Mémoire de fin d'études pour l'obtention de la licence en Sciences

Economiques et Gestion

Thème :

L'informatisation de la Gestion des Ressources Humaines

Réalisé par:

Ghssiss kamal C.N.E 2523729832

Encadré par:

Professeur Dr. Mme Ghizlane Benazzouz

Année Universitaire: 2007/2008

Remerciement

Dans cette interface, on trouve l'occasion d'exprimer toutes nous

reconnaissance et remerciement à toutes les personnes qui ont
apportées leur concours ou contributions que ça soit de près ou de loin
pour la réussite de ce modeste travail.

On tient à remercier notre professeur encadreur Dr. Ghizlane benazzouz

pour l'intérêt constant qu'elle a portée à notre travail. Ses conseils ont
été décisifs pour l'achèvement de cette recherche. Quelle soit assurée de
notre profonde et respectueuse gratitude.

Aussi, à toutes les entreprises et personnes interviewées qui ont

accepté de répondre à notre questionnaire et nous a offert
généreusement de leur temps, et sans lesquelles l'enquête n'aurait pas
pu être réalisée.

Nous adressons un remerciement très particulier à Youssef El Khadari et

Rahma Ed-dahby, pour le soutien et l'encouragement qu'ils nous ont
apporté pour la réalisation de ce délicat travail.

Nous exprimons toutes nos respects en faveur de nos parents, (Fatima

El Bourkali et Mohamed Ghssiss et ma soeur Ghssiss Nabila) parents de
Kamal Ghssiss, (Charifa Dardari et Mohamed El khadari) les parents de
Boujamaa El Khadari.
Enfin, Notre sentiment d'amitié est dédié a tous les ami(e)s étudiants ou
étudiantes:

Tarik El Hadri - Ennahli Abd EL Hamid_ Fatima Allouche : les étudiants

de la faculté polydisciplinaire de tétuan.

Amir Essedrati _ Jalal El Kalây _ Abd Essalam Otmani : les étudiants de

faculté de lettres de tétouan.

Mohamed Fourar_ Abd El Ouahed Aâdroun et Ahmed El Moumni.

Introduction
générale...............................................
.....1

Chapitre 1 : gestion des ressources

humaines informatisée...........................4

I. Informatiser la gestion des ressources

humaines.........................................................6

S'intéresser au système d'information

plutôt qu'à l'informatique:...........................................6

Informatisation est une action d'organisation

répondant à un but de gestion:............ ....................7

Informatisation est une action de changement

de GRH :..............................................................8

spécificités de l'informatisation en gestion des

ressources humaines:............................................9
 II. système d'information des ressources

Humaines (SIRH)................................................11

2.1 Définition du SIRH ...................................................11

2.2 Les caractéristiques de SIRH....................................13

2.3. Les attentes par rapport au SIRH...............................15

2.4. La standardisation des processus, SIRH et E-GRH........16

III. Les apports des Nouvelles Technologies d'Information et de

Communication

NTIC en GRH: cas des technologies

Internet et Intranet..................................................21

3.1. Intranet:................................................................21

3.1.1 Qu'est ce qu'un Intranet?................................................21 3.1.2

Les fonctionnalités de l'intranet:................................22

3.1.2.1 Intranet de communication:..............................22

3.1.2.2 Intranet de production....................................22

3.1.2.3 Intranet de professionnalisation:.......................23

3.1.2.4 Intranet fédérateur: .......................................24

3.1.3 Utilisation d'intranet en GRH:...................................25

3.1.3.1 Un outil interne à la direction des RH ...............25 

3.1.3.2 Un outil de travail communicant avec

les entités opérationnelles;..............................26

3.1.3.3 Un vecteur de communication interne;...............26

 
3.1.3.4 Gestion des connaissances, documentation

et formation :................................................26

3.1.4 Risques et limites d'un intranet:...............................27

3.2. Internet:................................................................29

3.2.1 L'Internet, un outil de modernisation de la GRH............29

3. 2.1.1 L'e-recrutement..................................................30

3.2.1.2 e-learning...........................................................31

3.2.1.3 L'e-gestion des carrières........................................32

3.2.1.4 L'e-organisation....................................................33

IV. Démarche d'informatisation des ressources

humaines:.....................................................................34

4.1. Analyse de la demande et formulation des objectifs:........36

4.2. Etude de l'existant:....................................................36

4.3. La formulation des besoins et axes d'amélioration:

définition des besoins.................................................37

4.4. Mise en forme du projet et proposition d'un cahier

des charges:............................................................38

4.5. Implantation de l'application retenue: la réalisation.........40

4.6. La mise en place, L'installation...................................41

4.7. Evolution de la démarche et de ses effets: suivi et

l'évolution du système................................................42

Chapitre 2: Les progiciels intégrés et

logiciels
de la GRH:.........................................43

I. les progiciels de gestion intégrée:........................44

1.1 Naissance des ERP.................................................45

1.2. Qu'est ce qu'un ERP................................................46

1.3. PGI: Une solution pour toute l'entreprise.......................47

1.3.1 Quels sont les Avantages et inconvénients

de l'implantation d'un ERP?....................................48

1.4. Choix et mise en oeuvre d'un ERP.............................50

1.5. Les principaux éditeurs d'un ERP........................ ......50

1.5.1 Les ERP propriétaires ................................................51

1.5.2 Les ERP OpenSource................................................52

II. Les progiciels intégrés: apport en matière de

la GRH.................................................................52

III. les logiciels intégrant la GRH...........................54

2. 1. les logiciels RH les plus utilisé sur le marché...........................57

2. 2. Présentation de quelques logiciels

intégrant la GRH et leurs fonctionnalités:................................59

2.2.1 Logiciel de la paie : OJRA ................................59

2.2.2 Logiciel Digitplanning......................................63

2.2.3 Logiciel Carrières de AppliRH...........................66

2.2.4 Logiciel PeopleSoft HCM....................................73

Conclusion...........................................
.....................76
Enquête sur l'informatisation de la GRH..........................................78

Annexe
1...........................................................
......................78
Analyse de l'enquête .................................................................86

Bibliographie ......................................
....................................94

Introduction générale
La fonction Ressources Humaines évolue considérablement sous l'influence
de nombreux  facteurs : législation du travail de plus en plus l'exigeante, le
développement de l'informatique (exemple : le traitement de la paie),
l'accroissement de la compétitivité et la globalisation de l'économie, ce qui
nécessite de grande capacité de réactivité, de flexibilité et d'innovation.

force est de constater que les formes «traditionnelles »d'organisation appelé

auparavant la fonction personnel ne permettent plus d'atteindre le niveau
exigé par le marché.

Il est à noter que la FRH (fonction ressources humaines) est impactée dans
son mode de fonctionnement, ses outils et méthodes et ses processus.

L'introduction des Nouvelles Technologies d'Information et de Communication

dans la GRH (gestion des ressources humaines) a bouleversé le mode de son
fonctionnement. Plusieurs phases de développement des Technologies
d'Information et de Communication sont distinguées :

Depuis les applications informatiques pour la GRH des années 70 qui ont
connu la naissance des logiciels de paie; ensuite les années 80 ont vu se
développer un grand nombre de solutions locales sur mini et micro-
informatique;

Et ce n'est qu'à partir du début des années 90 que l'on a vu apparaître les
premiers véritables SIRH (système d'informations ressources humaines) dont
l'objectif est d'intégrer un certain nombre d'informations et de pratiques
auparavant très disparates.

L'informatisation de la GRH est une préoccupation majeure pour toutes les

entreprises désirant rendre leur organisation et leur gestion plus cohérente et
plus performante. Ainsi de s'adapter aux changements que connaît
l'environnement et ainsi atteindre leur objectifs stratégiques.

Plusieurs entreprises ont informatisé leurs GRH grâce à l'adoption des

solutions informatique (logiciel, progiciel pour les grandes entreprises).

Un logiciel peut automatisé de nombreuses tâches de la gestion des

ressources humaines.

Les progiciels sont souvent envisagée par les grandes entreprises, qui
permettent de structurer, traiter et partager les informations techniques de
l'entreprise, du commercial à la production, en intégrant la gestion, jusqu'au
tableau de bord du chef d'entreprise.
Dans l'objectif de donner un éclairage sur l'informatisation de la gestion des
ressources humaines, Ce modeste travail s'articulera autour de deux
chapitres principaux :

Le premier chapitre intitulé gestion des ressources humaines informatisée

dont lequel on va parler de l'informatisation de la gestion, et du système
d'information des ressources humaines (SIRH). Par la suite nous aborderons
l'apport des Nouvelles Technologies d'Information et de Communication dans
les cas particuliers de l'Intranet et de l'Internet. Et en fin nous traiterons la
grande démarche d'informatisation des ressources humaine en analysant ces
différentes étapes.

Dans le second chapitre, nous présenterons un bref aperçu sur les progiciels
de gestion intégrés.

En premier temps, on va définir qu'est ce qu'un ERP, sa naissance, ainsi ces

processus concernés par l'informatisation, ses avantages et ses
inconvénients, et nous traiterons par la suite leur apport en matière de la
gestion des ressources humaines.

Dans la deuxième partie de ce chapitre, on va présenter quelques logiciels de

la gestion des ressources humaines plus utilisés sur le marché et leurs
fonctionnalités.

L'aspect pratique de notre travail consiste à la réalisation d'une enquête

concernant l'Informatisation de la Gestion des Ressources Humaines dans
quelques entreprises marocaines.

Chapitre 1 : Gestion des Ressources Humaines Informatisée

L'informatique et les ressources humaines peuvent être apparaître comme des

domaines étranges l"un à l'autre. D'un coté,l'univers froid du traitement
automatique des données servi par la rationalité des mathématiques
appliquées; de l'autre coté, l'univers des personnes, être de désirs aux
aspirations plus au moins conscientes, change et parfois contradictoires.

Le rapprochement de ces deux univers fascine quelques-uns et suscite chez

d'autres une véritable repussions.

Entre ces deux extrêmes, il y a heureusement, place pour une attitude

raisonnable bâtie sur la connaissance des apports de l'informatique et sur
celle de ses limites.
En tant que telle, la gestion de ressources humaines ne peut ignorer les
apports d'un traitement automatique des données ou bien des informations.
L'informatique à pris une place de premier plan dans les organisations.
L'apport croissant de l'informatique en matière de traitement donne à la
technique un poids considérable dans les activités gestionnaires.

Pour éviter toute sortes de désordre, l'allongement des délais, l'enlisement

dans les tâches, pape rassiére et finalement l'insatisfaction de ses
l'interlocuteurs.

L'évolution en matière de l'informatique à engendrer des changements

profonds dans la GRH: le travail quotidien au sein des directions du personnel,
a connu des modifications, contribuant à l'évolution de la fonction "personnel"
vers la fonction "ressources humaines".

Selon Jean-Marie Peretti (1993)1(*); l'apport de l'informatisation à cette fonction

est un facteur de progrès, en relation avec cinq grands enjeux:

v Gagner en productivité,

v Améliorer des services,

v Améliorer la qualité décisions de gestion de ressource humaines,

v Aider au partage de la fonction entre direction de ressource humaines et

ligne hiérarchique,

v Offre de meilleures possibilités d'anticipation

Mis à Parts ces avantages, l'informatique présente aussi des limites. l'offre
l'informatique est souvent décalée et la demande d'outils est dominée par
certaines illusions quand aux possibilités réelles de ces outils (Gilbert, 1992).

I. Informatiser la gestion

1.1. S'intéresser au système d'information plutôt

qu'à l'informatique:

La distinction entre notions de système informatique et système d'information:

Une certain confusion autour de la distinction entre les notions de système
d'informatique et système d'information. Elles puisent toutes les deux leurs
références première dans la théorie général des systèmes.

En gestion on peut définir un système comme « un ensemble cohérent plus ou

moins complexe, composé de structures ou d'éléments, souvent divers, reliés
à un plan commun ou concourant à un but commun»Dalloz 1996.2(*)

Système informatique recouvre une réalité assez facile à cerner, on désigne

généralement ainsi les ordinateurs (ordinateurs centrales et micro-ordinateurs
reliés ou non en réseau), et les logiciels qui les accompagnent.

Le concept de système d'information est historiquement lié à l'application de

l'informatique à la gestion donc, qu'est ce qu'un système d'information?

Il peut être définit comme «un ensemble organisé des ressources matériel,
personnel, données, procédures, permettant d'acquérir,traiter, stocker,
communiquer des informations(sous forme de données, textes, images,
sons...) dans des organisations» Robert Riex 1995.3(*)

Le système informatique est un support et un véhicule privilégié de

l'information formalisé mais il n'est pas le seul, même lorsque la gestion est
très formalisée comme dans les grandes bureaucraties, beaucoup
d'information ne transite pas par l'informatique.

Aujourd'hui on peut considérer la gestion des ressources humaines comme un

ensembles de processus en interrelations.

Cette notion de processus, définit comme une série d'activité finalisées

aboutissant à une prestation offre une base de réflexions pour réfléchir sur
l'organisation du système d'information de la gestion des ressources
humaines (SIRH).

