UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE NEGOCIO
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA

MOTIVACION DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD ABIERTA

PARA ADULTOS Y SU INCIDENCIA EN EL NIVEL DE DESEMPEÑO
LABORAL, SEDE CENTRAL, PERIODO 2004-2005

INFORME FINAL DE INVESTIGACION PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR POR

EL TITULO DE LICENCIADOS EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SUSTENTADO POR:

José Luis García Regalado

Yadira Mercedes Martínez

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Mayo, 2005
 UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA

ESCUELA DE NEGOCIO
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA

MOTIVACION DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD ABIERTA

PARA ADULTOS Y SU INCIDENCIA EN EL NIVEL DE DESEMPEÑO
LABORAL, SEDE CENTRAL, PERIODO 2004-2005

LAS OPONIONES CONTENIDA EN EL PRESENTE INFORME FINAL

DE INVESTIGACION SON DE EXCLUSIVA RESPONSABILIDAD DE
SUS AUTORES. LA UAPA COMO INSTITUCION NO SE SOLIDARIZA
NECESARIAMENTE CON LOS PLANTEAMIENTOS QUE AQUÍ
APARECEN.

SUSTENTADO POR:

JOSE LUIS GARCIA REGALADO

MATRICULA 01--1167
YADIRA MERCEDES MARTINEZ
MATRICULA 01-0770

Santiago De Los Caballeros

República Dominicana
Mayo, 2005
 MOTIVACION DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD ABIERTA
PARA ADULTOS Y SU INCIDENCIA EN EL NIVEL DE DESEMPEÑO
LABORAL, SEDE CENTRAL, PERIODO 2004-2005
TABLA DE CONTENIDO
 TABLA DE CONTENIDO Página

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
COMPENDIO
INTRODUCCION

CAPITULO I
RESEÑAS HISTORICAS

1.1 ASPECTOS GENERALES SOBRE LA UNIVERSIDAD ABIERTA PARA

ADULTOS

1.1.1 Reseña Histórica

1.1.2 Visión
1.1.3 Misión
1.1.4 Valores
1.1.5 Principio
1.1.6 Filosofía
1.1.7 Modalidad
1.1.8 Objetivos

1.2 Estructura Organizacional

1.2.1 Gobierno de la Institución
1.2.2 Estructura Operativa
1.2.3 Estructura Curricular
1.2.4 Oferta Curricular

1.3 El personal administrativo

1.4 El personal de apoyo

CAPITULO II
ASPECTOS GENERALES SOBRE ADMINISTRACION Y LA MOTIVACION
HUMANA

2.1 Administración y la Motivación Humana

2.1.1 Concepto de administración
2.1.2 Funciones de la administración
2.1.3 Principio general de la administración
2.1.4 Importancia de la administración
2.1.5 característica de la administración
2.1.6 Objetivo de la administración
2.3 Evaluación del Desempeño
2.3.1 Concepto de Evaluación de Desempeño
2.3.2 Método de Evaluación de Desempeño
2.3.3 Aplicaciones de la Evaluación de Desempeño
2.3.4 Objetivo de la Evaluación de Desempeño

2.4 Motivación Humana

2.4.1 Concepto de motivación
2.4.2 Tipos de motivación
2.4.3 Naturaleza de la relación entre motivación y desempeño
2.4.4 Aplicación de los modelos de motivación
2.4.5 Impulso Motivacionales

CAPITULO III
PLANEACION ESTRATEGICA E INVESTIGACION

3.1 Planeación
3.1.1 Concepto de planeación
3.1.2 Proceso de planeación
3.1.3 Tipo de planeación

3.2 Tipo de investigación

3.3 Población o universo
3.4 Muestra

3.5 ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

CAPITULO IV

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
APENDICES
BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCION
 La investigación abarca una introducción y cuatro capítulos; cuya
introducción la componen el planteamiento del problema, la importancia, la
justificación, los objetivos, delimitacion, métodos y técnicas aplicadas.

El capítulo I enfoca los aspectos generales de la Universidad Abierta Para

Adultos; el capítulo II, la motivación humana y evaluación de desempeño; el
capítulo III, diseño de la investigación y el capítulo IV análisis e interpretación de
los resultados de la investigación.

En esta investigación se analizan los conceptos de motivación y evaluación

del desempeño, se presenta como incide la motivación en el nivel de de
desempeño, las necesidades humana y tipos de necesidades.

La Universidad Abierta Para Adultos es la institución seleccionada para la

realización de la presente investigación. Con ella se pretende presentar lo
importante que es la motivación en el desempeño laboral en cualquier institución o
empresa que ofrezca servicios.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Universidad Abierta para Adultos, es una institución de Educación

Superior fundada en el año 1991, la cual implementa una modalidad semi-
presencial y no presencial, diferente a las demás universidades tradicionales del
país, siendo primera en esta categoría. En la actualidad cuenta con un personal
administrativo y operativo de 120 personas.

A pesar del poco tiempo funcionando la universidad, se ha podido notar un

crecimiento significativo estudiantil traduciéndose en un incremento de los
servicios demandados por los participantes y la necesidad de contratar más
personal que realmente pueda dar solución a las demandas existentes.

Sin embargo, es bien sabido que en toda organización el eje central lo

constituye sus propios empleados, los cuales, dependiendo del nivel motivacional
se reflejará en la calidad de los servicios que éstos puedan ofrecer a los
participantes. En consecuencia, el éxito o fracaso de la institución dependerá de
cuán identificados se sienta el equipo de trabajo que la representa, dicha
identificación se logra a través de una buena motivación laboral.
 FORMULACIÓN

¿La motivación incide en el nivel de desempeño laboral?

SISTEMATIZACIÓN

1- ¿Disfrutan los empleados de la universidad del puesto que desempeñan?

2- ¿Cuáles son las necesidades más importantes que motivan a los

empleados de la universidad abierta para adultos?

3- ¿Qué cosas motivan a los empleados de la universidad abierta para

adultos?

4- ¿Cuáles factores afectan a la motivación de los empleados de la

universidad abierta para adultos?

5- ¿Qué beneficios o planes de incentivos disfrutan los empleados de la

universidad abierta para adultos?

6- ¿Cómo se sienten los empleados con el trato dado por sus superiores?

7- ¿Que tipo de servicio ofrece la universidad para motivar a los empleados?

 IMPORTANCIA

En la actualidad la administración de recursos humanos es importante,

tanto es así que influye de gran manera en el desempeño.

Motivo por el cual la Universidad Abierta Para Adulto no esta ajena, sea que
la universidad misma funciona como una empresa no lucrativa, pero que en su
desenvolvimiento debe cumplir con los requisitos de una empresa normal.

Tomando en cuenta estos elementos, la investigación sobre motivación del

personal de la Universidad Abierta Para Adultos y su incidencia en el nivel de
desempeño laboral, tiene una gran importancia, debido a que en la actualidad a
parte de los servicios que ofrece la universidad la motivación laboral incide en el
éxito y crecimiento de la empresa.

