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Dr. rer. oec. habil. G.

Klatt
Humboldt-Universitäts-Gesellschaft

Soziotechnische Bewertung digitaler Transformationsprozesse -


eine Herausforderung für die interdisziplinäre Informatik

Schwerpunkte:

1. Bedeutung soziotechnischer Bewertungen für die offene und


dynamische Gestaltung digitaler Transformationsprozesse

2. Zum methodischen Vorgehen soziotechnischer Bewertungen


und den Herausforderungen an die interdisziplinäre Informatik

3. Offene Fragen zur soziotechnischen Bewertung

- Diskussion -
1. Bedeutung soziotechnischer Bewertungen für die offene und
dynamische Gestaltung digitaler Transformationsprozesse

In einem Gespräch zum Thema „Transformation von Arbeitsprozessen“


wies Prof. Weinberg vom Hasso-Plattner-Institut der Universität Potsdam
2016 darauf hin, dass wir eine komplette Veränderung der Arbeitsorgani-
sation, der Denk- und Handlungsmuster mit einer viel stärkeren Vernet-
zung durch Digitalisierung erleben werden. Einige große Unternehmen
sind auf dem besten Wege dazu, wie er betonte.
Dagegen belegen aktuelle Einschätzungen eine weiterhin deutliche
Zurückhaltung insbesondere mittelständischer Unternehmen bei der
Digitalisierung von Arbeitsprozessen, was bedenklich ist. Denn die
Rahmenbedingungen unternehmerischen Handelns sind wie nie zuvor
Veränderungen unterworfen, weil sich technologische Entwicklungen und
die Digitalisierung in immer engerer Folge auf sie auswirken, was deren
permanente Anpassung erforderlich macht. Je schneller und flexibler sich
deshalb Unternehmen neu organisieren, desto eher werden klassische
hierarchische Strukturen durch temporäre und virtuelle Organisations-
formen abgelöst und sie bleiben konkurrenzfähig.
Aber was sind die Gründe für die Zurückhaltung bei der Digitalisierung?
Vor allen Dingen ist es die Unkenntnis über deren Notwendigkeit, um
auch weiterhin im internationalen Wettbewerb mitreden zu können.
Darüber hinaus fehlt in vielen Unternehmen die Sachkenntnis, das quali-
fizierte Personal für digitale Transformationen, wobei auch mit Widerstand
der Belegschaften gerechnet werden muss aus Sorge um den Arbeitsplatz.
Aber genau hieraus ergibt sich die Notwendigkeit, soziotechnische Bewer-
tungen von geplanten Veränderungen gemeinsam mit den Betroffenen
durchzuführen.
(Darauf habe ich bereits ab 1980 in mehreren Veröffentlichungen und Vor-
trägen hingewiesen ( s. S. 16/17 ), aber leider mit wenig Resonanz außer-
halb der wissenschaftlichen Welt; wie auch mein Forschungspreis (1989)
der Humboldt-Universität zu Berlin hierzu nichts bewirken konnte, weil
die gesellschaftliche Entwicklung dafür noch nicht offen war.)
Gemeinsam mit den Betroffenen soziotechnische Bewertungen durch-
zuführen bedeutet für diese, die Gestaltung und Anwendung offener und
dynamischer Transformationsprozesse sowohl zu begleiten als auch hin-
sichtlich erwarteter Wirkungen zu kontrollieren. So erhalten sie
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Inputs aus der Umwelt, wie bei vergleichbaren digitalen Transformationen
in anderen Unternehmen oder Wissenschaftsdisziplinen, und geben Out-
puts z.B. in Form neuer Anwendungsmöglichkeiten auch wieder an diese
ab. Folgende Fragen bedürfen deshalb der Antwort:

- Was verstehen wir eigentlich unter soziotechnischen Bewertungen


und inwieweit sind sie hilfreich bei digitalen Transformationen, die
den Nutzer von Anfang an einbeziehen?

- Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind hierfür


erforderlich und wie könnten sie praxisnah vermittelt werden?