1. 2. Informatisation est une action d'organisation répondant à un

but de gestion:

L'informatisation en gestion apparaît comme un action qui consiste pou une

telle organisation (Entreprise) à automatiser un ensemble d'opération et des
taches de gestions dont le but d'obtenir des gains d'efficacité voire de
productivités.
Il existe deux types de système d'informations sous forme des parties
informelles et des parties formelles, cette dernière est visible à travers les
documents qu'il produit en application de règles et de procédures explicites.
Relié aux rôles, fonctions et taches déjà prescrits par l'organisation et il est
peu dépendant des individus.

Le second système (système informel) est également vital pour l'entreprise,

laisse peut de trace visible et s'appuie sur des règles floues, imprécis et de
référentiels implicites. Il est très dépendant des individus et de l'état des
relations qu'ils entretiennent.

Si la mise en oeuvre de l'informatique dans une gestion soulève des

difficultés, c'est qu'elle repose sur l'extension de la partie formelle du système
d'information (S.I). Cette extension suppose une réflexion sur l'organisation et,
en particulier une clarification et un partage des informations et règles de
fonctionnement.

Informatiser c'est donc aussi conduire à une action de changement.

1. 3. Informatisation est une action de changement de

GRH :

La gestion des ressources humaines peut être un objet de changement

notamment à travers son informatisation croissante et, plus généralement; sa
reconfiguration. D'un autre coté, elle peut être un acteur de changement et
accompagner la mise en place de nouvelle technologie d'information et de
communication (NTIC).4(*)

L'informatisation peut être appréhendée selon différentes dimensions :

La dimension technique: englobe les processus de gestion des ressources

humaines concernés, les outils d'analyses des situations de travails et
d'organisation, des matériels et logiciels utilisés...

L'évolution du dimension technique nous à mener à poser la question

suivante; que faut il changer?

La dimension humaines fait intervenir les besoins, les désirs, comportements

et attitudes des individus, groupes qui à divers titres, sont concernés par
l'informatisation, le climat organisationnel, la culture de l'entreprise....
La dimension humaine fait appelle aux divers acteurs de l'organisation ainsi
leurs caractéristiques propres. Il entraînent la question suivante: avec qui et
pour qui changer? .

L'environnement comprends les fournisseurs, les constructeurs, les sociétés

de services en ingénierie informatique (SSII), sociétés de conseils,
organismes de formations et des services d'appuies qui peuvent apporter une
aide dans l'informatisation. Exemple : une agence pour l'amélioration des
conditions de travails.

Pour que mieux conduire un projet d'informatisation, c'est mettre en rapport

ces dimensions dans une démarche prenant en compte les opportunités
offertes par l'environnement, les acteurs (la dimension humaine) et les
contenus (la dimension technique).

Spécificités de l'informatisation en gestion des

ressources humaines:

Les informations sur les personnes se caractérisent par une spécificité, ces
informations ne peuvent être traitées comme les informations sur les objets ou
sur les produits, d'autre part la confidentialité reste la règle de base pour la
plupart des données individuelles, les droit de la personne face aux fichiers et
aux traitements informatiques sont protégés par une loi, par exemple (en
France la commission national de l'informatique et de la liberté CNIL est
chargé d'assurer le respect de la législation dans ce domaine).

L'individualisation croissante de la GRH exige d'examiner en détail un grand

nombre de données. Si on admet qu'un CV standard est le minimum
nécessaire pour distinguer l'individu d'un autre, on voit bien qu'il est difficile et
coûteux d'en saisir toutes les donnés sur l'informatique.

Il n'existe pas ne neutralité des donnés de sorties, leurs diffusion provoque

des effets en retours. On ne peut porter les donnés résultant d'un traitement à
la connaissance d'autrui sans influencer les comportements.

Concernant le système de décision, la fonction des ressources humaines a

depuis longtemps était considérée par les professionnels de cette fonction
comme partagée. Ce partage s'est accentué dans les années 1990, avec la
décentralisation des décisions opérationnelles dans les grandes entreprises et
la prise en charge par la ligne hiérarchique d'une partie des actes de la
gestion des ressources humaines.
Il impose un effort de formulation dans la mise à disposition des informations.

Certaines décisions s'appuient sur les aspects mesurables ou des modèles

rationnels : par exemple, dans la gestion prévisionnelle des effectifs, la
simulation des évolutions de la masse salariale. Mais la variété des individus,
les situations et les problèmes, les modalités empiriques des apprentissages,
de la complexité du contexte (culture de l'entreprise, jeux d'acteurs) se prêtent
mal à des actes automatiques.
* J.M.P, G.R.H.A.O gestion des ressources assisté par ordinateur, édition liaison 1993  1

* Définition de lexique de gestion, Dalloz 19962

* Robert Riex (1995), système d'information et management des organisations, vuibert, 1995  3

* 4 NTIC ou TIC : Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication. ensembles des technologies

informatiques qui permettent de communiquer à distance, en mode asynchrone, et de transmettre des textes, des
images fixes ou animées et du son. Les NTIC sont accessibles via des infrastructures fixes ou hertziennes, et
permettent ainsi des modes de connexion nomades.

II. système d'information des ressources humaines (SIRH)

2. 1. Définition du SIRH:

Initialement, le terme de SIRH s'applique à la déclination des ressources

humaines du système d'information, les quelques définitions proposées dans
la littérature se rattachent explicitement à une approche par les usages. Cela
signifie que le périmètre d'un système d'information des ressources humaines
se restreint à l'usage que l'on en fait. C'est dans cette optique que le SIRH
peut être définit comme «un système permettant d'acquérir, de stocker, de
manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer les informations
»5(*) pertinentes au regard des ressources humaines d'une organisation
considérée que ces systèmes inclus les personnes, des formes, des
politiques, des procédures et des données. Cette définition présente le SIRH
comme un système relativement large de gestion des ressources humaines et
par cette relative abstraction constitue une définition de référence en la
matière.

C'est-à-dire un SIRH peut être conçus comme ensemble structuré des

informations de ressources humaines assurant unicité et cohérence des
informations, sécurité et confidentialité des données. L'informatisation de la
fonction personnel autorise la mise en place d'un système permettant
d'enregistrer à leur source toutes les informations utiles, de stocker ces
informations, d'assurer les différents traitements et de restituer les
informations au moment opportun.

Le SIRH s'appuie sur un système informatique (matériels et logiciels) qui peut

être développé "sur mesure" ou sur la base d'une solution "prêt-à-porter" qui
nécessite plus ou moins de retouches (progiciel). Son développement peut
être pris en charge en interne ou sous-traité. La combinaison de ces deux
types de choix donne une grande variété de solutions possibles.

à partir du début des années 90, il y avait naissance des premières véritables
SIRH (système d'informations ressources humaines) dont l'objectif est
d'intégrer un certain nombre d'informations et de pratiques auparavant très
variés. Deux périodes doivent néanmoins être distinguées dans le
développement des SIRH : une première (les années 90) durant laquelle les
SIRH sont basés sur une technologie classique client-serveur6(*) avec un
réseau propre à la FRH, avec très peu d'implication des managers
opérationnels. La seconde période commence à la fin des années 90 avec
l'utilisation des technologies Internet/intranet dans les SIRH pour constituer le
E-RH7(*): "cette utilisation représente un changement potentiel profond de la
FRH dans ses structures et processus".8(*)

2. 2. Les caractéristiques du SIRH

Comme nous avons vu, Le Système d'Information Ressources Humaines

(SIRH) est une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des
données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les
caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise a besoin; Il
n'a pas besoin d'être complexe, ni même informatisé. Il comprend également
les gens, les formes, les politiques et procédures, et les données. Le SIRH a
pour objectif de :

ü la modernisation du système de GRH actuel de la collectivité (plus

d'homogénéité, plus de convivialité, meilleure intégration des évolutions),

ü une gestion déconcentrée et globale du personnel au quotidien.

ü un meilleur partage des informations et plus de transversalité.

ü la facilitation du pilotage.

ü fournir des services sous forme d'informations, de rapports, aux clients

internes et Externes et utilisateurs du système.
ü supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique.

Dans les années 90, le SIRH se composait essentiellement de plusieurs

progiciels d'administration du personnel et des réseaux locaux. La gestion de
la paye, l'administration des salariés, est les applications les plus communes
des SIRH.

On peut également trouver sur un marché en forte croissance des applications

qui traitent de la gestion des temps et des activités, gestion de la formation et
du recrutement, gestion des compétences. Le SIRH est au service de
l'automatisation des procédures administratives. Il permet d'améliorer la
productivité et la qualité du service. On peut facilement calculer sa valeur ou
son impact sur la performance du service RH. Ces applications, le plus
souvent des progiciels, sont parfaitement adaptées aux décisions routinières
courantes de l'administration du personnel qui ont des besoins et des résultats
définis et dont les règles sont fixées par l'entreprise ou la loi.

Le SIRH améliore également la qualité des décisions RH en augmentant la

quantité d'informations disponibles notamment grâce aux différentes
simulations qu'il rend possible. De plus, grâce à l'automatisation et la
décentralisation des routines administratives, il libère du temps pour améliorer
la gestion, développer les nouveaux rôles attendus de la GRH. Le SIRH est un
instrument de pouvoir qui permet un contrôle hiérarchique par le recours à la
sous-traitance et l'intégration logistique. Cependant, automatisation et partage
ne sont pas les seules manières de tirer avantage, les seuls buts, d'un SIRH.
La majorité des informations administratives sont rassemblée pour l'usage de
tiers, comme le gouvernement. Mais elles ne mobilisent qu'une petite partie
des informations RH de l'entreprise. L'information restante permet de faciliter
ou de préparer les décisions stratégiques ou opérationnelles, d'éviter les
litiges et d'évaluer.

D'une part, le SIRH peut être doté d'applications d'aide à la décision. D'autre
part, il permet de concevoir, réagencer les processus RH en se focalisant sur
la manière dont l'information est utilisée par les responsables RH. Le SIRH est
utilisé pour améliorer l'efficience et la productivité en nature du service RH,
comme les Systèmes d'Information ont pu le faire dans les banques.
* 5 Tannembaum 1990: définition du SIRH,

SIRH : Système d'Information des Ressources Humaines. Ensemble structuré

des informations Ressources Humaines assurant unicité et cohérence des
informations, sécurité et confidentialité des données. L'informatisation de la
fonction personnel autorise la mise en place d'un système permettant
d'enregistrer à leur source toutes les informations utiles, de stocker ces
informations, d'assurer les différents traitements et de restituer les
informations au moment opportun.
* 6 La technologies qui facilite l'accès et le maintenance des donnés, l'automatisation des processus encombrant
permet d'éliminer le travail administratif routinier (Greenard, 2000), la centralisation et la mutualisation de toute ou
partie de la GRH au sein d'un seul service engendre un gain d'efficacité avec le de déploiement des effectifs
ressources humaines vers des activités à plus forte valeur ajoutée (Ulrich, 2001).

* 7 E-RH est une expression utiliser pour décrire des applications intégrant les technologies d'information et de
communication au sein de l'entreprise.

* 8 Silva. F, 2001, devenir E-DRH, comment les NTIC font évoluer la fonction RH? . Entreprise et carrière collection,
édition liaison.

2. 3. Les attentes par rapport au SIRH

Le centre d'intérêt de tout SIRH doit être, en premier lieu, la validité, la fiabilité
et l'utilité des informations et après l'automatisation des processus.
L'automatisation permet d'accroître notamment la productivité administrative
du service RH. Cependant cette productivité ne s'accompagne pas
nécessairement par une réduction des effectifs mais, elle permet plutôt de
libérer du temps pour des tâches autrefois négligées. On peut également
définir l'utilité des informations et du SIRH en fonction de ces autres apports :

ü Accompagnements des nouvelles logiques de GRH (personnalisation,

adaptation, Mobilisation) qui implique une utilisation optimale des ressources
informatiques ;

ü Partage de la fonction Ressources Humaines rendus nécessaires par les

mutations de l'environnement économique: tous les cadres participent à la
GRH. Ils doivent, à cet effet disposer d'informations pertinentes pour analyser
et décider.

La difficulté pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spécialistes
a pu expliqué un temps la lenteur de l'informatisation des RH. Le SIRH
appartenait de fait aux spécialistes des SI qui les gérer et déterminer les
besoins.

Cependant, on assiste aujourd'hui à une véritable explosion de l'informatique

RH. Elle a trouvé un second souffle avec le développement des horaires
variables pris en charge par des progiciels de gestion du temps qui permettent
établir des plannings selon des historiques de flux, le type de contrat des
salariés et la législation.

Dans le domaine de la formation, l'informatisation réduit le temps consacré

aux tâches administratives ; elle peut élaborer un plan prévisionnel et instaure
une traçabilité des enseignements. Certains progiciels proposent même des
modules d'autoformation. Le recrutement lui aussi est facilité car de nouveaux
progiciels permettent de suivre l'efficacité des actions d'embauche et de
stimuler la promotion interne. Au-delà de la dimension technologique, il faut
également s'intéresser aux dimensions sociales et managériales.

2.4 La standardisation des processus, SIRH et E-GRH

Les transformations que connaît le système d'information des ressources

humaines à engendrer le passage d'un système centralisé à un système
partagé grâce à l'introduction des technologies intranet/Internet RH c'est-à-
dire E-GRH9(*).

