Valorizar o RH é gerir para a produtividade

Você já percebeu que muitas empresas, até mesmo entre aquelas de grande porte, possuem
departamentos de recursos humanos quase que “por obrigação”? Tratados apenas como
departamentos de contratação de funcionários, avaliação e processamento de documentações
e papelada, o setor de recursos humanos é muitas vezes visto como uma espécie de
“contabilidade” para a área de pessoal.

Não que eles não possam desempenhar tais funções, porém o sentido da existência de um
bom recursos humanos está ligado a uma profunda compreensão do ser humano e, ao
contrário do que geralmente presenciamos, um cotidiano repleto de desafios e pautado na
estratégia, caso contrário é melhor mesmo deixar tudo nas mãos de um contador.

Os recursos humanos representam o principal ativo de sua empresa, e ao mesmo tempo são
geralmente, a maior fonte de custos. Um bom RH atua de modo a criar rotinas mais saudáveis,
para que esse custo se transforme em um investimento – caso contrário, gastos acabam
excedendo margens e a operação, e após colocar a casa de você obedecendo.

Valorizar um RH dentro de sua empresa significa oferece autonomia para a definição de

políticas e estratégias de gestão de recursos humanos que possam realmente criar vantagens a
seu favor. De nada adianta ter um departamento de RH que cumpre definições estabelecidas
por você à risca – é preciso deixar trabalhar para poder valorizar.

Produtividade
Um bom departamento de recursos humanos deve perseguir resultados sob o ponto de vista
da produtividade. Mais do que zelar pela papelada do pessoal, o RH precisa e tem a obrigação
de conhecer os funcionários de uma empresa. Desde suas qualificações profissionais até as
características de seu temperamento e estilo de vida precisam ser dados sempre presentes e
que possam ser usados em prol da melhoria dos processos e da eficiência de uma companhia.
Nesse sentido, saber mais a respeito das propensões e reações previsíveis do pessoal em
determinadas situações é algo que pode criar uma equipe “dos sonhos” dentro de uma
empresa, ou dos pesadelos, caso tais dados não estejam sendo trabalhados.

A ferramenta, como é caso do Profiler, possui um papel de suma importância para que um
departamento de recursos humanos possa funcionar a contento, mas o valor que você como
empresário dá ao trabalho técnico das pessoas que conduzem essa área da empresa é ainda
mais essencial. Afinal, embora os relatórios do Profiler possibilitem o conhecimento de uma
série de dados que serão de uso essencial em sua rotina de trabalho, são esses profissionais os
mais indicados para traçar estratégias eficientes e duradouras com o uso dos dados que foram
levantados.

Mais do que simplesmente um departamento “pessoal” um RH deve ser estratégico e

trabalhar com dados objetivos, estratégias bem delineadas e metas claras, com prazos e
programas que façam sentido dentro da realidade do seu negócio.

Como selecionar profissionais de RH

A seleção de profissionais para integrar seus departamentos de recursos humanos ou pessoal é
um ponto crucial e deve ser encarado como uma mera contratação, do mesmo modo que
qualquer outro colaborador. Esses profissionais irão lidar com o restante de seu quadro, e para
tanto precisam compreender de forma clara as consequências de relacionamentos
interpessoais, perfis comportamentais e históricos de relacionamento de cada um dos
profissionais que serão testados, bem como a forma com que todos esses fatores podem
beneficiar ou prejudicar o seu negócio.

Em um mundo ideal, você, como proprietário ou dirigente de um negócio, deveria ser o

responsável por entrevistar e escolher cada um dos profissionais que irá lidar diretamente com
seu maior ativo, o recurso humano. Não importa em qual área você mantenha negócios – eles
fatalmente serão feitos de pessoas e, desse modo, carregarão junto consigo características de
cada um dos envolvidos no processo.

Com o tempo, sua empresa acaba adquirindo uma “assinatura”, que é resultado da forma com
a qual seus funcionários se apresentam e se relacionam com clientes, fornecedores e com o
mercado. O departamento de RH, quando realiza um trabalho competente, é capaz de
manipular essa imagem criada pela sua empresa, por meio da operacionalização dos
funcionários e da criação de políticas que tragam uma ideia de unificação. Em última instância,
seu departamento de recursos humanos precisa determinar qual a melhor postura dos
funcionários enquanto representantes de sua marca e empresa perante o mercado.

É preciso que você esteja ciente de tudo isso no momento em que pretende contratar reforços
para seus recursos humanos, especialmente no que se refere a líderes e chefias para essa área
da empresa. Um profissional de RH precisa estar profundamente comprometido não apenas
com suas tarefas, mas principalmente com os valores que sua empresa prega e representa. É
ele o responsável por disseminar e passar esses valores para todos os demais colaboradores de
sua empresa, e um erro na hora de contratá-lo significa, diretamente, o risco de não ter sua
visão e valores repassados para o restante de seu quadro.

Em relação à chefia, líderes e responsáveis diretos pelo RH, o nível de cuidado dever ser ainda
redobrado. Alguns diretores e supervisores que você venha a contratar podem inclusive criar
novas imagens de profissionais e requisitos em termos de filosofia e valores para sua empresa.
Tente ouvi-los à medida do possível, especialmente se você é teimoso e costuma tomar
decisões à revelia a despeito de qualquer um.

