Legislacion Modulo 7 PDF

Legislación Laboral
Módulo 7
Terminación de la Relación del
Contrato
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Contenidos.
1. Introducción ...............................................................................................................................4
2. Causales de termino de contrato................................................................................................4
2.1. Causales no imputables al trabajador contempladas en el artículo 159.............................4
2.2. Causales imputables al trabajador contempladas en el artículo 160. ..............................14
2.2.1. Negociaciones incompatibles (artículo 160, n°2, código del trabajo) ...........................22
2.2.2. inasistencia injustificada. (artículo 160 n°3 código del trabajo) ...................................23
2.2.3. Abandono del trabajo. (artículo 160 n°4, código del trabajo) ......................................24
2.2.4. Acciones, omisiones o imprudencias temerarias. (artículo 160, n°5, código del
trabajo)….. ....................................................................................................................................25
2.2.5. Perjuicio material intencional en bienes del empleador. (artículo 160 n°6, código del
trabajo)…. .....................................................................................................................................26
2.2.6. Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. (artículo 160 n°7, código del
trabajo)…. .....................................................................................................................................26
2.3. Causales unilaterales contempladas en el artículo 161, 163 bis y 171. ............................27
2.3.1. Necesidad de la empresa. (artículo 161, inciso 1°, código del trabajo) ........................28
2.3.2. Desahucio (art. 161 inc. 2°, código del trabajo) ............................................................29
2.3.3. Insolvencia del empleador (art. 163 bis – código del trabajo) ......................................30
2.3.4. El despido indirecto o autodespido (art. 171, código del trabajo) ................................34
3. Formalidades ............................................................................................................................35
4. Indemnizaciones .......................................................................................................................43
4.1. Generalidades ..................................................................................................................43
4.2. Indemnización por Feriado Proporcional. ........................................................................45
4.2.1. Situación especial de los contratos de duración de 30 días o menos: ..........................46
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4.2.2. Cálculo de la indemnización por feriado proporcional o legal. .....................................46
4.3. Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo ......................................................................51
4.4. Indemnización por años de Servicios (IAS) .......................................................................53
4.5. Indemnización Especial para contratos por obra o faena .................................................58
4.6. Indemnización Convencional ............................................................................................59
4.7. Indemnización Voluntaria.................................................................................................60
4.8. Incremento Previsional.....................................................................................................61
4.9. Recargo de las indemnizaciones por despido improcedente, injustificado o indebido ....62
4.10. Tributación de las Indemnizaciones..............................................................................63
4.11. Cobro judicial de las indemnizaciones ..........................................................................63
5. Finiquito ...................................................................................................................................64
5.1. Concepto ..........................................................................................................................64
5.2. Contenido .........................................................................................................................64
5.3. Formalidades ....................................................................................................................66
5.4. Firma Electrónica del Finiquito .........................................................................................68
5.5. Omisión de las formalidades – Efectos .............................................................................68
5.6. Oportunidad para extender el Finiquito ...........................................................................69
5.7. Forma de pago del Finiquito – Pago en cuotas .................................................................69
5.8. Requisitos para pagar el Finiquito en cuotas ....................................................................70
5.9. Efectos del Finiquito .........................................................................................................70
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1. Introducción
Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean estables, a fin de
que los trabajadores gocen de una mínima permanencia en sus empleos, que les permita disfrutar
de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo anterior, se ha fomentado y promocionado el
contrato de trabajo de duración indefinida y de jornada completa, siendo uno de los principios
más importantes del derecho laboral es el de la continuidad, permanencia o estabilidad. La
estabilidad laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se
desempeña, a no ser despedido sin causa justificada la que debe ser calificada por la autoridad
competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo, en subsidio, a ser
indemnizado adecuadamente. La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no
tiene derecho a despedir, sino cuando hay una causa justificada y establecida en la ley.
En nuestro sistema jurídico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las causales
previstas en la Ley. Esto quiere decir que el empleador deberá justificar la terminación del
contrato sola y exclusivamente invocando alguna de las causales que señala el Título V del Código
del Trabajo y que siempre deberá existir alguna causa para que concluya el contrato. No pudiendo
las partes acordar poner fin a la relación por otras causas diferentes, en este caso la autonomía de
la voluntad ha cedido a favor de la seguridad o estabilidad contractual.
2. Causales de termino de contrato

2.1. Causales no imputables al trabajador contempladas en el
artículo 159.
- Mutuo Acuerdo (art.159 N° 1)
- Renuncia (art. 159 N° 2)
- Muerte del Trabajador (art. 159 N° 3)
- Vencimiento del Plazo convenido (art. 159 N° 4)
- Conclusión de la Obra, faena o servicio (art.159 N° 5)
- Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N° 6)
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• MUTUO ACUERDO (art. 159 N° 1 – Código del Trabajo)

De acuerdo a las reglas generales, así como las partes tienen plena autonomía para generar tantos
contratos como sea su voluntad, también están dotadas de la facultad para extinguirlos en virtud
del mutuo consentimiento. El Código del Trabajo acogió expresamente esta manera de terminar
los contratos en el art. 159 N° 1. Sin embargo, aunque no lo hubiese establecido de esa forma, de
igual modo se habría podido extinguir la relación laboral de esta forma, por aplicación del principio
de autonomía de la voluntad privada, puesto que este es un principio que se encuentra
presente en todo el ordenamiento jurídico y no puede ser desconocido ni negada su aplicación.
Las formalidades que exige la Ley han sido establecidas como una medida de protección del
trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el
dependiente para que firme un documento en el que conste este acuerdo sin que en la realidad
exista la voluntad del trabajador de terminar la relación laboral. Es importante para el empleador
cumplir con estas exigencias, puesto que de no hacerlo no podrá invocar el mutuo acuerdo como
causal de término del contrato ante el juez.
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MODELO DE MUTUO ACUERDO
En ___________,a _________de ___________________de 20___________,

entre ___________________(nombre o razón social del empleador), representado(a) por don
__________________________ _________, en su calidad de
__________________(gerente/apoderado), ambos con domicilio en calle
_______________________________ Nº___________, de la comuna de ________________, de la
ciudad de _____________; y don _____________________________________, cédula nacional de
identidad Nº _____________________, RUT _______________________, domiciliado en
__________________________________ Nº__________, comuna de _____________, en
adelante "el empleador" y "el trabajador", respectivamente, se ha acordado lo siguiente:
PRIMERO: El trabajador ingresó al servicio del empleador el _______ de _____________ de

20______, desempeñando actualmente el cargo de ________________ _____________, función
que desempeñará hasta el día _____ de ____________ de 20_______
SEGUNDO: Las partes comparecientes, en conformidad a lo establecido en el Nº1 del artículo 159
del Código del Trabajo, convienen de común acuerdo, poner término al contrato de trabajo
existente entre ellas, el día _______ de __________de 20__________, y que formalizarán en
finiquito que suscribirán el día ________ de __________de 20__________
En comprobante las partes firman este acuerdo que se extiende en …… ejemplares,

conjuntamente con don ________________________________, en su calidad de
___________________________ (presidente del sindicato o delegado del personal).
TERCERO: El empleador se compromete a pagar una indemnización de $___________(monto en

números y luego en palabras) al trabajador como una atención al tiempo trabajado.
______________________ ___________________________
firma del trabajador firma y timbre del empleador
_________________________________
firma y timbre del Ministro de Fe
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• RENUNCIA DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 2 – Código del Trabajo)

La renuncia es un acto jurídico unilateral, lo que significa que es expresión de voluntad de una sola
de las partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervención del empleador
para que pueda dar por terminada la relación laboral o más claramente el contrato de trabajo, ya
que se trata de una manifestación de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, que
por lo mismo, no queda sujeta a ninguna condicionante que el empleador pudiese querer imponer
ante esta decisión personal del trabajador.
Además, de ser así, estaríamos ante un mutuo acuerdo de las partes, que es otra causal distinta a
la renuncia, aun cuando los efectos prácticos de ambas causales sean idénticos, no es lo mismo
jurídicamente hablando, terminar el contrato por renuncia que hacerlo por mutuo acuerdo. Si la
renuncia fuese presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de invocar alguna
otra causal de termino que contempla el Código del Trabajo, es inválida, pues ha existido una
“fuerza” que ha impedido que la voluntad del trabajador se forme libremente y por lo tanto la
jurisprudencia judicial ha considerado que en estos casos no opera realmente la renuncia.
El Código del Trabajo ha exigido determinadas formalidades para la renuncia: “escrituración y un

plazo de anticipación”, su incumplimiento no anulan el acto, pero tienen como sanción el que el
empleador pueda solicitar una multa, a beneficio fiscal, para con el trabajador que cometió la
infracción de no entregar su renuncia con 30 días de anticipación.
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MODELO DE RENUNCIA
……………………………, …… de …………………………………… de 20……
Señor
Gerente de
…………………………………………………… (razón social)
…………………………………………………… (calle y Nº)
…………………………………… .— (comuna)
Señor Gerente :
REF.: TERMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA.—
De acuerdo a la facultad que me otorga el Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, me permito
comunicar a Ud. que he resuelto renunciar y poner fin al contrato de trabajo que mantengo con
esa empresa (industria) celebrado el …… de ………………………… de 20……, y que dejaré de prestar
servicios al término del plazo de 30 días a contar de esta fecha, en consecuencia, mi último día de
trabajo será el …… de …………………… de 20…… .
Asimismo, declaro que esta renuncia la efectúo en pleno conocimiento de la normativa legal sobre
protección a la maternidad /sobre sindicatos. (*)
Saluda atentamente a Ud.
..............................
firma del trabajador
............................................
nombre y firma del Ministro de Fe actuante
(*) Este párrafo procede en caso que el trabajador o trabajadora que renuncia tenga
fuero laboral.
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• MUERTE DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 3 – Código del Trabajo)

Por tratarse de un contrato en el que la persona del trabajador es esencial, la ausencia de éste a
causa de su fallecimiento pone término inmediato al contrato. Por el contrario el fallecimiento del
empleador, cuando este es una persona natural, en ningún caso pone término a la relación,
pasando todos los derechos y obligaciones laborales y previsionales a ser de cargo de los
herederos del empleador.
Ante esta situación el empleador queda, según lo dispone el artículo 60 del Código del Trabajo,
obligado a:
• Pagar las remuneraciones debidas a la persona que se hizo cargo de los funerales, pero solo
hasta concurrencia del costo de los mismos, cabe señalar que el Código del Trabajo no exige
que esta persona tenga algún grado de parentesco con el fallecido, por lo que cualquier
persona que acredite tales gastos tendrá derecho a recibir su reembolso.
• Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y demás prestaciones pendientes a la fecha

del fallecimiento, cuyo monto no supere las 5 UTA:
- al cónyuge o conviviente civil;

- hijos, o
- padres del ex trabajador,
Unos a falta de otros y en el orden señalado. En este caso deberá acreditarse el estado civil
respectivo y no será necesario que se haya obtenido la posesión efectiva.
Las remuneraciones que el empleador podría adeudar son:
a) Sueldo; horas extraordinarias; comisiones o tratos; las participaciones; la gratificación,

entre otras
b) La indemnización de feriado.
c) La indemnización por años de servicio, pero sólo si está pactada en un instrumento

colectivo o estén expresamente pactada en el contrato de trabajo, pues como veremos
más adelante esta causal no da derecho a dicha indemnización legal.
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Se sugiere dar aviso a las personas mencionadas en el art. 60 del Código del Trabajo (cónyuge o
conviviente civil, hijos o padres), no como un requisito legal, la manera de hacerlo queda
entregada a la voluntad y criterio del empleador. Sin embargo, por un tema de certidumbre es
recomendable hacerlo por escrito, utilizando los medios acorde a las circunstancias de cada caso.
• VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO (art. 159 N° 4 – Código del Trabajo)

La regla general es que el contrato se celebre por tiempo indefinido, el Código del Trabajo, en
forma excepcional permite la celebración de contratos temporales de plazo determinado o
indeterminado, aunque en ambos casos se prescribe un conjunto de reglas que protegen al
trabajador resguardando la fiel aplicación de los derechos laborales. El contrato a plazo fijo es una
modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de
término del contrato. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida
se extinga por la causal de vencimiento del plazo. Conforme a lo estipulado en la ley el
vencimiento del plazo estipulado en un contrato que pone término al mismo y extingue el vínculo
jurídico laboral entre las partes. El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las
partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas certeza en cuanto
a su periodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se
precisa una fecha cierta a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos, en consecuencia, vencido el
plazo estipulado, y sin necesidad de una nueva manifestación de voluntad por las partes, el
contrato se extingue.
Termino anticipado del contrato e indemnización por lucro cesante