Les conséquences pour la GRH sont de deux ordres : d'une part, les activités
transactionnelles traditionnelles (paie, congés, etc.) peuvent être
automatisées, et d'autre part, une partie des processus RH (recrutement,
gestion des compétences, formation, mobilité, etc.) peuvent être pris en
charge directement par les acteurs concernés (managers, salariés).

C'est ainsi, comme le fait remarquer F. Silva que : « la contribution du SIRH

dans l'évolution de la fonction est essentielle, en particulier dans les gains de
productivité. Ce sont ces outils qui, modifiant la nature de l'information, sa
diffusion et ses circuits, sont au coeur des changements de l'organisation du
travail administratif ».

Le tableau suivant fait apparaître un exemple de la liste de processus de

gestion des ressources humaines concerné par l'informatisation

Production de la paie
- Recueil des éléments de paie
- Calcul et versement de la paye (traitement, ordre de versement...)
- Contrôle de la paye
- Production des états et déclarations post paye
- Information des régimes de prévoyance et retraites
Administration des dossiers du personnel
- Création du dossier individuel
- Administration du dossier (dont suivi de carrière)
- Clôture du dossier
Gestion des temps et des congés
Formation
- Définition du plan de formation
- Mise en oeuvre du plan
- Evaluation des effets et bilan annuel
Recrutement interne (mobilité) et externe
- Recensement des besoins à court et à moyen terme
- Gestion des viviers de candidats
- Prospection et sélection des candidats

Stratégie, pilotage et relations sociales

- Production du bilan social
- Réalisation des tableaux de bord

L'automatisation d'un certain nombre de taches administratives des

ressources humaines aura les impacts suivants:

ü dégager du temps et des ressources: l'automatisation des taches

récurrentes en ressources humaines permettra aux acteurs des ressources
humaines de consacrer plus de temps à des activités plus proches du
business et permet de minimiser les coûts.

ü Responsabiliser les employés: la création des interfaces individuelles pour

chaque salariés est très importantes car leur permettent de piloter eux-mêmes
les aspects ressources humaines les concernant.

ü Suivre les tendances et les donnés: grâces aux base de donnés et aux outils
d'analyse, des tendances de fonds pourrant être dégagés et permettre un
meilleure ajustement des politiques ressource humaines.

La justification stratégique du système d'information des ressources humaines

(SIRH) souligne ce que ces systèmes apportent en terme de valeur ajoutée à
une organisation ainsi que la façon dont ils permettent aux entreprises de
parfaire l'optimisation de l'efficacité de leur gestion des ressources humaines
(GRH).
Les taches pour lesquelles les ressources humaines peuvent utiliser des SIRH
affin d'optimiser l'efficacité de la fonction et d'avoir un impact positive sur les
finances de l'entreprise.

Les SIRH à valeur ajouté

Valeur ajoutée Activité
Assister les recruteurs dans le ciblage et dans le suivi des candidats internes Recrutement/ suivi
et externes pour les postes vacants. des salariés

Suivre le statut des emplois dans l'entreprise (à pourvoir, pourvus ...)

Emettre des rapports mensuels sur le turnover des équipes (incluant les Analyse du turnover
raisons du départ, qu'elles soient volontaires ou non, description du nombre
de salariés restant dans chaque domaine de l'entreprise ...).
Suivi des différents avantages dont bénéficie chaque salarié. Calcul des Gestion des
coûts y afférant pour l'entreprise et pour le salarié. avantages annexes
Permet de faire le lien entre les compétences des salariés et leur parcours Formation et gestion
dans l'entreprise. des carrières
Permet de maîtriser et estimer la masse salariale. Gestion de la paie

L'utilisation des nouvelles technologies ainsi que l'implication des

opérationnels dans la gestion administrative des RH a permis aux entreprises
de développer des structures RH beaucoup plus efficaces. Cela a également
induit une réduction des effectifs RH, avec en parallèle la création de
nouveaux métiers RH.

L'introduction des NTIC permet aux SIRH d'intégrer une large gamme de
nouveaux services qui permettent réellement à la fonction RH d'être un acteur
de la réussite des initiatives stratégiques de l'entreprise.

L'informatisation peut également être utilisée à des fins de communication.

Ainsi, l'intranet a pour principale fonction d'informer les salariés des
procédures RH de l'entreprise,

Enfin, la technologie Internet permet de se connecter à des prestataires

extérieurs pour bénéficier de services ou d'activités externalisés.

III . les apports des Nouvelles Technologies d'Information et de

Communication NTIC en GRH : cas des technologies Internet et Intranet.
* 9 La gestion des ressources humaines électronique est apparu à cette époque aux EU, l'E-GRH est une expression
utilisée pour décrire les applications intégrants TIC et GRH au sein d'une Entreprise, à titre d'exemple (Internet,
intranet, Base de données...)

3. 1 / Intranet:

3.1.1 Qu'est ce qu'un Intranet?

Un intranet sert à relier un nombre multiple des employés dans l'entreprise par
le biais d'un réseau local dans le but de faciliter leur communication, leur
collaboration et la gestion de leur travail à travers un simple navigateur. Il
s'agit d'un moyen simple de partager les informations à l'intérieur d'une
entreprise. Facile à mettre en oeuvre de façon décentralisé, il offre l'avantage
pour l'utilisateur de disposer d'une interface identique quelque soit le poste de
travail auquel il se connecte.

L'intranet comme un ensemble des nouvelles technologies provoque des

changements important dans la sphère organisationnelle, il participe même à
l'évolution des configurations, contenus et positionnements des différentes
fonctions dans l'entreprise. à ce niveau, la fonction des ressources humaines
déjà bien engagées dans un processus de transformation trouve grâce à cet
outil d'un souffle qui permettant d'asseoir plus fortement des nouveaux rôles et
responsabilité dans l'organisation.

Ce qui nous intéresse dans cette partie, c'est de présenter quelques types
d'intranet incluent dans la gestion des ressources humaines GRH car
beaucoup d'entreprises sont désormais dotées d'un intranet. Donc quelles
sont les fonctionnalités d'un intranet en GRH?

3.1.2 Les fonctionnalités de l'intranet:

Relativement aux divers typologies d'intranet1(*)0 on peut distingues différentes

catégories d'intranet selon l'objectif que lui assigne l'entreprise en fonction de
ses besoins:

3. 1.2.1 Intranet de communication:

Ce premier type vise la mise en ligne d'information destinée à un large

publique, le plus souvent l'ensemble des salariés d'une entreprise, son but est
de communiquer des informations entre différents collaborateurs en sortant de
la "voix officielle" qui à parfois trop long temps caractérisé par les médias de
communication interne classique : il s'agit de franchir les barrières d'espace et
de temps qui imposent l'information sur les supports "papier" habituellement
utilisés.

3. 1.2.2 Intranet de production

Il se traduit par la mise en place des ressources en ligne permettant de

renforcer l'efficacité des collaborateurs sur des actes d'administration ou de
gestion à titre d'exemple; (prise de commande, demande de congé payés,
demande de formation...). Il utilise les fonction de "workflow" et de
"groupware"1(*)1 qui contribue à la formalisation, à la capitalisation, à
l'homogénéisation et à l'automatisation des processus de gestion. Il est
souvent une réponse à un objectif de réduction de coûts.

Il peut aussi réduire les délais de réalisation d'un acte administrative et la

qualité de cette réalisation (moins de risques d'erreur de recopie).

L'intranet de production permet des gains évidents, soit par substitution à des
applications informatiques plus coûteuses (comme avec la saisie des
variables de paie), soit par l'automatisation d'opérations manuelles de transfert
de documents (comme dans le cas du suivi des congés).
* 10 Typologie d'Intranet proposée par Alin F, Lafont D, Macary J. F (1998), le projet intranet. De l'analyse des besoins
de l'entreprise à la mise en ouvre des solutions, Eyrolles.

* 11 ce sont des outils informatique permettant de développer le travail collectif, ces outils permettent l'échange et la
diffusion des document au sein d'une communauté de travail, ainsi que la planification des différentes action comme
par exemple (Réunions, agenda,... ). Ces outils sont utilisés dans le cadre de la fonction RH pour la formalisation des
processus de gestion administratif. Le  Workflow : en français, circuit de validation ; c'est la procédure administrative
par laquelle un salarié demande à sa hiérarchie la permission de faire quelque chose qui influence les résultats

de son travail (prendre des congés, suivre un formation, acheter des

fournitures de bureau,

acheter un titre de transport pour un voyage professionnel...) ces technologie

peuvent alors permettre un accroissement de l'efficacité, réduction des coûts,
délais,....

3. 1.2.3 Intranet de professionnalisation:

Par contre à l'intranet d'information qui est destiné a un large public, Ce type
d'intranet est destiné à un public ciblé, les ressources humaines ou bien la
communauté ressource humaine souvent réparti sur différents sites,
établissements, voire société, il vise à un partage des connaissances et de
règle de l'art du métier. Il suppose la formulation préalable d'un projet à l'égard
de la population visée. Il peut avoir pour objectif de constituer un réseau là où
il n'existe pas, en permettant aux membres de ce réseau de se connaître,
d'échanger, d'être au même niveau d'information; ou d'élargir un réseau
existant à l'autres niveaux de la fonction ou d'en faciliter et améliorer encore le
fonctionnement en substituant des échanges électronique à une partie des
réunions physique (parfois coûteuses en temps et en déplacements), en
renforçant l'échange d'information.

On peut y trouver:

ü le "trombinoscope"1(*)2 des services de GRH: organigramme, avec une

description plus ou moins complète des fonctions et des champs d'activité de
chacun;

ü Le calendrier des événements intéressants les professionnels de l'entreprise

(nominations, mutations, modification de structures....) et/ ou la profession
dans son ensemble (congrès, colloques...);

ü Des règles et procédures particulières à la fonction;

ü la présentation et les spécifications techniques des produits et services;

ü la formation sur le poste de travail.

En fin, la mise en place d'un intranet de professionnalisation nécessite un gros

effort de clarification des processus de gestion et une animation soutenue du
réseau des professionnels.

3. 1.2.4 Intranet fédérateur:

Il a pour vocation de réunir différents services ou applications intranet,

développés et exploités par ailleurs au sein d'un espace de communication et
d'accès. Il traduit la volonté d'harmoniser les fonctions pour que l'utilisateur y
accède facilement à travers une interface commune. L'intranet fédérateur est
forcement porté par la direction générale de l'entreprise. Il n'a pas pour objet
de tuer les intranets développés pour des communautés restreintes
d'utilisateurs, mais se concentre sur les services universels pour l'entreprise et
permet de diffuser largement des messages de communication interne
(promotion de certains services nouveaux ou très globaux, outil de recherche
multicritère...).
3.1.3 Utilisation d'intranet en GRH:

Le développement de l'utilisation de l'intranet au sein de la fonction RH se fait

par le recours à plusieurs outils. On trouve par exemple les outils internes à la
fonction RH, des outils reliés aux unités opérationnelles, des outils autorisant
une meilleure communication interne ou encore les outils de diffusion des
connaissances de l'entreprise vers le public interne sélectionnés.

3.1.3.1 Un outil interne à la direction des ressources

humaines:

Au sein de la DRH, sont concernés les documents de références, comme la

documentation juridique, les documents de travail communs à plusieurs
personne, la gestion des candidatures basée sur un système de "workflow", la
gestion des compétences dotée d'un moteur de recherches permettant de
retrouver un savoir faire caché (enfoui) dans des fichiers de plusieurs
centaines ou milliers de salariés. Ce sont aussi les tableaux de bord alimentés
automatiquement par le système de gestion des ressources humaines et
publiés dans les parties de l'intranet réservées au personnel de la DRH.

3.1.3.2 Un outil de travail communicant avec les entités

opérationnelles:

A destination du management de l'entreprise, la DRH pourra publier des notes

et guides d'aides au management, des tableaux de bord, ouvrir sa base de
candidats présélectionné, travailler avec les directeurs des entités
opérationnelles utilisant des techniques de "groupware" accessibles via
l'intranet, en s'affranchissants des barrières de lieux et d'horaires, tout en
garantissant un accès sécurisé et sélectif.

3.1.3.3 Un vecteur de communication interne:

Depuis le livret d'accueil, jusqu'au règlement intérieur, en passant par le

journal interne, l'annuaire, l'organigramme..., l'intranet est un excellent vecteur
pour la communication interne. Les aspects pratiques, les sondages ou
remontée d'informations, l'information de bases sur l'entreprise, son historique,
ses succès tout et facile à publier et immédiatement disponible sur l'ensemble
du réseau intranet de l'entreprise. Chaque entité ou direction peut, dans le
cadre d'une politique intranet définie par la direction, publier ses propres
informations, facilitant ainsi une meilleure communication transversale.

3.1.3.4 Gestion des connaissances, documentation et formation :

L'intranet va également se révéler efficace dès lors qu'il s'agit de diffuser les
connaissances de l'entreprise vers des publics internes sélectionnés. Les
projets, les méthodes, les références, le corpus de documents techniques
(qualité ou normatif), tout peut être mis en ligne, tout peut être accessible de
manière ergonomique, avec ou sans l'utilisation de techniques sophistiquées
de recherche. Des formations peuvent être mises en ligne, permettant aux
apprenants de se former à leur rythme et au moment où ils en ont besoin.