Definindo nortes e estratégias

Uma vez contratados os profissionais de recursos humanos, é hora de gerar valor a partir de
seu novo departamento. É claro que o “feijão com arroz” é importante: é preciso que esse
setor entenda e tenha acesso a toda a rotina de trabalho, contratações, demissões,
promoções, formação de equipes e tudo mais o que esteja relacionado ao seu pessoal.

Contudo, todos esses dados irão compor o arquivo do RH – os dados históricos e relevantes
que devem ser guardados no caso de mudanças, processos, reclamações trabalhistas em real.
É preciso que seu departamento pessoal ou RH possua, desde seu dia 1, todos os dados que
sua empresa possui a respeito de cada funcionário, como cada um deles foi contratado, seu
comportamento e desempenho ao longo do tempo em que está atuando na empresa, dados
cadastrais, ocorrência de problemas ou acidentes, advertências e afins e, finalmente,
observações sobre seu comportamento e performance, ainda que anotadas de modo subjetivo
pela chefia incumbida de sua gerência ou supervisão.

Um departamento de RH, por melhor que possa ser, não opera milagres – tudo o que você
precisa é fornecer dados e suporte para que essas pessoas sejam capazes de realizar um bom
trabalho. Ferramentas específicas também são fundamentais nos dias de hoje – sistemas e
softwares para gestão de salários e benefícios, métodos de contratação e demissão
padronizados e diretos, liberdade e autonomia para utilizar ferramentas e procedimentos de
recrutamento independentes e por aí vai.
Dentre as muitas ferramentas disponíveis para elevar a atuação do seu RH está o perfil
comportamental. Qualquer um de seus colaboradores possui, além de suas características e
habilidades de caráter profissional, um perfil pessoal que aponta para determinadas
tendências de comportamento em uma série de situações, assim como os fatores que os
motivam, situações que desmotivam, o que pretendem ou almejam dentro de sua empresa,
como tendem a lidar com situações de pressão ou, ao contrário, liberdade excessiva para
trabalhar e por aí vai.
Se você pretende criar um departamento de RH que você mesmo possa levar a sério, é bom
cogitar o uso frequente de ferramentas como o software do Profiler. Afinal, valorizar um
departamento de recursos humanos não apenas significa considerar e acatar sugestões que
possam partir de seu trabalho, mas também oferecer suporte à inteligência e estratégia desse
departamento com ferramentas modernas e que tornem seu trabalho mais rápido, eficiente e
efetivo.

Análises e novas tendências

O RH ganhou ainda mais valor no mercado nos últimos anos. A despeito da estanque legislação
trabalhista brasileira, novas modalidades de contrato, contratação, prestação de serviços e
atuação ganharam força no mercado. Profissionais freelancer, atividades terceirizadas,
contratações temporárias, trabalho em home office ou à distância, tudo isso cresceu no
mercado profissional e, muitas vezes, você não é capaz de assimilar e lidar com essas
novidades de modo objetivo.

Seu RH tem de ser um departamento em linha com o que há de novo, mas além de produzir
análises e procurar por novas tendências, o setor de pessoal precisa testar, entrevista, cogitar
e pesquisar mercado para entender o que essas novas modalidades realmente representam e
para onde elas apontam nas relações entre trabalhadores e empregadores.
A produtividade passou a ser a palavra da vez no RH também: custos, oportunidades,
novidades, tecnologia e tendências. Tudo isso precisa ser analisado e algumas vezes os
departamentos de recursos humanos encontram soluções que excedem profundamente as
expectativas de outros líderes.

O século XXI é o século das métricas. Os novos departamentos de recursos humanos podem e
devem ser valorizados por sua produção conforme metas e objetivos estabelecidos por
profissionais que estão a seu próprio encargo. A você, como gestor ou proprietário, cabe
observar se as metas estão sendo cumpridas conforme o prometido e se os resultados das
ações propostas alcançam os resultados preestabelecidos de produtividade, ganhos de
competitividade e, porque não, redução de custos.

Interferências necessárias
Claro que uma relação de confiança, determinadas vezes, precisa de interferência. Um RH
competente merece sua postura de “carta-branca”, porém precisa de ajustes como qualquer
outro departamento. Isso não significa ausência de valorização, e sim uma demonstração clara
de que você se preocupa com os resultados e com a produtividade dessa área e está disposto a
investir ou modificar planos em prol de um melhor trabalho e resultados.

Tente, no entanto, evitar interferências excessivas – use o RH como uma extensão dos valores
propostos por você para seu negócio. Todos os funcionários admitidos e geridos pelo setor
devem estar cientes daquilo que você estabeleceu como prerrogativas de valor e de conduta.
Se tudo correr bem, logo você irá dispor de uma máquina de gestão de pessoal que trabalha a
seu favor quase que de maneira automática.
Interferir com novas propostas de metodologia e de ferramentas também é uma prática
saudável e não mina a valorização e confiança que você presta ao RH. Ferramentas que
agilizem e sofistiquem o trabalho dos profissionais que você escolheu para compor seu
departamento pessoal, como o Profiler e outros sistemas de gestão de perfis
comportamentais, gestão de benefícios, controle de ausências e absenteísmo e outros, apenas
irão auxiliar seu RH a produzir relatórios e pareceres cada vez mais completos e apurados para
você e também para o restante de suas lideranças dentro da empresa, mostrando a
importância desse segmento na manutenção e melhoria da produtividade.