- Efectos
Es muy frecuente que a pesar del acuerdo previo en cuanto a la duración del contrato, el
empleador se vea obligado a poner término anticipado, por ocurrencia de alguna causal legal o
simplemente por razones de otra índole. Esta situación ha generado a lo largo del tiempo,
múltiples conflictos en cuanto a que es lo que realmente debe primar; si el acuerdo original,
respetándose el plazo pactado y pagando el total de las remuneraciones a que tendría derecho el
trabajador de respetarse el plazo acordado o la ocurrencia de otra causal y por ende la
terminación anticipada del contrato. Al respecto cabe señalar, que no existe disposición legal
alguna que obligue al empleador a tener que indemnizar al trabajador por el termino anticipado,
sin perjuicio que si el trabajador no conforme con la causal invocada, (normalmente necesidades
de la empresa), presenta un reclamo ante los tribunales de justicia por despido injustificado y
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durante dicho proceso el tribunal no logra formarse la convicción de que la causal ha sido bien
invocada, es decir resuelve en la sentencia, que se trata de un despido injustificado, este ordene
al empleador el resarcimiento de los perjuicios por el termino anticipado del contrato que los
vincula, en cuyo caso el dependiente tendrá derecho a que se le pague el total de las
remuneraciones.
¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo
en forma anticipada?
Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento
hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo
convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le
corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su
principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término
anticipadamente al contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el
trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario,
en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe
valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en
análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de
percibir por el término anticipado del contrato. (www.dt.gob.cl)
Término de contrato de plazo fijo y licencia médica – Efectos

Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este terminará al vencimiento
del plazo fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica.
En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la
causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del
Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de término del contrato las partes no lo renuevan, y el
empleador decide poner término al contrato por la causal del artículo 159 N° 4 del Código del
Trabajo, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, debe comunicar tal circunstancia al
dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador,
comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la
Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido
Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago
en que se encuentran sus imposiciones. (www.dt.gob.cl)
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• CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO (art. 159 N° 5 –
Código del Trabajo)
Esta causal solo se aplica en los contratos denominados “por obra o faena” que al igual que los
contrato a plazo fijo son esencialmente temporales, en este caso el contrato se ha celebrado
exclusivamente para la ejecución de una obra o faena determinada.
Contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su
inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla.
Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más
contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo
indefinido.
El contrato por obra tiene como característica esencial que las partes al momento de su
celebración convienen de antemano su duración, pero carecen de la certeza en cuanto al día
exacto en que dicha obra o faena va a concluir y ,por ende no pueden conocer la fecha cierta de
término del contrato, es por esto que se ha determinado que este tipo de contrato está sujeto a
un plazo indeterminado, pues si bien se sabe que la duración es limitada en el tiempo, no se
puede tener la certeza de cuando llegara el fin del contrato.
En consecuencia para que esta causal extinga el contrato de trabajo exige como requisito forzoso
que el trabajador haya sido contratado específicamente para una labor, obra o servicio
determinados y que estos hayan concluidos, es por esto que reviste gran importancia que cuando
se escriture el contrato las dejen claramente establecida cual es la obra por la que será
contratado el dependiente y sobre todo en qué momento las partes entenderán que esta ha
terminado, esto porque la duración del contrato está directamente relacionada con la duración de
la obra o faena, de allí la importancia de tener claridad en cuanto al hecho exacto que dará por
terminada la obra.
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¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los
trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica?
Sí. Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste
terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si
el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo
impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto
es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por
conclusión de los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 Nº 5, el
empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o
por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se
señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se
funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones. (www.dt.gob.cl)
• CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (art. 159 N° 6 – Código del Trabajo)

Para analizar esta causal, forzosamente tenemos que recurrir al Código Civil, pues es allí donde el
legislador ha definido al caso fortuito o fuerza mayor, haciéndolos sinónimos, el articulo 45 lo
define como “aquel imprevisto que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público etc.”
Según lo señalado, para que un hecho revista los caracteres de caso fortuito se necesita que
concurran los siguientes requisitos copulativos:
• Que sea imprevisto.

• Que sea insuperable
• Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
De acuerdo con nuestra jurisprudencia, la correcta invocación de esta causal requiere que la
fuerza mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las
obligaciones principales del contrato, ya que en el evento de que la imposibilidad sea solo parcial,
podrá suspenderse, modificarse, pero en ningún caso dar lugar al término del contrato.
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En relación con lo anterior, son claros ejemplos los casos de:
a) Incendios; los cuales según reiterada jurisprudencia solo constituye un caso fortuito o
fuerza mayor en el evento que con ocasión de dicho siniestro se destruyan
completamente las dependencias de la empresa, produciendo la imposibilidad de cumplir
con las obligaciones en su totalidad, de lo contrario, es decir si el incendio afecta por
ejemplo a parte importante de la empresa impidiendo el proceso productivo, si que en ese
caso se configura la causal de término.
b) Terremotos
c) Aludes
d) Expropiaciones
2.2. Causales imputables al trabajador contempladas en el artículo

160.
1. Conductas indebidas y graves, debidamente comprobadas (art.160 N°1)
a) Falta de probidad
b) Acoso sexual
c) Vías de hecho
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador
e) Conducta inmoral del trabajador
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones Incompatibles (art.160 N°2)

3. Ausencias injustificadas (art.160 N°3)
4. Abandono del Trabajo (art.160 N°4)
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias (art.160 N°5)
6. Perjuicio material intencional en bienes del empleador (art.160 N°6)
7. Incumplimiento Grave de las obligaciones contractuales (art.160 N°7)
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Las Causales del art. 160 del Código del Trabajo, son las llamadas causales de “CADUCIDAD”, es
decir, aquellas imputables al trabajador que por un hecho o acto suyo provoca la terminación del
contrato, la que se produce por la invocación del empleador de la causal y ellas no dan derecho a
indemnización por años de servicio o al mes de aviso.
1. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas (art. 160 n° 1 – código del trabajo)
La actual legislación pretende evitar que el empleador se inmiscuya en la vida privada del
trabajador a la hora de decidir su permanencia en la empresa, pudiendo despedirlo solo por
conductas indebidas y graves, debidamente comprobadas, que se produzcan en el desempeño de
sus funciones y con ocasión de la prestación de los servicios.
a) Falta de Probidad.
Esta causal, muchas veces genera problemas por la falta de conocimientos que existe respecto de
su verdadero significado, pues tanto empleador como trabajador no siempre tienen
suficientemente claro en qué consiste, pues bien “la probidad” no es más que la “honestidad y
honradez en el actuar”.
Ahora bien, esta falta de rectitud en el actuar debe necesariamente producirse durante el tiempo
de trabajo, es decir, mientras se desempeñan las funciones contractuales y además como
requisitos copulativos, según la jurisprudencia, debe estar suficientemente probada y tratarse de
una falta grave, de mucha significación o de gran magnitud. Todas estas exigencias son debido a lo
que significa y reviste el ser despedido por esta causal la que está directamente vinculada con una
característica esencial en las relaciones laborales.
(Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, de 31.12.90, confirmada por la
Sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, de 23.01.91, y por la Sentencia de la Corte
Suprema, de 28.05.91)
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Debe entenderse en función de múltiples fallos de la Corte Suprema por "falta de probidad", la
falta de honradez y responsabilidad en el obrar, produciéndose configuración de esta causal en:
a) La sustracción ilícita de bienes de terceros;

b) La adulteración de documentos para fines ilícitos;
c) El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa;
d) La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o de
terceros;
e) Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de la
empresa. La causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas y/o
estupefacientes;
f) Ingresar en estado de ebriedad, o bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo.
g) Alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.
h) Registro de asientos contables falsos.
¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por "falta de
probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar,
por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder
de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe
tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo
160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva,
quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia. (www.dt.gob.cl)
b) Conductas de Acoso Sexual
La ley 20.005, de 18.03.2005, agrego esta nueva letra al artículo 160 numeral 1, del Código del
Trabajo. Se trata específicamente de un ilícito laboral que da derecho al empleador a despedir a
un trabajador que ha incurrido en esta conducta, y que como cualquier otra de estas causales
debe está suficientemente acreditada para poder invocarla. Sin embargo, este caso en particular,
se ha contemplado todo un proceso previo de investigación, que permite al empleador invocar la
causal con mayor certeza y respaldo.
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Definición (art. 2, inciso 2°, Código del Trabajo)
Se entiende como Acoso Sexual “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”
La causal en análisis está destinada principalmente para ser aplicada por el empleador en caso que
después de recibido el informe a que se refiere el art. 211-E del mismo cuerpo legal, se haya
formado la convicción que efectivamente ha habido una situación de acoso sexual en su empresa
y que un trabajador ha realizado los actos que configuran el ilícito, encontrándose
suficientemente acreditados los hechos, ante los cuales no queda otra opción que poner término a
la relación laboral. Cualquier otro tipo de sanciones para esta conducta se deberán establecer en
el reglamento interno, así como todo el procedimiento de investigación interna que podrá aplicar
el empleador y que le permitirá adoptar las medidas apropiadas al caso en particular.
Cabe mencionar, que todo el proceso de investigación y sanciones a las conductas de acoso sexual
se encuentra regulado en los artículos 211-A al 211-E, del Código del Trabajo.
Cuando es el propio empleador el acosador, el trabajador podrá poner término a la relación

laboral mediante el llamado “despido indirecto” contemplado en el art. 171 invocando también,
como causal este numeral del artículo 160. (Ambos del Código del Trabajo)
Obligaciones del empleador:
Las obligaciones del empleador respecto al acoso sexual en los lugares de trabajo son las
siguientes:
i.- Garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores:
Esta norma tiene por objeto prevenir la creación de un ambiente de trabajo que pueda resultar
hostil para los trabajadores en razón de su sexo.
Para cumplir con esta obligación, el empleador deberá establecer las correspondientes normas en
el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, pero además velar por que el ambiente
laboral no propicie la existencia de conductas que puedan constituir acoso sexual (por ejemplo,
comentarios sobre la vida sexual íntima, bromas ofensivas de carácter sexual, presencia en los
lugares de trabajo de imágenes con contenido sexual, etc.”.
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ii.- Incorporar al Reglamento Interno estipulaciones que prevengan el desarrollo de conductas

constitutivas de acoso sexual:
Esta obligación consiste en incluir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las
normas necesarias para evitar la existencia de conductas constitutivas de acoso sexual, haciendo
referencia expresa a que la empresa garantiza a su personal el derecho a trabajar en un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto.
iii.- Establecer el procedimiento por el cual se efectuará la investigación por acoso sexual y se
aplicarán las medidas de resguardo y las sanciones a los responsables:
Es decir, el Reglamento Interno, deberá contener además, las siguientes estipulaciones:
- Normas destinadas a regular el procedimiento para la investigación de las conductas

constitutivas de acoso sexual.
- Las medidas de resguardo para las víctimas.
- Las sanciones que se aplicarán a los responsables de las conductas de acosos
- Todas estas estipulaciones, deben estar de acuerdo con lo establecido en el nuevo Título
IV del Libro II del Código del Trabajo, el que establece en detalle normas sobre la
investigación y sanción del acoso sexual.
iv.- Investigar las denuncias sobre acoso sexual y adoptar las medidas de resguardo que sean
pertinentes, siguiendo estrictamente el procedimiento establecido en la ley.
El objetivo de esta norma, es operar como un “incentivo” para el empleador a investigar todas las
denuncias de acoso sexual que existan en la empresa, ya que al hacerlo, quedaría liberado de
pagar las indemnizaciones (años de servicio y sustitutiva del aviso previo) con los incrementos
establecidos en el artículo 168 del Código del Trabajo, en caso de que el despido sea declarado
injusto, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, o se acoja la demanda por despido
indirecto.
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Por otro lado, si el empleador demuestra que dio cumplimiento a estas obligaciones, es decir, que
adoptó todas las medidas para evitar los actos de acoso sexual, que investigó estas conductas de
acuerdo al procedimiento establecido para ello y además que adoptó las medidas para corregir y
sancionar a los culpables, podrá quedar libre de responsabilidad por esos actos.
c) Vías de Hecho
Esta causal también es inductiva a dudas, puesto que la expresión no está definida en la ley, pero
consiste en que una persona se haga justicia por sí misma en forma de agresión física a otra
persona, en este caso al empleador o a cualquier compañero de trabajo. En relación con esta
causal hay que señalar que para que se pueda invocar , no debe haber existido alguna
provocación suficiente para que el trabajador reaccione en forma violenta; la existencia de
provocación hace que la conducta pierda la fuerza y gravedad necesarias para poder invocarla
como causal de termino, pero no la hace irreprochable .En los casos en que la provocación no se
pueda establecer o que sea tan débil que no justifique la reacción violenta, por ejemplo en caso de
riña, se podrá invocar la causal. En todo caso, la calificación de todos los hechos particulares y
casuísticos que configuran una causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los
tribunales de justicia.
Esta causal no se configuraría en los siguientes casos
• Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.