La importancia misma se enmarca en aquellos aspectos que incide en la

motivación laboral y que la universidad se ve precisada a que sus empleados se
motiven en su area laboral para brindar un mejor servicio.
 JUSTIFICACION

La investigación acerca de la motivación del personal de la Universidad

Abierta Para Adultos sede central y su incidencia en el nivel de desempeño
laboral, se llevó a cabo con la intención de indagar como la motivación del
personal de la universidad incide en el nivel de desempeño laboral.

La principal motivación para la realización de esta investigación consiste al

observar que la universidad ofrece los mismos servicios que las otras instituciones
y la forma de competir a demás de sus facilidades de horario es con la motivación
con que los empleados realizan su trabajo con un nivel satisfactorio.

Dicha investigación sirve para que la parte administrativa profundice que tan
motivado están sus empleados. A demás, dicha institución le conviene mantener
el personal con un nivel de desempeño laboral excelente, ya que la institución es
la más beneficiada.
 OBJETIVO DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL:

Determinar la incidencia de la motivación del personal de la Universidad

Abierta Para Adultos en el desempeño laboral, sede central, período 2004-2005

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Identificar el grado de motivación de los empleados de la universidad

abierta para adultos.

2. Identificar el tipo de motivación predominante en los empleados de la

universidad abierta para adultos.

3. Indagar la incidencia de la motivación en el desempeño laboral en los

empleados de la universidad abierta para adultos.
 DELIMITACION

La siguiente investigación se ha delimitado a tres aspectos específicos los

cuales hacen referencia a:

1- ) motivación

2- ) incidencia en el desempeño laboral

3- ) y por último, la delimitacion en espacio, el cual le corresponde a la Universidad

Abierta Para adultos, como institución educativa objeto de estudio, sede central en

Santiago de los Caballeros, República Dominicana.

LIMITACION
 METODO Y METODOLOGIA

El método a implementar es el inductivo, ya que se partirá de un tema en

específico para llegar a conclusiones generales.

El tipo de estudio será un diseño de investigación explicativa y descriptiva,

con un trabajo de campo que permita obtener los datos pertinentes para lograr los
objetivos propuestos. El desarrollo de la investigación se fundamenta en los
enfoques y planteamientos de fuentes primarias y secundarias.

Las fuentes primarias, fueron obtenidas en el campo de la investigación,

mediante las entrevistas y los cuestionarios aplicados a los empleados y fuentes
bibliográficas, lo mismo que las fuentes secundarias, concernientes a todos
aquellos datos de investigación y fuentes bibliográficas.
 CAPÍTULO I
RESEÑAS HISTÓRICAS
 1.1. ASPECTOS GENERALES SOBRE LA UNIVERSIDAD ABIERTA PARA
ADULTOS

1.1.1 Reseña Histórica

La Universidad Abierta para Adultos, fue fundada en abril de 1991, cuando

un grupo de profesionales del país decidió crear una institución universitaria
novedosa en su concepción filosófica y organizativa. El proyecto para solicitar al
Poder Ejecutivo la autorización para expedir títulos académicos fue depositado el
11 de septiembre de ese año en el Consejo Nacional de Educación Superior,
CONES, (Hoy Secretaría de Estado de Educación Superior Ciencia y Tecnología).

Tres años más tarde, precisamente en septiembre de 1994, el CONES

conoció el informe de evaluación del proyecto presentado para obtener el
reconocimiento legal de la universidad abierta para adultos. Con autorización
previa de dicho organismo, la universidad inició sus labores docentes y
administrativas en enero de 1995. En octubre de este año el Poder Ejecutivo
evacuó el Decreto 230-95 de fecha 12 de octubre, mediante el cual se le otorgó
personería jurídica y capacidad legal de expedir títulos académicos con igual
fuerza, alcance y validez que los expedidos por las instituciones de nivel superior
de igual categoría.

La docencia se inició con 28 participantes provenientes de Santiago, Moca,

Altamira, Puerto Plata, y Valverde.

Hoy la universidad abierta para adultos tiene una matrícula de 4,778

participantes provenientes de todas las comunidades que integran la Región Norte
y un total de 2,909 egresados en las distintas carreras que conforman su oferta
curricular.
 1.1.2 Visión

Seremos una universidad interdisciplinaria, de prestigio nacional e

internacional, líder en Educación Superior Abierta y a distancia, vinculada al
desarrollo comunitario a través de la investigación y la prestación de servicios.

1.1.3 Misión

Ofrecer a los adultos educación superior y permanente de alta calidad, a

través de una modalidad abierta y a distancia sustentada en una metodología
novedosa e interactiva que garantice la formación de profesionales capaces de
responder a las exigencias de un mercado cambiante y globalizado.

1.1.4 Valores

Los valores que caracterizan a la universidad abierta para adultos son los siguientes:

 La Calidad, concebida como la búsqueda de la excelencia en el trabajo a través

de la contratación de un personal calificado, el incentivo a la producción
intelectual y la evaluación constante.

 La Ẻtica del trabajo, apegado a los principios éticos y morales en las acciones
individuales e institucionales.

 Los Recursos Humanos, a través de los cuales reconocemos el valor de la

capacidad y la calidad de nuestro personal, por lo que nos empeñamos
permanentemente en su desarrollo intelectual y en su crecimiento personal.
Aceptamos y valoramos la diversidad y el disentimiento.
  La Innovación, porque creemos que innovar es colocarse a tono con el futuro,
fomentamos la investigación, experimentamos nuevas ideas y desarrollamos
planes creativos que respondan a las necesidades socioeconómicas del
momento.

 La Responsabilidad, porque los participantes son nuestros principales clientes,

existimos por y para ellos, por lo tanto, asumimos la responsabilidad de
satisfacer sus necesidades y demandas y exigir el cumplimiento de sus deberes,
para contribuir con la formación de profesionales íntegros.

 Las Alianza Estratégicas, Ya que consideramos la interacción, los intercambios

educativos y las alianzas estratégicas como vías a seguir para enriquecer
nuestros recursos y servicios académicos

1.1.5 Principios

El propósito fundamental de la Universidad Abierta para Adultos es el

desarrollo de facilidades educativas de nivel superior que permitan establecer las
bases para garantizar igualdad de oportunidades de estudios de nivel superior a
todas las personas mayores de 18 años que por una u otra causa no han podido
acceder a los mismos, mediante enfoques educativos no tradicionales
presénciales, semi-presénciales y no presénciales y/o a distancia.

Tal principio se fundamenta en el reconocimiento de que:

a) La educación es un derecho de las personas, cuya satisfacción debe motivar la

atención de los poderes públicos y las capacidades privadas para garantizar su
plena satisfacción.
b) Los adultos, independientemente de su condición social, religión, etnia, ideología
política, etc.…, están en capacidad (tienen la necesidad) de desarrollar al máximo
sus capacidades personales, dado que el proceso de aprender es permanente y
dura toda la vida.

c) La realización del derecho de los adultos a aprender debe ser garantizado a

través de formas distintas de aprendizaje que reconozcan la responsabilidad del
adulto en su propio aprendizaje.

1.1.6 Filosofía

Su filosofía esta orientada en el desarrollo de una institución de excelencia

académica, preocupada por el hombre y sus realizaciones intelectuales y
materiales, en condición de valorar la cultura como un patrimonio universal de
aceptar la critica y ejercerla responsablemente, capaz de innovar, respetuosa del
orden publico y de las libertades del ciudadano.