Tout ceci montre clairement que les utilisations possibles au sein de la FRH
sont multiples et ont tendance à s'accroître. Cet outil semble de plus en plus
indispensable au vu de divers sondages et enquêtes faisant apparaître une
réelle volonté des managers de l'implanter pour ceux qui ne l'ont pas encore
réalisé. Cette tendance est d'autant plus vérifiée que les managers des
ressources humaines cherchent des outils leur permettant de répondre aux
mieux aux exigences relatives aux changements organisationnels en cours.

3.1.4 Risques et limites d'un intranet:

Un des risques majeur d'un intranet est la mauvaise utilisation de la part des
salariés concernés. Cette mauvaise utilisation, caractérisée par un manque
d'intérêt où par un manque de compétences, peut avoir plusieurs causes. La
première émane d'un manque de formation des acteurs organisationnels.
Effectivement, même si l'intranet est un outil relativement simple à utiliser, il
n'en reste pas moins nouveau pour de nombreux salariés lors de sa mise en
oeuvre. Il convient donc d'accorder une place importante à la formation des
acteurs ayant recours à l'intranet. Ceci est d'autant plus important que
l'introduction d'une nouvelle technologie dans l'entreprise peut aisément
devenir source de district entre les membres maîtrisant la technologie et les
autres. Par ailleurs, une mauvaise identification des besoins au début du
projet entraîne dans pratiquement tous les cas, un échec de celui-ci. Nous
avons ainsi pu observer que dans bien des cas, le projet est décidé
unilatéralement par la direction, qui se soucie peu de l'identification des
besoins des utilisateurs. Ceci a pour conséquence une mauvaise utilisation de
l'outil, voire même dans la majorité des cas, une utilisation quasi nulle des
potentialités de l'intranet. Dans cette perspective, la solution de révision de
l'outil à posteriori est inutile car Inefficace, tout simplement parce que les
acteurs ne s'impliqueront plus dans un projet duquel ils ont été exclus
antérieurement.

Le projet intranet, comme tout projet d'introduction de NTIC, peut provoquer la

résistance de certains acteurs se sentant soit menacé, soit incompétents face
à ce changement technologique. Il est par conséquent très important de
corréler changement technologique, organisationnel et social pour minimiser
les risques d'échec du projet. De même, il faut prendre en considération que
l'installation d'un tel réseau informatique entraîne des changements parfois
importants dans les modes de travail, ce qui doit inciter à évaluer a priori les
conséquences que peut avoir la technologie à tous les niveaux de
l'organisation.

En guise de conclusion, il est certain que l'intranet autorise une meilleure

diffusion et un meilleur partage de l'information. Cependant, il convient de
porter une attention particulière à la surcharge informationnelle. Effectivement,
le fait que le salarié ne puisse réellement avoir accès efficacement à
l'information dont il a besoin peut entraîner une diminution voire une
disparition de l'utilisation de l'outil par les acteurs organisationnels. Il faut tout
de même noter que la majeure partie des intranets filtre l'information
nécessaire à un acteur identifié,

3. 2. Internet:

Une plus grande maîtrise de processus de la GRH passe par des outils
informatiques toujours plus sophistiqués et accès sur la convivialité, la
communication et la puissance de traitement.

Dans ce cadre, des éditeurs de progiciels intégrés proposent une nouvelle

approche de la GRH reposant sur l'exploitation du réseau Internet ce qu'on
appel "E-GRH", cela se traduit par la mise en place dans l'entreprise du
kiosque Internet notamment des bases de données interactives consacrées à
la gestion des informations du personnel.

Ainsi pour la direction des ressources humaines, cet accès en libres services
autorise une mise à jours permanente des informations concernant les
salariés. Les personnels de l'entreprise quand à lui peut accéder directement
à l'information qui le concernent.

En GRH, l'Internet est de plus en plus utilisé pour le recrutement, en parle de

«E-Recrutement»1(*)3. Les plus grandes entreprises communiquent directement
leurs poste à pouvoir sur un site Internet en confient ces postes à des sites
spécialisés.

Bien que la tendance à utiliser Internet sur le marché de travail, par les
demandeurs d'emploi comme par les entreprises, ne soit pas encore parvenu
à maturité, certaines changements de ce marché se révèlent déjà, ainsi de la
relation nouvelle qui s'instaure entre demandeurs d'emploi et son future
employeurs par le biais du site internet.

L'Internet peut également contribuer à une meilleure gestion de l'entreprise.

La recherche de candidats ou de postes est l'une des premières applications
dans ce domaine. D'autre fonction peuvent aussi être considérer tel que
l'utilisation de l'Internet y compris l'intranet, comme média de communication
interne.

3. 2.1 L'Internet, un outil de modernisation de la GRH

L'Internet est entré en force dans l'entreprise, notamment dans la fonction

ressources humaines. Du coup, on ne parle plus que d'e-RH qui constitue un
choix stratégique de modernisation des modes d'organisation et de
valorisation du capital humain, passant nécessairement par la mise en place
d'un progiciel de gestion des ressources humaines (SIRH). Le vocable
comprend l'e-recrutement, l'e-formation (ou e-learning), l'e-gestion de carrière
et l'e-organisation.

3. 2.1.1 E-recrutement

E-Recrutement: c'est une opération dont lequel un individu peut compléter son
dossier de recrutement à distance (informations personnelles, premiers tests),
c'est l'opération la plus utilisée sur Internet grâce à sa simplicité en matière de
la mise en place. Le e-recrutement est très utile pour le candidat et lui permet
de prendre connaissance de l'entreprise avant d'amorcer le processus de
recrutement.

Pour l'entreprise, le DRH ou le chargé du e-recrutement a la possibilité de

présenter en détails les spécificités de son entreprise, la politique RH, les
descriptions de poste, les opportunités de carrière... Ou pourquoi pas, d'y
insérer des images vidéo. Autres avantages pour l'entreprise, le gestionnaire
du site a la latitude de procéder à la mise à jour à un rythme que les modes de
recrutement classiques ne permettent pas. Certaines entreprises offrent la
possibilité aux candidats internautes de prendre rendez-vous avec les
collaborateurs pour mener des entretiens informels avant de déposer leur
candidature ou à un stade du processus de recrutement défini par l'entreprise.
Par ailleurs, l'e-recrutement permet d'écourter les délais de recrutement par
rapport à un recrutement dit classique car la souplesse d'une candidature
électronique rend les opérationnels RH plus réactifs. Ainsi, un recruteur peut
traiter une candidature et répondre immédiatement. Il peut aussi la diffuser
simultanément aux entités concernées sans devoir passer par les circuits
classiques de diffusion. Certaines entreprises s'engagent à répondre aux
candidats dans des délais très courts et d'autres offrent aux candidats la
possibilité de suivre on line l'évolution du parcours d'une candidature.

L'e-recrutement permet également une communication sans frontières. Ce qui

est très important pour les entreprises à la recherche d'un profil rare.

3. 2.1.2 E-learning

L'application des technologies de l'information et de la communication au

domaine de la formation a conduit à la création du e-learning. Sommairement
décrit comme le mariage du multimédia (le son, l'image, le texte) et de
l'Internet (la diffusion on line, l'interactivité), le e-learning apparaît pour
beaucoup comme le second souffle du marché de ces technologies.

Le e-learning a, suivant les différents acteurs, plusieurs définitions. La plus

courante est la suivante : « amener la formation à des apprenants avec l'aide
des nouvelles technologies, c'est-à-dire à chaque fois que l'on utilise les
médias interactifs pour la formation (Internet,....)».

Il a encore du mal à décoller, même si des portails ou des structures

spécialisés dans la formation à distance espèrent toujours créer le déclic chez
les entreprises.

L'atout majeur d'une éventuelle entrée dans les moeurs de la formation à

distance est sans doute une réduction considérable des coûts de formation
(frais de déplacement, hébergement, etc.) et la meilleure allocation des
ressources en fonction (coût de l'absence du collaborateur de son lieu de
travail).

3. 2.1.3 E-gestion des carrières

Il se fait essentiellement par le biais de deux outils : les bourses de l'emploi en
ligne, propres aux entreprises, et les modules de gestion de carrière compris
dans les progiciels de GRH.

L'e-gestion peut avoir trois types d'utilisation.

D'abord la mobilité interne : il s'agit ici de mettre en réseau les offres d'emplois
internes afin de permettre aux collaborateurs de consulter les offres
immédiatement après leur dépôt sur l'intranet. En retour, il leur donne la
possibilité de déposer des candidatures spontanées; ce qui avantage les
opportunités d'évolution interne et limite des départs vers la concurrence.

Ensuite, la mise en réseau des enquêtes de rémunération. A ce niveau, les

managers (autorisés) ont la possibilité de connaître notamment les salaires
médians, moyens, minimaux, par poste, au sein de l'entreprise et
comparativement au marché du travail et peuvent ainsi devenir acteurs auprès
de la DRH dans le processus de revalorisation salariale au moment du calcul
du budget, des évaluations annuelles ou des demandes d'augmentations
salariales.

Enfin, l'évaluation des performances. En dehors de l'entretien annuel, chaque

collaborateur peut s'auto-évaluer à n'importe quel moment ; cela suppose la
mise en ligne d'un répertoire des métiers et d'un référentiel de compétences.
Ainsi, tous les postes décrits par le biais des résultats permanents attendus,
des principales activités et des niveaux de compétence requis constituent,
pour les collaborateurs, un outil d' auto évaluation ainsi qu'un panorama de
tous les postes de l'entreprise et des chemins de carrière possibles par poste.

3. 2.1.4 E-organisation

L'e-organisation permet un dialogue en ligne permanent favorisant le

management à distance. Il reste d'utilisation très limitée dans les entreprises
mais revêt une grande utilité dans des domaines comme l'alimentation des
outils de reporting, l'efficacité des échanges d'information et le suivi minutieux
des activités des collaborateurs, surtout s'ils sont sur des sites dispersés.

IV démarche d'informatisation des

ressources humaines:

L'informatisation de la fonction des ressources humaines ne date pas d'hier.

La gestion de la paie ainsi que le suivi des effectifs ont recours, en particulier
depuis les années quarte vint, à l'outil informatique. Il s'agit d'une volonté
d'automatisation de processus essentiellement administratif, dans une double
logique de réduction des coûts et délais du traitement d'une part, et partage
d'information d'autre part.

L'informatisation sert a faire progresser les pratiques de gestion (dans tous les
domaines), elle ne peut donc se limiter à une simple automatisation d'un
existant manuel, car cela reviendrait a se placer dans une optique immobiliste.
L'informatisation ne doit pas figer l'existant. L'analyse des besoins doit
dégager des objectifs d'amélioration des procédures de gestion. (Amélioration
de l'existant, Ajout de nouvelles tâches, etc. ...)

L'adoption d'une telle démarche est relativement complexe, pour aider les
utilisateurs futurs et les informaticiens, différentes méthodes de travail ont étés
conçues (Merise, Axial, MCP ...). Néanmoins, elles comportent toutes des
étapes similaires et suivent des processus de raisonnement semblables.

On va voir ci après les principales étapes d'une démarche d'informatisation de

la fonction des ressources humaines, qui ne se réduit pas à un processus
purement techniques, mais doit, au contraire, englober des différentes
dimensions d'analyses :

§ stratégique: comment le projet s'inscrit il dans les axes stratégiques de

développement de l'entreprise?

§ organisationnelle: comment le travail est-il aujourd'hui réalisé et organisé?

§ humaines. quels sont les acteurs concernés et comment réagissent par

rapport au projet?

§ économique: quels sont les coûts et les avantages probables du projet?

  Schéma des
grandes étapes de la démarche d'informatisation proposée par Gilbert P

Pour la suite on va analyser ces grandes étapes une par une ainsi les
questions qui peuvent êtres posés afin de réussir un tell projet
d'informatisation de la gestion des ressources humaines.

4.1. Analyse de la demande et formulation des

objectifs:

Quel est le problème déclencheur de la décision d'informatisation?

Il s'agit de poser le problème et de délimiter l'application projetée.

La notion de besoin est également imprécise: quel besoins, pour qui et pour
quoi faire?

S'agit il d'une envie, d'une exigence organisationnelle. L'analyse de la

demande vise donc à remplacer celle-ci dans une perspective plus large.
L'expression de la demande ne se concrétise pas sans phénomène
déclencheur elle prend place à l"intérieur d'un cadre défini préalablement
(politique de gestion du personnel, orientation et choix stratégique de
l'entreprise) et qu'il importe de cerner précisément pour assurer la réussite du
projet.

Dés l'issu de cette étape, il importe d'entamer la sensibilisation des futures

utilisateurs du système d'information en gestion.

4.2. Etude de l'existant:

L'étude de l'existant consiste en l'identification et la collecte des informations

et procédures utiles à la compréhension du système d'information des
ressources humaines SIRH, tout en tenant compte des modifications que veut
y introduire le demandeur.

