Las empresas pueden utilizar la planificación estratégica de recursos humanos

(HRP) para pronosticar las necesidades actuales y futuras de personal utilizando

una variedad de técnicas, pero el objetivo final es siempre limitar la exposición a
excedentes o escasez de mano de obra. Los gerentes deben anticipar el
movimiento de personas dentro y fuera de una organización. Necesitan poder
aproximarse al nivel de demanda futura de los bienes y servicios de la
empresa. Por último, necesitan implementar procesos y actividades que
promuevan las competencias de los empleados dentro del marco proporcionado
por las estimaciones de oferta y demanda .

La oferta de mano de obra, o la cantidad de mano de obra requerida por una

empresa para cumplir sus objetivos comerciales, puede provenir de dentro de
una organización o de fuentes externas. Mediante la planificación estratégica de
recursos humanos, una empresa evalúa el nivel de habilidad y la productividad
general dentro de la empresa. Suele ser mucho más costoso hacer nuevas
contrataciones que mejorar las habilidades existentes de los empleados, lo que
significa que las empresas generalmente tienen un fuerte incentivo para
fomentar la productividad internamente como primera opción.

El arte de pronosticar
La previsión de la demanda es más difícil que la previsión de la oferta . Como
era de esperar, existen filosofías en competencia sobre cómo abordarlo
mejor. Las empresas deben evaluar el nivel de demanda de los consumidores
en el futuro y comenzar a construir una infraestructura para satisfacer esas
demandas. Necesitan comprender sus tasas de rotación y el mercado laboral .

Las empresas más pequeñas gravitan hacia métodos menos técnicos y

cualitativos. Las empresas más grandes, en las que es demasiado difícil evaluar
a los trabajadores individuales mediante el "instinto", deben confiar en una cierta
cantidad de métricas estadísticas y análisis de tendencias. La planificación de la
fuerza laboral siempre implica cierto grado de conjetura. Pero sea cual sea su
tamaño, las empresas que reconocen mejor, adquieren y cultivan talento tienen
una gran ventaja competitiva .
Companies can use strategic human resource planning (HRP) to forecast current
and future staffing needs using a variety of techniques, but the end goal is
always to limit exposure to labor shortages or surpluses. Managers must
anticipate the movement of people in and out of an organization. They need to be
able to approximate the level of future demand for the company's goods and
services. Finally, they need to implement processes and activities that promote
employee competencies within the framework provided by supply and demand
offerings.

The labor supply, or the amount of labor required by a company to meet its
business objectives, can come from within an organization or from external
sources. Through strategic human resource planning, a company assesses the
skill level and overall productivity within the company. It is often much more
expensive to hire new hires than it is to upgrade existing employee skills,
meaning that companies generally have a strong incentive to boost productivity
internally as a first choice.

The art of forecasting

Forecasting demand is more difficult than forecasting supply. Unsurprisingly,

there are competing philosophies on how best to approach it. Businesses must
assess the level of consumer demand going forward and begin to build an
infrastructure to meet those demands. They need to understand their turnover
rates and the job market.

Smaller companies gravitate towards less technical and qualitative methods.

Larger companies, where it is too difficult to assess individual workers by
"instinct," must rely on a number of statistical metrics and trend analysis.
Workforce planning always involves some degree of guesswork. But whatever
their size, the companies that best recognize, acquire and cultivate talent have a
great competitive advantage.
Labor supply is the availability of workers who possess the required skills that an employer might need.
Labor demand is the number of workers an organization needs. Estimating future labor supply and
demand and taking steps to balance the two require planning. Human resource planning (HRP) is the
process an organization uses to ensure that it has the right amount and the right kinds of people to
deliver a particular level of output or services in the future. Firms that do not conduct HRP may not be
able to meet their future labor needs (a labor shortage) or may have to resort to layoffs (in the case of a
labor surplus).

La oferta de mano de obra es la disponibilidad de trabajadores que poseen las habilidades requeridas
que un empleador podría necesitar. La demanda laboral es la cantidad de trabajadores que necesita una
organización. La estimación de la oferta y la demanda de mano de obra futura y la adopción de medidas
para equilibrar ambas requieren planificación. La planificación de recursos humanos (HRP, por sus siglas
en inglés) es el proceso que utiliza una organización para asegurarse de que cuenta con la cantidad y el
tipo de personas adecuados para ofrecer un nivel particular de producción o servicios en el futuro. Es
posible que las empresas que no llevan a cabo HRP no puedan satisfacer sus necesidades laborales
futuras (una escasez de mano de obra) o que tengan que recurrir a despidos (en el caso de un excedente
de mano de obra).

I am currently doing my professional internships at Banco Ficohsa in the area of human resources,
specifically in recruitment and selection and personally I could say that it is a very important and
detailed job, because you have to know and be sure that the person you are going to hire , is the best
qualified person for the position available