Las finalidades de la universidad abierta para adultos: Son acciones orientadas

según lo establecido en el Estatuto y el Reglamento Académico:

1. A garantizar a la población adulta, igualdad de oportunidades educativas de

nivel superior.

2. A incentivar la democratización de acceso a los estudios universitarios en

beneficio de todos los sectores de la población.

3. A contribuir al establecimiento de lazos afectivos entre la universidad y el

mundo laboral incorporando la experiencia adquirida como parte integrante
de la formación académica.
 4. A ayudar a la sociedad en el desarrollo de una conciencia critica sobre los
problemas básicos de la misma.

1.1.7 Modalidad
Dentro de los principios filosóficos, la universidad abierta para adultos
establece que quienes ingresen a ella reciban una formación académica con un
enfoque no tradicional.

Las dos modalidades educativas que se aplican son la llamada

semipresencial y la no presencial.

Es semipresencial, porque el participante realiza sus trabajo en el

ambiente familiar, sin que para ello tenga el contacto presencial con el facilitador Y
porque una vez a la semana se traslada a la institución para confrontar las ideas,
resolver dudas y recibir otras orientaciones que le serán útiles para el desarrollo
de las asignaturas que está cursando y para su vida profesional.

Con esta modalidad se le da la oportunidad al participante para que

desarrolle su potencial, para que sea creativo, pueda reflexionar y aportar sus
conocimientos en los temas que se van a enfocar.

Además de la modalidad semipresencial, la universidad abierta para adultos tiene

en funcionamiento un programa con la modalidad no presencial. Ẻsta consiste en
facilitarle al participante su aprendizaje, sin tener que asistir al aula con la
frecuencia que lo hace el participante de la modalidad semipresencial.

Mientras que en la modalidad semipresencial, el participante tiene sus encuentros

una vez por semana, el participante de la no presencial, tendrá sus encuentros
una vez cada dos meses para presentar sus exámenes y ponerse al día con los
asuntos que no se complementaron anteriormente.
 Para este programa el participante debe tener dominio y manejo de los
recursos. Lo ideal sería que participante tenga a su disposición una computadora
con manejo de Internet, para canalizar sus inquietudes y recibir a través d ella, las
ayudas o soluciones a las mismas y proseguir sus estudios.

Tanto la modalidad semipresencial, como la modalidad no presencial, son una

oportunidad para aquellas personas que por la distancia o por la falta de tiempo no
pueden asistir a un programa regular tradicional.

1.1.8 Objetivos

Para el logro de los principios y finalidades citadas, la Universidad Abierta

para Adultos se propone alcanzar los siguientes objetivos:

a) Complementar la oferta de estudios superiores ofreciendo programas de estudios

novedosos que permitan a los adultos acreditar su experiencia laboral.

b) Desarrollar investigaciones sobre los problemas fundamentales de la sociedad e

incorporar sus resultados a la labor docente.

c) Difundir en la sociedad los avances más recientes de los conocimientos y el

desarrollo tecnológico.

d) Promover el acercamiento constante entre los sectores productivos y la

Universidad.

e) Realizar experiencias educativas que contribuyan a desarrollar nuevas formas de

organización universitaria y enfoques mitológicos novedosos.

f) Establecer un programa de publicaciones de interés para la sociedad y la familia

universitaria.
g) Incorporar la gestión por computadora como forma de hacer más eficientes los
procesos internos.

h) Desarrollar mecanismos de auto-evaluación institucional.

i) Incorporar a la docencia nuevos enfoques tecnológicos que permitan su

renovación y efectividad social.

1.2 Estructura Organizacional

1.2.1 Gobierno de la Institución

La universidad abierta para adultos tiene como organismos fundamentales de

dirección los siguientes:

- Junta de Directores
- Consejo Académico
- Rectoría

La Junta de Directores es el organismo de gobierno institucional de mayor

jerarquía.

El Consejo Académico es el responsable de la orientación y dirección de la

política académica de la institución en las vertientes de la docencia, la
investigación y la extensión.

Integran este nivel de gobierno: el rector, los vicerrectores, los directores de

carreras y departamentos, un representante de los facilitadores y un
miembro de los participantes.
 La Rectoría es el organismo ejecutivo de la universidad. Está integrada por el
rector y los vicerrectores.

Los estatutos prevén las siguientes Vise-rectorías

Académica: Es responsable de dirigir la política académica de la Universidad.

De Planificación y Desarrollo: Es responsable de la elaboración de los planes y

proyectos de desarrollo institucional y de la planificación de su quehacer.

Administrativa y Financiera: Tiene bajo su responsabilidad los asuntos

administrativos relativos a personal, contabilidad, tesorería y servicios.

1.2.2 Estructura Operativa

En un segundo plano de dirección se destacan las instancias siguientes:

Escuelas
Departamentos

Actualmente funcionan las siguientes Escuelas Académicas:

- Educación
- Idiomas
- Psicología
- Ciencias Jurídicas y Políticas
- Ciencia y Tecnología
- Postgrado

Esta estructura organizativa pretende ser más flexible, eficiente y eficaz que
la tradicional organización por facultades.
1.2.3 Estructura Curricular

Los programas de los distintos niveles técnicos profesionales, licenciatura,

especialidad y maestría están formalizados en planes de estudios que contienen
todos sus componentes.

Los pensa de los programas (carreras) están organizados en bloques de

asignaturas, en periodos cuatrimestrales, en un orden ascendente que va desde
las asignaturas de formación general y básica hasta culminar con las
profesionalizantes.

Cada asignatura contiene clave, nombre, horas teóricas, horas prácticas,

créditos y prerrequisitos. De igual manera, cada asignatura tiene su
correspondiente programa con todos sus componentes.

El funcionamiento de la gestión académica se orienta al cumplimiento de la

misión y visión de la academia que definen y establecen su característica de
universidad de educación a distancia.

1.2.4 Oferta curricular

La oferta curricular de la universidad abierta para adultos consta de 28 programas

(incluyendo las menciones); 6 a nivel técnico superior, 17 a nivel de grado de
licenciatura y 5 a nivel de postgrado (2 a nivel de especialidad y 3 a nivel de
maestría).

1.3 El personal administrativo

Son grupos ocupacionales los cuales tienen las responsabilidad de toma de

decisiones, dar seguimiento y de ejecución. Estos están divididos en tres grupos
que son: Grupos de Alta Dirección, Altos Directivos Medios y Grupos de
Profesionales y Técnicos.
1.4 El personal de apoyo

Son grupos ocupacionales que dan apoyo a la universidad, que no tienen ninguna
toma de decisiones. Entre los cuales podemos citar: conserjes, chóferes,
personal de seguridad, jardineros, plomeros, pintores etc.
CAPÍTULO II
CONCEPTOS
2.1 Administración y La Motivación Humana
2.1.1 Concepto de Administración

“Es el desarrollo de las actividades que ayudan a las organizaciones

para alcanzar sus metas.”1 Estas palabras más que definir, describen la
gerencia el qué hacer fundamental del gerente.