Généralement il s'agit:

§ d'une analyse du travail: qu'est ce qui est fait? Comment est il fait? Par qui?

§ d'un diagnostique permettant d'identifier les facteurs susceptible de faciliter

ou de perturber le projet (exemple : attitude de méfiance envers
l'informatique«les ordinateurs ça ne marche jamais»)

§ Quels sont les freins et moteurs probable du projet? Quel est le matériel
informatique en place?

§ la connaissance de l'existant informatique au niveau du matériel, du logiciel

et du compétences informatique des futurs utilisateurs: quelles sont les
compétences informatiques des utilisateurs potentiels?

4.3. La formulation des besoins et axes d'amélioration :

définition des besoins.

Au sens le plus large, les besoins peuvent être définis comme résultant d'un
écart entre ce qui est (Etude de l'existant) et ce qui devrait être (Analyse de la
demande).

L'analyse de l'existant conduit à porter des critiques sur les plans de l'efficacité
administrative, de la qualité et de la fiabilité de l'information produite. on ne
parle pas encore, les besoins peuvent être définis comme résultant d'un écart
entre ce qui est (étude de l'existant) et ce qui devrait être (analyse de la
demande). par exemple d'un besoin en logiciel de gestion des carrières, ce qui
serait une confusion entre besoin et moyen mais plutôt d'un besoin
d'amélioration de personnel par une meilleure connaissances des individus et
des postes. Il s'agit de poser des questions suivantes:

§ Quels sont les points à améliorer en matière d'efficacité administrative?

§ De qualité et de fiabilité des informations produites?

§ Quels sont les écarts entre la demande et l'existant (besoins)?.

4.4. Mise en forme du projet et proposition d'un cahier

des charges:

Il s'agit de poser les questions suivantes:

§ La solution informatique est elle techniquement possible? Est- elle

économiquement et socialement souhaitable?

§ Dans l'affirmative, quel cahier des charges établir?

À ce stade du projet, on confirme si l'application informatique envisagée est

possible techniquement et est souhaitable économiquement et socialement
(coûts d'achat, coûts de formation, coûts d'utilisation, coûts d'adaptation de
l'organisation, gains de gestion, tant d'un point de vue financier que d'un point
de vue social).

Dans l'affirmative, la solution est alors mise en forme dans ses grandes lignes
et soumise pour décision à l'autorité compétente. Plusieurs scénarios peuvent
être envisagés (acquisition d'un logiciel, développement spécifique, service
bureau...). Un cahier des charges est alors établi.

Le cahier des charges est un document dans lequel le responsable du

domaine concerné (DRH ou responsable du domaine concerné) indique les
fonctions de gestion à informatiser et précise les conditions de réalisation. En
cas d'appel d'offres, il aide à rechercher les meilleurs partenaires.

En interne, il établit et fonde les rapports entre les informaticiens et la direction

concernée.

La structure type d'un cahier des charges reprend:

v Les attentes et le contexte du projet,

v La nature et le volume des informations à traiter

v Les objectifs généraux à atteindre (en terme de résultats opérationnels)

v La définition des critères de performance

v définition des acteurs concernés

v L'organisation du projet en étapes (échéancier)

v calendrier du projet

v L'enveloppe budgétaire prévisionnelle

v Les contraintes spécifiques, en particulier les caractéristiques du système

informatique existant (matériel de base, logiciels de base, système
d'exploitation, etc.).

En cas d'appel d'offres, il convient en outre d'ajouter:

v les clauses juridiques

v les pénalités de retard

v les principaux critères de choix

v les exigences en matière de formation du personnel

v matériel de base (logiciel de base, système d'exploitation).

4.5. Implantation de l'application retenue:

la réalisation.

Cette étape débute par une analyse fonctionnelle de l'application.

C'est l'opération qui consiste à décomposer logiquement le système

d'information (ou une partie de celui ci) en différents modules (ou phases) dont
on décrit le fonctionnement, les données, les résultats. Cette phase n'est pas
du seul ressort des informaticiens, car la réalisation repose sur la conversion
des règles de gestion en règles formelles, qui pourront alors alimenter
l'application informatique.

L'analyse organique élabore ensuite la structure des programmes

correspondants aux différents modules. Ces programmes sont ensuite
développés, traduits en ligne de code, en instructions compréhensibles pour le
système informatique.

À cette étape-ci, il s'agit dans un premier temps de sélectionner la prestation

la plus satisfaisante par rapport aux exigences du cahier des charges, puis à
accompagner sa mise en oeuvre.

Selon les enjeux et l'importance du projet, le choix du fournisseur et des

produits et services est plus ou moins élaboré, par exemple:

v Réponse à l'appel d'offres

v Démonstrations

v Visites chez des utilisateurs

v Essai sur un jeu de données de l'entreprise,

v Négociation commerciale (prix, délais, conditions d'assistance à l'utilisateur,

d'exploitation et de maintenance).

La maîtrise de la formation des utilisateurs, fréquents ou occasionnels, directs

et indirects, revêt une importance considérable (capitale) au sein de la
démarche d'informatisation, surtout lorsqu'elle porte sur un outil dont
l'utilisation est étendue à de nombreux individus (saisie décentralisée de
variables de paie, gestion des congés...).

En résumé, le choix des fournisseurs et de la prestation selon les différents

critères, ainsi que l'accompagnement de la mise en oeuvre (notamment
formation des utilisateurs constituent l'objet d'analyse).

Cette étape peut se résumer (c'est de plus en plus souvent le cas en

informatique de gestion) à l'acquisition d'un logiciel correspondant aux besoins
définis et à son paramétrage.

4.6. La mise en place : L'installation.

La mise en place et l'installation, consiste dans la mise en oeuvre d'une
application informatique qui ne se résume pas à des simples problèmes de
technique informatique mais demande un véritable effort en matière de
formation et de communication:

v Informations préalables

v Informations sur l'en cours du projet

v Formations des utilisateurs directs du système

v Mise en place (organisation, structures ...) d'un soutien technique.

4.7. Evolution de la démarche et de ses effets: suivi et

l'évolution du système.

Si la démarche ne serait pas évoluée, elle ne serait jamais complétée, d'une

part, comment les différentes activités du projet d'informatisation se sont bien
attachées (nouées) entre elles notamment le respect de l'échéancier du
budget et d'autre part, quels ont été les apports effectifs de la situation
informatique pris en compte (l'usage de la technologie, impact
organisationnelles et humaines, satisfaction générale retombées économiques
...) compte tenu de l'objectif initial.

Une fois l'application mise en place, une période de "rodage" est effectuée

(Double paye dans le cas d'un logiciel de traitement des rémunérations)

pendant quelques temps, pour ajuster et corriger le logiciel. Par la suite une
analyse et un suivi régulier du fonctionnement doivent mettre en évidence les
gains réalisés et permettre de faire évoluer le logiciel (ajout de nouvelles
procédures. Dans le cas des Ressources Humaines, faire bien attention aux
évolutions légales).

Dans les faits, l'évaluation des effets de l'implantation informatique n'est pas
une pratique courante dans les entreprises. C'est une opération qui suppose
du temps, des ressources et une méthode.

Chapitre 2: Les progiciels de gestion intégrée et logiciels de la gestion

des ressources humaines:

I. les progiciels de gestion intégrée:

Le traitement de l'information dans l'entreprise est en pleine mutation.

Aujourd'hui, toutes les entreprises, aussi bien nationales et internationales que

les PME et les PMI sont confrontées aux besoins changeant du marché tels
que : acquisitions, fusions, solutions collaboratives ...

Ces enjeux sont tels qu'ils nécessitent une remise en question complète des
systèmes existants.

Un nombre important d'entreprises choisissent d'abandonner leurs solutions

applicatives "sur mesure" pour se tourner vers le monde des ERP1(*)5 "prêts à
implanter".

Durant ces trente dernières années, l'informatique de gestion a subi des

bouleversements considérables. Les avancées technologiques du traitement
de l'information ont eu des conséquences capitales sur le rôle de l'outil
informatique.

Si les premières applications ont permis d'automatiser les activités

opérationnelles des organisations (gestion de production, gestion commerciale
et financière, ressources humaines), aujourd'hui les systèmes d'information
prennent en charge des niveaux de gestion de plus en plus stratégiques.

Les innovations technologiques ont fait évoluer les architectures

Informatiques...

1.1 Naissance des ERP:

Des années soixante-dix, les premiers progiciels1(*)6 ont vu le jour, notamment

dans le domaine comptable en offrant de nouvelle approche en parallèle avec
le développement spécifique réalisé par les informaticiens de l'entreprise.

Ils étaient le plus souvent la reprise d'une application développée pour une
entreprise et adaptée à une autre du même secteur d'activité. Leur
dépendance par rapport à un environnement technique était importante. en
effet, ils ne fonctionnent que sur les ordinateurs ayant un système
d'exploitation d'un constructeur donnée.

Les progiciels se développèrent durant des années quatre-vingts, en luttant

contre le syndrome "il n'existe pas deux entreprises pareilles " et tout en
restant prisonnier de leur domaine technique. A partir du domaine comptable
et financier ce développement, se poursuivit vers les domaines de la paie et
de GPAO1(*)7 et enfin celui des ventes. Les progiciels devinrent donc des
briques applicatives répondant aux besoins d'un domaine fonctionnel
spécifique, la finance, les ventes, la production...

Les progiciels de GPAO dans le cadre du CIM (computer integrated

manufacturing) commençaient à élargir leur domaine d'origine pour intégrer
par exemple des capacités de prise de commande et une gestion
commerciale rudimentaire ou une approche de comptabilité analytique pour
traiter les prix de revient industriel.

La fin des années quatre-vingts, le début des années quatre-vingts dix virent
apparaître les premières installations, en France les premières ERP, SAP R/2,
le plus souvent dans les filiales françaises de groups allemands. Limités au
monde des mainframes SAP R/2 n'aurait jamais connu le fantastique succès
story de ce groupe. Ce fut sous UNIX que SAP R/3, dès 1993, s'empara du
marché. Ceci grâce à la généralisation des stations sous Unix et à une mise à
disposition rapide après les modules financiers de ceux de la production, des
ventes et des ressources humaines. Ceci permet à SAP d'asseoir sa position
de leader de ce marché. Il existe d'autre société a titre d'exemple peoplesoft,
Movex, ......

1.2. Qu'est ce qu'un ERP

Les ERP (entreprise ressources planning) ou PGI (progiciel de gestion

intégrer) ont connu leur essors en bénéficiant de l'évolution nécessaire des
système d'information.

Les ERP sont des applications dans le but est d'assurer la coordination de
l'ensemble d'activités d'une entreprise telle que: (les activités de gestion des
ressources humaines, de production, d'approvisionnement ...) au tour d'un
même système d'information. Plus qu'un simple logiciels, un ERP est un
véritable projet qui demande une intégration total d'un outil logiciel au sein
d'une organisation et d'une structure spécifique. D'autre parts, sa mise en
place dans l'entreprise entraîne des modification important des habitudes de
travail d'une grande partie des employés le principe fondateur d'un ERP est de
construire des applications informatique (paie, comptabilité, la gestion de
stocks...) sous forme des modèle (modèles applicatifs, indépendants entre eux
généralement signé par le même éditeurs tout en partageant une base de
donnée unique et commune).
Adopter un ERP fait appel à un contrat et des obligations.

ERP est un package à tous les secteurs, à toutes les fonctions, il permet
l'intégration des données et des processus.

1.3. ERP : Une solution pour toute l'entreprise

Dans une entreprise qui a commencé à s'informatiser, des outils informatiques

hétérogènes co-existent à différents endroits souvent sans communiquer, et
répondent à une seule fonction précise : la comptabilité, des tableaux du
commercial avec des fichiers clients éparpillés, les informations techniques,
les suivis des délais...

L'intérêt d'un outil de type Progiciel de Gestion Intégré est de centraliser

toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise en
informatisant les processus principaux :

ü les processus de réalisation :

de la prospection commerciale, à l'offre de prix, la commande, au

déclenchement des approvisionnements, au lancement en fabrication, à la
livraison, jusqu'à la facturation.

ü les processus supports :

La gestion des ressources humaines, la gestion des équipements, des

Achats, des stocks, la gestion de la relation client, le commerce électronique,

ü les processus de pilotage :

Le planning quotidien de gestion, les suivis à moyen terme (coûts, temps et

délais), les tableaux de bord du chef d'entreprise pour le pilotage à long terme
(marketing, financier...).

L'implantation d'un tel type de ERP présente des avantages et des

inconvénients :

1.3.1 Quels sont les Avantages et inconvénients de

l'implantation d'un ERP?

Les avantages:

· Optimisation des processus de gestion

· Cohérence et homogénéité des informations

· Intégrité et unicité du Système d'information

· Mise à disposition d'un outil multilingue et multidevises (très adapté aux

multinationales).

