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UNIVERSIDADE PAULISTA

NOME DO ALUNO
RA XXXXXXX

NOME DA EMPRESA ANALISADA


PIM V

NOME DA CIDADE
20__
UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME DO ALUNO
RA XXXXXXX

NOME DA EMPRESA ANALISADA


PIM V

Projeto Integrado Multidisciplinar V


para obtenção do título de Tecnólogo
em Gestão de Recursos Humanos
apresentado à Universidade Paulista
– UNIP.
Orientador: XXXXXXXXXXXXXXXXX

NOME DA CIDADE
20__
RESUMO

O presente projeto tem a finalidade de demonstrar o papel da área de Recursos


Humanos e sua importância no alcance dos objetivos estratégicos da SERASA
EXPERIAN, através de levantamentos financeiros , planejamento e metas a serem
alcançadas que se utiliza, como em qual quer empresa das disciplinas c ursadas
no bimestre que são : Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e
Salários e Matemática Financeira além de ampla pesquisa bibliográfica para
enriquecimento e fundamentação do presente artigo, metodologia utilizada para
o desenvolvimento do trabalho foi através de publicações em internet, livros e
revistas conceituadas no mercado e dados fornecidos pela própria empresa.

Palavras-chave: Serasa Experian, Desenvolvimento, Negócio, Motivação.


SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO------------------------------------------------------------------------------------4
2. AVALIÇÃO D E DESEMPENHO-------------------------------------------------------------5
3. MATEMÁTI CA F INANC EIRA---------------------------------------------------------------9
3.1. Recursos Necessários para Aplicação da Matemática Financeira----------------9
3.2. Aplicação na Empresa ----------------------------------------------------------------------10
3.3. Administração de Recursos Humanos------------------------------------------------- 12
3.4. Pesquisa de Marketing---------------------------------------------------------------------14
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGS E SALÁRIOS15
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS----------------------------------------------------------------- 19
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFI CAS------------------------------------------------------20
1. INTRODUÇÃO

A Serasa Experian é resultado da união do maior bureau de crédito do mundo fora


dos Estados Unidos – a Serasa, presente há 50 anos no mercado brasileiro– e da
maior empresa de informações de crédito, negócios e marketing do globo – a
Experian.
As práticas organizacionais da empresa, que sã o sinônimos de excelência em
gestão e valorização de pessoas. A importância desse estudo vem mostrar parte da
estratégia da Serasa Experian: continuar a fornecer informações para tornar os
negócios mais seguros e contribuir para que as empresas possam tomar e conceder
crédito com qualidade e mais segurança.
No tópico avaliação de desempenho demonstrar-se-á a importância da avaliação da
equipe com métodos, procedimentos e benefícios, ao mesmo tempo entrelaçando
com a disciplina administração de cargos e salários, pois ambas caminham juntas
para o bom andamento da empresa, pois o salário, os benefícios e um plano de
carreira adequado são características abordadas normalmente em empresas que
buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado.
Será feito um levantamento sobre como a matemática financeira é aplicada na
empresa, demonstrando conceitos como no qual é descrito a contabilidade da
organização, administração de recursos humanos, administração de controle de
materiais e pesquisas de marketing, pois qualquer empresa para sobrevive no
mercado tem que contar com um bom e hábil departamento financeiro, além de bons
negociadores devido a necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do
tempo.
Na Disciplina Administração de Cargos e Salários, no qual é descrito conceitos,
objetivos, fatores, avaliações, etc.
Finalmente, toda a pesquisa procura entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao
longo do bimestre e aplicá-lo de forma prática no funcionamento da empresa,
tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento de qualquer empresa,
servindo como exemplo para qualquer segmento.

