“UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI”

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, EMPRESARIALES Y

PEDAGÓGICAS

CURSO:
DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO

NOMBRE:

MARIBEL LUIS CUAYLA

EDITH SOSA CALIZAYA

DOCENTE:

EDDY HUAMAN
DOCTRINA DEL CICLO:
VIII - B
DESPIDO
ARBITRARIO
MOQUEGUA - 2018
 1. Según Alfredo Villavicencio

La contratación laboral se caracteriza porque en ella, junto con una amplia libertad
de contratar, convive una libertad de contractual restringida, en la medida en que
el contenido del contrato de trabajo está fuertemente condicionado por la ley y el
convenio colectivo. En este reparto de espacios legales, convencionales y
contractuales que definen el estatus jurídico de un trabajador, hay temas que no
pueden dejarse en el terreno del acuerdo de voluntades individual o colectivo, ya
que están referidos al campo de los derechos fundamentales del trabajador y, en
consecuencia, se regulan al más alto nivel y tienen que ser respetados
necesariamente por la comunidad.

Finalmente, este proceso nos muestra la debilidad de nuestro Estado

constitucional, en la medida en que las fuerzas que impulsaron, defendieron y aún
defienden la libertad de contratación temporal y de despido han podido neutralizar
las iniciativas dirigidas a poner la regulación legal en concordancia con los
alcances del derecho constitucional al trabajo establecidos por el Tribunal
Constitucional. Tenemos, pues, una importante asignatura pendiente que sigue
poniendo a prueba las convicciones constitucionales de nuestros políticos.

2. Javier Arévalo Vela

Los empleados de los Gobiernos locales y de los Gobiernos Regionales, están

sujetos al régimen laboral de la actividad pública regulada por el Decreto
Legislativo N° 276. Por tal razón le son aplicables las acciones acotadas en el
punto 2).- señalado supra. CONCLUSIONES  En conclusión no existe facultad
que una empresa puede despedir a un trabajador sin existir una causa justa y que
este no pueda impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial que
declare ilegítimo el despido  La estabilidad relativa impropia, es resultado de
leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el
despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del
vínculo contractual. 
Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro
medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones
del art. 245 de la misma.  Una de las formas de extinguir el contrato de trabajo
de trabajo es el despido a través de la formalidad escrita, no es menos cierto que
el despido también puede materializarse de hecho (de facto) (mediante el despido
de causa justa completada en la Ley).

3. Según Alejandra Cano.

La abogada comenta que en este procedimiento se debe “cumplir con un principio

de gradualidad bastante importante con relación a la inmediatez y la prontitud con
la que el empleador puede sancionar un incumplimiento de su trabajador puesto a
que se podría interpreta que si como empleador no digo nada o no amonesto,
estoy olvidando la infracción que ha cometido y como nos encontramos ante un
derecho laboral muy proteccionista del trabajador, este siempre tendrá una
ventaja”. 

¿Qué califica como un despido arbitrario? De acuerdo a lo que señala  Cano,

en el marco laboral vigente se reconoce como un despido arbitrario la
desvinculación laboral que se produce cuando NO existe una causa justa. 

¿Qué es una causa justa? El reglamento del Decreto Legislativo 728 señala que
una causa justa para el despido de un trabajador debe estar relacionada a dos
factores: la capacidad y la conducta del colaborador, señala la abogada Cano. 

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: 

 El detrimento de la facultad física o mental o ineptitud en el desempeño de

sus tareas

 Rendimiento deficiente
  La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley. 

 Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

son:

 Cometer una falta grave en la empresa: Incumplimiento de las

obligaciones, reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, apropiación de bienes o servicios del empleador, uso o entrega a
terceros de información reservada del empleador, entre otros. 

 Tener una condena penal por delito doloso

 Haber sido inhabilitado por más de 3 meses por una autoridad judicial o
administrativa. 

¿Te pueden despedir sin aviso alguno? No, la abogada comenta que si hay una
causa justa para el despido se debe seguir un procedimiento pues de lo contrario
sería un despido arbitrario.

¿Cuál es el procedimiento? 
Si hay una causa justa para el despido, se debe seguir un procedimiento antes de
la desvinculación laboral:

 Realizar una amonestación verbal: Esto es lo que se llama una llamada de

atención

 Enviar una amonestación escrita: Lo que se conoce como un memorándum.

Esta misiva escrita se da cuando el trabajador persiste en la conducta o se
resiste a corregirla. 

 Suspensión sin goce de haber: En caso la conducta continúe se puede

optar por esta sanción en vista del incumplimiento del trabajador.