La responsabilidad básica de la administración, sin importar la organización

de que se trate, es servir para que junto a los demás miembros de la organización
establezcan una serie de metas y objetivos.

Los administradores conducen de forma racional las actividades de las

organizaciones, ya sea con fines de lucro o no, lo que implica la planeación,
dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas. El gerente es el
guía y el promotor que marca el rumbo por la senda de los intereses de la
organización.

2.1.2 Función de la Administración

La gerencia es la responsable de administrar a la organización, establece

políticas operativas y guía la actuación de la organización y su medio externo. Se
pueden señalar a los ejecutivos como los integrantes de este tramo.

La administración también es responsable de las funciones dentro de la

organización, tales como ventas, mercadotecnia, finanzas. Dentro de la jerarquía
son responsables de otros gerentes o de algunos empleados especiales. Los
administradores son los responsables de los trabajos de los empleados que dentro
de sus operaciones no supervisan a otros.

1 Stoner, James, R. Edward Freeman y Daniel R. Gilbert Jr. Administración. 6ta. Edición.
México D. F.: Prentice-Hall Hispanoamericana, 1996. Pág. 7
  La planificación

Es el proceso de establecer metas y elegir los medios para alcanzarlas. De

ellos depende cómo los gerentes pueden organizar su personal y sus recursos.

“Las organizaciones hacen parte de un medio económico en el que

predomina la incertidumbre, por ello debe planear sus actividades si
pretenden sostenerse en el mercado competitivo, puesto que mientras
mayor sea la incertidumbre, mayores serán los riesgos por asumir.”2

Por tanto, del grado de acierto de la predicción por parte de la

administración de la empresa, dependerá del alcance de la investigación en
cuanto a los fenómenos no controlables por parte de la gerencia. Las empresas
están conscientes de que están sometidas a proceso continuo de amenazas y
oportunidades creadas en su ambiente general, en menor o mayor grado.

Los dirigentes de las instituciones requieren proyecciones temporales y a

largo plazo de manera que puedan enfocar la capacidad y potencialidad de los
recursos disponibles, a fin de tomar decisiones.

La toma de decisiones significa la elección de curso de acción o alternativa.

Al tomar decisiones es necesario antes de evaluar las alternativas, definir y
analizar el problema, para posteriormente aplicar la decisión o alternativa que
mejor se sugiera.

2 Burbano Ruíz, Jorge E. y Alberto Ortiz Gómez. Presupuesto-Enfoque Moderno de

Planeación y Control de Recursos. 2da. Edición. Colombia. McGraw-Hill Interamericana, S.A.,
200. Pág. 12
 Todo administrador o gerente es un tomador de decisiones, sin lugar a
dudas, existen ciertas cualidades que hacen que los tomadores de decisiones
sean buenos o malos. Se pueden destacar cuatro cualidades que tiene mayor
importancia a la hora de analizar al tomador de decisiones: Experiencia, buen
juicio, creatividad y habilidades cuantitativas. Otras cualidades podrán ser
relevantes, pero estas cuatro conforman los requisitos.

“El modelo racional para las tomas de decisiones es el proceso de

cuatro pasos que ayudan a los administradores a ponderar
alternativas y a elegir la alternativa que tiene mas probabilidad de
éxito”3

Los planes están diseñados por los gerentes de niveles altos y definen las
metas generales de la organización. Planes operacionales, los cuales detallan
cada tarea o actividad particular que deba desarrollarse en la empresa.
Regularmente estos planes se contemplan a largo plazo, son más generales.

 Dirección

Es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de

todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida, basándose
en decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad,
vigilando simultáneamente en que se en forma adecuada todas las ordenes
emitidas. También se considera como el proceso de dirigir e influir en las
actividades de los miembros de la organización relacionadas con las tareas.
Comprende la influencia del administrador en la realización de los planes,
obteniendo una respuesta positiva de sus empleados mediante la comunicación, la
supervisión y la motivación.

__________________
3 Stoner, James, R.Op Cit. Pág.271

 Dirección
 Cuando un administrador se interesa por si mismo en la función directiva
comienza a darse cuenta de su complejidad. En primer lugar, esta tratando con
gerente, pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo
es una persona y, por lo general, es parte del problema.

Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la

empresa, el administrador se da cuenta que debe pensar en términos de los
resultados, relacionados con la orientación, la comunicación, la motivación y la
dirección.

Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por muchas

razones, considerarlo como separado de sus subordinados. Para lograr los
objetivos de la empresa se le han asignado recursos humanos y de otra índole, y
tiene que integrarlos.

Además, es conveniente pensar en el administrador como separado del

grupo porque él es el jefe. La dirección implica el uso inteligente de un sistema de
incentivos más personalidad que despierte interés en otras personas.

 Organización

Su principal función se basa en la coordinación de las actividades de todos

los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo
aprovechamiento posible de los elementos materiales, técnicos y humanos, en la
realización de los fines que la propia empresa persigue.

La organización puede enfocarse en dos sentidos diferente:

 La organización como entidad social, la cual puede ser formal o informal.
Es la estructuración de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles
y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con
el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

La administración como actividad fundamental en la administración,

consistente en crear estructura de relaciones, que depende de la plantación, la
dirección y el control, pues con estos elementos se conforma el llamado proceso
administrativo, actúan como conexión e interrelación entre todas las funciones
administrativas.

La estructura organizacional agrupa las actividades necesarias para

alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con la autoridad
necesaria para supervisarlo y coordinar tanto e sentido horizontal como vertical
toda la estructura de la empresa.

Establece la estructura necesaria para la sistematización racional de los

recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y
agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones
del grupo social.

 El control

Todas las organizaciones tienen la necesidad de llevar controles con la

finalidad de eficientizar sus recursos, por lo que las mismas se preocupan por
crear estructuras o sistemas de control interno. La planificación y el control de
gastos deben concentrarse en la relación entre los desembolsos y los beneficios
derivados de estos.
 Los beneficios deseados deben verse como metas y por consiguiente, deben
planificarse con suficientes recursos para apoyar las actividades operacionales
que sean esenciales para su logro.

Las organizaciones establecen, por lo general, áreas de responsabilidad,

procedimientos de rutina para procesar las diferentes transacciones y separación
de funciones con la finalidad de lograr un control interno firme. Un administrador
puede estudiar los planes pasados para ver dónde y cómo erraron, para descubrir
qué ocurrió y por qué, tomar las medidas necesarias para evitar que vuelvan a
incurrir en los mismos errores.

2.1.3 Principios Generales de la Administración

 División del trabajo

 Autoridad y responsabilidad

 Unidad de mando

 Organización formal = eficiencia máxima

 Jerarquía o cadena de jerarquía

 Departa mentalización

 Coordinación

2.1.4 Importancia de Administración

La administración es un órgano social específicamente encargado de hacer

que los recursos sean productivos, refleja el espíritu esencial de la era moderna,

es indispensable y esto explica por que una vez creada creció con tanta rapidez y

tan poca oposición.