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho


individual de cada colaborador dentro da organização em função das atividades
desempenhadas, metas e resultados, gerando muitos e feitos positivos é uma
ferramenta estratégica para o desenvolvimento pessoal e profissional do Serasa
Experian.
Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a
excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua
contribuição para o negócio da organização (Chiavenato, 200 8). A avaliação de
desempenho precisa funcionar como um espelho que reflita a pessoa na sua própria
imagem, a pessoa projetada no ambiente, ou seja, ampliar alternativas de
crescimento pessoal e profissional no contexto da própria empresa.
O modelo de Avaliação de Desempenho adotado é composto por um ciclo que
engloba três etapas
- Compromisso com o líder, onde são estabelecidas as metas;
- Revisão e acompanhamento de metas e comportamentos;
- Avaliação de Desempenho.
Os objetivos estão divididos em três fases:
1ª Fase: No início do ano fiscal, há o planejamento das metas e ações individuais
necessárias para que os resultados da empresa sejam atingidos;
2ª Fase: Prevista para setembro (1ª semana), quando líder e liderado analisam se o
processo para atingir as metas está bem direcionado; se é necessária alguma
alteração e se os comportamentos estão bem alinhados;
3ª Fase: Prevista para o final do ano fiscal, onde é mensurada ao desempenho do
liderado baseada nas metas pré-definidas. Visa possibilitar à empresa, líder e
liderado a planejar ações de desenvolvimento e o líder avaliará cada uma d as
metas dos liderados e os comportamentos e validará a média final.
Os números são representados da seguinte forma:
70% metas
30% comportamentos.
O desempenho do Serasa Experian é aplicado uma vez ao ano acompanhando um
histórico das avaliações anteriores, e é analisado com base em metas e
comportamentos, onde o segundo deve estar alinhado à filosofia da empresa e aos
valores Ser Ético, Ser Gente, Ser Empreendedor e Ser Excelência, que norteiam o
comportamento do profissional.

O objetivo da aplicação da Avaliação de Des empenho é permitir a avaliação dos


liderados e consequentemente, medir o desempenho das áreas e líderes. Por
consequência, torna possível avaliar o desempenho de unidades que permite a
extração de macro informações obre desempenho da empresa como um todo.
A Serasa Experian participa de todo processo já que o líder é orientado a fazer as
definições e acompanhamento como liderado. Suas principais
contribuições estão nas seguintes etapas :
Definição de metas possíveis de serem cumpridas e superadas junto ao líder;
Análise, caso se faça necessário, de readequação das metas junto ao líder;
Análise do processo para atingir as metas junto ao líder.
A importância de cada avaliando ter um feedback da sua avaliação. Nesse
feedback é preciso considerar o funcionários pontos fortes, pontos fracos do
funcionário e erros pontuais que o funcionário vem cometendo nos últimos 60 dias.
Todo feedback precisa ser corretivo, isto é, corrigir eventuais desvios de padrão e
preventivos, ou seja, assegurar – se de que os mesmos erros não mais sejam
repetidos no futuro.
As metas são definidas e alinhadas periodicamente utilizando a metodologia.
SMART:
Específica: defini exatamente o resultado esperado.
Mensurável: mensuração qualitativa ou quantitativa.
Alcançáveis: apesar de desafiadoras as metas devem ser realistas.
Relevante: deve ser significativa para todos relacionados ao objetivo.
Tempo definido: tempo para a apresentação dos resultados.

De um modo geral, a avaliação de desempenho está dividida em duas partes:


- Primeira parte, de metas prioritárias que devem contemplar somente as de maior
importância, podendo ser no mínimo uma e no máximo quatro metas para o próximo
período.
- Segunda parte é a avaliação dos atributos de desempenho, onde líder e liderado
deverão fazer a leitura dos atributos (atitudes e comportamentos) .A avaliação dos
atributos será realizada no final do período, ou seja, no momento da avaliação.
O resultado final da avaliação é a média dos dois blocos (metas prioritárias e
atributos de desempenho).

Metas Prioritárias+ Atributos de Desempenho / 2 = Resultado Final.