- Wer soll damit umgehen und verfügen die dafür verantwortlichen


Mitarbeiter und Führungskräfte über die geforderte Kompetenz?

- Wenn nicht, mit welchen Maßnahmen kann das erreicht werden?

- Und wie könnte ein dementsprechender Ablauf der Bewertung von-


statten gehen?

- Mit welchen Konsequenzen für die Systemgestaltung und Systeman-


wendung bis hin zur Veränderung der Arbeitsorganisation und Arbeits-
inhalte mit Akzeptanz der Betroffenen ist zu rechnen?

Entscheidend für die Mitwirkung Betroffener sind ihre Aufgaben und


Kompetenzen sowie Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zur digitalen
Transformation. Sie müssen bei ihnen ausgeprägt vorhanden sein bzw.
durch entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen erworben werden können,
wozu die Personalabteilung tätig werden muss. Zu den Kenntnissen gehört
auch das Wissen über die Bedeutung nachfolgend verwendeter Begriffe der
Informatik:

Informatik
ist die Wissenschaft von der Struktur und Organisation semantischer
und syntaktischer Informationsverarbeitungsprozesse und -systeme,
der systematischen Darstellung, Speicherung, Verarbeitung und Über-
tragung von Informationen mit Hilfe moderner Informations- und
Kommunikationstechnologien (IKT).

-3-
Interdisziplinäre Informatik
steht in enger Wechselbeziehung mit anderen Wissenschaften. Sie
fordert deshalb die Ausbildung von Nutzern, die in mehreren Wissen-
schaftsdisziplinen zu Hause sind. Sie müssen in der Lage sein,
Methoden und Erkenntnisse der Informatik in einer anderen Wissen-
schaft in Zusammenarbeit mit den dort arbeitenden Spezialisten
anzuwenden.

Digitalisierung
meint den Prozess der Umwandlung analoger Informationen
in digitale und deren intensive Nutzung durch neue Informations-
und Kommunikationstechnologien. Der digitale Wandel fördert
schnelle technologische Entwicklungen sowie die Art wie wir
kommunizieren, arbeiten und leben.

Digitale Transformationsprozesse
sind die technisch-organisatorisch bestmöglichen Lösungen für
Probleme, die auf der Grundlage von Digitalisierung und digitaler
Unternehmensprozesse und -modelle erfolgreich bewältigt werden
sollen.

Soziotechnische Bewertungen
dienen der Beurteilung von Mensch - Maschine - Systemen hinsicht-
lich ihrer Wirkungen und Wechselwirkungen (Kriterien) durch eine
gemeinsame Optimierung der Tätigkeit von betroffenen Beschäf-
tigten und des Technologieeinsatzes.

2. Zum methodischen Vorgehen soziotechnischer Bewertungen


und den Herausforderungen an die interdisziplinäre Informatik

Die nachfolgenden Abb.1-3 zur Anpassung der Qualifikation betroffener


Nutzer und Entwickler an Veränderungen der Arbeitsorganisation und
-inhalte begründen entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen, welche die
Personalentwicklung eines Unternehmens mit ihnen vereinbahren, realisie-
ren und hinsichtlich der Wirkungen bewerten muss. Im Mittelpunkt der
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Maßnahmen stehen dabei die firmenspezifischen und interdisziplinären
Aufgaben und Kompetenzen. Zu ihnen sollten zumindest gehören:

- Projektarbeit in flexiblen Teams mit breitem Wissenshorizont


- gemeinsames Suchen nach Lösungen in der vernetzten Arbeitskultur
- in Echtzeit Zugriff auf Informationen, das Projekt und neue
Technologien
- Kenntnisse der interdisziplinären Informatik, Systemgestaltung
und -bewertung
- Fähigkeit sich in andere Wissensgebiete einzuarbeiten
- Abstimmung mit Führungskräften, wenn die Entwicklungsrichtung
nicht stimmt, Organisationsstrukturen und -abläufe hemmen oder
Personalprobleme die Teamarbeit beeinträchtigen.