• Si la riña se produce fuera del recinto de la empresa o después de las horas de trabajo, pues
en este caso no se estaría alterando la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el
lugar de trabajo.
No existe una definición establecida en el Código del Trabajo, pero podemos encontrar varias
acepciones utilizadas por autores, como por ejemplo:
- Se trata del ejercicio de violencia física (Gabriela Lanata F. “Contrato Individual del
Trabajo”)
- Consiste en que una persona se haga justicia por sí misma en forma de agresión física a
otra persona, en este caso al empleador o a cualquier compañero de trabajo.
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- En relación con esta causal hay que señalar que para que se pueda invocar, no debe
haber existido alguna provocación suficiente para que el trabajador reaccione en forma
violenta; la existencia de provocación hace que la conducta pierda la fuerza y gravedad
necesarias para poder invocarla como causal de término, pero no la hace irreprochable. En
los casos en que la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no
justifique la reacción violenta, por ejemplo, en caso de riña, se podrá invocar la causal. En
todo caso, la calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que configuran una
causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de justicia.
d) Injurias
A diferencia de la causal anterior el concepto de injurias no se encuentra definido en el Código del

Trabajo, sin embargo, el artículo 416 del Código Penal lo define como: “ toda expresión
proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”, según
esta definición la injuria podría ser verbal, escrita o mediante dibujos u otros medios que haga
público el ánimo de injuriar.
Es importante señalar, por lo habitual de la duda, que los insultos no constituyen por si solos
injurias, salvo que atenten contra la honra del afectado, por lo mismo los “garabatos” podrían si
son ofensivos para el empleador ser considerados , más bien, constitutivos de un incumplimiento
grave, ya que atentan contra la debida disciplina que debe imperar en la empresa, por lo mismo la
Jurisprudencia ha considerado que no son constitutivas de injurias las discusiones en términos
groseros propios del lenguaje utilizado en tales casos.
e) Conducta Inmoral
Tampoco en esta causal se encuentra establecido el concepto en ninguna disposición legal, sin
embargo, la jurisprudencia ha definido estas conductas como “aquellos comportamientos
contrarios a las buenas costumbres y en particular relacionado con cierta moral sexual”. Lo
principal en la aplicación de esta causal no lo constituye tanto el hecho, sino su comprobación,
hemos visto sentencias de los tribunales que ordenan el pago de indemnizaciones por años de
servicio, ante actos de absoluta inmoralidad, pero que no pudieron ser debidamente acreditados,
en otros casos la falta de asistencia de los trabajadores víctimas de estas conductas a los
tribunales, para prestar declaración o ratificar la denuncia, permite a los responsables salir
exonerados de culpa.
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NO configurarían la causal, por no tener la gravedad suficiente:
- La circunstancia que un trabajador acaricie y bese a una compañera en el baño de mujeres

ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral.
- El hecho que un trabajador en estado de ebriedad entre en un ascensor donde van 2

compañeras, les tome las manos y luego se produzca un forcejeo.
f) Conductas de Acoso Laboral
Definición (art, 2°, inciso 2 – Código del Trabajo)
Es toda conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o
por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tengan como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Tipos de Acoso Laboral
• Acoso Descendente:
Modalidad más habitual. Es cuando el afectado se encuentra en una relación de inferioridad
jerárquica con respecto al agresor.
Las conductas ejecutadas por quien ejerce el poder, buscan socavar psicológicamente a su
subordinado para mantener su posición jerárquica, o bien, utilizan el hostigamiento como una
estrategia mal intencionada de la organización para que la víctima se retire voluntariamente y así
no incurrir en gastos de compensación.
• Acoso Horizontal:
El acoso proviene de un individuo o un grupo de pares o compañeros de trabajo que toman a la

víctima como blanco de sus ataques.
• Acoso Ascendente:
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Es aquel en que una persona, con rango jerárquico superior en la organización, es agredida por
uno o varios subordinados. Esto suele ocurrir cuando se incorpora a la jefatura una persona
externa y sus sistemas no son aceptados por los empleados, o porque su puesto es codiciado por
alguno de ellos. También se da cuando un trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir a
antiguos compañeros, y éstos no están de acuerdo con la elección.
¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?
El trabajador se puede autodespedir (Art. 171, Código del Trabajo), esto es, poner término a su
contrato de trabajo, indicando como causal que el empleador incurrió en conductas de acosos
laboral y tiene por objeto que sea condenada la empresa a que le pague al trabajador:
- Indemnización por años de servicios.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Demás indemnizaciones, que es un tipo de indemnización por daño moral que fija
el juez.
Prevención de las conductas de acoso laboral

- Instruyendo a las jefaturas sobre las consecuencias de un acoso laboral.
- Agregando en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad un

procedimiento de denuncia e investigación, para que cualquier trabajador que sienta
que está siendo víctima de acosos laboral, lo denuncie, la empresa investigue y aplique las
sanciones establecidas en el reglamento en caso que se determine que existen conductas
de acoso laboral.
2.2.1. Negociaciones incompatibles (artículo 160, n°2, código

del trabajo)
Esta causal podría incluso ubicarse dentro del incumplimiento grave de las obligaciones del
contrato. Sin embargo, por su especialización es que se diferencia y constituye una causal propia
de término del contrato, siempre y cuando en el contrato se hubiese escriturado la prohibición de
negociar dentro del giro del negocio. La invocación de esta causal reconoce como limite la garantía
de la libertad contractual.
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La jurisprudencia ha estimado que la aplicación de ella es procedente cumpliéndose lo siguiente:
• Prohibirse por escrito en el contrato la realización de negociaciones dentro del mismo giro,
que se realicen “dentro del giro del negocio” y para ello debemos entender por giro del
negocio las actividades a las cuales se dedica la empresa y el giro que se declara para los
efectos tributarios.
Por ello debemos entender que las negociaciones no prohibidas por el empleador, pueden ser
realizadas libremente por el trabajador, sin perjuicio que si cumplen con el segundo requisito
(estar dentro del mismo giro), podrían llegar a constituir una falta de probidad, ya que la honradez
no puede quedar sujeta a la existencia de una disposición expresa que establezca y se entiende
que debe existir en el actuar de las partes de un contrato la buena fe y lealtad para con el otro. La
extensión de esta obligación solo se prolonga durante la vigencia del contrato, de modo que las
llamadas “cláusulas de no competencia”, que obligan al trabajador a abstenerse de desempeñar
actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez terminada la relación, no producen
ningún efecto porque son restrictivas de los derechos fundamentales a la libre contratación y
elección de trabajo.
2.2.2. inasistencia injustificada. (artículo 160n°3 código del

trabajo)
Es esta una de las causales más fáciles de acreditar, pues por su naturaleza objetiva es muy simple
demostrar la inasistencia y más aún su falta de justificación, existe acuerdo en que el empleador
puede demostrar la ausencia con el libro de asistencia. La disposición contempla varias hipótesis
veamos en qué consiste cada una:
a) Inasistencia Injustificada durante: Dos (2) días seguidos, estos días no son días laborales,
sino que días calendario, por lo que no se configura la causal si el trabajador falta un día
Viernes y el Lunes siguiente, ya que no son días seguidos
b) Inasistencia injustificada durante Dos (2) Lunes en el mes, en este caso es suficiente que se
falte dos lunes cualquiera en el mes calendario, sin que se exija que estos Lunes sean en
semanas corridas
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c) Inasistencia injustificada de Tres (3) días en el mes, en esta situación no se puede durante
el curso del tercer día de ausencia, notificar al trabajador de su falta y su despido, pues el
día aún no ha terminado, por lo que es necesario que el aviso se dé al día hábil siguiente al
tercer día faltado
En estos tres casos no solo es suficiente la ausencia, sino que la ley nos exige que además esta sea
injustificada, y como este es un tema subjetivo ha de ser la jurisprudencia la que resuelva en cada
caso cuando ha existido un hecho lo suficientemente poderoso para justificar la inasistencia, a
modo de ejemplo se ha señalado que son justificativos de inasistencia: licencia médica o
certificado médico, parte policial, un certificado de autoridad competente que acredite que
participó en un juicio
d) La falta injustificada o sin aviso previo- aunque sea por un día- del trabajador que tiene a
su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización le provoque una
perturbación grave a la marcha de la obra, en el caso de las “ actividades o faenas”, puede
tratarse de supervisores, jefes de obra, controladores de aeropuerto, respecto de
las maquinas, por ejemplo un dependiente que este cargo de un instrumento único
o fundamental para el proceso productivo de la empresa, el conductor de vehículos
especiales e importantes para la empresa. La importancia de la función exige que se
reemplace a este trabajador y para ello la necesidad del aviso previo, en el caso de no
poder avisar, la justificación debe ser adecuada al problema.
2.2.3. Abandono del trabajo. (artículo 160 n°4, código del

trabajo)
El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso, para
que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos.
a.1. La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser dentro del tiempo en que
por contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.
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a.2. Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo, sin
tener una razón, causa o motivo razonable, por ejemplo, seria plenamente justificable la
salida sin previo aviso en caso de un accidente o siniestro que afecte a familiares directos,
siempre y cuando posteriormente se justifiquen esos hechos.
a.3. Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión “sito de la faena “no solo significa el
lugar de funcionamiento de la empresa, sino que también el lugar físico donde el
trabajador desempeña sus funciones, como por ejemplo, su oficina, si saliera de este lugar
hacia otras dependencias de la empresa, por ejemplo para atender asuntos personales.
a.4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato es

claro que el principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén
estipuladas en el contrato. Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este
aspecto en la cláusula pertinente del contrato de trabajo, pues mientras más precisas
las funciones, menos problemas por interpretaciones tendremos.
2.2.4. Acciones, omisiones o imprudencias temerarias.

(artículo 160, n°5, código del trabajo)
Para que esta causal se configure se necesitas 2 requisitos copulativos:
a) Conducta temeraria, la que supone una especial imprudencia por parte del trabajador,
esta como ya lo hemos dicho muchas veces debe estar suficientemente acreditada y
además debe tratarse de actos finalidad sea afectar la seguridad del establecimiento.
b) Estas conductas deben afectar:
- La seguridad o funcionamiento del establecimiento.

- La seguridad o actividad de los trabajadores.
- La salud de los trabajadores.
Dado que esta causal tiene relación directa con la prevención de riesgos del trabajo es que la
regulación de las conductas que la afecten deben estar tratadas en el reglamento interno de
Orden Higiene y Seguridad.
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2.2.5. Perjuicio material intencional en bienes del empleador.

(artículo 160 n°6, código del trabajo)
Esta causal regula el llamado “sabotaje” por parte del trabajador al empleador. Su principal
requisito es que el daño debe ser causado en forma intencional, por eso la jurisprudencia ha
determinado que el simple error en que puede incurrir el trabajador durante el proceso
productivo, aun cuando provoque perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para
configurar la causal de sabotaje, como tampoco lo sería la desidia o falta de interés con que actué
el trabajador. Dependiendo de las circunstancias, quizás podrían llegar a ser con figurativas de otra
causal como por ejemplo la imprudencia temeraria o el incumplimiento grave de las obligaciones
del contrato.
2.2.6. Incumplimiento grave de las obligaciones

contractuales. (artículo 160 n°7, código del trabajo)
Respecto del incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador deben reunirse los
siguientes requisitos:
a) Debe tratarse de un incumplimiento grave, la calificación de la gravedad corresponde al

tribunal que conoce de la causa, en caso de reclamo por despido injustificado, es por ello
que el hecho que las partes eleven a esencial una determinada obligación, no importa
crear una nueva causal de despido justificado, pues como ya lo hemos visto solo la ley
puede establecer las causales de termino de contrato, pero este hecho si crea un
antecedente importante a considerar por el juez en su debido momento.
b) Debe tratarse de un incumplimiento contractual, esto quiere decir que las obligaciones
supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de trabajo. Sin
perjuicio de lo anterior, también constituye una grave infracción al contrato el reiterado
incumplimiento de una norma contenida en el reglamento interno o de aquellas
estipulaciones que han sido incorporadas por la costumbre o por la propia conducta
reiterada de las partes (las llamadas Cláusulas Tácitas).
Los siguientes son casos que la jurisprudencia ha considerado como constitutivos de

incumplimiento grave:
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• Atrasos reiterados, estos deben ser de tal importancia que efectivamente puedan ser
calificados como un incumplimiento grave.
• Estado de ebriedad.
• Incumplimiento de registrar debidamente el control de asistencia.
• Mala atención al público.
• Incumpliendo de la jornada de trabajo.
• Falsedad en la información al empleador.
• Mala conducta laboral con repercusiones en el resto del personal.
• Falta de respeto con superiores, compañeros y subalternos.
2.3. Causales unilaterales contempladas en el artículo 161, 163 bis

y 171.
• Necesidades de la Empresa, establecimiento o servicio (art. 161 inc. 1°)
• Desahucio (art. 161 inc. 2°)
• Insolvencia del empleador (art. 163 bis)
• Autodespido o Despido Indirecto (art. 171)
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2.3.1. Necesidad de la empresa. (artículo 161, inciso 1°, código

del trabajo)
Si bien la ley no define lo que debe entenderse por “necesidades de la empresa” ha utilizado en el
artículo N° 161 inciso 1° algunas situaciones a modo de ejemplo de lo que puede el empleador
invocar como hechos constitutivos de esta causal:
- La racionalización o modernización de la compañía,
- las bajas en la productividad o
- los cambios del mercado o de la economía
Sin perjuicio de lo anterior la doctrina ha sostenido reiteradamente que esta causal se debe
asociar con motivos de índole económico, tecnológico o estructurales, pero que no estén
relacionados con la capacidad o conducta del trabajador, dicho de otra forma se trata de causas
relacionadas con el funcionamiento de la empresa. Antes de la ley N° 19.759 de 05.10.2001, esta
causal contemplaba también como hecho constitutivo de término del contrato la “Falta de
adecuación laboral o técnica del trabajador” la idea de eliminar estas situaciones es incentivar al
empleador a la capacitación de sus trabajadores, sobre todo en el área de las nuevas tecnologías ,
es una forma, de fomentar la capacitación del trabajador para que este pueda adaptarse a las
nuevas exigencias de la empresa , esto en términos prácticos quiere decir que si una persona no
puede desempeñará una labor nueva en la empresa, su empleador no podrá despedirlo aduciendo
falta de adecuación laboral o técnica y tendrá que ver como configura otra causal, con el
correspondiente riesgo que implica invocar una causal , que no ha operado realmente.
Licencia médica y necesidad de la empresa.