· Communication interne et externe facilitée par le partage du même système

d'information

· Meilleure coordination des services et donc meilleur suivi des processus

(meilleur suivi de commande ou meilleure maîtrise des stocks par exemple)

· Normalisation de la gestion des ressources humaines (pour les entreprises

gérant de nombreuses entités parfois géographiquement dispersées)

· Minimisation des coûts (formation et maintenance)

· Maîtrise des coûts et des délais de mise en oeuvre et de déploiement

· Mise à disposition, des cadres supérieurs, d'indicateurs nettement plus

fiables que lorsqu'ils étaient extraits de plusieurs systèmes différents

Les inconvénients:

Les ERP ne sont pas exempts d'inconvénients. Ils sont difficiles et longs à
mettre en oeuvre car ils demandent la participation de nombreux acteurs ; ils
sont relativement rigides et délicats à modifier.
· coût élevé (cependant, il existe des ERP/PGI qui sont des logiciels libres ,
les seuls coûts étant alors la formation des utilisateurs et le service
éventuellement assuré par le fournisseur du logiciel)

· Le progiciel est parfois sous-utilisé

· Lourdeur et rigidité de mise en oeuvre

· Difficultés d'appropriation par le personnel de l'entreprise

· Nécessité d'une bonne connaissance des processus1(*)8 de l'entreprise

· Nécessité d'une maintenance continue.

· Captivité vis à vis de l'éditeur.1(*)9

1.4. Choix et mise en oeuvre d'un ERP

Pour l'entreprise, la valeur et les défis associés aux ERP résident dans
l'obligation d'intégrer son information et ses processus.

Le choix et l'évaluation de solutions ERP est un processus complexe à cause

entre autres, de:

· La difficulté à définir les besoins précis de l'entreprise et à les traduire en

termes de fonctionnalités et de performances.

· La difficulté à évaluer l'adéquation d'un ERP et des services associés avec

les attentes réelles de l'entreprise ; cela requiert l'analyse approfondie de
centaines ou même de milliers de critères fonctionnels et techniques.

· La difficulté à comparer les avantages des différentes solutions PGI

envisageables.
· La difficulté à appréhender les risques pris en cas de compromis (car
finalement aucune des solutions n'est réellement idéale).

Ce processus de choix d'un ERP induit dans tous les cas la nécessité :

· De définir clairement les objectifs stratégiques et opérationnels du projet

· D'exprimer précisément et objectivement les vrais besoins fonctionnels,

· D'évaluer méthodiquement toutes les solutions possibles

· De se doter des moyens adéquats de conduite de la démarche

· De s'assurer du soutien fort des niveaux appropriés de management

· De rester indépendant et objectif quelle que soit l'étape du processus

· D'appréhender les enjeux politiques et de gérer les conflits d'intérêts.

Pour une grande entreprise, un ERP exige plus de 5 ans pour effectuer tous
les changements organisationnels et techniques.

Le coût de possession comprend les coûts liés à la mise en application (le

matériel, les logiciels, les outils de base de données, les frais de consultation,
les coûts relatifs aux personnel et à la formation) et les coûts d'exploitations
(maintenance, supports). Ces solutions entraînent non seulement les
changements techniques profonds, mais aussi les modifications
fondamentales dans le mode de fonctionnement de l'entreprise.

Les employés devront adopter de nouvelles tâches et responsabilités. Ils

devront aussi maîtriser un nouvel ensemble de processus et comprendre
comment l'information qu'ils entrent dans le système peut impacter
directement d'autres secteurs de l'entreprise.
Il est à noter que l'apprentissage et la formation sont étroitement liés à la
réussite d'un ERP.

1.5. Les principaux éditeurs d'un ERP

Le marché de l'ERP représente une vraie manne pour les prestataires de

services informatiques. Il est devenu aujourd'hui, le marché le plus porteur de
l'informatique.

On distingue deux sortes d'ERP : les ERP propriétaires et les ERP

OpenSource.

1.5.1 Les ERP propriétaires

Aujourd'hui, il existe de nombreux ERP propriétaires mais seuls quelques

éditeurs internationaux restent vraiment dans la course. Ils ne font pas inclure,
dans le calcul du coût d'acquisition total, les frais de maintenance et de
l'assistance technique.

Les trois premiers sont:

· SAP

· PeopleSoft

· SAGE

Ce sont également les trois premiers sur le marché français.

Fondée en 1972, SAP est le premier éditeur mondial de progiciels ERP. SAP
emploie plus de 34.000 personnes dans plus de 50 pays.

Le progiciel SAP a remporté rapidement un succès important auprès des

grandes entreprises en proposant un progiciel multilingue et multidevises.
SAP s'intéresse aussi au marché des PME, en pleine croissance en proposant
sa suite BusinessOne, pour les entreprises de 2 à 250 salariés.

SAP est une application client serveur. Ses modules couvrent l'ensemble des
fonctions de gestion de l'entreprise et chaque module couvre des besoins
complets de gestion. Certaines entreprises implémentent tous les modules
fonctionnels de SAP, ou seulement quelques-uns. SAP R/3 est entièrement
paramétrable. Par ailleurs, grâce à son environnement de développement,
SAP R/3 peut être adapté à des besoins spécifiques (développements en
ABAP/4).

Il est doté de plusieurs sortes de modules : des modules orientés logistique

(MM, PP, SD, QM, PM), Finance (FI, CO, TR, IM) et ressources humaines
(RH).

1.5.2 Les ERP OpenSource

L'implémentation d'un progiciel Open Source revient moins cher, puisqu'il n'y a
pas de coût de licence. En revanche il faut inclure, dans le calcul du coût
d'acquisition total, les frais de maintenance et de l'assistance technique. Voici
la liste des principaux progiciels Open Source:

ü Aria

ü Compiere

ü ERP5

ü Fisterra

ü OFBiz (Open for Business)

ü PGI Suite

ü Value Enterprise

ü Tiny ERP

Les ERP d'aujourd'hui tirent parti du Web. Les utilisateurs peuvent accéder à
ces systèmes au moyen d'un navigateur. Ces progiciels sont de plus en plus
orientés vers l'extérieur et sont capables de communiquer avec les clients, les
fournisseurs et d'autres organisations.

En conclusion, les ERP offrent de nouvelles opportunités à l'entreprise mais

peuvent susciter aussi des problèmes. Il convient donc d'étudier
minutieusement les conditions de réussite de la mise en oeuvre d'un projet
ERP.
Choisir un ERP est un choix stratégique pour l'entreprise : sa mise en oeuvre
constitue une remise à plat des procédures de gestion au sein de l'entreprise
mais entraîne aussi de gros coûts.

II. Les progiciels intégrés: apport en matière de la gestion des

ressources humaines

Les progiciels de gestion des ressources humaines ont généralisés le

traitement de l'ensemble des opérations dites de base qui concerne la gestion
des ressources humaines à savoir: la paie, l'administration du personnel,
congés, recrutement...

Il s'agit avec ces progiciels d'aller plus loin et de faciliter la mise en oeuvre
d'une gestion plus avancée des ressources humaines.

Même tout le monde s'accorde en ce principe, sur la nécessité d'une

adaptation à la singularité des contextes dont le but d'arriver à un mode de
gestion idéal de gestion des ressources humaines. Cela exige de la fonction
de ressource humaines d'être tout à la fois prévisionnelles, fondée sur la
notion des compétences, individualisée en prise avec l'organisation en lien
avec la stratégie de l'entreprise, en attendant des outils informatique intégrés
des ressources humaines qu'ils permettent ou facilitent le fonctionnement
d'une gestion des ressources humaines RH qui répond à ses critères.

L'adoption d'un tel progiciel en GRH peut répondre aux objectifs stratégiques
de l'entreprise à savoir:

ü La réduction des coûts administratifs,

ü La diminution des coûts du bulletin de paye,

ü Augmentation de la productivité de la fonction ressources humaines,

ü Réduction des effectifs de l'administration des ressources humaines

(à plus forte valeur ajouté).

ü La diminution des coûts est un enjeux pour toutes les entreprises

intéressées par les systèmes de gestion des ressources humaines intégré par
exemple "self-service, web employé" ce qui permet à l'employé de saisir les
information qui le concernant.
La décentralisation de la fonction ressources humaine profite de l'apport de
nouvelle technologie qui à jouer un rôle très important en matière de la facilité
de l'exécution des tâches grâce (aux moyens intranet, groupware, client
serveur) et la bonne marche de la fonction ressource humaine FRH, en
s'adaptant au changement que connaît le monde des services et aux défis de
la mondialisation (mondialiser la gestion des ressources humaines) pour
rendre de la fonction RH une fonction plus compétitives.

Ces moyens assurent le fonctionnement des progiciels intégrés.

Prenant à titre d'exemple les fonction de type self service mise en avant par
les éditeurs de peoplesoft, HR accès et Oracle semblent autorisé l'espoir de
pouvoir traduire dans les faits la vielle notion da partage de la fonction
ressources humaines ou celle plus récente de salarié comme de "salarié un
acteur".

Chaque responsable opérationnels ou chaque salarié pouvant consulter, voire

saisir les informations les concernant.

des progiciels intégrés, positionnent la fonction Ressources humaines à l'égal

des autres fonctions en faisant apparaître la fonction RH comme partie
prenante des activités productives de l'entreprise. L'appartenance à un
système d'information global est tout à la fois un moyen et un signe de la
qualité de l'intégration des enjeux RH dans les stratégies et les modes de
fonctionnement de l 'entreprise.

III. les logiciels intégrant la GRH

Un logiciel peut automatisé de nombreux tache de la gestion des ressources

humaine au sein de la direction ressource humaine : les temps de présence,
la gestion des temps d'activités, le contrôle d'accès etc. 
Chaque tâche RH est gérée par un logiciel spécialisé dans son domaine.

Il n'y a pas de réelle prise en compte des besoins et processus transversaux

nécessaires à l'entreprise : Ceux issus de la gestion des ressources humaines
comme ceux d'autres entités.

Croiser manuellement les informations gérées par ces multiples logiciels afin
de disposer d'une optimisation globale et transversale est alors difficilement
possible.
L'entreprise et ses informations sont séparées par des barrières immatérielles
bloquant la compétitivité de l'entreprise. Un logiciel en matière de Gestion des
Ressources humaines peut résoudre cette problématique. Elle agit alors
comme un système d'information RH (SIRH) ou elle s'interface avec un SI RH
existant.

Une planification optimisée associée à une gestion par objectif doit être
synchronisée et coordonnée avec :

· les absences (déplacements, congés, formations, arrêts de travail ...),

· les besoins de la production en personnel (nombre de personnes, profils et

compétences, encadrement ...),

· la durée (par profil et compétence)

· le suivi des droits en repos et autres avantages (primes, repas ...) acquis au
fil du temps passé sur le poste

· le prévisionnel pour les périodes futures

La planification optimisée par logiciel nécessite des informations issues de

différentes applications métier ou RH de l'entreprise. On en déduit par
exemple:

· l'appel à l'intérim : On dispose directement des profils nécessaires, des

durées et dates.

· les mutations internes de personnel dans l'établissement

L'entreprise anticipe. Elle gère mieux la population des travailleurs

intérimaires, favorisant un recrutement "complet" dans les meilleurs délais et
aux meilleures conditions. Elle évite des ruptures de production par manque
de ressources etc. Le planning vu globalement pilote automatiquement le
contrôle d'accès, les badges à fournir, la gestion des temps de présence
attendus, les droits ... Sans plate forme RH, ces données dépendent de
communications papiers ou manuelles ou "informelles" entre services.

Optimiser le temps de la force de travail et le temps des collaborateurs

conditionnera un meilleur fonctionnement de l'entreprise. Cela n'est possible
qu'à la condition d'intégrer les données des différents programmes et
applications fonctionnelles de l'entreprise gérant le temps des employés. 
Une solution RH qui gère les Ressources Humaines, doit traiter la totalité de la
chaîne opérationnelle RH. Cette architecture permet alors de définir et de
contrôler des processus transversaux capables d'optimiser le fonctionnement
et la gestion opérationnelle des RH.

En optimisant les tâches automatisées par un logiciel, l'entreprise peut mieux

répartir le personnel en fonction de multiples critères. En voici quelques
exemples:

· Obtenir précisément le temps de travail à payer

· Réduire considérablement le temps généralement alloué à ressaisir des

données ou à corriger des erreurs de calcul

· Accélérer la vitesse des traitements et diminuer le volume des tâches

administratives

· Contrôler et suivre précisément les impacts sur les coûts des temps de
travail ainsi que sur leur évolution.

Un logiciel de gestion des RH devient alors un outil de compétitivité pour

l'entreprise.