- Weiterbildung betroffener Mitarbeiter und Führungsräfte zur


Nutzung und Betreuung digitaler Transformationsprozesse

Damit kommen auf die Personalentwicklung neuartige Fragestellungen zu,


die über bisherige Aufgabenmuster wie Personaleinstellung,-weiterbildung
und -entlassung weit hinausgehen. Sie betreffen die Ermittlung von Anfor-
derungen für Aufgaben, die ggf. noch nicht bekannt sind als auch Verände-
rungen der Denk- und Handlungsmuster hin zu einer viel stärkeren Ver-
netzung von Wissenschaftsdisziplinen gemeinsam mit dem Entwicklungs-
team.
Übrigens wurde diese Diskussion einer Projektierung automatisierter
Informationsysteme ohne ausreichende Definition von Anforderungen
bereits ab Mitte der 70er Jahre geführt (s. S. 16, Abs.1). Aber erst mit der
fortschreitenden Hard- und Softwareentwicklung der 3.Generation (IBM
360/40) sowie Datenbanken gelang, was bis dahin utopisch war. Doch mit
der zunehmenden Digitalisierung von Transformationssytemen und damit
einhergehenden Veränderungen der Denk- und Handlungsmuster sowie der
Vernetzung von Wissenschaftsdisziplinen haben wir jetzt ein neues Prob-
lem: Es sind die vielfältigen Auswirkungen auf die betroffenen Nutzer, was
zu deren Beherrschung soziotechnische Bewertungen erforderlich macht,
die es bisher aber nur ansatzweise in die Projektierung geschafft haben.
Doch zurück zur Verantwortung von Personalentwicklungen in Unter-
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nehmen. Indem sie diese Verantwortung akzeptieren, könnten sie auch bei
Bedarf Führungskräfte für Projektteams sein. Zu ihren Kompetenzen
sollten dann zumindest gehören:

fachliche Kompetenzen
- Kenntnisse der Informatik, Systemgestaltung und -bewertung
- Fähigkeit sich in andere Wissensgebiete einzuarbeiten

methodische Kompetenzen
- Zeit- und Selbstmanagement
- Projektmanagement
- analytische Fähigkeiten

innovative Kompetenzen
- Handlungskompetenz
- Kreativität
- Veränderungsfähigkeit

soziale Kompetenzen
- Teamfähigkeit
- Leistungsbereitschaft
- Kommunikationsfähigkeit
- Moderations- und Präsentationsfähigkeit

Ein solcherart qualifizierter Personalentwickler sollte daher immer dann


zur Verfügung stehen, wenn seine Unterstützung gefragt ist und sich mit
den Teams für die Projektentwicklung und -anwendung über ihre Arbeits-
organisation und damit verbundene Aufgaben, Anforderungen sowie
Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten beraten können. Als ausgebil-
deter Berater und Coach hätte er das Wissen über den Aufbau und die
Organisation des Unternehmens sowie Vorgehensweisen und Methoden für
das Management offener und dynamischer Veränderungsprozesse. Sein
Können sollte ihn befähigen, optimale Lösungen für gewollte Verände-
rungen zu begleiten und deren Einführung organisatorisch zu unter-
stützen. Damit das so bleibt, sind von ihm Kenntnisse der Wirtschafts-,
Arbeits- und Sozialwissenschaften, Systemanalyse und Informatik zu
verlangen. Auf diese Weise kann er zum Initiator von Leitideen werden
und daraus auch weitgehende Schlussfolgerungen für ihre Umsetzung und
Bewertung ziehen.
-6-
Aufgaben der Führungskräfte

- definieren die Unternehmensstrategie, -ziele und -werte


- garantieren die inhaltlich-organisatorischen Voraussetzungen
zur Aufgabenerfüllung des Projektteams
- kennen die Teamstruktur, Fähigkeiten und Fertigkeiten
- können Feedback geben und Konflikte lösen helfen
- motivieren das Team mit ihrer Vision zur Aufgabenerfüllung
- verantworten Veränderungen der Arbeitsorganisation und -inhalte