En esta causal el legislado estableció una gran protección para los trabajadores, al prohibir en el
inciso final del art. N° 161 del Código del Trabajo, que un trabajador pueda ser despedido
invocando necesidad de la empresa o desahucio, cuando este se encuentre gozando de Licencia
Médica, ya sea por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Si el empleador invocara igualmente la causal en comento, el despido sería nulo, según lo ha

determinado la jurisprudencia. La Licencia Médica no otorga fuero al trabajador, sino que
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solamente impone una prohibición, la de invocar ambas causales si el trabajador se encuentra con
licencia médica. Es por ello que no existe ningún inconveniente para poder invocar cualesquiera de
las otras causales legales (art. N°159 y 160) aun cuando el trabajador esté gozando de Licencia
médica.
En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente,

injustificado o indebido por el juez, obviamente se tratara de un despido injustificado. En este caso
no se trata de un despido nulo, pero el Código del Trabajo obliga al empleador a pagar las
indemnizaciones legales con un recargo del 30%, según lo dispone el artículo 168 del mismo
cuerpo legal.
2.3.2. Desahucio (art. 161 inc. 2°, código del trabajo)

El desahucio o libre despido se puede conceptualizar como la facultad del empleador de poner
término inmediato a la relación de trabajo, sin expresión de causa y en forma unilateral, esto
quiere decir que para poner término al contrato le bastar al empleador hacer referencia a esta
especial forma de terminar la relación que el Código del Trabajo ha contemplado, pero sólo
respecto de 3 categorías de trabajadores:
a) Trabajadores con poder para representar al empleador, siempre que esté dotado, a
lo menos, de facultades de administración, por ejemplo la naturaleza del cargo de un
gerente está dotada por extensión y alcance de las facultades para representar al
empleador estando revestido de facultades de administración, además del gerente el
legislador ha señalado como ejemplo a subgerentes, agentes apoderados.
b) Trabajadores de casa particular, el art. 146 del Código del Trabajo los define como: Son
trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua,
a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia,
en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas
que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en
instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un
hogar.
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En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya
resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también, estas disposiciones, a los choferes de casa particular.
c) Trabajadores que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de
tal emane directamente de la naturaleza del cargo, para reconocer si se está o no en
presencia de un cargo de la exclusiva confianza del empleador, más que a las
atribuciones, resulta necesario atender al contenido del servicio prestado. Ahora según la
jurisprudencia el empleado de confianza es aquel, que por su naturaleza, tiene
facultad que importe comprometer el patrimonio de quien lo contrato, contratar y
despedir trabajadores, representarle, contratar créditos y, en general, todos aquellos
actos que hubiere efectuado el empleador en la administración de la empresa ( Corte
Suprema, de 28.12.1994, Rol N° 3.307)
Debemos advertir que el desahucio es una causal de termino de contrato y no debe confundirse,
como frecuentemente se hace, con la indemnización sustitutiva del aviso previo, que debe pagarse
al invocar las causales del articulo 161 y no haber dado el aviso con la anticipación exigida por la
ley (30 días).
2.3.3. Insolvencia del empleador (art. 163 bis – código del

trabajo)
La Insolvencia del Empleador o “Procedimiento concursal de liquidación”, fue incorporada como
nueva causal de término de contrato, de acuerdo a la incorporación del nuevo artículo 163 bis al
Código del Trabajo, por la Ley N° 20.720, publicada en D.O. 09.01.2014.
La fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de

liquidación.
Procedimiento
Cuando se aplique la causal de término señalada, Insolvencia del empleador o Procedimiento
Concursal del empleador, se aplicarán las siguientes reglas:
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a) El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral
en virtud de la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un
certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que
deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del
empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en
que se dictó la resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar
esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la
fecha de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el
procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra con ocasión
de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal
señalada en este artículo.
b) Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada
en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo.
c) Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de

contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las
comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
d) La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo

establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la
Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de
conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y
Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad que le
pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código
Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 del Código del
Trabajo, y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.
Pago de Indemnizaciones
El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en
dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones
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mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres
remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de
las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última
remuneración mensual devengada.
Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del
deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquella
que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las
causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de
conformidad a lo establecido en los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización
será compatible con la establecida en el número 2 anterior.
Trabajadores con Fuero

No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores
que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el
artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare
de fuero. Si el término de contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el trabajador se
encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se
considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador
tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la
indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al número 3 anterior, y no
lo será respecto de aquella indemnización regulada en el número 2 precedente.
Finiquito
El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días
antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente

para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de
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fundamento para su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de

Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario
Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas.
Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento
concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá
por las siguientes reglas:
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,

asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago

administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente
a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no
suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de este
número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito
fue puesto a disposición del respectivo trabajador.
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2.3.4. El despido indirecto o autodespido (art. 171, código

del trabajo)
El Código del Trabajo permite la extinción del contrato por voluntad del trabajador, cuando es el
empleador el que incurre en alguna de las causales disciplinarias señaladas en el artículo N° 160
números 1, 5 ó 7, esto es:
- N° 1 conductas indebidas y graves; falta de probidad; acoso sexual; vías de hecho; injurias;
conducta inmoral y acoso laboral
- N° 5 actos, omisiones o imprudencia temeraria.
- N° 7 Incumpliendo grave de las obligaciones del contrato
El trabajador que invoca despido injustificado o autodespido debe cumplir con las siguientes
formalidades:
a) Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada
al domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y remitir
una copia a la respectiva inspección.
Plazo: ambas comunicaciones se deben dar en el plazo de 3 días hábiles siguientes a su

separación, aun cuando el trabajador no cumpliera con estas formalidades, la
jurisprudencia ha estimado que esto falta no impide que el trabajador tenga derecho
igualmente a las indemnizaciones por despido indirecto.
b) Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 días contados desde la terminación

del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la indemnización
sustitutiva del aviso previo y la de años de servicio, si corresponde, aumentadas en un 50%
en el caso de la causal N° 7 y hasta en un 80% tratándose de las causales de los números 1
y 5.
En el caso que sea rechazada la demanda del trabajador se entenderá que ha renunciado a su
trabajo, lo cual significa que no procederá el pago de indemnizaciones.
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La jubilación no constituye causal de termino de contrato salvo en el caso previsto en el artículo 17

de la ley n° 17.671, para los trabajadores afiliados a la Caja EMPART. (Dictamen N° 3283/, de
12.08.2003)
Importante
La Jurisprudencia Asociada a las causales de Término de Contrato se encuentra en el N° 6 de este

Modulo
3. Formalidades
Todas las causales de término de contrato señaladas en el Código del Trabajo, requieren del
mismo procedimiento y formalidades, por ello es que las tratamos en forma conjunta.
La comunicación por escrito es obligatoria y debe entregarse al trabajador personalmente o

enviarse por carta certificada al domicilio señalado en el contrato.
La exigencia de la carta de aviso es concordante con el sistema de terminación causado que

contempla nuestra legislación, pues si se requiere causal legal para terminar el contrato es
lógico que ella se exteriorice formalmente, de modo que el trabajador conozca los hechos
que motivan su separación.
Contenido del Aviso

1. La causal legal invocada.
2. Los hechos en que se funda.
3. El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al término del contrato. Las cotizaciones de previsión deben abarcar todo el
período servido y las de salud previsional sólo el último año. La acreditación se puede
hacer mediante copias de las planillas o certificados otorgados por los organismos de
previsión que den cuenta del pago de cotizaciones. Asimismo el pago de AFC cuando
corresponda.
Página 35
4. En caso de término por necesidades e la empresa o desahucio, (art.161) debe además,

incluir el monto de las indemnizaciones por término de contrato, lo que supone una oferta
irrevocable de pago. (Art. 169 letra a)
Plazo para enviar la comunicación.

a) Cuando la causal aplicada sea 159, N°s. 4 y 5, el empleador debe enviar la carta de
terminación dentro del plazo de 3 días hábiles desde la separación del trabajador
b) Si la causal invocada es la del N° 6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayor), el plazo para
entregar la comunicación es de 6 días hábiles, que también se cuentan desde la
separación del trabajador.
c) Cuando el empleador ha invocado para la terminación del contrato alguna de las causales
del art. 160 se encuentra obligado a entregar el aviso escrito dentro de los 3 días hábiles
siguientes a la separación del trabajador, esto es dentro de los 3 días siguientes a aquel en
que el trabajador prestó servicios por última vez o se dio por terminado el contrato.
En este punto es necesario aclarar que la ley no exige que el trabajador firme la recepción
de la carta, pero si es conveniente que lo haga como una forma de probar que el
trabajador tomo conocimiento de la decisión del empleador de poner término al contrato
de trabajo.
d) Cuando la causal invocada es la necesidad de la empresa o el desahucio del contrato, la ley

señala que el aviso de termino de contrato debe darse con a lo menos 30 días de
anticipación (estos días son corridos), pero no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pague al trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada.
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En el caso de dar aviso con 30 días, el procedimiento será el siguiente
1. Aviso debe ser por escrito, debe entregarse al trabajador personalmente o enviarse por
carta certificada al domicilio señalado en el contrato, expresando la causal invocada y los
hechos en que se funda.
2. Plazo: el aviso debe darse con a lo menos 30 días, (corridos) de anticipación o bien pagar al
trabajador en su reemplazo una cantidad de dinero equivalente a la última
remuneración mensual devengada por concepto de Indemnización sustitutiva del aviso
previo
3. El aviso debe contener una cuenta sobre el estado de las cotizaciones previsionales
y acompañar los respectivos comprobantes.
Según lo dispuesto en el art. 169 del Código del Trabajo, el aviso que el empleador de al
trabajador constituye un oferta irrevocable respecto de las indemnizaciones que se contengan
en ese documento, por lo que no podrá el empleador dejar sin efecto, revocar dicha
comunicación, es por ello que se debe prestar mucha atención al momento de enviar el aviso
con las cantidades allí estampadas.
Sanciones por errores u omisiones en el aviso.

El artículo 162, inciso octavo, del Código del Trabajo, establece que los errores u omisiones en que
se incurra en el aviso, (que no tengan relación con el pago íntegro de las cotizaciones
previsionales) no invalidan el despido, pero dan origen a multa administrativa.-
a) Omisión de aviso. No obstante que la ley prevé multa para las omisiones o errores, la
omisión del aviso dará origen al despido en que no se ha invocado causal legal algún, el
que de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, da derecho a
las indemnizaciones por término de contrato, aumentada en un 50%. En efecto, si la
ley establece un plazo para avisar por escrito el despido, será sólo en este aviso en el que
se puede invocar causal legal, si se ha omitido no podrá posteriormente invocarse causal
legal para fundar la terminación.
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b) Omisión de los hechos. También, hubo mucha discusión relativa a la falta de señalamiento
de los hechos que fundan la causal, pues alguna jurisprudencia antigua estimaba que este
hecho dejaba en la indefensión al trabajador y ese sólo hecho convertía en
injustificada la Página terminación. La Corte de Apelaciones de Santiago, el 07 de mayo
de 2.003, dictó una muy fundada sentencia sobre este punto, en recurso rol N° 4.477-
2002, (ratificada por Excma. Corte Suprema, que rechazó casación rol N° 2771-2003) que
consideró injustificado, indebido e improcedente el despido porque en la comunicación se
señaló la causal legal y no los hechos que la constituían, los que sólo se indicaron en la
demanda, justamente porque dejaba al trabajador en la indefensión y porque el juicio de
despido tiene como antecedente en contra del cual el trabajador ejerce su acción.-
Sin embargo, actualmente, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha declarado que la

omisión de los hechos que fundan la causal sólo acarrea multa y ninguna otra sanción.
Esta doctrina se basa en lo dispuesto en el inciso octavo del artículo 162 y declara que no
es posible la nulidad del despido, en circunstancias que lo que se discute es la justificación
o no de la causal y no la nulidad del término de contrato.-
c) Estado de pago de cotizaciones previsionales. (Ley Bustos)
En Noviembre de 1999 se dicto la Ley 19.631, también denominada “La Ley Bustos” en honor al
Diputado y Ex dirigente sindical Manuel Bustos, la que modificó el artículo 162 y 480 (actual
artículo 510) del Código del Trabajo e incorporó la exigencia de acreditar en la comunicación de
término de contrato el estado de las cotizaciones previsionales y la obligación de estar al día en el
pago de ellas para proceder al despido de un trabajador.-
El inciso 5° del artículo 162 establece que:…“Para proceder al despido de un trabajador por alguna
de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior (art.159, 160 y 161),
el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales
al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.”
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Efecto del no pago cotizaciones:

Si al momento de poner término al contrato de trabajo, no se hubiere acreditado el íntegro pago
de las cotizaciones previsionales se produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de
prestar servicios, pero no así la obligación del empleador de remunerar el tiempo no
efectivamente trabajado, hasta que se acredite fehacientemente el pago de las cotizaciones
previsionales morosas, por así disponerlo expresamente el actual inciso 7º del artículo162 del
Código del Trabajo
La ley impone como requisito para proceder al despido de un trabajador, por las causales de los
artículos 159, N° 4, 5 y 6; 160 y 161, la obligación de informarle claramente en la comunicación
escrita, cual es el estado de pago de sus cotizaciones previsionales hasta el último día del mes
anterior al despido. Para ello se deben adjuntar los respectivos comprobantes que pueden ser las
copias de las planillas de imposiciones o bien los “Certificados de Cotizaciones Previsionales
Pagadas” que emiten los organismos provisionales (pensiones, salud, seguro de desempleo).
Por lo tanto, al tenor de lo señalado anteriormente podemos concluir que la modificación

introducida por la denominada Ley Bustos se desprende dos obligaciones para el empleador:
a) Comunicar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales: en cuanto a esta

obligación ya mencionamos que se cumple acompañando los respectivos certificados o
copias de planillas de pago en la comunicación
b) Tener pagadas las referidas cotizaciones al momento del despido: es importante

mencionar que actualmente la jurisprudencia administrativa y la judicial se han
uniformado en el sentido en que si la omisión consiste solo en la información del estado
de las cotizaciones, pero ellas se encuentran efectivamente pagadas al momento del
término del contrato, la sanción es solamente una multa administrativa y no la “nulidad
del despido.
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Excepción:
La ley N° 20.194 publicada en D.O. de 07.07.2007 interpreto el art. 162 del Código del Trabajo, y
además lo modifico estableciendo una excepción a la aplicación de la denominada Ley Bustos al
señalar que:
“… Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y

demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre
la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda
previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva
demanda…”
Para hacer más gráfico lo anterior, se puede recurrir al siguiente ejemplo:
Primer Paso:
• Determinación de Base de Análisis:
- Deuda previsional anterior $ 25.000.-
- Deuda posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses);
- Deuda total previsional $577.000.
- Ahora, 10% de deuda total: $57.700.
- Base de comparación 2 UTM del mes de julio: $ 65.448,
- Luego cantidad inferior entre ambas es $57.700.
Segundo Paso:
Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneración y otras Prestaciones del Período
Posterior al Despido: En el ejemplo del caso, la deuda previsional al momento del despido era de
$25.000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional o $57.700, lo que lleva a que al
ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado de este porcentaje no
correspondería que el trabajador demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y demás
prestaciones posteriores al despido, siempre que la cantidad adeudada, cualquiera sea su monto,
se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido.
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En consecuencia, excepcionalmente no procede exigir pago de remuneración y demás

prestaciones del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día,
cuando el saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que
resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales considerado el
período anterior como posterior al despido y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al despido se
pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.
Convalidación del Despido

La finalidad de esta obligación es impedir que el trabajador sea despedido teniendo cotizaciones
previsionales pendientes de pago. Para ello, incluso señala que si el empleador no hubiere
efectuado el total pago de dichas cotizaciones al momento del despido, este no producirá el
efecto de poner fin a la relación laboral, quedando ésta pendiente y debiendo el empleador pagar
remuneraciones y demás prestaciones por todo el periodo que exista entre el despido y la fecha
en que se comunique al trabajador que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Esto
último es lo que se conoce como Convalidación del Despido. Por tanto, el empleador que haya
puesto termino al contrato de trabajo de un empleado sin haber pagado las cotizaciones
previsionales al momento del despido, puede “ convalidarlo”, es decir, validar el acto del despido a
contar de la fecha original en que se invocó la respectiva causal de termino, efectuando el pago
de las cotizaciones morosas del trabajador, lo que deberá comunicar a este mediante Carta
Certificada, acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
respectivas, en las cuales conste el pago efectivo.
Sin embargo, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato, durante todo el periodo comprendido entre la fecha del despido y la
fecha del envío o entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones morosas. Por lo tanto,
esta obligación se extingue una vez que el empleador ha convalidado el despido, mediante el pago
de las cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador.
Es decir, bajo ningún respecto puede concluirse que el contrato ha terminado en la fecha que el
empleador paga las cotizaciones provisionales, produciéndose, por ejemplo, el aumento de
antigüedad del trabajador y con ello quizás el aumento de la indemnización por años de servicios.
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Facultades que asisten a la Dirección del Trabajo:

El inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo, establece las facultades que asisten a la
Dirección del Trabajo, en esta materia:
1. La de exigir al empleador, de oficio o a petición de parte, la acreditación del pago de las

cotizaciones previsionales al momento del término de la relación laboral, por las causales
de los Nº 4, 5 y 6 del artículo 159, y por aquellas previstas en los artículos 160 y 161, todos
del Código del Trabajo.
2. Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el período que media
entre la terminación del contrato y su convalidación. Lo anterior, sin perjuicio de aquellas
facultades de carácter general que el ordenamiento jurídico otorga a dicho Servicio para
exigir el pago de las cotizaciones previsionales adeudadas al término de la relación laboral
y de las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen en el período ya
mencionado.
Negativa del trabajador a recepcionar la notificación de término de contrato

Cuando el trabajador se niegue a recibir dicha notificación, personalmente, el empleador podrá,
enviar la comunicación de término por correo certificado al domicilio del primero y con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva.
En la eventualidad que enviada la notificación por correo al domicilio indicado en el contrato de

trabajo, sea devuelta por no encontrarse la persona o que se ha cambiado o que no lo conocen, el
empleador deberá dejar constancia en la Inspección de la razón por la cual el trabajador no
recepcionó la carta de término de contrato.
Cumple así con la obligación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Plazo para reclamaciones por término de contrato

Esta materia está regulada en el inciso 1º del Art. 168 del Código del Trabajo, el que faculta al
trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más causales establecidas en los Arts.
159, 160 ó 161 de dicha ley, para recurrir al respectivo juzgado cuando estime que de parte del
empleador la terminación de su contrato ha sido por aplicación injustificada, tratándose del Art.
159, indebida respecto del 160, o improcedente, es decir, no conforme a derecho, respecto del
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161. También el trabajador puede recurrir a los tribunales cuando el empleador no ha invocado
causal alguna en los casos que proceda.
El trabajador tiene un plazo de sesenta días hábiles – contados desde la separación - para
reclamar de la causal de término de contrato ante los Tribunales competentes, por considerarla
injustificada, improcedente o indebida. Este plazo se suspenderá cuando, dentro de éste, el
trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del
Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha
Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos
noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
El plazo para reclamar la nulidad del despido, por la aplicación de lo dispuesto en el artículo 162
del Código del Trabajo es de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
Las acciones provenientes de los actos o contratos a que se refiere el Código del Trabajo,
prescriben dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación del contrato.
Sin embargo, la prescripción se suspenderá cuando se efectúe una interposición de reclamación

administrativa (ante la Inspección del Trabajo competente), cuando la pretensión manifestada en
dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los
mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción
seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha inspección y en ningún caso podrá
exceder de un año contado desde el término de los servicios.
4. Indemnizaciones
4.1. Generalidades
La terminación del contrato de trabajo conlleva a algunas obligaciones, de carácter pecuniario, por
parte del empleador a favor del trabajador, como son “Las Indemnizaciones”.
El Código del Trabajo establece en forma taxativa cuáles son las causales de terminación del
contrato de trabajo que dan derecho a los trabajadores a percibir algún tipo de indemnización al
momento de ponérsele término a la relación laboral, ya sea por decisión del empleador o del
trabajador o de ambos conjuntamente,
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Para determinar cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, es necesario
conocer la causal de término, esto por sobre el tipo de contrato.
Por ejemplo la causal necesidad de la empresa (artículo 161 inciso 1 °) opera como motivo de
terminación del contrato de trabajo, sea éste indefinido, a plazo o por obra o servicio, pues la ley
no distingue al respecto (Corte Apelaciones de Santiago, del 25.11.1996, Rol 3258). En este caso se
genera la obligación de pagar las indemnizaciones que se señalan en el artículo 163, aunque se
trate de contrato a plazo o por obra.
Las indemnizaciones legales a cancelar por término de contrato, son las siguientes:
Causal Indem. Años de Serv. Indem. Feriado Indem. Aviso Previo
159 N°1 Si
159 N°2 Si
159 N°3 Si
159 N°4 Si
159 N°5 Si
159 N°6 Si
160 N°1 a) Si
160 N°1 b) Si
160 N°1 c) Si
160 N°1 d) Si
160 N°1 e) Si
160 N°1 f) Si
160 N°2 Si
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160 N°3 Si
160 N°4 a) Si
160 N°4 b) Si
160 N°5 Si
160 N°6 Si
160 N°7 Si
161 inc. 1° Si Si Si
161 inc. 2° Si Si Si
171 Si Si Si
Nota: Cualquier otra indemnización que se pague en favor del trabajador es

indemnización voluntaria o convencional
4.2. Indemnización por Feriado Proporcional.

El artículo 73 inciso 3º del Código del Trabajo dispone…. “Con todo, el trabajador cuyo contrato
termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una
indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.”
Ésta indemnización se pagará cuando el trabajador deje de pertenecer a la empresa, cualquiera

sea la causal de término del contrato, y no haya tomado vacaciones o no cumpla la anualidad para
tener derecho a este beneficio. El feriado será proporcional desde su contratación hasta la fecha
de terminación del contrato. No tiene tope en su base de cálculo. No es imponible ni tributable.
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4.2.1. Situación especial de los contratos de duración de 30

días o menos:
El artículo 44, incisos cuarto y quinto, del Código del Trabajo, dispone: “En los contratos que
tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluido en la remuneración que se
convenga con el trabajador todo lo que a éste deba pagarse por feriado y demás derechos que se
devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo anterior será aplicable a las prórrogas que, sumadas al período inicial de 30 días, no excedan de
60 días.
4.2.2. Cálculo de la indemnización por feriado proporcional o

legal.
Base de cálculo:
De acuerdo al artículo 71 del Código del Trabajo, durante el feriado debe cancelarse la
remuneración íntegra. Para dichos efectos, debe distinguirse entre tres categorías de
trabajadores de trabajadores, según el sistema remuneracional al cual se encuentran afectos, a
saber:
a) Trabajadores sujetos a remuneración fija: caso en el cual la remuneración íntegra de tales

dependientes durante el feriado, estará constituida por el sueldo. De acuerdo al artículo
42 letra a), el sueldo es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.”
b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente variables: los

cuales en el período correspondiente a este beneficio deberán percibir el promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados, y
c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta: esto es, que además del sueldo,
perciben prestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el feriado estará
constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio de las
remuneraciones variables percibidas en los últimos tres meses laborados.
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Conceptos que se incluyen en base de cálculo de indemnización de feriado:

• Sueldo.
• Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados)
• Bono de producción (si es variable se promedia lo recibido en los últimos tres meses
trabajados)
• Primas
• Tratos
• Semana Corrida
• Otros que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Conceptos que no entran en el cálculo de feriado