Após a avaliação conforme as respectivas grades, o resultado determinará o
Conceito e Resultado da Avaliação, conforme quadro a seguir:
Para o profissional que apresente um desempenho abaixo d as expectativas é
traçado um plano de ação conjunto (líder e liderado) de acordo com as metas de
desempenho estabelecidas para o próximo ano fiscal. Importante destacar que a
Avaliação de Performance procura estimular o desenvolvimento profissional e
pessoal do Ser asa Experian. O plano de ação busca proporcionar o
desenvolvimento das competências (conhecimento + habilidades + atitudes)
necessárias par a alcance dos resultados esperados.
Para o profissional que apresente um desempenho dentro ou acima das
expectativas, os resultados obtidos podem ser utilizados como critério de
elegibilidade para processos como de concessão de subsídio para graduação/pós-
graduação/ cursos de idiomas e recrutamento interno, por exemplo.
As competências Serasa Experian foram definidas e formuladas de acordo com a
missão, os princípios e valores, as estratégias e as metas de negócio. São elas:
Foco no cliente; Planejamento;
Empreendedorismo; Trabalho em equipe; Comunicação Negociação;

Raciocínio analítico Dinamismo; Equilíbrio emocional; Concentração;


Comunicação nas línguas portuguesa, inglesa e espanhola;
Liderança e gestão de pessoas;
Gestão d e projetos e processos;
Criatividade e/ou inovação.

É importante lembrar que, a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão


d o capital humano da empresa desde que utiliza o corretamente e dentro
dos princípios da ética.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA

A Matemática Financeira em extrema importância na tomada de decisão de uma


empresa, sua utilização minimiza custos e maximiza os resultados.
“A Matemática Financeira surgiu da necessidade de termos que lidar com dinheiro
ao longo do tempo.” (Rovina, 2009).

A Matemática Financeira tem extrema importância n a tomada de decisão de uma


empresa, sua utilização minimiza custos e maximiza os resultados .
“A Matemática Financeira surgiu da necessidade e termos que lidar com dinheiro ao
longo do tempo”. “(Rovina, 2009)”.

A contabilidade como processo


de recolha, análise, registro e
interpretação de tudo que afeta a
riqueza das unidades econômicas
é sem dúvida um dos mais
poderosos suportes de
informação para gestão.
Além disso, a Matemática
Financeira também pode ser
aplicada em divers as situações
cotidianas como calcular as
prestações de um financiamento
de um imóvel, carro ou até
mesmo de um imóvel, optando
pelo pagamento á vista ou
parcelado, assim demostrando
que é essencial para qual quer
pessoa.
3.1 Recursos Necessários p ara
Ap lica ção da Matem ática
Financeira
Segundo Cavaleiro (2013), os
recursos necessários para
aplicação da Matemática
Financeira são:
Capital: É o valor principal de
uma operação, ou seja, do
dinheiro em um momento
inicial.
Montante: O resultado do valor
capital mais os juros.
Taxa de Juros: É um coeficiente
que determina as correções
monetárias, sempre expressas em
porcentagem (%).
Juros: É a c correção monetária
em espécie ou valor acrescido
pela taxa de juros.
Desconto: É o abatimento sobre
uma operação financeira, é
proporcional á taxa de juros e ao
período considerado.
Período: São os prazos
envolvidos na operação
financeira. Podem ser expressos
em dias, semana, mês, semestre,
ano, mas o que importa é que
temos de considerar uma regra:
devem constar em um problema
de Matemática Financeira, todas
as informações de taxa e período
na mesma menção de tempo.
Investimento: Operação
financeira em que se faz
aplicação de um valor espera
recebe - ló acrescido dos juros
incorridos no período.
Empréstimo: Operação
financeira na qual se buscam
recursos no mercado para fazer
frente ás necessidades das maias
variadas espécies.
Amortização: Antecipação de
pagamentos de operação de
financiamentos, na qual se fazem
necessários os conceitos de valor
atual e futuro.
3.2 Aplicações na Empresa
A Serasa Experian e parte da
Exerian plc que está registrada
na bolsa de valores de Londres (
EXPN) e compõe o índice FSTE
100. A receita total para o ano
fiscal encerrado em 31 de março
d e 2016 foi de US$ 4,6 bilhões.
Para aplicação da disciplina
Matemática Financeira,
apresentaremos algumas
informações de seu exercício de
31 de março de 2014 e em 31 de
março de 2015 e utilizaremos
alguns conceitos de resoluções
para verificar e especular alguns
valores.