Wie kann die notwendige Qualifikation der Nutzer bei Veränderung der
Arbeitsorganisation und -inhalte eines Unternehmens methodisch ver-
mittelt und hinsichtlich geplanter Wirkungen und Wechselwirkungen
soziotechnisch bewertet werden? Für diese Aufgabe könnten einige in der
Weiterbildung erfahrene Unternehmen ggf. auf ein für sie bekanntes Ver-
fahren zur Bestimmung geforderter Fähigkeiten und Fertigkeiten zurück-
greifen (Abb.1). Neu wäre die Erweiterung um soziotechnische Bewer-
tungen, welche eine Mitwirkung betroffener Nutzer voraussetzt. Da jedoch
für das Zusammenwirken aller Aktivitäten bisher keine gesicherten
Erkenntnisse vorliegen, sollten mit der Praxis Forschungsaufträge verein-
bahrt werden, die ihre weitere Präzisierung und Anwendung in Unterneh-
men zum Ziel haben, woraus sich neue Herausforderungen für die inter-
diziplinäre Informatik ergeben werden.
Eine Definition der Herausforderungen wird sich aus den jeweiligen
firmenspezifischen und interdisziplinären Aufgaben der Betroffenen
ableiten lassen. Im Ziel sollten Veränderungen der Arbeitsorganisation und
-inhalte, d.h. ihre Wirkungen und Wechselwirkungen (Kriterien) mittels
eines automatisierten Informationssystems fixiert und mit den Betroffenen
soziotechnisch bewertet werden, um zeitnah und sachgerecht reagieren zu
können. Damit wird die Entwicklung eines Bewertungssystems durch das
Projektteam von zentraler Bedeutung für die Akzeptanz der Methodik.

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Marktposition

technologische Entwicklung Digitalisierung

(Führungskräfte) Unternehmensstrategie

Unternehmensziele Unternehmenswerte

Aufgaben

firmenspezifisch interdisziplinär

(Projektteam) Kompetenzen

Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten

Erfahrungsaustausch Workshop, Coaching, Training

(Führungskräfte Projektgestaltng/ Bewertung


Projektteam)

Veränderung der Arbeitsorganisation und -inhalte

Abb.1 Anpassung der Qualifikation betroffener Nutzer an


Veränderungen der Arbeitsorganisation und -inhalte

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Definitionen zur Abb.1
- Marktposition
ist der Platz, den das Unternehmen am Markt hat

- Unternehmensstrategie
ist die Summe aller notwendigen Maßnahmen, um Ziele und Werte
des Unternehmens zu erreichen

- Unternehmensziele
sind messbare Ergebnisse zum Umsatz, Gewinn etc.

- Unternehmenswerte
sind Eigenschaften von Dingen und Sachverhalten, die zum
Ziel menschlichen Strebens werden können. (z.B. offen, qualitäts-
orientiert, zuverlässig) Sie sind ein Versprechen hinsichtlich der
Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kunden und Kooperations-
partnern.

- Unternehmenskultur
gemeint sind die gelebten Unternehmenswerte

- Unternehmensphilosophie
ist das Wertesystem des Unternehmens, seine Einstellung
gegenüber Kunden, Mitarbeitern u.a.

- Aufgaben
geben Auskunft darüber, was aufgrund des übergeordneten
Ziels getan werden soll, um das angestrebte Ergebnis zu
erreichen.

- Kompetenzen
sind Befugnisse zur Realisierung von Maßnahmen, die der
Aufgabenerfüllung dienen. Sie umfassen Fachkenntnisse,
Fähigkeiten und Fertigkeiten der Informatik sowie anderer
Wissenschaftsdisziplinen.