- Gratificación legal
- Horas extraordinarias
- Aguinaldos
- Retribuciones no imponibles (colación, movilización, viáticos, por ej.)
- Remuneraciones esporádicas o que se paguen una sola vez al año.
Forma de Cálculo
De acuerdo al procedimiento señalado en el Dictamen N° 8.413, de 30.10.1989 de la Dirección del
Trabajo, deben seguirse los siguientes pasos para calcular la compensación por feriado:
1. Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría

derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el número de meses
que comprende el año.
El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador
deben compensarse por cada mes trabajado.
2. El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de

servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de
término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de
terminación del contrato, según corresponda.
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La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al
trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y
3. El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día
siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días
hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que corresponda por aplicación
del artículo 67 del Código del Trabajo.
El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el

empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la
terminación del contrato de trabajo
Ejemplo
1. Trabajador contratado por tres meses, a partir del 01.10.2018 hasta el 01.01.2019, una vez
llegado el plazo, el empleador da término al contrato.
Remuneración $300.000.- imponible, y asignaciones de colación y movilización por un monto total

de $ 40.000.-, desglosado de la siguiente manera:
$300.000.- Sueldo Base $ 20.000.- Colación
+ $ 75.000.- Gratificación + $ 20.000.- Movilización
$375.000.- Remuneración Imponible $ 40.000.- Total No Imponible
Siguiendo el procedimiento:
1) Multiplicar los meses trabajadores por el factor 1,25 (factor días hábiles de feriado)
3 x 1,25 = 3,75 días hábiles.
2) Llevar los 3,75 días hábiles de feriado al calendario a partir del día siguiente hábil al término del
contrato, es decir, el 2 de enero 2019, para agregar los días inhábiles que incidan en el período.
(En este caso hay 2 días inhábiles entre medio)
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3) Dividir el sueldo base por 30, para obtener el sueldo diario
250.000 : 30 = 8.333
4) Multiplicar el valor día por el número de días total de feriado
8.333 x 5,75 = $49.915.- Total a pagar por feriado proporcional
Forma de Cálculo del feriado para trabajadores que laboran algunos días a la semana y tienen
remuneración diaria
El artículo 40 bis B del Código del Trabajo, establece que los trabajadores contratados a
tiempo parcial gozarán de todos los derechos que contempla el Código del Trabajo para
los trabajadores a tiempo completo. Ahora bien, según lo establecido en el artículo 73 del
Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de
completar el año de servicio que da derecho a feriado, debe percibir una indemnización
por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional
al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones. (www.dt.gob.cl)
Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por vacaciones proporcionales a

los trabajadores que están contratados con una jornada parcial, y que tienen pactado un
sueldo por hora o por día, se debe seguir el siguiente procedimiento: (www.dt.gob.cl)
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1. Si tiene sueldo por hora se multiplica el valor hora pactado por el número de horas semanales
según contrato y si tiene sueldo diario, se multiplica el valor diario por el número de días que
trabaja en la semana.
2. El valor semanal antes obtenido debe multiplicarse por 3.
3. El resultado anterior se divide por 15.
4. El valor diario obtenido se debe multiplicar por el número de días corridos de vacaciones
proporcionales a que tenga derecho el trabajador.
El artículo 40 bis B del Código del Trabajo, establece que los trabajadores contratados a tiempo
parcial gozarán de todos los derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores a
tiempo completo. Ahora bien, según lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el
trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación
o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Tratándose de
trabajadores que están contratados con una jornada parcial, para determinar el monto de lo que
corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, determinarse el valor total de
las horas semanales según contrato, por lo cual, si está remunerado por hora se debe multiplicar
el valor hora por el número de horas semanales convenidas y, si está remunerado con un valor
diario, se debe multiplicar el valor diario por el número de días que debe laborar de acuerdo al
contrato. Posteriormente debe obtenerse la remuneración íntegra del feriado, para lo cual el valor
semanal antes obtenido debe multiplicarse por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra
que corresponde pagar por concepto de un feriado de 15 días hábiles más los respectivos días
inhábiles comprendidos en dicho lapso. Luego debe obtenerse el valor diario del feriado para lo
cual se divide el valor total obtenido según la regla anterior precedente, por 21 (15 días hábiles
más 6 días inhábiles). Por último, determinado el valor diario, para calcular el feriado proporcional
sólo cabe multiplicar el mismo valor diario de feriado básico normal, por el número de días hábiles
que corresponde como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y demás días
inhábiles que se comprendieren en él. Si lo anterior se llevara a un ejemplo, el procedimiento sería
el siguiente: Si el trabajador tiene una jornada distribuida en un solo día a la semana y una
remuneración por día trabajado de $ 20.000 y, por otra parte, su relación laboral ha estado
vigente por 8 meses y seis días, se tendría que la remuneración semanal sería de $ 20.000 por
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trabajar un día a la semana. Si la remuneración ha sido convenida por hora y su monto es de $

4.000 teniendo pactada un total de 5 horas diarias, ello implica un valor semanal que es
igualmente de $ 20.000. De esta forma, en uno y otro caso, por un feriado de 15 días hábiles (tres
semanas) el trabajador tendría derecho a $ 60.000, de lo que se desprende que por cada día de
feriado debería percibir $ 2.857. A continuación correspondería determinar los días de feriado
proporcional que deben indemnizarse, para lo cual debe multiplicarse el factor 1,25 (días de
remuneración) por el número de meses y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador
entre su contratación y el término de sus funciones (8 meses y 6 días en el caso en consulta), lo
que dará el número total de días hábiles de feriado que deben compensarse (10,25), los que
deberán contabilizarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato para incluir
posteriormente los días sábados, domingo y festivos que incidan en tal período de días hábiles,
que también deberán indemnizarse, los que en el ejemplo sumaría un total de 15,25 días, (incluye
un sábado, dos domingo y dos festivos). En consecuencia, en el ejemplo el valor a pagar por
concepto de feriado proporcional sería de $ 43.569. Finalmente si el trabajador contratado por
una jornada parcial tiene sueldo semanal, quincenal o mensual, el monto pactado se deberá
dividir por 7, 15 o 30 respectivamente, para obtener el valor diario. Una vez obtenido el valor
diario en la forma señalada se deberá multiplicar por el número de días de feriado que
correspondan en cada caso, incluyendo los días sábados domingos y festivos que incidan en el
período respectivo.
4.3. Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo

Para que esta indemnización sea procedente es necesario que el contrato de trabajo sea
terminado por el artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, la causal “necesidades de la
empresa” o por “desahucio escrito del empleador”.
El desahucio sólo es aplicable para los siguientes trabajadores:
- Trabajadores que tengan poder de representación del empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración;
- Trabajadores de exclusiva confianza del empleador;
- Trabajadores de casa particular.
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Para el caso que un empleador despida a un trabajador utilizando el desahucio o la causal

necesidades de la empresa, el Código del Trabajo, establece la obligación de avisarle con a lo
menos 30 días de anticipación. Si el empleador no avisa al trabajador con el tiempo requerido
legalmente, deberá cancelar la indemnización sustitutiva del aviso, que no sustituye el aviso de
despido propiamente tal, sino que permite dar curso inmediatamente a dicho despido pagando
una indemnización en dinero equivalente a la última remuneración devengada (artículos 162
inciso 4º y 161 inciso 2º, ambos del Código del Trabajo, aplicables para desahucio y necesidades de
la empresa respectivamente).
¿Es procedente proporcionar el monto de pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo
si el empleador avisa con un período de antelación inferior a 30 días?
No, puesto es forzoso concluir que la indemnización sustitutiva deberá otorgarse en forma íntegra,
en la medida que el empleador invoque para la terminación del contrato las causales del artículo
163 sin preaviso o si el plazo de éste fuere inferior al previsto por el legislador para tal efecto, esto
es, de 30 días”. (Dictamen Nº 157/7, de 10.01.1994). www.dt.gob.cl
Situaciones donde una vez cursado el aviso con la antelación de 30 días se

suspende el cómputo del plazo:
• Licencia Médica.
• Asumir cargo de dirigente sindical.
• Adquirir fuero maternal.
• Feriado Colectivo
El permiso para que el trabajador busque trabajo durante el mes de aviso fue DEROGADO
por el artículo 19 de la Ley N° 16.455, publicada en D.O. 06.04.1966
Tope
La base de cálculo de la indemnización sustitutiva del aviso previo tiene tope de 90 UF del último
día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo. (Art. 172, inciso final,
Código del Trabajo)
Ver Dictamen N° 2494/180, de 01.06.1998 en sección 6 de este Módulo, que contiene

jurisprudencia asociada.
Página 52
¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para el cálculo de la
indemnización por años de servicio?
Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la

empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo y el trabajador tiene más de un año de
servicio, el empleador deberá pagar al dependiente la indemnización por años de servicio que
corresponda y si no se ha dado el aviso de terminación del contrato con la anticipación de, a lo
menos, 30 días, deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días
de remuneración. Para los efectos de determinar el monto de las señaladas indemnizaciones debe
estarse a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 172 del referido Código, esto es, que la
remuneración mensual que servirá de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite
de 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago. www.dt.gob.cl
4.4. Indemnización por años de Servicios (IAS)

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo, la indemnización por años de
servicio es aquélla que corresponde cancelar por el empleador cuando, habiendo estado un
contrato en vigencia un año o más, pusiere término al contrato de trabajo en conformidad al
artículo 161, del mismo cuerpo legal, esto es, cuando invocare la causal necesidades de la empresa
establecimiento o servicio o bien cuando se pusiere término por desahucio escrito del empleador.
El monto de la indemnización equivale a treinta días de la última remuneración mensual

devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a
dicho empleador.
Por lo tanto, los requisitos para que un trabajador pueda requerir esta indemnización son:
1. El contrato debe ser terminado por cualquiera de las dos situaciones indicadas en el
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio
escrito del empleador, independiente de si es dado o no con aviso previo de 30 días
2. El contrato de trabajo debe haber estado vigente un año de manera continua para el
mismo empleador. Cumplido un año, se asimila la fracción superior a 6 meses como
anualidad completa.
Página 53
Base de cálculo
El artículo 163 inciso segundo (referido a la indemnización por años de servicio) del Código
del Trabajo, establece que el monto a pagar por las indemnizaciones respectivas será equivalente
a la última remuneración mensual devengada.
Dicho concepto de última remuneración devengada está referido en el artículo 172 del Código del
Trabajo, el que dispone que “la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar
legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o
por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará
una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al
pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
Cuando el trabajador percibiere remuneraciones variables la ley indica que debe tomarse como
base el promedio de lo percibido en los tres últimos tres meses calendarios anteriores al mes en
que se efectúa el despido. Si en dicho período el trabajador hubiere gozado de licencia médica en
algún mes, la Dirección del Trabajo ha señalado que: “deberá descartarse esa mensualidad para
dicho cómputo, procediendo considerar sólo los meses inmediatamente anteriores a aquél en que
el trabajador obtuvo subsidio, toda vez que éste es un beneficio previsional de naturaleza distinta
a la remuneración.” (Dictamen Nº 75/08, de 05.01.1999)
Así, puede concluirse que el artículo 172 utiliza una formula amplia que abarca a toda cantidad o
estipendio que actualmente estuviere percibiendo el trabajador.
Página 54
Como la misma norma indica, no se incluyen:

1. Horas extraordinarias.
2. Asignación familiar.
3. Aguinaldos.
4. Bonificaciones anuales, trimestrales, semestrales.
5. Asignación por nacimiento de hijo.
6. Otros pagos esporádicos. (Por ejemplo, bonos por desempeño extraordinario,
asignación de escolaridad)
Conceptos que se incluyen en la base de cálculo de las indemnizaciones por

años de servicios
• Sueldo.
• Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados)
• Gratificación, cuando se pague mensualmente.
• Participaciones.
• Bono de producción.
• Tratos.
• Bono de puntualidad.
• Bono de asistencia.
• Asignación por trabajo en altura.
• Asignación de casa.
• Prima de seguro complementario de salud.
• Bonificación de agua potable o alcantarillado.
• Regalía de agua.
• Regalía de teléfono.
• Beneficio de estacionamiento.
• Asignación por hora de máquina.
• Bono por trabajo nocturno.
• Asignación de gas.
• Cualquier otro beneficio, en dinero o especies, que perciba el trabajador en forma
mensual.
Página 55
¿Cómo se contabiliza el año de vigencia del contrato para que exista el derecho a la
indemnización por años de servicio?
El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado
vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código
del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio,
deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado
contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración
mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de
remuneración. De esta forma, para tener derecho al beneficio el contrato debe haber completado,
a lo menos un año de vigencia. Al respecto cabe indicar que año es un período de doce meses, a
contar de un día cualquiera y que mes es el número de días consecutivos desde uno señalado
hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. Así las cosas, para que se complete un año tiene que
haber transcurrido doce meses desde un día determinado hasta otro de igual fecha en el
duodécimo mes. Así, por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado el 1° de abril del año 2003 y
se le pone término a su contrato el 31 de marzo de 2004, no tendría derecho a la indemnización
por años de servicios por cuanto el contrato no habría completado un año de vigencia.
(www.dt.gob.cl)
Topes en las indemnizaciones por años de servicio

a. Tope de once años de servicio:
De acuerdo al artículo 163 inciso segundo, del Código del Trabajo, la indemnización legal por años
de servicio “tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración”, esto es, 11
años. No obstante ello, el artículo 7 transitorio del mismo cuerpo legal dispone que “los
trabajadores contratados con anterioridad al 14 de Agosto de 1981 no tendrán para efectos de
indemnización por años de servicio el límite máximo que señala dicho artículo 163”, por lo que a
ellos se les computará sin límite.
b. Tope de 90 unidades de fomento:
El artículo 172 inciso final del Código del Trabajo dispone que “para los efectos de las
indemnizaciones establecidas en este título (Título V De la terminación del contrato de trabajo y
estabilidad en el empleo), no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades
de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.”
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Las indemnizaciones convenidas en contratos individuales o colectivos se regirán por los acuerdos
establecidos en cada instrumento. Este tipo de indemnización no podrá ser inferior a las legales en
la eventualidad que la causal de término de contrato sea “necesidades de la empresa”.
Las indemnizaciones voluntarias no están tratadas en el Código del Trabajo, por lo que sus topes
estarán determinados por las instrucciones para ello impartidas por el Servicio de Impuestos
Internos (SII) en las Circulares N° 29, de noviembre de 1991, y la N° 10, de febrero de 1999.
¿Se aplica también este tope de 90 unidades de fomento a quienes han sido contratados con
anterioridad al 14 de Agosto de 1981?
Sí. Repetidamente la Dirección del Trabajo lo ha indicado, esgrimiendo que el artículo 7 transitorio
sólo hace una excepción a la limitación de once años que indica el artículo 163 del Código del
Trabajo, no refiriendo excepción alguna para el tope de las 90 UF (Dictámenes Nº 4.230/124 de
14.06.1991, Nº 5.458/253 de 21.09.92 y Nº 2.494/180, 01.06.1998).
La misma posición ha sostenido la Corte Suprema en fallos de fecha 11.05.1999, rol Nº 538-99, y
de 14.09.2000, rol 2030-00; y la Corte de Apelaciones de Santiago, en fallo de 09.06.2003, rol
4191-02)
Anticipo de Indemnizaciones
Actualmente no existe la posibilidad de dar anticipos a cuenta de futuras indemnizaciones, según
se desprende del Código del Trabajo. Salvo la excepción establecida en el artículo 10 transitorio
del mismo cuerpo legal, que dispone “Los anticipos sobre la indemnización por años de servicio
convenidos o pagados con anterioridad al 1° de diciembre de 1990 se regirán por las normas bajo
cuyo imperio se convinieron o se pagaron”.
Indemnizaciones por años de servicio. Pago en cuotas.