1º Exemplo:
Com uso da matemática
financeira podemos, por
exemplo, descobrir qual foi a
porcentagem da remuneração
dos acionistas paga pela Serasa
Experian em relação ao l ucro
líquido do exercício de 2015,
utilizando umas das relações de
matemática básica.
I= 2 89,7 87 – 1 X10 0%  I
=33,30 % 434. 484
2º Ex e mplo:
Se a Sera sa Ex pe rian efetu
as se um inv esti mento ut il
iza ndo o v alo r d a
rec eita liqu ida de s erv i ços
201 5, c om os jur os c api tali
zados anua lmen te à tax a de
10% a .a , s egun do a r egi
mes de ca pita lizaç ão d ifere
nt e ( juros s imples ou
co mpos tos ), e m 3 anos , p
ode mos pe rc eber qu e re gi me
ma is atr at iv o s eria o reg i
me
de ca pit ali zação de ju ros co
mposto , por qu e s e uti l iza d
a pr átic a de ju ros s obre
juros qu e no f ina l fo i d e R $
22 7 .217 ,67
Se av aliar mos as des pes as
da Seras a Exp erian , e s i mul
ar mos que o v alo r
de manu tenç ão d o an o de 2
015, R$ 63,7 85 p oder ia s er
qui tado co m uma tax a de
des co nto de 3,5 % a.m e
foss e q uita da 4 mes es ant
es do fin al do ex er cíc io d e
2015 tería mos o va lor de
54. 855, 10. Para chegar mos
ne ss e v alor utili zamos a
se guinte for mu la:
D=N *d *n
D= 63 ,785 x 0 , 035 x 4
D = 8. 929 ,9 0
Vl = N-D .
VL= 6 3,7 85 – 8 .929 ,9 0
VL = 54.8 55,1 0
13
es tratégic o da organ izaç ão.
Aqui o RH é o agente de
mudanç a e transfor maçã o, o
carr o chefe da inov açã o
organizac ional, sem deix ar de
lado o papel d e consu ltor
interno e guia orie ntador dos
gerentes , além de part ic ipar de
maneira ativa e proativ a
na c ondução do ne gócio. O
executiv o má xi mo d e RH se
nta-se a o lado do ex ec utiv o
má ximo da organização, no
caso da Seras a Experian , o
C.O.O. (Chie f Operating
Officer) , o b raç o direito do
C.E .O. ( Chief E xe c utive
Offic er), para aj udá-lo a prov
er a
empres a d e todas as comp
etênci as nec essárias para o s
eu sucesso.
A Sera sa Ex perian acredita
q ue as pessoas s ão o di
ferenci al para o
funcionamento da e mpres a:
logo, são também a s r es
ponsáveis pela qu alidade do
ambiente de tr abalho e resul tad
os de negócio.
Ser Serasa Ex perian
O c oncei to Ser Serasa Ex
perian é de finido c omo u m
c onjunt o de v alores e
crenças que vis am à s atisf aç
ão pela real ização pessoal e p
rofissi onal, alcançada.
Devi do ao fato de os pr
ofissionais estarem em u ma
empre sa qu e val oriza o ser
humano e des taca-se por seus
nív eis de qu alidad e e ética
empres arial, fortalece
agentes econômico s e atende in
teres ses comunitári os, com equi
líbrio e harmonia.
O o bjetivo da emp res a em r
elação a o Ser Serasa