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analytisch teamfähig

kreativ leistungbereit

flexibel 2 interdisziplinär
3

4
kritisch vernetzt

Abb. 2 Beispiel einer Ist-Ausprägung geforderter Fähigkeiten /


Fertigkeiten innerhalb der roten Markierungen auf einer
Skala von 1 (ungenügend) bis 5 (sehr gut)

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I. Systemplanung
a) Zielbestimmung, Festlegung der Vorgehensweise
b) Analyse der Arbeitsaufgaben und -bedingungen
c) Analyse der Arbeitsorganisation und -inhalte
d) Analyse der Wirkungen ermittelter Anforderungen
e) Bestimmung des Bewertungssystems
- Bewertung (planungsorientiert)

1.
II. Systementwurf
- Bewertung (entwurfsorientiert) 4.

2.
III. Systemimplementierung, Testung
und Fertigstellung
- Bewertung (fertigstellungsorientiert) 5.

3.
IV. Systemanwendung
- Bewertung (anwendungsorientiert)

Abb. 3 Zyklisches Phasenmodell einer soziotechnischen


Bewertung

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Mit dem Bewertungszyklus werden folgende Aspekte berücksichtigt:

- Entsprechend dem Ablauf der Systemplanung bis hin zur


Systemanwendung werden Bewertungen im Ergebnis der
Bearbeitung jeder Phase durchgeführt und sind damit
zugleich Voraussetzung für eine Entscheidung der Arbeiten
an den folgenden Phasen.

- Der Zyklus bedingt ein phasenspezifisches Vorgehen der


Bewertung, das von der Art der vorliegenden Ergebnisse
abhängig gemacht werden muss.

- Bewertungsergebnisse der einzelnen Phasen, obwohl sie


phasenspezifisch ermittelt werden, müssen miteinander
vergleichbar sein, um den Nutzern die Möglichkeit der
gezielten Einflussnahme auf den Gesamtprozess der
Bewertung zu garantieren.

I) Systemplanung
a) Zielbestimmung und Festlegung der Vorgehensweise
Die erste Phase der Bewertung verpflichtet die Nutzer zu
einer Vielzahl analytischer Tätigkeiten, die über bisherige
Erfahrungen der Einsatzvorbereitung hinausgehen. Hier wird
die Entscheidung über den Verlauf der Systemgestaltung
gefällt. Die erste Phase ist die wichtigste im Bewertungszyklus
und erfordert die Mitwirkung der Nutzer am umfangreichsten
und vielfältigsten. Sie umfasst die Problembeschreibung
bzgl. des angestrebten Bewertungsergebnisses in Form des
Nachweises sozialer und technologischer Nutzeffekte
einschließlich von Möglichkeiten ihrer Beherrschung im
Kontext der Arbeitstätigkeiten ihrer Nutzer.

b) Analyse der Arbeitsaufgaben und -bedingungen


Das Ziel der Analyse ist die Bestimmung und Beschreibung
von Arbeitsaufgaben und -bedingungen derjenigen Nutzer,
bei denen die sozialen und technologischen Effekte wirksam
werden sollen einschließlich der Veränderungen. Die Ergebnisse
der Analyse führen zu ersten Anforderungen an die Bewertungs-
komponenten.
- 12 -
c) Analyse der Arbeitsorganisation und Arbeitsinhalte
Das Ziel der Analyse ist die Ermittlung und Beschreibung der
Arbeitsorganisation und Arbeitsinhalte einschließlich ihrer Verän-
derungen, die sich aus der Einführung digitaler Transformationen
ergeben, um auf dieser Grundlage ihre soziotechnischen Wirkungen
bewerten zu können. Die Organisation und Inhalte der Arbeit müssen
dabei so beschaffen sein, dass sie den Nutzern eine zugleich

- persönlichkeitsförderliche
- leistungssteigernde und
- beanspruchungsoptimale Arbeitsweise

ermöglichen sowie zur Teambildung und - entwicklung beitragen.

d) Analyse von Wirkungen ermittelter Anforderungen an die


Bewertungskomponenten
Aus der Analyse soll sich eine präzise Grundlage für die Ableitung
von Kriterien zur soziotechnischen Bewertung ergeben. Darin
besteht das Ziel der Analyse. Wirkungen der veränderten Anforde-
rungen von Arbeitstätigkeiten richten sich vor allem auf