 La administración busca el logro de los objetivos a través de las personas,

mediante técnicas dentro de una organización. Ella es el subsistema clave dentro

de un sistema organizacional. Comprende a toda organización y es fuerza vital

que enlaza todos los demás subsistemas.

Dentro de la administración encontramos:

 Coordinación de recursos humanos, materiales y financieros para el logro

efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales.

 Relación de la organización con su ambiente externo y respuestas a las

necesidades de la sociedad.

 Desempeño de ciertas funciones especificas como determinar objetivos,

planear, asignar recursos, instrumentar, etc.

 Desempeño de varios roles interpersonales, de información y decisión.

Las organizaciones y los individuos continuamente toman decisiones adaptativas

con objeto de mantener en equilibrio dinámico con su medio. Para el proceso de

toma de decisiones el flujo de información es esencial. Dicho proceso implica el

conocimiento de pasado, estimaciones a futuro y la retroalimentación periódica

relacionada con la actividad actual. La tarea de la administración es instrumentar

este sistema de información-decisión para coordinar los esfuerzos y mantener un

equilibrio dinámico.
 2.1.5 Características de la Administración

1. Universalidad: El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un

organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación

sistemática de medios. La administración se da por lo mismo en el estado, en

el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una sociedad

religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de

administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes

accidentales. Se puede decir que la administración es universal porque esta se

puede aplicar en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos

existentes.

2. Su especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros

fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y

distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnifico ingeniero de

producción y un pésimo administrador. La administración tiene características

específicas que no nos permite confundirla con otra ciencia o técnica. La

administración de auxilia de otras ciencias y técnicas, tiene características

propias que proporciona su carácter especifico. Es decir, no puede confundirse

con otras disciplinas.

3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del

fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la

vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la

mayor parte de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por

eso se deja de mandar, de controlar, y de organizar, etc.

4. Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes de un

organismo social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma

administración. Así en una empresa forma un solo cuerpo administrativo,

desde el gerente general, hasta el barrendero.

5. Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es

decir, se utiliza en las organizaciones para lograr en forma eficiente los

objetivos establecidos.

6. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal,

por ejemplo, gerentes, supervisores, etc.

7. Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos,

procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionado con la

eficiencia en el trabajo. Están relacionada con estadísticas, derecho,

matemáticas, economía, contabilidad, psicología, sociología, etc.

8. Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativos se pueden adaptar a las

diferentes necesidades de la empresa o grupo social.

2.1.6 Objetivos de la administración

 Alcanzar en forma eficiente y eficaz los objetivos de un organismo

social.

Eficacia. Cuando la empresa alcanza sus metas.

Eficiencia. Cuando logra sus objetivos con el mínimo de sus recursos.

 Permitirle a la empresa tener una perspectiva más amplia del medio en

el cual de desarrolla.
  Asegurar que la empresa produzca o preste sus servicios.

2.2 Evaluación del desempeño

2.2.1 Concepto de evaluación del desempeño
“Es un proceso que mide el desempeño del empleado. El
desempeño del empleado es el grado en que cumple los
requisitos de su trabajo.”4

Es una apreciación que sigue o se ajusta una persona, en función de las

actividades que cumple, es decir, de las metas y resultados que debe alcanzar y
su potencial de desarrollo en el trabajo que realiza.

“La evaluación de desempeño es la identificación,

medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones.”4

La identificación se sostiene en el análisis de cargo y busca determinar las

áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La
medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar
cómo se puede comparar el desempeño con ciertos estándares de objetivos.

La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. Más

que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia
el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización; ya que la
evaluación reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle
retroalimentación de su desempeño, y permite intercambiar ideas para lograr la
concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. También la
evaluación de desempeño debe mostrar al empleado lo que las personas piensan
de su trabajo y de su contribución a la organización y al cliente.

4 Chiavenato, Adalberto. Gestion de Talento Humano. Pag. 198

2.2.2 Método de Evaluación de Desempeño

Los métodos de evaluación de desempeño se dividen en dos categorías:

1- ) Métodos tradicionales: evaluar el desempeño de muchas personas en una

organización no es una tarea fácil, utilizando criterios de equidad y justicia y, al
mismo tiempo estimulándolas. Los métodos tradicionales mas utilizados de
evaluación de desempeño son:

 Escalas graficas.- Es un método basado en una tabla de doble

entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas
indican los grados de evaluación de desempeño, donde se evalúa el desempeño
de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados.

 Selección forzada.- Consiste en evaluar el desempeño de las

personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados
aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más
frases.

 Investigación de campo.- Es uno de los métodos tradicionales más

completos de la evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la
responsabilidad de línea y función de staff.

 Método de los incidentes críticos.- Es un método tradicional de

evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características
extremas que representan desempeño muy positivo o muy negativo.
 Lista de verificación.- Método tradicional de evaluación de
desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben
considerar en cada empleado.

2- ) Métodos modernos de evaluación de desempeño.- Las limitaciones de los

métodos tradicionales de evaluación de desempeño han llevado a las
organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. En la actualidad
están surgiendo nuevos enfoques en la evaluación de desempeño humano.

Las tendencias en la evolución de desempaño humano son las siguientes:

 Los indicadores deben se sistemáticos y mirar la empresa como un todo

homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes.
 Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no
excluir otros criterios de evaluación. Existen cuatros tipos de indicadores:

a-) Indicadores financieros.

b-) Indicadores ligados al cliente.
c-) Indicadores internos.
d-) Indicadores de innovación.

 La evaluación de desempeño como forma de retroalimentación a las personas.

 La evaluación de desempeño como elemento integrador de las practicas de
recursos humanos.
 La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general.
 La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos de referencia,
que puedan jalonar el proceso.
2.2.3 Aplicaciones de la evaluación de desempeño

1. Proceso de admisión.- Sirve de insumo al inventario de habilidades y a la

plantación de recursos humanos.

2. Proceso de aplicación de personas.- Proporciona información sobre

cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y tareas.

3. Proceso de compensación de personas.- Indica si las personas son

motivadas y recompensadas por la organización.

4. Proceso de desarrollo de personas.- Indica la fortaleza y debilidades de

cada empleado, cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y
cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento.

5. Proceso de mantenimiento de personas.- Indica el desempeño y los

resultados alcanzados por las personas.

6. Proceso de monitoreo de personas.- Proporciona retroalimentación a las

personas sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo.

2.2.4 Objetivo de la evaluación de desempeño

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y

confiable de manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr

este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados

con el puesto y ser práctico y confiables. Es necesario que tengan niveles de

medición o estándares, completamente verificables.

2.3 Motivación Humana

2.3.1 Concepto de motivación

“La motivación es la disposición de emplear grandes

niveles de esfuerzo para alcanzar las metas
organizacionales, condiciones por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.” 5

Esta definición cuenta con tres elementos claves que son esfuerzo, metas
organizacionales y necesidades. El esfuerzo es una medida de intensidad o
impulso que hay que canalizar para dirigirlo hacia la consistencia con las metas de
la organización.

“Es el proceso administrativo que consiste en influir en la

conducta de las personas, basada en el conocimiento de
que hace que la gente funcione”5

En la segunda definición indica que la motivación y el motivar se refieren al

rango de conducta humana consistente.