Las partes podrán acordar el pago en cuotas de la indemnización por años de servicio. Sin
embargo, dicho pacto debe quedar por escrito, ser ratificado en la Inspección del Trabajo y cada
cuota genera reajuste e intereses, todo aquello, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 169 del
Código del Trabajo.
Página 57
Indemnizaciones por años de Servicios - Descuento del Seguro Cesantía

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 13 de la ley 19.728, el empleador podrá
imputar de la indemnización por años de servicios a que tenga derecho el trabajador, la parte del
Saldo de la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el
empleador (1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan.
4.5. Indemnización Especial para contratos por obra o faena

La ley N° 21.122, publicada el 28 de noviembre de 2018, que modificó el Código del Trabajo,
incorporando una nueva figura indemnizatoria para los trabajadores contratados por obra o faena,
exclusivamente, dispone que “Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada
hubiere estado vigente por un mes o más, el empleador podrá poner término en forma
justificada en tanto pague al trabajador, en el momento de su terminación, una indemnización
equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a
quince días, en la forma y modalidad señalada en el artículo 23 transitorio de ese cuerpo legal.
Esta indemnización será calculada en conformidad a lo establecido en el artículo 172 del Código
del Trabajo, y le será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la ley N° 19.728,
es decir, el empleador podrá descontar de las indemnizaciones establecidas en el inciso anterior,
lo que ha aportado a la cuenta del trabajador. Sólo corresponderá el pago de la prestación antes
señalada, si se pusiera término al contrato por la causal contemplada en el N° 5 del artículo 159
del Código del ramo.
El ejercicio de este derecho es incompatible con las acciones derivadas de la aplicación del inciso
primero del artículo 168 del Código del Trabajo, sin perjuicio de las acciones señaladas en el
artículo 485 del mismo.
La indemnización antes señalada se aplicará en forma gradual, de acuerdo a lo dispuesto en el

artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, que a continuación se transcribe:
a) En los contratos celebrados durante los primeros dieciocho meses de vigencia de dicha
norma, los trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a un
día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.
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b) En los contratos celebrados a partir del primer día del decimonoveno mes de vigencia de
dicha norma y por los siguientes doce meses, los trabajadores tendrán derecho al pago de
una indemnización equivalente a un día y medio de remuneración por cada mes trabajado
y fracción superior a quince días.
c) En los contratos celebrados a partir del primer día del trigésimo mes de vigencia de dicha
norma y por los siguientes seis meses, los trabajadores tendrán derecho al pago de una
indemnización equivalente a dos días de remuneración por cada mes trabajado y fracción
superior a quince días.
d) En los contratos celebrados con posterioridad al último día del tramo anterior, los
trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización en los mismos términos que
se señalan en las normas permanente.
Si el contrato por obra o faena determinada es celebrado durante alguno de los períodos
señalados en las letras a), b) o c), y termina durante un período distinto, el trabajador tendrá
derecho al pago de la indemnización que corresponde por los meses trabajados en cada uno de
dichos períodos.
Con todo, si en los meses de inicio y término de un contrato por obra o faena se produce el
cambio de tramo, conforme a los literales del inciso primero, la indemnización corresponderá en
dichos meses al tramo vigente el primer día del mes de inicio y primer día del mes de término,
respectivamente.
4.6. Indemnización Convencional

Las indemnizaciones convenidas en contratos individuales o colectivos se regirán por los acuerdos
establecidos en cada instrumento. Este tipo de indemnización no podrá ser inferior a las legales
en la eventualidad que la causal de término de contrato sea “necesidades de la empresa”.
Página 59
¿Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnización convencional por años de servicio

cuando el beneficio ha sido pactado en el contrato individual o colectivo?
De conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo, cuando el contrato de
trabajo termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, el empleador está
obligado a pagar la indemnización por años de servicios, si el trabajador ha laborado más de un
año. La actual legislación laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio, cosa que sí se
permitió hasta antes del 29.11.90, fecha de publicación de la ley 19.010 que derogó la norma que
posibilitaba el pago anticipado de la indemnización. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha
manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 0154/05 de 10.01.94,
que resulta procedente convenir anticipos de indemnización por años de servicios en la forma que
las partes convengan libremente sin sujetarse a límite alguno por causas distintas del desahucio y
de las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo, resulta jurídicamente
procedente compensar cantidades percibidas por conceptos de anticipos de indemnización por
causas distintas del desahucio o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, con las
que corresponden recibir al término de la relación laboral por algunas de estas últimas causales.
Finalmente, cabe agregar que la indemnización convencional que las partes hayan convenido, sea
que se pague anticipadamente o no, puede resultar de un monto inferior a la indemnización legal
que se establece en el inciso 2° del artículo 163 del Código del Trabajo. No obstante lo anterior, si
el contrato de trabajo terminara por aplicación de la causal del artículo 161 del referido Código,
esto es, por necesidades de la empresa o desahucio, corresponderá pagarse la indemnización legal
y si la sumatoria de los montos anticipados de la indemnización convencional, que como se dijo se
imputan a la legal, resultare inferior al monto de la indemnización legal, el empleador deberá
pagar la diferencia al momento de la terminación del contrato. (www.dt.gob.cl)
4.7. Indemnización Voluntaria

Las indemnizaciones voluntarias no están tratadas en el Código del Trabajo, por lo que quedan al
arbitrio del empleador. El Servicio de Impuestos Internos en las Circulares N° 29, de noviembre de
1991, y la N° 10, de febrero de 1999, ha dado las instrucciones para el tratamiento tributario de
éstas.
Página 60
4.8. Incremento Previsional

El incremento Previsional es un factor determinado por el D.L. N° 3.501, de 1980, para ser
rebajado de la base de cálculo de las indemnizaciones para trabajadores contratados con
anterioridad al 14.08.1981, según lo dispuesto en el artículo 9° transitorio del Código del Trabajo.
“ARTICULO 9°. — Para el cálculo de las indemnizaciones de los trabajadores con contrato de
trabajo vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1°
de marzo de 1981, no se considerará el incremento o factor previsional establecido para las
remuneraciones por el decreto ley N° 3.501, de 1980.
Los factores más usados son los siguientes:
IPS EMPART 1,182125
IPS S.S.S. 1,2020
A.F.P. 1,1757
El Incremento Previsional se descuenta de la base de cálculo de las indemnizaciones por años de

servicios y de la sustitutiva del aviso previo.
Procedimiento:
La remuneración bruta deberá dividirse por el factor establecido en el artículo 2° del decreto ley
N° 3.501, de 1980, determinándose así la remuneración neta.
Ejemplo
Un trabajador contratado el 30.11.1980, es despedido el 30.03.2016 por necesidades de la
empresa.
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Su remuneración está constituida por:
- Sueldo base $556.000.-

- Gratificación $ 98.958.-
- Bono de antigüedad $ 30.000.-
- Total $684.958.-
Hoy se encuentra afiliado a la AFP HABITAT, y FONASA
En total tiene 35 años y 3 meses. Sólo se consideran 35años
Entonces, siguiendo el procedimiento
684.958 : 1,1757 = 582.596.-
$582.596.- es la base de cálculo para las indemnizaciones
582.596 x 35 = $20.390.860.- Total a cancelar por indemnizaciones
4.9. Recargo de las indemnizaciones por despido improcedente,

injustificado o indebido
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en
los artículos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que
éste así lo declare. En este caso el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el
inciso 4º del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163 según
correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiera dado término por aplicación improcedente del
artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las
causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causal legal para dicho
término;
Página 62
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las
causales del artículo 160.
d) En un cien por ciento, cuando el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los
números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el tribunal hubiere declarado despido sin motivo
plausible
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador

interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No
obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles
desde la separación del trabajador.
4.10. Tributación de las Indemnizaciones.

El Servicio de Impuestos Internos establece, en las Circulares 29, de 1991, y la 10, de 1999, la
normativa sobre el tratamiento tributario de las indemnizaciones legales, convencionales y
voluntarias
4.11. Cobro judicial de las indemnizaciones

Está facultad está contenida en el artículo 168 del Código del Trabajo.
El trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales referidas en los
artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y que considere que tal aplicación es injustificada,
indebida o improcedente o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al
respectivo juzgado dentro del plazo de 60 días hábiles, a fin de que así lo declare y ordene
pagar las indemnizaciones por falta de aviso de desahucio y por años de servicios.
De conformidad al actual inciso 3º del mencionado artículo, el plazo de 60 días hábiles para
reclamar judicialmente se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un
reclamo por cualquiera de las causales precedentemente indicadas, ante la Inspección del
Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha
Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos
noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
Página 63
El artículo 171 del Código del Trabajo, también faculta al trabajador para poner término al
contrato debido al incumplimiento del respectivo empleador y para reclamar, a su vez,
judicialmente el pago de la indemnización por años de servicios.
Ver jurisprudencia Asociada con Indemnizaciones, en el N° 6 de este Módulo
5. Finiquito
5.1. Concepto
Una vez terminado el contrato de trabajo, cualquiera que sea la persona que pone término al
contrato o la causal invocada, las partes deben firmar un documento que se conoce con el nombre
de finiquito. Este documento no ha sido definido por la ley pero sí exige que se cumplan ciertas
formalidades, establecidas en el Art. 177 del Código del Trabajo.
Se entiende que el finiquito es el acto jurídico bilateral celebrado por las partes del contrato de
trabajo con motivo de la terminación del mismo, en el que dejan constancia del cumplimiento
que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales
excepciones o reservas que sean del caso acordar.
Esta definición tiene un carácter genérico, pues el finiquito puede tener diversos matices, siendo
más o menos riguroso o amplio, según las circunstancias.
Es necesario tener presente que un trabajador puede firmar un finiquito previa reserva de sus
derechos para demandar algún tópico en que hubiere desacuerdo con el empleador, siempre que
éste lo acepte.
5.2. Contenido
En la redacción del finiquito se acostumbra indicar el término de la relación laboral y detallar las
obligaciones pecuniarias que el trabajador ha recibido a entera satisfacción de parte del
empleador y que corresponden según los casos, como indemnizaciones por años de servicios y por
feriado, indemnización sustitutiva del aviso previo, gratificaciones y vacaciones proporcionales y
todas las demás obligaciones laborales y previsionales que puedan emanar de las relaciones de
trabajo.
Página 64
En el mismo documento se declara que nada se adeuda al trabajador por los conceptos indicados
ni por ningún otro, sea de orden legal o contractual derivado de la prestación de sus servicios y
que no hay cobro alguno que formular, renunciando a reclamar en el futuro cualquier eventual
derecho o entablar cualquier acción judicial o administrativa que pudiere iniciar en contra del
empleador.
El documento generalmente termina expresando que la declaración se ha suscrito libre y

espontáneamente en perfecto y cabal conocimiento de cada uno de todos sus derechos y
otorgando el más amplio, completo y total finiquito.
El Código del Trabajo no establece cuáles deben ser los contenidos de un finiquito, pero de
acuerdo a la interpretación armónica de las distintas disposiciones legales que tratan el tema y en
base a la experiencia es posible señalar que el contenido mínimo de todo finiquito es el siguiente:
1. Fecha del finiquito.
2. Individualización del trabajador mediante su nombre completo y cédula de identidad.
3. Individualización del empleador mediante su nombre y cédula de identidad si se trata de

una persona natural, o mediante la razón social y RUT de la empresa y el nombre y cédula
de identidad del representante legal.
4. Fecha de incorporación del trabajador a la empresa.
5. Causal legal por la que se puso término al contrato.
6. Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador.
7. Estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.
8. Reserva de derechos: Se utiliza cuando el trabajador manifiesta su intención de cobrar