– die Arbeitsprozesse des Unternehmens


– die Nutzer in den Arbeitsteams
– das technologische Niveau der digitalen Transforma-
tionsprozesse

e) Bestimmung des Bewertungssystems


Eine Bewertung digitaler Transformationsprozesse setzt Bewertungs-
kriterien voraus, die als Entscheidungsgrundlage für die Beurteilung
sozialer und technologischer Wirkungen dienen können. Von entschei-
dender Bedeutung ist hierbei die Komplexität der Wechselbezie-
hungen von Bewertungskomponenten untereinander, die Vielfalt sich
daraus ergebender Wirkungen, die leitungsmäßig beherrscht werden
müssen, was zu hohen Anforderungen an ein Bewertungssystem führt.

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Durchführung der Bewertung
Ziel der Bewertung ist die Bestimmung der soziotechnischen Nutz-
effekte, um davon ausgehend Varianten der Gestaltung digitaler
Transformationsprozesse ableiten zu können. Mit der Auswahl und
Realisierung der günstigsten Variante für die Arbeitstätigkeit der
Nutzer eines digitalen Transformationsprozesses ist der eigentliche
Zweck der Bewertung erfüllt.

II. Systementwurf
Er umfasst in Realisierung der Zielstellung und damit einhergehenden
Soll-Konzeption formalisierte und nichtformalisierte Systemspezifi-
kationen. Formalisierte Systemspezifikationen sind Algorithmen,
Datenstrukturen u.a.
Nichtformalisierte Systemspezifikationen umfassen z.B. Beschrei-
bungen des organisatorischen Ablaufs sowie die Art und Weise der
Kommunikation mit dem Nutzer.

III. Systemimplementierung, Testung und Fertigstellung


Zu dieser Phase gehören organisatorische Anpassungsarbeiten und
die Durchführung des Probebetriebes mit Bewertung erster tatsächlich
erzielter Effekte.

IV. Systemanwendung
entspricht dem stabilen Dauerbetrieb bei ständiger Pflege des
Systems. Sie endet mit einer Bewertung der tatsächlich erreichten
Effekte im Dauerbetrieb.

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3. Offene Fragen zur soziotechnischen Bewertung

- Wie ordnet sich eine Methode der soziotechnischenBewertung


in eine Methodik der komplexen Systemgestaltung digitaler
Transformationsprozesse ein, die die Einheit von Gestaltung,
Integration und Bewertung zum Ausdruck bringt?
Welche Aufgaben könnten sich daraus für das Projektierungsteam
ergeben?

- Wie sollten Varianten von Nutzeffektsberechnungen unter


Berücksichtigung relevanter firmenspezifischer Regelungen
entwickelt werden?

- Welche Wechselwirkungen können zwischen den Bewertungs-


komponenten auftreten und wie sollte ihr Nachweis und der Umgang
mit ihnen erfolgen?

- Wie kann die Bereitschaft der Führungskräfte und Nutzer zur


Mitarbeit bei der Durchsetzung einer soziotechnischen Bewertung
und den sich daraus ergebenden Konsequenzen für den eigenen
Arbeitsplatz entwickelt und beherrscht werden?
Welche Weiterbildungsmaßnahmen sind hierfür geeignet?

- Welche interdisziplinären, informationstechnologischen,


organisationstheoretischen und arbeitswissenschaftlichen Fragen
wären zu klären?

- Welche Konsequenzen ergeben sich für die Lehre und Forschung


aus dem Verständnis der Notwendigkeit soziotechnischer
Bewertungen angesichts zunehmender digitaler Transformationen
in der Arbeitswelt und darüber hinaus?