3.1. les logiciels RH les plus utilisé sur le marché

Présentation / activités Présentation / activités

TALENTSOFT, solutions
TalentSoft de gestion de la relation
Talent 
AVEIS Edition de logiciels, 722A AppliRH
Solutions de GRH,
notamment pour la
gestion de la mobilité, des
TRINOMIAL
compétences, des
processus RH (révision
salariale, performance...).
SIGMA-RH France SIGMA-RH.net est
l'ouverture sur une gestion
innovante des RH , en
adéquation avec les
Hébergement de Progiciels,
Aspaway
Infogérance, SaaS (722C
AppliRH : Logiciels pour les
ressources humaines et la
formation professionnelle
ERP Ressources Humaines un
Cantoriel progiciel réellement intégré et
modulaire
Meta4 Editeur international spécialisé
dans la gestion du capital
humain, Meta4 est une société
du Groupe ADONIX
 objectifs stratégiques de
l'entreprise
Saba est éditeur d'une
solution intégrée pour la
Gestion du Capital
SABA France Humain permettant
d'aligner les objectifs des
collaborateurs avec la
stratégie de l'entreprise.
quarksUp(c) édite des
QUARKSUP solutions RH experts,
hébergées en mode ASP.
Edition de logiciels de
MAELIG IRH gestion RH : gestion de la
formation
Iris Personnel  / Iris GTA 
LEFEBVRE-
/ Iris Paie  / Iris RH  / Iris
SOFTWARE
Talent Profiler 
L'application hraccent a
pour mission
HRACCENT d'automatiser et
d'homogénéiser les
processus administratifs.
Editeur de solution
intranet pour la GRH.
EOLIA
Conseil
CONSULTING
et formation pour la GRH.
DIR La GRH est une solution
INFORMATIQUE souple et complète qui
vous assure de disposer à
tout moment des bonnes
LOGI-RH est une société
française spécialisée dans
LOGI-RH l'édition de progiciels dans le
secteur des Payes et des
Ressources Humaines
Gestion Visuelle des Ressources
Humaines (versions 1.4 et 2.9). 
Gestion Visuelle des Ressources
Humaines et des Compétences
Virtualia (méthode "Sirhis"). 
Gestion Visuelle de la Mobilité
(en partenariat avec "Altedia"). 
Virtualia.net (Intranet
Ressources Humaines).
ARES occupe sur le marché
informatique un positionnement
unique combinant un savoir-
ARES faire complet dans le domaine
des infrastructures et une
expertise dans les processus
métiers
RH Tech est une société
d'édition de logiciels dédiés à la
RH Tech
gestion des ressources
humaines.
Premium-rh est un progiciel
complet de gestion des RH :
ADLSOFT -
gestion sociale, compétences,
PREMIUM
temps, formation,
RH
organigrammes, masse salariale,
note de frais
http://www.eolia-consulting.fr/ 
Edition de logiciels pour les
APPLIRH
ressources humaines et les
centres de formation
CA2I CA2i est éditeur et intégrateur
de solutions de gestion de la
paie et des ressources humaines
pour les entreprises de taille
 compétences, en nombre moyenne
suffisant et au meilleur

3.2. Présentation de quelques logiciels intégrant la GRH et leurs

fonctionnalités:

1. LOGICIEL DE PAIE: OJRA

Présentation du produit :

OJRA est un logiciel de paie conforme aux normes légales et juridiques

marocaines. Adapté aux structures professionnelles d'activités
diverses, OJRA gère les salaires et tous les traitements liés à la paie.
Développé en utilisant les dernières technologies, il exploite toutes leurs
puissances pour garantir la sécurité de données de ses utilisateurs, la
réactivité face aux évolutions futures de la législation et les changements de
procédures de gestion administrative du personnel.

Gestion de la paie

Dotée d'une grande richesse fonctionnelle, OJRA est capable de traiter tout

type de paie, même les plus complexes. Il assure la gestion courante de la
paie : Fiches salariés très complètes, des modèles de bulletins de paie inclus,
rubriques de paie pré-paramétrées et personnalisables, le calcul de la paie
(Brut -> Net et Net -> Brut), édition des journaux de paie et des déclarations
sociales.

Gestion des ressources humaines

Conçu pour les directions des ressources humaines et pour les directions
générales, la gestion des carrières est un module intégré à OJRA. Il permet
de gérer les plans de carrières des salariés. Grâce à ses larges possibilités de
personnalisation, il offre de très nombreuses éditions et statistiques
permettant aux DRH de suivre l'impact et les évolutions des ressources
humaines.

Extensibilité et Ouverture

Livré en option avec OJRA, Le serveur ActiveX OJRA OLE permet une

intégration complète avec Microsoft Excel. Il permet d'exploiter pleinement les
fonctionnalités de OJRA. Cette technologie permet aussi d'étendre et de faire
évoluer le traitement de la paie en fonction de besoins de ses utilisateurs afin
de garantir ainsi la pérennité des investissements.

Fonctionnalités du logiciel OJRA

Fonctions de Base :

· Multi sociétés et multi exercices Aucune limite au nombre de salarié

· Aucune limite au nombre de rubriques;

· Plusieurs modèles de bulletins de paie;

· Rubriques de paie saisie et pré paramétrées;

· Protection d'accès sur 3 niveaux;

· Traitement clôture entièrement automatisé;

La gestion de la paie :

· Fiche du personnel détaillé

· Fichiers des rubriques de paie

· Gestion des tables de classifications

· Barème de l'impôt + Grille d'ancienneté

· Table des organismes sociaux

· Définition des revenus constants

· Saisie des revenus variables

· Import des revenus variables des pointeuses

· Gestion des pointeuses

· Gestion des prêts accordés aux personnels

· Gestion des congés (consommés/payés)

· Calcul de la paie

· Solde de tout compte en cas de départ

· Archivage automatique des bulletins

La gestion des ressources humaines :

Pyramides des âges et de l'ancienneté

· Tableaux mensuels des effectifs

· Historiques des départs et embauches

· Historiques des rémunérations

· Recherche de profils

· Simulation de la masse salariale

Points forts :

Alliant souplesse d'utilisation et convivialité dans un environnement graphique

Windows, l'utilisation de OJRA est extrêmement facile. En plus, avec des
rubriques de paie déjà saisies, pré-paramétrées sur la base des normes
marocaines, OJRA est livré prêt à l'emploi.

Points Forts:

Techniques :

· Produit stable et fiable

· Support technique rapide et efficace

· Personnalisable et évolutif

Financiers :

· Prix d'acquisition très concurrentiels

· Produit complet et modules homogènes

· Tarif spécial pour les partenaires : Fiduciaires

Fonctionnels :

· Module de gestion de la paie complet

· Module de gestion des ressources humaines

· Edition des états destinés à l'administration

· Edition des états destinés aux organismes sociaux

· Sécurité d'accès sur plusieurs niveaux

· Intégration complète avec Microsoft Excel

2. Logiciel Digitplanning

Présentation

Digitplanning est un logiciel Internet de gestion de plannings . Il a pour but

d'optimiser la réalisation de plannings par rapport à la méthode papier/crayon,
et cela de manière très simple et intuitive. Grâce à une approche très visuelle,
ce logiciel permet un gain de temps dans l'élaboration de plannings ainsi
qu'une meilleure gestion des ressources humaines. Afin de s'adapter au
mieux à tous les besoins, il existe 4 versions de
Digitplanning : Standard, Pro , Luxe et Multi points de vente.

L'utilisation de ce logiciel se fait par le biais d'Internet de manière

complètement sécurisée. Il est donc possible de créer et consulter ses
plannings depuis n'importe quel ordinateur connecté (trains, hôtels, aires
d'autoroutes, domicile, tél. portable, etc...). Le personnel peut également y
accéder grâce à un mot de passe qui permet uniquement la consultation de
planning. En plus de gérer les plannings, ce logiciel inclus, dans toutes ses
versions, un module de préparation à la paie. Celui-ci regroupe toutes les
informations pertinentes qui sont nécessaires à l'élaboration d'un bulletin de
paie. Digitplanning est un logiciel très simple d'utilisation, accessible aux plus
apprentis. Le paramétrage se fait rapidement et très simplement (bien
entendu, aucune formation n'est nécessaire). Dans le but de rassurer les
utilisateurs, une aide en ligne est consultable à tout moment sur notre site.
Afin de s'ajuster au mieux aux différents utilisateurs, Digitplanning s'adapte au
vocabulaire de chaque entreprise (commercial, médical, industriel, etc....).

Exemples de choix de versions :

Version "Standard" : Boutique d'une galerie commerciale de 10 salariés dont

le responsable réalise les plannings de son équipe manuellement
(papier/crayon) avec sa calculatrice.
Version "Pro" : Supermarché de 30 salariés divisés en 3 équipes (caisses,
sec et frais) dont chaque employé peut travailler dans plusieurs de ces
équipes. Digitplanning va clarifier la gestion de ses plannings, ce qui
améliorera le climat social de cette entreprise.
Version "Luxe" : Maison de retraite de 50 salariés divisée en 4 équipes.
Chaque équipe est découpée en niveaux de qualification (AS, ASH,
infirmières) et est gérée par une infirmière cadre qui réalise les plannings de
sa propre équipe. Digitplanning améliorera la communication et facilitera la
gestion des fiches de paie.
Version "Multi-PVT" : Selon les besoins, cette version peut s'adapter aussi
bien pour 3 points de vente dont le personnel travaille dans ces différents lieux
que pour une enseigne nationale. Grâce à la modularité de Digitplanning,
Digitplanning répondre aux différents besoins en matière de multi points de
vente.

Les fonctionnalités de Digitplanning :

· Planification du temps de travail du personnel

· Création et consultation des plannings par Internet

· Gestion des équipes et secteurs

· Un employé peut travailler dans une ou plusieurs équipes

· Module de gestion de plusieurs points de vente ou services

· Module de préparation à la fiche de paie

· Graphiques horaires et de taux d'occupation

· Mise à jour en temps réel des graphiques

· Calcul en temps réel du temps de travail hebdomadaire des employés

· Affectation de tâches aux employés

· Gestion des congés et absences (Congés payés, RTT, récup, etc...)

· Affectation de plages horaires enregistrées à l'avance

· Affectation d'une annotation aux plannings

· Plannings invisibles aux employés durant l'élaboration

· Envoi d'e-mails aux employés lors de la création/modification de plannings

de manière automatique

· Plusieurs types d'impression de plannings (grilles horaires journalières,

hebdomadaires, par employés, etc...)

· Charte graphique et vocabulaire personnalisables de entreprise

· Ne nécessite aucune installation sur ordinateur

· Accès à Digitplanning par Internet totalement sécurisé

· Sauvegardes de sécurité quotidiennes de tous plannings et de

paramétrages.

3. Le logiciel Carrières de AppliRH

Présentation du logiciel:

Totalement basée sur le logiciel Carrières, AppliRH propose aux entreprises

qui ne veulent ou ne peuvent pas acquérir Carrières RH  une utilisation en
ligne du produit tout en conservant la base de données chez elles. Conçu pour
les Directions des Ressources Humaines et pour les Directions Générales,
CARRIERES est un logiciel complet et simple d'utilisation. Il permet de gérer
les plans de carrières des salariés, depuis leurs souhaits jusqu'aux plans de
successions. Le logiciel comprend un module de gestion des emplois et des
postes, un module de gestion de compétences, un module de gestion des
évaluations, un module de gestion de la formation, un module de gestion des
connaissances ainsi qu'un module d'organigrammes.
Grâce à ses larges possibilités de personnalisation des  langues et des labels
et à un module de définition de structure,  Il peut s'adapter à toutes les
entreprises depuis les grosses PME jusqu'aux multinationales.
FONCTIONNEMENT

L'utilisation du logiciel Carrières RH en ligne sur le Web présente la même

ergonomie que pour une utilisation Intranet. Cependant les données ne
sortent pas de chez vous, préservant ainsi la confidentialité des informations.
Carrière fait appel à un Extranet RH (personnalisable) à moindres frais, sans
mettre en oeuvre un déploiement lourd. Il offre aussi aux services Ressources
Humaines un outil RH ultra convivial, performant et adapté aux nouvelles
règlementations et aux souhaits et exigences des Services du personnel.
Carrières RH dynamise l'encadrement d'un société en donnant à chacun un
parcours personnalisé et en permettant un suivi individuel des personnes.

DEPLOIEMENT

Dès réception de votre inscription, AppliRH vous envoie la base de  données à
installer sur votre réseau. Indiquez ensuite  le chemin d'accès à la base pour
que les pages Web qui vous sont envoyées se chargent avec les données. En
aucun cas un lien permanent ou temporaire n'est établi entre votre base de
données et le site AppliRH. A chaque page demandée, la page est envoyée
formatée comme un masque de saisie et se charge une fois chez vous avec
vos données. Les temps de chargement sont réduits car les données ne
transitent pas par le Web. Seul le masque de la page est envoyé. La base
stockée chez les utilisateurs peut ainsi plus facilement être interfacée avec le
logiciel de paye, de GRH, ou toute autre application. Lors de la première
utilisation le logiciel propose de télécharger les composants office Web
Composants. Il faut télécharger (sur le site Microsoft) et installer les
composants Web office.
Les états récapitulatifs et les statistiques sont générées et paramétrables avec
un programme exécutable fourni par AppliRH qui ne devra être installé que
sur les postes administrateurs. 

MAINTENANCE

Le coût de la location annuelle par salarié inclus la maintenance, l'assistance

téléphonique et les mises à jour gratuites du logiciel. Pas de surcoût annuel,
pas de surprise. Un contrat de location du service précisant les conditions de
maintenance sont adressé dès inscription aux utilisateurs.

FORMATION
En plus des aides ou didacticiels en ligne, AppliRH propose à ses clients des
formations accessibles sur le site du client. Ceci permet de travailler avec les
collaborateurs de l'entreprise sur les données.