Experian, é asse gura r u m
ambiente de traba lho que prop
ic ie o portunidade de
crescimento e re ali zaç ão
pessoal
e pr ofis sional.
A e mp resa at ua na busca c
ons tante do alinhame nto de
su as pr áticas de
me rcad o, p orque essa é u ma
das expec tativas d o Ser Se
rasa Experian e uma fo r ma
de manter a empres a c
ompetitiv a par a a retenção
dos c onhec imentos adqui
ridos e
para o s ucesso dos ne góc ios .
A equidad e, a igualdade nas
cond iç ões de trabalho, a c
omu nicação
transpar ente e ab erta, o f oco
em educ ação e d es env olv
imento fa ze m par te da
filoso fia d e trabalho da
Serasa Exper ian ; o resultado
d esses fatores é alto
desempenho dos seus profissio
nais.
Numa ép oca em q ue a s fus
ões en tre grandes empres as
se t ornaram
co nstantes, a Serasa Experian,
nã o fugiu desse processo . A
Exper ian, empresa l íder
no se guimento fo ra do Br as
il, mais pr ecisamen te na
Irland a, fundiu-s e a Serasa,
obtend o 65% das suas ações,
conforme descrit o no Capítulo
1 – item 1 .1.
14
Para que o pr ocess o de fusão
al cançasse s uc esso efetiv o,
foi necessár io
env olver os colabo radores .
Para tanto, outro plano de ação
foi desenvolv ido:
- Bunners es palhados pela
sede e ag ênc ias c om o s
logan EU SOU SERASA
EXPER IAN, com fotos de
funcionários;
- Botons imanta dos nas c ores
d a empresa com a fras e: SER
SERASA EXPERIAN.
- Crac hás foram t odos re feitos
com a nov a marca da empres a
- Reun iões com o pres idente
Franc is co Valim.
Todas essas ações e muitas
outras foram muito bem de
senv olvidas e depois
div ulgadas pela equipe d e
comunicaç ão e por isso, acei
tas po r t odos os
co laboradores.
3.4 Pes quisa de Marketing
A pes quisa d e ma rketing s
erá direcionada para a div
ulgação das melhorias
implementad as, tanto pa ra os
cl ientes internos c omo p ara o
s c lientes ex ternos. Para
os clientes int ernos s erão uti
lizados as ferramentas de
comunicaçã o pertinentes:
- Intrane t;
- Corr eio eletrônic o, outlook;
- Cana l Serasa ex perien
Todos os Ser Ser asa
Experien, s erão in formad os
s obre a parc er ia c om o
forn ece dor de Contact Ce nter
co ntrat ado e os ben efícios
qu e a ação co njunta
prop orcionará a empresa,
gerando a s atisfaç ão dos c
lientes.
Para os c lientes ex ternos se
rá utilizada a Inte rnet , a trav
és do s ite Serasa
Exp erien (princip al meio de
a cesso para as c onsult as ao
b anc o de dados ), par a
div ulgaç ão d as mel horias
imple mentadas , demons tran
do assim a preo cupaç ão
co ntínua com a qualidade do a
tendimento e satisfaçã o dos
clientes.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