2.3.2 Principales teorías sobre la motivación

La motivación de un empleado para desempeñarse en forma efectiva está

determinada por dos teorías. La primera teoría queda contenida en el concepto de
una probabilidad de esfuerzo o recompensa. Esta es la probabilidad subjetiva del
individuo que dice que dirige determinada cantidad de esfuerzo hacia la ejecución
efectiva de una labor como resultado cierta recompensa o un resultado positivo.
 La segunda teoría importante es el concepto de valor o valencia de la
recompensa, que se refiere a la percepción individual del valor de la recompensa o
resultado que podría obtenerse al desempeñar en forma efectiva.

Los cambios en el diseño del trabajo pueden tener un efecto positivo en la

motivación, porque pueden cambiar la opinión de un individuo acerca de ciertas
recompensas eran el resultados de invertir grandes cantidades de esfuerzo.

Estas recompensas son internas, puesto que el individuo se recompensa a

sí mismo. Se pueden considerar satisfactores de las necesidades de alto orden,
como son la autorrealización. Incluyen resultados como los sentimiento de logro,
de cumplimiento de una tarea y de emplear y desarrollar habilidades propias.

2.3.3. Elementos de la motivación

Son varios los elementos que envuelven la motivación, siendo los más
importantes los siguientes:

Seguridad: cuando la mayoría de la gente se enfrenta con alguna amenaza

para su bienestar, hace lo que sea necesario para evitar el perjuicio.

La amenaza puede surgir de factores evidentes como condiciones

peligrosas de trabajo que ponen en riesgo su seguridad física de uno, pero
también de factores sutiles como la menaza de perdida de empelo, o de un medio
de trabajo estable y familiar. Durante algún tiempo, la seguridad se convirtió
quizás en el elemento más importante de la motivación industrial.

En contraste, en el medio industrial actual se caracteriza por los planes

dirigidos a lograr la seguridad de los empleados: pensiones, hospitalización y
seguros, las políticas de las empresas protegen a los empleados de despidos y
cambios arbitrarios de trabajo.

Afiliación:

Es el deseo de la gente establecer y mantener contactos interpersonales en

un fuerte impulso que casi todos presentan alguna vez. El motivo de afiliación
puede dirigir en circunstancia semejantes, a las de la necesidad de seguridad.

En la industria, la diferencia es que las necesidades de seguridad, por lo

común, comprenden las circunstancias físicas o materiales del medio de trabajo,
mientras que los motivos de afiliaciones incluyen el medio social e interpersonal.

Competencia y estimación:

“La existencia de un motivo humano fundamental de dominio dl medio que

llama motivo de competencia funciona como ente motivador al trazar el desarrollo
del motivo de competencia a través de los exitosos y fracasos de la ninez y la
adolescencia hasta las formas de conductas presentadas por los adulto” 6

Quienes han vencidos con éxito mucho obstáculos en el pasado luchan

vigorosamente para conformar esta historia de competencia al continuar buscando
y venciendo obstáculos en el presente y en el futuro.

Las personas que no han tenido mucho éxito en el pasado posiblemente

estén menos preparadas en el presente a trabajos difíciles debido a que temen
otro fracaso, y tratan de evitar el dolor de confirmar una vez más su baja
estimación de si mismo. El motivo de competencia puede ayudar a explicar
algunos aspectos importantes de la conducta industrial.
6 Koontz, H. y Withtich, H. –Administración, Una Perspectiva Global. –11va edición. –México: Mcgraw-Hill, 1996.

Primero, es evidente que el alto sentido del valor personal y de la

competencia a menudo será útil en trabajos que exigen poca habilidad y
conocimiento. Así, cuando un empleado motivado por el deseo de mostrar su
capacidad y trabajo no se le permita hacerlo, puede llegar a responder con apatía
y tratara de mostrar su competencia en otras situaciones.

Segundo, el sentido de competencia o de valor personal no es medible en

forma absoluta. Depende en el alto grado de la retroalimentación de la gente y de
los objetivos del medio.

Es probable que muchos trabajos industriales proporcionen poca

oportunidad a los empleados de obtener un sentimiento de competencia de
aquellos que no han desarrollado fuentes necesidades de ésta.

Sin embargo, es posible reestructurar con inteligencia los trabajos o las

situaciones de trabajo, para ofrecer oportunidades mayores es de obtener
sentimientos de valor personal y aún quizás educar o enseñar a los empleados
acerca de cómo responder constructivamente en la situaciones de incentivo
diseñados para provocar el motivo de competencia.

2.3.4. Tipos de motivación

La motivación puede estar dirigida a diferentes fines o metas, de ello,

depende su topología. Entre las más importantes podemos citar:

 Impulso motivacionales
 “Los impulsos motivacionales son factores que motivan al
empleado, trátese de logros, afiliación o poder.” 7

7Robbins Stephen y Coulter, Mondy. Administration. Pág. 530

Son resultados del ambiente cultural en el que viven las personas y que
afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. Los impulsos
motivacionales más dominantes son: la motivación hacia el logro, motivación hacia
la afiliación y motivación hacia el poder.

 Motivación hacia el logro

La motivación hacia el logro es un impulso que sienten algunas personas

para buscar y lograr objetivos tratando de ascender en la escalera del éxito. Las
personas motivadas por logros se caracterizan porque trabajan mas intensamente
cuando perciben que se le dará crédito personal por sus esfuerzos, se
responsabiliza por sus acciones y resultados, controlan su destino, buscan
retroalimentación con regularidad y disfrutan de su parte de los logros obtenidos
individual y colectivamente.

 Motivación hacia la Afiliación

La motivación hacia la afiliación es el impulso que sienten las personas de

relacionarse socialmente. Los individuos orientados hacia la afiliación trabajan
mejor cuando se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperación, a
demás tiende a rodearse de amigos y obtienen satisfacción interna por estar entre
conocidos y quieren libertad en el trabajo para formar esas relaciones.

Las declaraciones de agrado, de deseo de ser aceptados o ser perdonados

son manifestaciones de este medio. Comparando a los empelados motivados por
el logro y los motivados por la afiliación se aprecia la manera en que esto influye
en el comportamiento

Las personas orientadas al logro trabajan más intensamente cuando sus

superiores les proporcionan una evaluación detallada de su conducta en el trabajo,

pero las personas con motivos de afiliación trabajan mejor, cuando los felicitan por

sus actitudes favorables y su cooperación.

Las personas motivadas por el logro seleccionan asistentes que sean

capaces, prestan poca importancia a los sentimientos personales hacia ellos, sin

embargo los motivados por la afiliación, tienden a seleccionar amigos para que los

rodeen.

 Motivación por competencia

Esta es una necesidad por realizar un trabajo de gran calidad, estas clases

de empelados buscan dominar su trabajo, desarrollar habilidades para la solución

de problemas y se esfuerzan por ser innovadores. Lo mas importante de este tipo

de motivación es que se benefician de sus experiencias, o sea, tienden a

desempeñan un buen trabajo, debido a la satisfacción interna que experimentan al

hacerlo y la estima que obtienen de los demás Las personas motivadas por la

competencia esperan también un trabajo de alta calidad por parte de sus

subalternos y podrían mostrarse impacientes y agresivos, si los que trabajan con

ellos no lo hacen bien.