SCHEMA D'UTILISATION

Les fonctionnalités de logiciel Carrières

LA GESTION DES CARRIERES

Le logiciel permet de gérer les plans de carrière des individus depuis

l'élaboration d'un plan de carrière (en vue d'un objectif de remplacement ou de
promotion ou non) et de formations, les potentialités offertes, et le suivi de
chaque plan de carrière individuel. Il permet ainsi de définir des plans et
parcours, à court ou long terme, en fonction des évaluations de compétences,
des qualifications, des diplômes et études, des possibilités de mobilité,
nationales ou internationales, des absences,  et de les accompagner des
plans de formation nécessaires. CarrièresRH dynamise l'encadrement d'un
société en donnant à chacun un parcours personnalisé et en permettant un
suivi individuel des personnes
LES PLANS DE SUCCESSION

Grâce à la richesse des informations stockées dans CarrièresRH , il est

possible à tout instant de connaître le ou les successeurs potentiels d'un
individu. De savoir si les successeurs sont prêts immédiatement, s'ils ont bien
les compétences requises pour le poste ou s'ils doivent suivre un plan de
formation. Le logiciel vous informe également si un prétendant à un poste à
lui-même un successeur potentiel. Tous les critères (expérience, études,
mobilité, langues...) pouvant contribuer à l'élaboration du plan de succession
sont enregistrés dans CarrièresRH .

LE REPERTOIRE DES EMPLOIS ET DES METIERS

Afin d'apporter aux DRH une véritable gestion prévisionnelle des emplois et
des postes, le logiciel répertorie chacun d'entre eux en leur attribuant un profil
de compétences et un référentiel utilisé pour l'évaluation.

Les postes sont répertoriés avec de multiples rattachements (entités

juridiques, services, département, centre de coûts) et deux types de liens
(utiles pour les organigrammes):  hiérarchiques et fonctionnels.

LA GESTION DES COMPETENCES ET DES PROFILS

Le logiciel intègre un module de gestion de compétences basé d'une part sur

les référentiels de compétences et d'autre part sur les évaluations des
salariés. De la même façon, il est possible de fonctionner à partir des
entretiens annuels ou à partir d'évaluations permanentes ou de combiner les
deux. CarrièresRH permet de définir des profils types de compétences par
postes et métiers afin de les mettre en comparaison avec les profils de
compétences et/ou de performances individuelles. Les évaluations
permanentes permettent de prendre en compte toutes les compétences de
l'entreprise. Des outils de projection de compétences (dans le temps)
permettent d'anticiper les besoins de compétences afin de préserver le capital
et compétences de l'entreprise.

LA GESTION DES EVALUATIONS

CarrièresRH apporte des aides dont lesquelles sont utilisés pour la gestion
d'évaluations des salariés. Les liens entre Référentiels de compétences,
évaluations des individus et catalogue de formations permettent une
exploitation optimisée des entretiens d'évaluations.
LA GESTION DE LA FORMATION

CarrièresRH comporte un module complet de gestion de la formation

professionnelle. De l'élaboration du plan de formation (fusionné directement
sous EXCEL) au suivi des stages, en passant par tous les courriers, le logiciel
offre une véritable gestion de formation intégré à un processus RH plus global
tout en pouvant être utilisé indépendamment.

Le catalogue de formation établit les liens entre formation et compétences

utiles pour la gestion de carrières des salariés.

LA GESTION DES CONNAISSANCES

Très répandue dans les entreprises Anglo-saxonnes, la gestion des

connaissances (ou Knowledge management) est très sollicitée par les
Directions d'entreprise. CarrièresRH offre un  répertoire des savoirs et des
connaissances qui peut aussi être un outil de communication et de solidarité
dans l'entreprise. Les recherches par mots-clefs ou multicritères en facilitent
l'utilisation.

LES ORGANIGRAMMES

Grâce aux rattachements hiérarchiques et fonctionnels, Carrières RH offre la

visualisation des organigrammes hiérarchiques salariés ou hiérarchiques des
postes, fonctionnels salariés ou fonctionnels des postes. L'organigramme des
plans de successions est également disponible. Ces organigrammes peuvent
être diffusés comme trombinoscope.

LA STRUCTURE

La réussite de la mise en place et de l'exploitation d'un logiciel GRH passe par

l'adéquation entre la structure de l'entreprise et les possibilités offertes par le
logiciel pour calquer cette structure. Carrières RH comporte un module
complet de définition de la structure de l'entreprise. 
La possibilité de personnaliser tous les labels, tous les titres de fenêtres et
tous les libellés de zones dans 4 vocabulaires (qui peuvent être des termes
différents ou des langues différentes) permettent d'adapter totalement le
logiciel à la culture et aux habitudes de l'entreprise.
La gestion des droits d'accès permet de sécuriser la confidentialité des
informations.
 4. LE LOGICIEL PeopleSoft HCM

Description du logiciel :

PeopleSoft HCM d'oracle est N°1 mondial des éditeurs de solutions « Gestion
du Capital Humain », avec plus de 12 500 clients dans le monde et 200 en
France. Les solutions de gestion du Capital Humain d'Oracle couvrent
l'ensemble des processus RH de l'entreprise avec la gestion du cycle de vie
du collaborateur, la gestion des talents, la gestion de la performance, le
learning management, le pilotage, la paie,...

Fort d'une experience de 20 ans dans le domaine de la gestion du capital

humain, Oracle propose une offre complète avec une approche modulaire,
progressive, à des coûts et délais comparables à une solution (ex : entre 80 et
120 jours pour un processus recrutement ou évaluation). Aujourd'hui, la
direction des Ressources Humaines doit disposer de nouveaux outils et
pouvoir mettre en oeuvre des processus capables de l'accompagner dans la
transition entre un rôle purement administratif et un rôle stratégique. En
automatisant les tâches administratives, Oracle permet aux service des RH de
se concentrer sur la gestion des ressources la plus importante : il s'agit du
personnel.

PeopleSoft HCM d'Oracle s'adapte aux besoins des utilisateurs pour le but de
développer le potentiel des ressources humaines et atteindre les objectifs
stratégiques.

Les principales fonctionnalités d'Oracle PeopleSoft HCM

Planification, recrutement, intégration

Au cours de ce processus, PeopleSoft HCM permet de préparer les besoins

en matière de personnel, de recruter les meilleurs candidats, les intégrer
efficacement et leur fournissent les outils nécessaires pour qu'ils puissent être
opérationnels le plus vite possible.

Evaluation, formation et développement

Le deuxième processus opérationnel lié au cycle de vie professionnelle d'un

employé est celui de l'évaluation, de la formation et du développement.
Pour aider à évaluer les talents, concevoir les programmes de formation et
développer les ressources humaines, PeopleSoft HCM propose une solution
globale, intégrée et hautement évolutive de gestion des talents dotée d'un
large éventail de fonctionnalités.

Planification, motivation, rétribution

Les rétributions sont un des éléments structurant de l'entreprise. Néanmoins,

chacun n'est pas motivé par les mêmes types d'avantages. C'est la raison
pour laquelle PeopleSoft HCM propose des applications capables d'aider les
clients à planifier des stratégies complètes de rémunération, de
reconnaissance de la performance et d'en contrôler et évaluer l'efficacité.
Grâce à la souplesse des solutions de rémunération, PeopleSoft HCM permet
d'optimiser l'efficacité, réduire les coûts et améliorer les résultats des équipes.
Oracle dispose en plus d'un module spécifique dédié aux calculs de la
rémunération variable sous toutes ses formes (commissions, bonus, suivi des
objectifs, challenges) pour le personnel ou le réseau externe concernés.
Reporting et pilotage

Les entreprises qui gagnent veillent constamment à ce que leur politique

d'attraction, de sélection, de développement et de rétention des Talents soient
les plus efficaces possibles. Il faut donc pouvoir les mesurer. Oracle propose
des indicateurs standard pour analyser la performance des processus RH.
Chaque acteur concerné, visualise de manière simple et rapide les
informations que le concernent.

Conclusion
L'informatisation de la GRH est une action d'organisation répondant à un but de gestion qui
consiste pour une telle organisation à automatiser un ensemble d'opération et de tâche de gestion
dont le but d'obtenir des gains d'efficacités voire de productivités.

L'informatisation des RH présente des impacts considérables sur l'organisation. Cependant, elle
n'affecte pas uniquement l'aspect organisationnel du travail, mais aussi les attitudes des
personnels.

L'introduction des nouvelles technologies d'information et de communication dans la GRH

(intranet, Internet....) encourage le partage de la fonction entre les différents services. En effet,
elle permet aux personnels de l'entreprise de réaliser eux-mêmes des tâches auparavant destinées
au personnel.
L'informatisation générale des différentes fonctions de l'entreprise est un moyen envisageable
aussi bien pour les grandes entreprises que pour les petites.

Nous pouvons affirmer que grâce à l'informatisation des RH, l'information devient plus que
jamais, disponible et accessible par toute personne travaillant dans l'organisation et quel que soit
son statut (partage équitable de l'information), ce qui peut contribuer à une optimisation de la
communication et de la collaboration entre le personnel.

L'informatisation est souvent effectuer par l'acquisition des solutions, il s'agit des Logiciels de
gestion, outils d'organisation, se sont considérablement diffusées et trouvent aujourd'hui leur
place et leur utilité dans toutes les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d'activité.

L'implantation de ces logiciels influe directement sur l'organisation de l'entreprise et de ce fait

nécessite une phase préalable d'analyse et de réflexion pour choisir l'outil le mieux adapté au cas
spécifique de l'entreprise.

Mais l'informatisation de la GRH présente quelques freins liés aux coûts élevés d'acquisition des
outils informatique et des solution (logiciel et progiciel intégré).

Annexe 1
Enquête sur l'informatisation de la gestion des ressources humaines

Questionnaire

1. Est ce que vous utilisez l'informatique pour la gestion des ressources humaines?

Oui Non

Si oui, quelles sont les activités de la G.R.H concernée par l'informatisation au sein de votre
entreprise?

La paye

Administration des dossiers du personnel

Gestion du temps et congés

Formation

Recrutement

Tableau de bord social

Evaluation du personnel

Gestion des carrières

Autre à citer

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............................................................................................................................................................
..............................

2. Est-ce que vous utilisez un logiciel pour la G.R.H?

Oui Non

Si oui, lequel ?

Nom du
logiciel ..................................................................................................... .........................................
.................................................

Fonctionnalités

La gestion de la paie

La formation

Gestion des compétences et de profils

Gestion des évaluations

Autres fonctionnalités:

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......................................................................................................................................................

....................................................................................................

3. Quel sont les moyens utilisés dans la fonction ressources humaines pour informatiser la
G.R.H au sein de votre entreprise?

Internet

Intranet

Autre à citer:
............................................................................................................................................................
....................................................................................................................................

4. Est-ce que vous utilisez Internet dans votre entreprise en matière de la GRH ?

Oui Non

Si oui, quel est l'apport de l'Internet en matière de la G.R.H dans votre entreprise?

E-recrutement

E-learning (formation à l'aide des nouvelles technologie d'information et communication)

E-gestion de carrière

Autre à citer:

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............................................................................................................................................................
........................................................................

5. Est-ce que votre entreprise est dotée d'un intranet c'est-à-dire réseau local ?

Oui Non

Si oui, quelles sont les fonctionnalités de cet intranet en matière de la G.R.H?

Communication d'un large publique (différents collaborateurs, salariés

Automatisation des taches ou bien d'opération manuelles

Si oui, lesquelles:

............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
..........

Demande de congés payés

Demande de formation

Réunion (téléconférence, date, rapport...)

Diffusion et partage des messages de communication interne.

Autre à citer:
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............

6. Est-ce que l'utilisation de l'intranet au sein de votre entreprise présente des problèmes ?

Oui Non

Si oui,

Mauvaise utilisation de la part des salariés

Manque d'intérêt

Manque de formation des acteurs organisationnels

Mauvaise identification des besoins au début du projet

Autre à citer:

............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
.........................................................................

7. Est-ce vous disposez d'un progiciel de gestion intégrés PGI (ERP)?

Oui Non

Si oui, lequel?

S.A.P

Peopolesoft

Sage

Aria

Autre à citer:

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............................................................................................................................................................
...............................

8. Quel est l'apport d'un E.R.P choisi sur les activités de la G.R.H?
Réduction des coûts administratifs

Diminution du coût du bulletin de paye

Augmentation de la productivité de la fonction ressources humaines

Réduction de l'effectif de l'administration des ressources humaines.

Diminution des autres coûts à citer:

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............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
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9. Quels sont les fonctions concernées par l'informatisation en adoptant un Progiciel de

Gestion Intégrés?

Prospection commerciale Commande

Gestion des ressources humaines Approvisionnement

Gestion des stocks Relation client

Planning quotidien de gestion Comptabilité et finance

Gestion de la production Maintenance

Autre à citer:

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............................................................................................................................................................
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10. Quelles sont les difficultés rencontrées dans l'informatisation de la GRH?

L'utilisation

L'adaptation (du progiciel au contexte de l'entreprise c.à.d paramétrage)

Coût d'acquisition

Autre à citer:

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............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
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11. Quel sont les répercutions de l'informatisation de la G.R.H sur le fonctionnement de

l'entreprise ?

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Analyse de l'enquête

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