(...) Admini stração de salários é o


conj unto de normas e pr
ocedimentos
utili za dos para estabelecer e/ou m
anter e st ruturas de salários equitati
vas e
j ustas na organi zação. C omo a
organi zação é um co nj unto
integrado d e
cargos em di ferentes níveis hi
erárquicos e em dif erentes setores d
e
ati vidad es, a administração salarial
é um assu nto que envol ve a
organização como um todo e que
repercute em todos o s nívei s e
setore s
(Chiavenato, 2008).
É i mp ortante citar q ue os
novos método s d e adminis
traçã o de empresas ,
se jam elas em qual nív el
for, deve m s er feitas com
profi ss ionalismo. Quand o se
co loc a p ess oas despreparadas,
a co is a tende a emperrar , a
“and ar com dific uldade”,
pois qua ndo falta capacidad e
técnica o caminho torn a-s e
bem mais t ortuoso e a
tendênc ia natur al, é na
ufragar e a administraç ão de
carg os e s alários faz parte d
as
atribuições do moderno g
estor, po is s egu ndo Chiav
enato ( 2008), e m s eu tr
abalho,
ca da admi nis trad or, se ja e
le, u m d iretor , ger ente,
chefe ou sup erv iso r, dev e
desempenhar quatro funç ões
admin istr ativ as que c
onstituem o proc esso
administ rativo: pl anejar,
organizar, d irigir e control ar,
a administ raçã o de rec ursos
humanos refer e-se às polí tic
as e prá tic as necess árias par
a s e administrar o tra balho
das pess oas , inc luindo entã o a
admin ist ração de car gos e
salários.
Lopes (201 1) di z que a
área de recursos humanos p
os sui subsiste mas , e u m
deles é f ocado n a for ma pe
la qu al as empres as irão
remunerar se us f uncion ários,
quanto v ale o preço do trab
alho dos indivíduos por
cumprir determina das t arefas.
Seguindo es ta linha o indivíd
uo dev e esta r p repa rado
para ge rir uma e mpr es a no
se ntido em q ue uma de suas
a tribuições s erá analis ar as
p ecu liaridades de cada
função , pes quisando v alo res e
mé dias sala riais p ara t entar
ma nte r em seu s q uadr os
funcionais os profissionais mais
ade quados ao ca rgo.
Desc rev er um c ar go sig
nifica re lac ionar desde o que
o ocupante faz até o
mo tiv o porque faz, a d esc riç
ão de car go é um re trato s imp
lifica do do c onteúdo e das
principais res ponsa bilidades do
cargo. O formato d e u ma desc
rição d e c ar go inclui o
título do c arg o, o su má rio
das ativ idades a s erem
desempenhad as e as pri
ncipais
respons ab ilidad es d o cargo.
A descr ição do c arg o relaci
ona de man eira b reve as
tare fas , deveres e as res
pons abilidad es do car go. An
alisar um carg o s ign ifica
detalh ar o que o cargo exige
d o s eu ocupante e m ter mos
d e c onhec imento s,
habilidad es e capacidades para
que poss a dese mpe nhá-lo
adequa dament e.
16
A aná lise de c argos procur a
d etermin ar quais os requisit
os físicos e menta is
que o ocup ante dev e possuir ,
as res ponsabil idades q ue o c
argo lhe imp õe e as
co ndições em q ue o traba lho
d eve s er feito. E ta mb é m
se s e preocup a c om as
es pec ificações do c argo em
relaç ão ao oc upante que dev
erá preenchê-lo.
A Se ras a Exper ian ap resenta
uma pol ítica de cargos e sa
lários, que te m
co mo obje tiv o o des envolvi
mento de u ma ar qui tetur a
de remu neraç ão, consistente
co m as n ecessid ades atuais
e futuras d a org anização , e,
alinhada às práticas
dominantes de mercado,
focando:
- Equidade interna, remuneração
justa e c ompetitiva f rente ao me
rcado;
- Arquitetura de uma tabela
salarial que facilite o cresci me
ntohorizontale vertical;
- Polític a de a dministr ação
salarial t ransparente e
alinhada a os padr ões in ter
nos, respeitando a cultura
organizacional e orçamento
estratégico previsto.
Os cargos são avaliados por uma
metodologia internacional
chamada IPE ( International
Position Evaluation).
ANEXO
EXEMPLOS DE REFERÊNCIAS

Um autor

SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora,
Ano.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

Até três autores

SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro:


subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.

PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática,


segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.

Mais de três autores

Indica-se apenas o primeiro, acrescentando-se a expressão et. al.

SOBRENOME, Nome. et. al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local:
Editora, Ano.

URANI, A. et. al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o


Brasil. Brasília: IPEA, 1994.

Exemplos de citações

Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. Nas citações,


as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição responsável ou título;
na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas; e, quando estiverem entre
parênteses, em letras maiúsculas.

Citação direta

Transcrição textual de parte da obra do autor consultado

Especificar no texto a(s) página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte


consultada, após a data, separados por vírgula. Exemplos:

Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São
Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”.

Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”:


“Houve sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado votou a lei,
que a regente sancionou [...]”. (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583).

Citação direta de até três linhas

Deve estar contida entre aspas duplas. Exemplos:

Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que
abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”.

Citação direta com mais de três linhas

Deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor
(fonte 10) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas. Exemplo:

A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro


nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de
origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da
televisão, telefone e computador. Através de audioconferência,
utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser
emitido em um salão de qualquer dimensão. (NICHOLS, 1993, p.
181)

Citação indireta

Baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das


páginas é opcional. Exemplo:

Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel


importante no processo de aprendizagem autodirigida.

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