 De hecho, su interés por tener un buen desempeño, puede ser tan grande,

que tienden a pasar por alto importancia de las relaciones humanas en el trabajo o

la necesidad de mantener niveles razonables de producción

 Motivación hacia el poder

Es un impulso para tratar de cambiar a personas y situaciones. Quienes
actúan en este tipo de motivación desean influir en la organización y están
dispuestos a asumir riesgos para ellos. Una ves que se obtienen el poder, pueden
usarlo de manera constructiva o destructivas.

Las personas motivadas hacia el poder son gerentes excelentes si su

impulso es de poder institucional, no de poder personal. El poder institucional es la
necesidad de influir en el comportamiento de otros para bien de la empresa, las
personas con esta necesidad buscan el poder por medios legítimos y ascienden a
las posiciones de liderazgo mediante su rendimiento satisfactorio, de modo que
reciben la aceptación de los demás.

2.3.5 Naturaleza de la relación entre motivación y desempeño

Las dificultades para medir la motivación con cierto grado de precisión

hacen que sea imposible determinar con exactitud la naturaleza de la relación
funcional entre el referido grado de motivación y el nivel de desempeño.

Aun así, se puede determinar si los incrementos en la motivación, cuando

su nivel ya es alto, tienen efectos positivos sobre el desempeño, no lo afectan, o
por lo contrario, tiene efectos negativos. Es necesario hacer énfasis, en que bajo
muy altos niveles de motivación, hay disminución en el desempeño, los cuales
aumentan con incrementos en la magnitud de la recompensa ofrecida por un
desempeño productivo.
 El nivel de desempeño es una consecuencia de la cantidad de motivación

en constante aumento, es decir, cuando más motivados esté un trabajador va a

desempeñar sus tareas eficientemente, más efectiva será su capacidad.

La naturaleza imprecisa de estas medidas imposibilita determinar la

inclinación de la relación entre dos variables, por tanto, podemos determinar si los

incrementos en la motivación cuando su nivel ya es alto, tienen efectos positivos

sobre el desempeño o tienen efectos negativos en el desempeño.

Cuando existe motivación laboral se logra la calidad de los servicios, ya que

los empleados saben que deben hacer y para que hagan determinada acción.

2.3.6 Aplicación de los modelos de motivación

Una persona se comporta en respuesta a estímulos asociados con un

estado hipotético interno de desequilibrio. La conducta se dirige a alcanzar un

incentivo o meta que el individuo anticipa que será satisfactorio porque restaurara

el equilibrio. El logro de la meta, como se indica en este modelo conduce a un

cambio en el grado de desequilibrio y un cambio en el nivel de la fuerza que

impulsa al individuo hacia la acción. Entre éstos está:

 Impulsos
Una manera útil de pensar en el dinero como una recompensa es aplicarlo
a algunos de los modelos motivacionales para evaluar su desempeño, los
empleados orientados al logro llevan un marcador simbólico en sus mentes
para vigilar su paga total y comprarla con los de los demás.
 Es una medida de sus logros. El dinero se relaciona también con otros
impulsos, ya que pueden utilizarse para comprar el ingreso a clubes costosos y
dar la capacidad de influir en los demás, como puede ser a través de
contribuciones políticas.

 Necesidades
El salario primordialmente se considera un factor de higiene, aunque podría tener
un valor motivacional por los menos de corto plazo. En otros modelos basados en
las necesidades, el salario casi siempre es apreciado en su capacidad para
satisfacer las necesidades de orden inferior.

De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas no son de igual

intensidad y surgen en una secuencia definida. En el modelo de jerarquía de
Maslow, las necesidades se presentan así: Necesidades fisiológicas, necesidades
de seguridad, necesidades de pertenencia y sociales, necesidades de estimación
y status y necesidades de autorrealización.

Este modelo de motivación cetra su atención en cinco niveles de

motivación. En primer nivel están las necesidades que se consideran de orden
menor que son las necesidades fisiológicas, y las necesidades de seguridad. En
segundo orden se le denomina necesidades de orden mayor están, necesidades
de amor, en el cuarto nivel están las necesidades de estimación y status, ésta se
deriva de la aprobación de los demás y luego en quinto nivel están las
necesidades de autorrealización, que es donde le individuo muestra todo lo que
puede ser, habilidades y la paliación máxima del talento.

 Atribución
El salario se relaciona también con el modelo de atribución, si asumimos
que la mayoría de los empleados desean más dinero del que reciben actualmente.
 Cuando evalúan su desempeño exitoso tienden a atribuirlo a su habilidad o
capacidad, que son bases legítimas para recibir recompensas adicionales. Cuando
explican los resultados fallidos, los atribuyen a tareas excesivamente difíciles o a
mala suerte. Estos factores fuera de su control y presumiblemente la retención de
recompensas.
Modelo de expectativas

La teoría de expectativas señala que valencia por expectativa por

instrumentalizad es igual a motivación. Esto significa que si el dinero actúa como
fuerte motivador, entonces un empelado debe desear más, creer que el esfuerzo
será exitoso y confiar en la recompensa de un mejor desempeño instrumental.

La valencia del dinero no puede se influida fácilmente por la gerencia,

depende de los valores, experiencias y necesidades del empelado, así como del
dinero macromotivacional.

Debido a que el dinero tiene muchos significados sociales para la personas,

los empelados pueden desearlo por su valor social aun cuando su valor
económico tiene un valencia baja. Esto significa responder al dinero como
recompensa.

Con relación a la instrumentalizad, muchos empleados no están seguros de

que el desempeño adicional producirá pago adicional, ven que algunos
trabajadores realizan un desempeño mínimo y sin embargo, reciben casi los
mismos incrementos salariales que quienes se esfuerzan mucho. Con frecuencia
consideran que las promociones se basan más en la antigüedad o las relaciones
personales que en el desempeño.

La instrumentalizad es una área que la gerencia tiene muchas

oportunidades para realizar acciones positivas, debido a que puede cambiar
sustancialmente la conexión entre mayor desempeñó y recompensa.
 2.3.7. Los incentivos como elemento de motivación

Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la

antigüedad o en las horas que se haya laborado. Aunque se pueden conceder a
un grupo, con más frecuencia se conceden sobre bases individuales. Puede
contribuir a la creación de una mística especial.

A pesa de que la compensación individual puede incrementar los costos

generales de la recondensación de la organización pueden disminuir, gracias al
incremento de los niveles de la productividad de toda la empresa.

Los incentivos en las empresas de servicios se clasifican:

Aumentos por meritos: es el incentivo mas difundido, el de conceder

aumentos en atención a los meritos del empleado. En los incrementos por merito
constituyen aumentos en el nivel de la compensación, concedidos a cada persona
de acuerdo con un evaluación de su desempeño.