ciertos pagos que estima se encuentran pendientes.
9. Firmas del trabajador y del empleador.
Página 65
Reserva de Derechos
En general no se puede reclamar ningún concepto una vez que se ha firmado el finiquito, salvo
cuando el trabajador hubiera dejado expresa reserva de derechos, y esto haya sido aceptado por
el empleador.
Esta reserva de derecho se establece en una cláusula que debe especificar a qué derechos se
refiere, por ejemplo: "me reservo el derecho de reclamar sobre las horas extraordinarias". Las
reclamaciones sobre materias previsionales y asignaciones familiares no necesitan estar incluidas
en la reserva de derecho, ya que el trabajador las podrá reclamar siempre. La constancia de la
reserva de derechos del trabajador se debe dejar por escrito en el mismo documento del finiquito
o en un documento anexo, siempre y cuando sea firmado por el empleador o quien lo represente,
por el trabajador y ratificado por un ministro de fe.
5.3. Formalidades
Los Arts. 9º, inciso final y 177, ambos del Código del Trabajo, se refieren a las diversas
formalidades que se aplican a los finiquitos.
Conforme a la primera disposición, el empleador debe mantener "en su caso", es decir, después
de terminada la relación laboral, un ejemplar del finiquito y el citado Art. 177 establece que debe
constar por escrito, salvo que, se trate de contratos iguales o inferiores a 30 días.
Si dicho contrato de hasta 30 días se prorroga, o el trabajador continúa sus servicios con
conocimiento del empleador, el respectivo finiquito debe constar por escrito.
Si bien, un finiquito por escrito y firmado por el trabajador y el empleador tiene valor en sí mismo,
como cualquier otro documento firmado libremente por las partes, el Código del Trabajo señala,
como ya los señalamos anteriormente, que para que un finiquito pueda ser "invocado" por el
empleador ante las autoridades competentes, debe estar firmado por el trabajador y ratificado
ante los ministros de fe correspondientes. De lo contrario, pasa a ser un documento cualquiera
que puede ser impugnado o desconocido en cualquier momento por el trabajador.
Página 66
El artículo 177 del Código del Trabajo es el que regula esta materia, estableciendo cuáles son las
formalidades que debe cumplir todo finiquito:
1. Debe constar por escrito.
2. Debe estar firmado por el trabajador
3. Debe estar firmado ante un ministro de fe. En caso de tratarse de un trabajador

sindicalizado podrá realizarse dicha ratificación ante el Presidente del Sindicato respectivo.
el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos, en caso de
tratarse de un trabajador sindicalizado.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado que el presidente de un sindicato,

cualquiera sea la naturaleza de dicha organización, no se encuentra facultado para firmar
el finiquito otorgado por un trabajador que no se encuentre afiliado a la organización
sindical que aquél preside.
Carecería, igualmente, de dicha facultad el delegado de un sindicato ínter empresa o de

trabajadores eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un
finiquito otorgado por un dependiente de aquella que no se encuentra afiliado a la
organización respectiva, como también el delegado del personal elegido por un grupo de
trabajadores de una empresa, cuando el dependiente que otorga el finiquito no compone
dicho grupo.
4. De tratarse de un trabajador no sindicalizado el finiquito debe ser ratificado por el

trabajador ante un ministro de fe competente.
El Código del Trabajo les reconoce esta categoría a las siguientes autoridades:
- Inspector del Trabajo.

- Notario Público de la localidad respectiva.
- Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna.
- Secretario Municipal correspondiente.
Página 67
El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la

expresión "ratificar" o cualquiera otra que denote la aprobación del trabajador respecto
del contenido del referido instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma del
trabajador no se habrá cumplido con la formalidad.
5.4. Firma Electrónica del Finiquito

De acuerdo a lo dispuesto en el Ordinario N° 847, de 08.02.2016, de la Dirección del Trabajo, es
posible suscribir finiquitos electrónicos en la medida que, el procedimiento que se implemente
garantice la concurrencia del trabajador ante un ministro de fe por ser éste, uno de los casos en
que el legislador exige expresamente la concurrencia personal de una de las partes intervinientes.
(Ver Ordinario Completo en numeral 6 de este Módulo, en donde se encuentra la Jurisprudencia
Asociada)
El modelo de centralización de documentación electrónica presentado y puesto en conocimiento

de la Dirección, autentifica al representante del empleador en el software, mediante firma
electrónica avanzada, permitiendo que sólo representantes autorizados puedan acceder al
sistema.
5.5. Omisión de las formalidades – Efectos

Cuando las partes no cumplen con las formalidades mencionadas, el principal efecto consiste en
que el finiquito no puede ser invocado por el empleador. Esto quiere decir que el documento no
podrá ser utilizado por el empleador como una herramienta que haga plena prueba respecto de la
forma y condiciones en que terminó el contrato de trabajo, ya sea en un juicio o ante la Inspección
del Trabajo, pues pasa a tener el valor de un simple documento privado firmado por las partes de
cuyo contenido no existe ninguna certeza y respecto del cual no consta el acuerdo libre del
trabajador. En estos casos el empleador deberá acreditar los contenidos del finiquito por otros
medios, ya sea documentales, como una carta de aviso de término de contrato, liquidaciones de
sueldo, contrato de trabajo, etc.; o por medio de testigos.
Página 68
5.6. Oportunidad para extender el Finiquito

El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador
dentro del plazo de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes
podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169 del Código del
Trabajo. (Artículo 177 Código del Trabajo)
Para estos efectos, podrán actuar como ministros de fe, un Inspector del Trabajo, un notario
público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el
secretario municipal correspondiente.
5.7. Forma de pago del Finiquito – Pago en cuotas

De acuerdo a lo señalado en el artículo 169 del Código del Trabajo cuando existe por parte del
empleador la obligación de pagar indemnizaciones por término de contrato (indemnización
sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio), éstas deben pagarse en un solo
acto al momento de extender el finiquito. Es decir, la ley no le otorga al empleador un plazo para
pagar las indemnizaciones, debiendo hacerlo siempre en forma inmediata y por el monto total.
Sin perjuicio de ello, y siempre que ambas partes estén de acuerdo, se podrá pactar el
fraccionamiento en el pago de estas indemnizaciones, en este caso entonces se podrá cancelar en
cuotas.
Esto está establecido en la letra a) párrafo 3° del artículo 169 del Código del Trabajo, el que señala
lo siguiente: "Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán acordar el
fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los
intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será
sancionado con multa administrativa".
Página 69
5.8. Requisitos para pagar el Finiquito en cuotas

Para que el acuerdo de pago fraccionado de las indemnizaciones sea válido se debe cumplir con
una serie de requisitos, no siendo suficiente el mero acuerdo verbal entre las partes, ya que la ley
busca resguardar el derecho del trabajador a recibir su indemnización en forma íntegra, y sólo en
forma excepcional le permite acceder a recibirla en cuotas.
Los requisitos son los siguientes:
- Acuerdo entre las partes que debe quedar expresamente establecido en el finiquito.
- Ratificación ante la Inspección del Trabajo.
- Las cuotas que se pacten deben consignar los reajustes e intereses del período que
corresponda.
- Debe contener una "cláusula de aceleración". Según la doctrina la cláusula de aceleración

es el nombre que se ha dado al pacto en virtud del cual las partes convienen anticipar el
cumplimiento de una obligación que se ha diferido en el tiempo, en el evento que el
deudor incurra en alguna de las situaciones fácticas previamente acordadas. La
consecuencia que genera es que importa la caducidad del plazo que el deudor tenía para
satisfacer la deuda, lo que implica que la obligación a plazo se hace exigible antes del
término y, por lo mismo, el acreedor puede ejercer todas las acciones que el
ordenamiento jurídico le confiere para obtener el pago íntegro de su acreencia, pero
siempre respetando las normas que regulan la prescripción extintiva.
5.9. Efectos del Finiquito

El Código del Trabajo señala que "el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo o ante alguno de los funcionarios mencionados en el inciso segundo, así como sus copias
autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren
consignado en él".
Por su parte la jurisprudencia judicial ha señalado que el finiquito legalmente celebrado tiene el
mismo mérito que una sentencia ejecutoriada (Corte Suprema, Rol N° 804), y produce los
siguientes efectos:
Página 70
a) Tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se encuentren

consignadas en él: Esto significa que las obligaciones que en él se consignan son líquidas y
exigibles mientras la acción ejecutiva no se encuentre prescrita y se puede invocar ante el
juez de manera inmediata y exigir su cumplimiento sin discutir el fondo.
b) Tiene amplio poder liberatorio. Según se ha sostenido en diversos fallos judiciales el

finiquito tendría pleno poder liberatorio, esto es, una vez suscrito con las formalidades
expuestas el trabajador no podría efectuar ningún tipo de reclamación respecto de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vinculó al empleador (Corte
Apelaciones de Antofagasta, de 21.10.1994, Rol N° 1.231 – 21.10.94). De esta manera, el
empleador podrá invocar válidamente el finiquito ante un eventual reclamo por el no pago
de una remuneración, salvo que se haya formulado en él una expresa reserva de derecho
o acciones.
c) Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificación.
Por último, cabe tener presente que el Código del Trabajo obliga al empleador a mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el término del contrato, firmado por las
partes.
Página 71

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Legislación Laboral

2. Causales de termino de contrato................................................................................................4

2.1. Causales no imputables al trabajador contempladas en el artículo 159.............................4

2.2. Causales imputables al trabajador contempladas en el artículo 160. ..............................14

4.1. Generalidades ..................................................................................................................43

4.2. Indemnización por Feriado Proporcional. ........................................................................45

4.2.1. Situación especial de los contratos de duración de 30 días o menos: ..........................46

4.2.2. Cálculo de la indemnización por feriado proporcional o legal. .....................................46

4.3. Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo ......................................................................51

4.4. Indemnización por años de Servicios (IAS) .......................................................................53

4.5. Indemnización Especial para contratos por obra o faena .................................................58

4.6. Indemnización Convencional ............................................................................................59

4.7. Indemnización Voluntaria.................................................................................................60

4.8. Incremento Previsional.....................................................................................................61

4.10. Tributación de las Indemnizaciones..............................................................................63

4.11. Cobro judicial de las indemnizaciones ..........................................................................63

5.1. Concepto ..........................................................................................................................64

5.2. Contenido .........................................................................................................................64

5.3. Formalidades ....................................................................................................................66

5.4. Firma Electrónica del Finiquito .........................................................................................68

5.5. Omisión de las formalidades – Efectos .............................................................................68

5.6. Oportunidad para extender el Finiquito ...........................................................................69

5.7. Forma de pago del Finiquito – Pago en cuotas .................................................................69

5.8. Requisitos para pagar el Finiquito en cuotas ....................................................................70

5.9. Efectos del Finiquito .........................................................................................................70

2. Causales de termino de contrato

• MUTUO ACUERDO (art. 159 N° 1 – Código del Trabajo)

MODELO DE MUTUO ACUERDO

En ___________,a _________de ___________________de 20___________,

PRIMERO: El trabajador ingresó al servicio del empleador el _______ de _____________ de

En comprobante las partes firman este acuerdo que se extiende en …… ejemplares,

TERCERO: El empleador se compromete a pagar una indemnización de $___________(monto en

firma del trabajador firma y timbre del empleador

firma y timbre del Ministro de Fe

• RENUNCIA DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 2 – Código del Trabajo)

El Código del Trabajo ha exigido determinadas formalidades para la renuncia: “escrituración y un

……………………………, …… de …………………………………… de 20……

…………………………………………………… (calle y Nº)

REF.: TERMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA.—

Saluda atentamente a Ud.

firma del trabajador

nombre y firma del Ministro de Fe actuante

• MUERTE DEL TRABAJADOR (art. 159 N° 3 – Código del Trabajo)

• Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y demás prestaciones pendientes a la fecha

- al cónyuge o conviviente civil;

Las remuneraciones que el empleador podría adeudar son:

a) Sueldo; horas extraordinarias; comisiones o tratos; las participaciones; la gratificación,

c) La indemnización por años de servicio, pero sólo si está pactada en un instrumento

• VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO (art. 159 N° 4 – Código del Trabajo)

Termino anticipado del contrato e indemnización por lucro cesante

Término de contrato de plazo fijo y licencia médica – Efectos

• CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (art. 159 N° 6 – Código del Trabajo)

• Que sea imprevisto.

En relación con lo anterior, son claros ejemplos los casos de:

2.2. Causales imputables al trabajador contempladas en el artículo

2. Negociaciones Incompatibles (art.160 N°2)

1. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente

a) La sustracción ilícita de bienes de terceros;

b) Conductas de Acoso Sexual

Definición (art. 2, inciso 2°, Código del Trabajo)

Cuando es el propio empleador el acosador, el trabajador podrá poner término a la relación

Obligaciones del empleador:

ii.- Incorporar al Reglamento Interno estipulaciones que prevengan el desarrollo de conductas

En _______,a _de _____de 20_,

PRIMERO: El trabajador ingresó al servicio del empleador el _ de _______ de