investigación en el que se ha evidenciado la relación que

muestra con muchas de las variables organizacionales que hoy en día son el principal

objeto de estudio de investigaciones alrededor del mundo, las cuales, en su mayoría,

intentan describir cómo el éxito organizacional actual se basa en la percepción positiva de

los empleados hacia las condiciones físicas y emocionales de sus puestos de trabajo, razón

por la cual la CVL es tan indispensable. En razón a lo anterior, autores como Argüelles et

al. (2015) denotan la importancia del soporte institucional dentro del estudio de la calidad

de vida laboral, ya que en la medida en que las organizaciones provean a sus colaboradores

de lo que necesitan, la CVL tenderá a ser percibida altamente satisfactoria. De la misma

forma, Suescún-Carrero et al. (2016) coinciden con esta conclusión, y es que se vuelve un

factor determinante para la satisfacción laboral. La CVL, al ser un concepto que puede

abordarse desde múltiples puntos de vista, es posible relacionarlo con variables como, por

ejemplo, el liderazgo o el coaching (Ali et al., 2011; Contreras et al., 2013; Perilla-Toro y

GómezOrtiz, 2017), ya que considera las características individuales y las aptitudes de los

empleados (García y Forero, 2016), por tanto, se convierte en una herramienta que impulsa
la competitividad a través del capital humano. Otras variables se asocian, sobre todo, en

términos emocionales y actitudinales, como, por ejemplo, la satisfacción laboral, la

motivación y el compromiso organizacional (Granados, 2011). En este sentido, el concepto

necesita partir de un enfoque integrado, ya que es posible relacionarlo con múltiples

variables organizacionales (Grote y Guest, 2017). Es interesante observar que todas estas

variables con las que se relaciona la CVL tienden a buscar el equilibrio en el sano

funcionamiento de la organización, razón por la cual este término, en los últimos años, ha

tomado un papel protagónico en los estudios organizacionales al intentar explicar por

medio de la relación con diversas variables el impacto que tiene en los resultados

empresariales (Surienty et al., 2014).

Conclusiones

· La motivación genera colaboradores felices siendo más productivos y creativos, dando

como resultado la formación de mejores líderes.
· La organización tendrá la posibilidad del mayor cumplimiento de los objetivos
· Al momento de evaluar el desempeño de las actividades de los colaboradores podrá medir
de mejor manera el desempeño y el grado de efectividad, también evaluando el grado de
cumplimiento general de la organización.
· La organización debe preocuparse por reconocer y exaltar el cumplimiento de los objetivos
y metas por parte de los colaboradores, la cual influye mucho en el desempeño del
colaborador.
· Reconocer el buen desempeño de los colaboradores y elogiarlos hará que estén dispuesto y
comprometidos con las metas propuestas por la organización.
· Cuando la organización se preocupa por implementar programas de bienestar laboral que
promueva la integración de la familia de los colaboradores fomenta un buen clima
organizacional ya que para el colaborador el hecho de integrar a su familia en la
organización lo va a ayudar para el mejor cumplimiento de metas u objetivos.
· Las empresas deben ser conscientes al realizar las propuestas de salarios para los
colaboradores ya que este es la parte más importante dentro de esta cadena.
· Es de suma importancia que el trabajador se sienta importante dentro de la empresa y
brindarle todos los mecanismos posibles para que pueda realizar su trabajo de manera
eficaz y que tome su trabajo como algo importante en su vida y no como una obligación.
 Referencias

Alcócer, P. (2009). Relaciones entre satisfacción laboral, satisfacción con la vida y

personalidad en la calidad del servicio. Tesis de Licenciatura, Pontificia Universidad

Católica

Jessica Esther Cruz Velazco Revista científica Pensamiento y Gestión, No 45: Jul-Dic

2018 La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una reflexión sobre su

relación con las variables organizacionales recuperado de:

http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/10617

Alves Corrêa, Dalila; Cirera Oswaldo, Yeda; Carlos Giuliani, Antonio VIDA CON

CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Invenio, vol. 16, núm. 30, 2013,

pp. 145-163 Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Rosario, Argentina

http://www.redalyc.org/pdf/877/87726343010.pdf

Jessica Esther Cruz Velazco Revista científica Pensamiento y Gestión, No 45: Jul-