Zusammenfassend bin ich der Meinung, dass die vorgestellte Methodik ein
nachdenkenswerter Entwurf für soziotechnische Bewertungen digitalisier-
ter Transformationsprozesse ist, der durch weitere Forschungen und Erpro-
bungen zur Praxisreife geführt werden kann. Zu vereinbahren wären
Kooperationen mit Unternehmen, die an soziotechnischen Bewertungen
interessiert sind und sich engagieren.
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Vorträge und Veröffentlichungen zum Thema (1976 - 91)

/1/ Klatt, G.
Rationalisierung der EDV-Anwendung durch Analyse informatio-
neller Systeme, in: Autorenkollektiv, Probleme der Informatik in
Biologie und Medizin, Akademie Verlag, Berlin 1976, S.461- 46

/2/ Klatt, G.
Organisationsmethodologische Aspekte der Bewertung automati-
sierter Informationssysteme, in: Kolloquium „Rationalisierung der
Datenverarbeitungsprojektierung“ (Konferenzmaterial), Martin-
Luther-Universität Halle - Wittenberg 1980, S.57-59

/3/ Klatt, G.
Zur Bewertung automatisierter Informationssysteme, in: Problem-
stellung und Thesen III. Wissenschaftliches Kolloquium „Leitungs-
organisation und EDV“ (Konferenzmaterial), Universität Rostock
1981, S.128-131

/4/ Klatt, G.
Entwicklung einer Organisationsmethodologie zur Bewertung
automatisierter Informationssysteme, in: Wissenschaftliche
Beiträge (1982), Sektion Wissenschaftstheorie und -organisation
der Humboldt-Universität zu Berlin, S.138- 147

/5/ Klatt, G.
Grundlagen für die Behandlung gesellschaftlicher, sozialer und
anwendungsorientierter Probleme der Entwicklung und Nutzung
von Informationstechnologien, in: „Wissenschaftliches Kolloquium
Organisation der Informationsverarbeitung“ (Konferenzmaterial),
Humboldt-Universität zu Berlin 1983, S. 206-235

/6/ Klatt, G.
Ziele und Grundlagen einer nutzerbezogenen Bewertung automa-
tisierter Informationssysteme, in: Forschungsbericht zum Thema
„Wissenschaftstheoretische Analyse und Modellierung von Infor-
mations- und Kommunikationsprozessen zur rationellen Integration
der Informationstechnologien in gesellschaftliche Organisationen“,
Sektion Wissenschaftstheorie und -organisation der Humboldt-
- 16 -
Universität zu Berlin 1985, S.24/1-24/4

/7/ Klatt, G.
Zu methodischen Grundlagen der nutzerbezogenen Bewertung
bürocomputergestützter Informationssysteme, in: Autorenkollektiv,
Bürocomputer in Wissenschaftsorganisation und Betriebswirtschaft
Berichte der Humboldt-Universität zu Berlin 6(1986)21, S.6-23

/8/ Klatt, G.
Theoretische und methodische Begründung einer nutzerbezogenen
Bewertung automatisierter Informationssysteme (dargestellt am
Beispiel des Kombinats VEB Narva „Rosa Luxemburg“ - Berliner
Glühlampenwerk), Diss.B, Humboldt-Universität zu Berlin, 1987

/9/ Klatt, G.
Zur Methode der nutzerbezogenen Bewertung automatisierter
Informationssysteme , in: Wissenschaftliche Zeitschrift der
Humboldt-Universität zu Berlin, Gesellschaftswissenschaftliche
Reihe) 37(1988)1, S.82-86

/10/ Feder, M.; Klatt, G.


Socio-economic assessment of information systems - a societal
necessity, in: Information system , work and organisation design
(Proceedings of international IFIP- HUB), Berlin 1989, S.65-76

/11/ Feder, M.; Klatt, G.


Nutzerbezogene Bewertung automatisierter Informationssysteme,
in: rechentechnik/datenverarbeitung 26(1989)3, 24-26 und 6,
S.22-24

/12/ Klatt, G.
Partizipative Bewertung von Lösungsalternativen der Arbeits-
systemgestaltung, in: Handbuch einer humanen CIM-Gestaltung,
Frauenhofer-Gesellschaft, Berlin 1991

/13/ Klatt, G.
Soziotechnische Bewertung digitaler Transformationsprozesse -
eine Herausforderung für die interdiziplinäre Informatik,
Institut für Informatik der Universität Potsdam, 2020
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