Definición y Aplicación de las Habilidades de Dirección de

personas en las PYMES.

*CAMILO ANDRES MOLINA VANEGAS* *2012010311* *Dirección de personas en las organizaciones*

¿Cuál fue el problema?

1 El problema deriva en la rotación de personal de la empresa atribuida a focos de inconformidad en factores determinantes para la
mejora del desempeño y necesidades de cada trabajador, correspondientes también a una falta de compromiso y desconocimiento
total por parte de la Gerencia hacia los resultados arrojados por las encuestas, en las cuales los colaboradores participaron de
manera activa, en donde, en un segundo plano, la oficina de dirección de personas, por órdenes superiores, no pudo mostrar cada
uno de los resultados e inconformidades y asi poder establecer una mesa de conciliación y buscar las estrategias para la mejora de
cada una de las situaciones y factores críticos de abandono de cargo dentro de la empresa, manifestando molestias entre cada uno
de los colaboradores.

1 Lo que lleva a comprender que la gerencia no vela por sus colaboradores y que solamente los ve y establece como un recurso más.
Los colaboradores no deben ser tratados como un recurso o material que simplemente forma parte de la empresa. Los altos costos de
rotación derivan a futuro en una pérdida de productividad, moral baja y costos de reemplazo de personal.

2 Frente a la situación de la
PYME, hay alguna solución, ¿cuál?
ALTERNATIVAS
Recompensar a los colaboradores
excepcionalmente habilidosos que se
esfuerzan en aumentar de forma gradual
sus responsabilidades y darles cumplimiento
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con la calidad esperada, con cargos
mas importantes.
2 Si hay forma de solucionarlo, inicialmente, la responsabilidad es
compartida por todos los actores involucrados en la compañía. Las
Bonos por puntualidad, empleado del mes
áreas de organización deben establecer la importancia de prestar
y desempeño.
atención a la calidad de relación entre los colaboradores y la PYME.

La gerencia, en conjunto con el área de dirección
de personas deben inicialmente
tener en cuenta cada uno de los resultados
obtenidos en las encuestas y estas,
en su brevedad de tiempo deben ser
mostradas al personal de la empresa.
En conjunto con los colaboradores, o por lo menos,
un representante, deben centrarse en el establecimiento
de los procesos estratégicos en lo que respecta a la solución
y conciliación de los factores críticos de abandono de cargo.
Estas reuniones deben realizarse por lo menos una vez a la semana
estableciendo los posibles acuerdos y evidenciando los resultados
dentro de cada proceso estratégico adquirido que brinde la debida
solución y brinde solidez no solo en cada una de las necesidades
principales de los colaboradores, sino en el bienestar y buena relación
con todos los directivos principales de la PYME.
Mantener una comunicación continua con
los colaboradores para detectar
necesidades o actividades que los
beneficien o perjudiquen.
Involucrar en la toma de decisiones a los
trabajadores cuando así lo amerite la
situación con las autoridades y
directivos pertinentes.
La gerencia debe asegurarse de que el ambiente en cada una de las
áreas de trabajo sea sano, armonioso y apacible, y con
seguridad los colaboradores se encontraran
alineados en cada una de sus actividades y metas.

3 ¿Qué no se hizo bien?
El hecho de que la gerencia decidiera desconocer y no publicar los
resultados de la encuesta, y que, por ende, no hubiesen sido tomadas
en cuenta las demandas de los colaboradores fue el error principal; la
revisión y evaluación de las quejas y preocupaciones de los
colaboradores deben ser prioritarias para evitar cada uno de los
malestares internos de la compañía.
También es posible contextualizar acerca de un antes; es decir que otro
problema que se puede observar es que, desde el inicio, sin necesidad
de encuesta o estudio alguno, la Gerencia no se hizo responsable o no
tuvo la fiabilidad de acercarse, junto al área de dirección de personas
a cada uno de sus colaboradores para buscar una solución a
cualquiera de las inquietudes o insatisfacciones presentadas en la
compañía.

4 ¿Cómo actuó el área de Gestión

Humana?
El área de dirección de personas dio un mal manejo a la situación, ya
que siendo un área encargada de velar por el bienestar de sus
colaboradores y más allá de la mala gestión por parte de la gerencia,
debió hacer las veces de mediador ante esta situación y tener en
cuenta que, dentro de la compañía, la prioridad la tienen los
colaboradores, ya que son la esencia y el factor fundamental para el
buen funcionamiento de PYME.
¿Por qué la Gerencia asume esa
posición?
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La Gerencia de la compañía asume esta posición dado a que su rol
de dirección evidencia una fijación en los resultados muy por encima
del bienestar y las necesidades de sus trabajadores, ya que estos
pueden generar alzas y gastos en los lazos económicos de la empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/las-fallas-mas-comunes-que-se-presentan-en-la-gerencia-3765
2. https://www.altonivel.com.mx/liderazgo/management/tres-soluciones-evitar-la-rotacion-personal-en-las-empresas/
3. https://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/