Dic 2018La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una

reflexión sobre su relación con las variables organizacionales recuperado de:

http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/10617

Alves Corrêa, Dalila; Cirera Oswaldo, Yeda; Carlos Giuliani, Antonio VIDA CON

CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Invenio, vol. 16, núm. 30, 2013,

pp. 145-163 Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Rosario, Argentina

http://www.redalyc.org/pdf/877/87726343010.pdf

García, C., Carreón, J., Hernandez, J., Rivera, B., Castillo, M., García, E., & Rosas,

J. (2015). Prueba empírica de un modelo de calidad de vida. Revista Civilizar Ciencias

 Arrieta-Salas, Carlos, Navarro-Cid, José, Motivación en el trabajo: viejas teorías,

nuevos horizontes. Actualidades en Psicología [en linea] 2008, 22 (Sin mes) : Disponible

en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=133213120004

Bueno, J. A. (1993). La motivación, pilar básico de todo tipo de esfuerzo.

Recuperado de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=209932

Sanchez Carlessi, H. (1986) Metodología de la investigación Científica. Lima: San

Marcos

Bernal Torres, C. (2006). Metodología de la Investigación

Aburto, Hugo; Bonales, Joel (2011) Habilidades directivas: Determinantes en el

clima organizacional. Investigación y Ciencia, núm. 51, enero-abril

Gómez Vélez, María Alejandra. (2010). CALIDAD DE VIDA LABORAL EN

EMPLEADOS TEMPORALES DEL VALLE DE ABURRÁ - COLOMBIA. Revista

Ciencias Estratégicas, Julio-Diciembre. http://www.redalyc.org/articulo.oa?

id=151316944005

Marín, Mayerling D. (2011) Propuesta de un Programa de Calidad de Vida Laboral

para los trabajadores de PDVSA CVP, (Tesis de grado) Universidad Católica Andrés Bello,

Ciudad Guayana.

Segurado, Torres, Almudena; Agulló, Tomás, Esteban. (2002). Calidad de vida

laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología Social. Psicothema, . vol. 14, núm.

4. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=72714422

Yañez, R; Arenas, M; Ripoll, M. (2010). El impacto de las relaciones

interpersonales en la satisfacción laboral general. Liberabit. Revista de Psicología, vol. 16,

núm. 2. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=68617161008
 Tono, G. (2010). Los estudios sobre calidad de vida y la perspectiva de la Psicología

Positiva. Universidad Nacional Lomas de Zamora, 12-21. Berendonk, C. (2019).

Improving Quality of Work Life for Care Providers. Fostering the Emotional well-

being of Persons with Demential. 1286-1309. Gomez, M. (2012).

Calidad De Vida. Evolución Del Concepto Y Su Influencia En La Investigación Y

La Práctica. Instituto Universitario de Integración en la Comunidad, 22-34. Urzua, A.

(2012).

Calidad de vida: Una revisión teórica del concepto. Terapia Psicológica, 61-71.

Napa, G. (2010). La calidad de vida: Análisis multidimensional. Enf. Neuro, 129-137.

Wander, C. (2015).

Calidad de vida y sus factores determinantes en universitarios españoles de Ciencias

de la Salud . Nutrición Hospitalaria, 952-958. Patlan, J. (2015).

Derechos laborales: una mirada al derecho a la calidad de vida en el trabajo. Ciencia

Ergo Sum, 121-133. Parsa, Bita. (2016).

Relationship between Quiality of Work Life an Career Advancement among Iranian

Academics. Social an Behavioral. 108-111. Pinto, E. (2016).

Equidad económica dimensión de la calidad de vida laboral en la universidad de la

Guajira. Unisimon, 124-143. Garcia, M. (2016).

Calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en funcionarios de

empresas de la ciudad de Bogotá . Acta colombiana de psicología, 79-90. Salas, C. (2013).

La noción de calidad de vida y su medición.

Revista CES Salud Pública , 36-46. Moons, P. (2015).

Forty years of quality-of-life research in congenital heart disease: Temporal trends

in conceptual and methodological rigor.