Sie sind auf Seite 1von 1

Definición y Aplicación de las Habilidades de Dirección de

personas en las PYMES.


*CAMILO ANDRES MOLINA VANEGAS* *2012010311* *Dirección de personas en las organizaciones*

¿Cuál fue el problema?


1 El problema deriva en la rotación de personal de la empresa atribuida a focos de inconformidad en factores determinantes para la
mejora del desempeño y necesidades de cada trabajador, correspondientes también a una falta de compromiso y desconocimiento
total por parte de la Gerencia hacia los resultados arrojados por las encuestas, en las cuales los colaboradores participaron de
manera activa, en donde, en un segundo plano, la oficina de dirección de personas, por órdenes superiores, no pudo mostrar cada
uno de los resultados e inconformidades y asi poder establecer una mesa de conciliación y buscar las estrategias para la mejora de
cada una de las situaciones y factores críticos de abandono de cargo dentro de la empresa, manifestando molestias entre cada uno
de los colaboradores.

1 Lo que lleva a comprender que la gerencia no vela por sus colaboradores y que solamente los ve y establece como un recurso más.
Los colaboradores no deben ser tratados como un recurso o material que simplemente forma parte de la empresa. Los altos costos de
rotación derivan a futuro en una pérdida de productividad, moral baja y costos de reemplazo de personal.

2 Frente a la situación de la
PYME, hay alguna solución, ¿cuál?
ALTERNATIVAS
Recompensar a los colaboradores
excepcionalmente habilidosos que se
esfuerzan en aumentar de forma gradual
sus responsabilidades y darles cumplimiento
3
con la calidad esperada, con cargos
mas importantes.
2 Si hay forma de solucionarlo, inicialmente, la responsabilidad es
compartida por todos los actores involucrados en la compañía. Las
Bonos por puntualidad, empleado del mes
áreas de organización deben establecer la importancia de prestar
y desempeño.
atención a la calidad de relación entre los colaboradores y la PYME.

La gerencia, en conjunto con el área de dirección Mantener una comunicación continua con
de personas deben inicialmente los colaboradores para detectar
tener en cuenta cada uno de los resultados necesidades o actividades que los
obtenidos en las encuestas y estas, beneficien o perjudiquen.
en su brevedad de tiempo deben ser
mostradas al personal de la empresa.
Involucrar en la toma de decisiones a los
trabajadores cuando así lo amerite la
En conjunto con los colaboradores, o por lo menos, situación con las autoridades y
un representante, deben centrarse en el establecimiento directivos pertinentes.
de los procesos estratégicos en lo que respecta a la solución
y conciliación de los factores críticos de abandono de cargo.
Estas reuniones deben realizarse por lo menos una vez a la semana
estableciendo los posibles acuerdos y evidenciando los resultados
dentro de cada proceso estratégico adquirido que brinde la debida La gerencia debe asegurarse de que el ambiente en cada una de las
solución y brinde solidez no solo en cada una de las necesidades áreas de trabajo sea sano, armonioso y apacible, y con
principales de los colaboradores, sino en el bienestar y buena relación seguridad los colaboradores se encontraran
con todos los directivos principales de la PYME. alineados en cada una de sus actividades y metas.

3 ¿Qué no se hizo bien? También es posible contextualizar acerca de un antes; es decir que otro
problema que se puede observar es que, desde el inicio, sin necesidad
de encuesta o estudio alguno, la Gerencia no se hizo responsable o no
tuvo la fiabilidad de acercarse, junto al área de dirección de personas
El hecho de que la gerencia decidiera desconocer y no publicar los a cada uno de sus colaboradores para buscar una solución a
resultados de la encuesta, y que, por ende, no hubiesen sido tomadas cualquiera de las inquietudes o insatisfacciones presentadas en la
en cuenta las demandas de los colaboradores fue el error principal; la compañía.
revisión y evaluación de las quejas y preocupaciones de los
colaboradores deben ser prioritarias para evitar cada uno de los
malestares internos de la compañía.

4 ¿Cómo actuó el área de Gestión


Humana?
¿Por qué la Gerencia asume esa
posición?
5
El área de dirección de personas dio un mal manejo a la situación, ya La Gerencia de la compañía asume esta posición dado a que su rol
que siendo un área encargada de velar por el bienestar de sus de dirección evidencia una fijación en los resultados muy por encima
colaboradores y más allá de la mala gestión por parte de la gerencia, del bienestar y las necesidades de sus trabajadores, ya que estos
debió hacer las veces de mediador ante esta situación y tener en pueden generar alzas y gastos en los lazos económicos de la empresa.
cuenta que, dentro de la compañía, la prioridad la tienen los
colaboradores, ya que son la esencia y el factor fundamental para el
buen funcionamiento de PYME.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/las-fallas-mas-comunes-que-se-presentan-en-la-gerencia-3765
2. https://www.altonivel.com.mx/liderazgo/management/tres-soluciones-evitar-la-rotacion-personal-en-las-empresas/
3. https://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/