Compensación por conocimiento especializado: constituyen un estimulo

al empleado para reconocer el esfuerzo que ha realizado para adquirir
conocimientos relacionados con el puesto que desempeña. No se basa en lo que
el empleado hace, sino en lo que puede hacer.
 CAPITULO III:

PLANEACION ESTRATEGICAS E INVESTIGACIÓN

3.1 Planeación

3.1.1 Concepto de planeación

“Es la función administrativa que define objetivos y decide sobre los

recursos y las tareas necesarios para alcanzarlos adecuadamente” 8

La plantación constituye una base que determina el resto del proceso que

permite proyectarse hacia el futuro. Planear es sin duda de las actividades

características del mundo contemporáneo, la cual se vuelve más necesaria ante la

creciente interdependencia y rapidez, que se observa el acontecer de los

fenómenos económicos, políticos, sociales y tecnológicos

El carácter estratégico de la planeación no se trata solo, de prever un

camino sobre el que habremos de transitar, sino que busca anticipar su rumbo y si

es posible cambiar su destino.

Planear es determinar cómo deberá alcanzar los objetivos el sistema

administrativo, es decir, determinar cómo deberá marchar la organización hacia

donde desea llegar o fijar los objetivos de la organización y los medios para

alcanzarlos.
8Chiavenato, Idalberto, Administración de los nuevos tiempos Cit. Pág.214

3.1.2 Proceso de planeación

La planeación se puede considerar se puede considerar un proceso de seis

pasos 9:

1. Definir los objetivos.- el primer paso de la planeación es establecer los

objetivos que se pretenden alcázar. Los objetivos de la organización deben

orientar los principales planes y servir de base a los objetivos

departamentales y a todos los objetivos de las áreas subordinadas.

2. Verificar cuál es la situación actual frente a los objetivos.-

simultáneamente a la definición de los objetivos, se debe evaluar la

situación actual en contraposición a los objetivos deseados, verificar dónde

se está y qué se debe hacer.

3. Desarrollar premisas sobre las condiciones futuras.- las premisas

constituyen los ambientes esperados de los planes en operación. Se trata

de generar escenarios alternativos para los estados futuros de las

acciones, analizando lo que puede ayudar o perjudicar el avance hacia los

objetivos. La previsión es un aspecto importante en el desarrollo de

premisas y está relacionada con supuestos acerca del futuro.

9Chiavenato, Idalberto, Administración de los nuevos tiempos Cit. Pág.218

4. Analizar las alternativas de acción.- es la búsqueda y el análisis de los

cursos alternativos de acción. Se trata de relacionar y evaluar las acciones

que se deben emprender, escoger una de ellas para perseguir uno o más

objetivos y elaborar un plan para alcanzarlos.

5. Elegir un curso de acción entre las diversas alternativas.- es

seleccionar el curso de acción adecuado para conseguir los objetivos

propuestos. Se trata de una toma de decisión en que se elige una

alternativa y se abandonan las demás. La alternativa seleccionada se

transforma en un plan para alcanzar los objetivos.

6. Implementar el plan y evaluar los resultados.- hacer lo que el plan

determina y evaluar con cuidado los resultados para garantizar la

consecución de los objetivos, seguir lo que fue planeado y emprender las

acciones correctivas a medida que sean necesaria.

3.1.3 Tipos de planeación

El administrador debe manejar diversos tipos de planes, que puedan

abarcar periodos a largo y corto plazos, incluir a la organización entera, una

división o un departamento, incluso una tarea, ya que la planeación es una función

administrativa presente en todos los niveles organizacionales.

Los planes deben cubrir diversos horizontes temporales. Los planes a largo

plazo cubren un año o menos; los planes intermedios cubren 1 a 2 años y los

planes a largo plazo cubren 5 años o más. Los objetivos de la planeación deben

ser más específicos a corto plazo y más amplio a largo plazo.

1. Planeación Estratégica

Proceso de adaptación organizacional amplio que implica aprobación, toma

de decisiones y evaluación, busca responder a preguntas básicas como por qué

existe la organización, qué hace y cómo lo hace, incluye toda la organización

orientada a largo plazo, focaliza el futuro y el destino con una acción global y

concentrada.

2. Planeación Táctica

Mientras la planeación estratégica incluye toda la organización, la

planeación táctica incluye determinada unidad organizacional: un departamento o

división y esta se extiende a mediano plazo, generalmente el ejercicio de un año.

3. Planeación Operacional

Se concentra a corto plazo y cobre cada una de las tareas u operaciones

individuales. Se preocupa por el “que hacer” y por el “cómo hacer” las actividades
cotidianas de la organización. Se refiere específicamente a las tareas y

operaciones realizadas en el nivel operacional.

3.2 Tipo de investigación

Para lograr los objetivos propuestos en esta investigación, se realizo un

estudio de tipo bibliográfico, descriptivo, analítico y de campo, acerca de los
factores que inciden en la motivación de los empleados de uapa.

Este tipo de bibliográfico, porque para fundamentar la investigación es

necesario consultar varios textos relacionado con la calidad, con los recursos
humanos y la motivación laboral. También la consulta de estadísticas, Internet,
entre otros.

Es de tipo descriptivo, porque se dice como se manifiestan ciertos

fenómenos, estos acuden a técnicas específicas en la recolección de
informaciones, tales como: la observación, las entrevistas y los cuestionarios.

Es de tipo analítico, porque se fundamenta en un análisis a la realidad

existente en el tema de investigación, donde los datos de campo fueron
recolectados de la población a estudiar a través de los cuestionarios que se
aplicaron para tales fines.

La investigación es de campo, porque se aplico un cuestionario dirigido a la

generalidad de los empleados de uapa en la sede central de la ciudad de
Santiago.

3.3 Población o Universo

Una población es un conjunto de todas las cosas que concuerdan con una serie
de especificaciones.4 La población o universo es un grupo de personas o cosas
similares entre si, que representan la base de dirigir hacia ellos determinadas
investigaciones. El universo o población de esta investigación, estuvo constituido
por 120 empleados de UAPA, Santiago de los Caballeros.

3.4 Muestra

Es una parte del universo o población. Las técnicas que se emplean para
determinar si una muestra es representativa o no, se llama muestreo. El mismo se
clasifica según la población de estudio a la cual se vaya a aplicar la metodología.

La misma puede ser probabilística, simple, sistemática, estratificada, de

conglomerado, no probabilística, de juicio y de agrupación casual, la muestra para
este estudio esta compuesto por 85 empleados correspondiente a 120 empleados
que laboran en la empresa.

La formula utilizada para determina el tamaño es el siguiente:

n= Z Npq

E (N- 1) + Z pq

Donde:

N = Es el universo

Z = Grado de confianza

P = Probabilidad de concurrencia

q = Probabilidad de no concurrencia

E = Error maestral

n = La muestra
 Datos

N= 120 empleados

Z= 0.95

P= 0.5

Q= 0.5

¿E= 0.05

n=?

Formula

n= (Z2NPQ)

E2(N-1)+Z2PQ

n= (0.95)2(120) (0.5) (0.5)

(0.3)2 (120-1)+(0.95)2x0.5x0.5

n= (1.96)2 (119)6(1.96)2x0.5x0.5

(0.03)2 (119)+ (1.96)2x0.5x0.5

n= 85

El tamaño de la muestra representativa es de 85 personas.