Intervenciones del Desarrollo Organizacional

Valeria Riquelme R

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

26/10/2020
 Desarrollo

1. Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación,

considerando el enfoque de gestión de la intervención.

La finalidad de Recursos Humanos es apoyar los cambios y permitir el trabajar en conjunto, tiene

un multirol entre los cuales destacan pasa a ser socio en la ejecución estratégica de una empresa, y

es un agente de cambio entre otros. La empresa juega un papel fundamental ya que ayuda a los altos

mandos a llevar a cabo las estrategias, lo que lleva a poder detectar las necesidades reales que

existen en la selección de personal y el clima laboral, entre otros. Los recursos humanos realizan

labores administrativas, analíticas y de coordinación dentro de la organización. Y dentro de las

actividades que realiza esta en alinear estrategias de RR.HH. con las del negocio. “Diagnóstico

organizativo” .Para que esto se materialicé se deben realizar una serie de tareas, tales como:

Detección de necesidad de información:

Evaluar cuales son las necesidades existentes en la organización, tanto a nivel de las personas,

jefaturas y colaboradores, con esta información es posible ver en qué materia debemos fortalecer

algunos aspectos de la empresa y visualizar las reales necesidades de capacitación. Existen métodos

para levantar la información descritos a continuación:

 Aplicar encuestas a los trabajadores para saber sus necesidades

 Realizar entrevistas en grupo, por medio de ellas podemos obtener información de las

necesidades presentes, los obstáculos que los trabajadores encuentran para realizar sus

funciones, ciertos déficit en conocimientos o poca capacitación para enfrentar desafíos.

 Analizar la información recopilada de las entrevistas focales y encuestas.

 legitimar la información obtenida con las jefaturas de cada área.

  Crear una malla formativa(contenido, estructura, horarios, etc).

 autentificar la malla con los altos mandos.

 Evaluar alternativas para llevar a cabo las acciones formativas.

Logística y administración de los programas:

En ámbito administrativo el rol de recursos humanos está dirigido a la administración de la

capacitación Sence ayuda a las empresas privadas y públicas, por medio de la asignación de

franquicias tributarias en las que la organización destina un determinado porcentaje de recursos

para dichos programas de formación. Esta área de logística muchas veces se encarga de los

programas de formación:

 Contratación de expertos o asesorías para la formación.

 Determinar las condiciones especiales requeridas

 Registrar la asistencia y administrar los horarios de las actividades de formación

Y gestionar los permisos pertinentes dentro de la organización.

 Evaluación del impacto de la formación:

Recursos humanos tiene un papel importante, evaluado desarrollo de las acciones formativas que

actúan en dos nieles:

 Evaluación del impacto directo:

Las personas definen como ha contribuido el programa de formación en relación a su

desempeño y cumplimiento de objetivos

 Evaluación del impacto organizacional: según la información recopilada por parte de las

jefaturas se verifica lo apredndido y como se ha utilizado por medio de análisis de

 indicadores de gestión , es decir de qué manera la organización fue impactada por estas

actividades de formación tanto positiva como negativamente.

2. Se identifique el proceso de planificación estratégica como punto inicial al proceso de

desarrollo organizacional.

Planificación estratégica es el proceso en el que se define y ejecuta líneas de trabajo el logro de los

objetivos o propósitos organizacionales, es el punto de partida de la intervención global en D.O.

Requiere de un nivel de compromiso y la participación activa de los gerentes o personas que tomen

decisiones y sobre todo en todo lo relacionado con la misión y visión de la empresa es decir para

lograr la planificación estratégica primeramente debemos conformar la misión, esta determina cual

es el objetivo de la organización y la visión, es decir, cuáles serán los métodos de trabajo de esta.

El motivo de esta planificación es para responder a los cambios internos y externos, de manera que

la empresa se mantenga competitiva en el mercado.

Para construir un plan estratégico abordaremos una serie de etapas enmarcadas dentro del ciclo

«Ser-Hacer-Tener» de la empresa.
Este plan conlleva a todas las áreas de la organización o empresa a realizar este proceso desde la

gerencia, las jefaturas de área hasta el área de operaciones.

Para desarrollar la planificación debemos saber cuales son los objetivos de la organización a largo

plazo, como llegaremos a los objetivos primordiales, que estrategias utilizaremos para cumplir los

objetivos, e implementando proyectos para llevar a cabo el logro de los objetivos propuestos.

El fase de comunicación y filiación a la estrategia es uno de los objetivos centrales para lograr los

propósitos, el sentido y avanzar hacia el logro de los programas de trabajo propuestos.

2. Se diferencien los tipos de intervenciones asociados a la gestión de recursos humanos con

intervenciones estratégicas.

Para Daniel Katz y Robert Kahn (1995, en Hellriegel & Slocum, 2009, p. 436) plantean que

la cultura de las organizaciones:

 Se asientan en las creencias, explicaciones y supuestos compartidos por los

miembros de una organización sobre su propio proceso y devenir en el entorno,

expresándose en elementos como el lenguaje, las normas, las historias y

tradiciones que se institucionalizan en forma oficial o a partir de los

comportamientos cotidianos.

Intervenciones estratégicas

La estrategia se determina con un conjunto de actividades e iniciativas que se llevan a cabo por

medio de planes, programas y proyectos, esto conlleva la utilización de recursos los cuales se

distribuyen de acuerdo a las prioridades establecidas por las políticas de la organización. En esta

etapa se implementa el plan estratégico. El objetivo principal de este proceso es generar una ventaja

competitiva a la organización.

El consultor que investiga el desarrollo debe saber identificar el enfoque con el que solucionara o

mejorará las situaciones o condiciones de los ítems que están siendo analizados, de esto dependerá

el tipo de intervención que se realizara y que estrategia se utilizará.

La cultura es determinante en el comportamiento global de la organización, determina la estrategia,

la estructuración y los procesos.

Derivado de los procesos de planificación estratégica, muchas veces sucede que la cultura de la

organización es la que se ve impactada o requiere de un cambio.

Para poder implementar procesos de modificación culturales es necesario incluir:

 Diagnóstico de cultura: es una secuencia de hechos en donde la finalidad de este diagnóstico

es evidenciar los valores y principios básicos de una organización de qué manera son

conocidos y compartidos por sus miembros, creencias, dificultades, éxitos etc.

 Definiciones de cultura deseada: la implementación de la cultura que se requiere, tiene que

tener ciertas características, que irán relacionadas con los pilares de desarrollo, la cuales se
 definirán según los valores centrales y posterior a ello se irán agregando competencias,

conductas etc.

 En empresas de servicios los pilares de estrategia podrían ser clientes y calidad.

 En empresas de tecnología innovación y desarrollo de productos.

 En empresas convencionales, la confianza y fidelización.

 En empresas productivas de calidad, la orientación a la seguridad, respeto al medio

ambiente.

 Diagnóstico de brechas culturales: se identifican a partir de la intersección entre los

elementos de cultura diagnosticados y los elementos de cultura deseados. Luego se definen

acciones de implementación, si al brecha apunta en sentidos específicos se trabaja sobre la

sensibilización y fortalecimiento de ciertos aspectos o su modificación. Y en caso que la

brecha se amplié, puede ser necesario la incorporación de nuevos talentos y competencia, o

bien procesos de desvinculación de ciertas personas incapaces de aceptar un cambio.

 Acciones de implementación: para implementar os cambios en la organización se

requiere el compromiso por parte de las personas implicadas en el procesos, deben ser

coherentes y consientes en cuanto a los valores y prácticas que serán fundamentales para

los pilares estratégicos requeridos.

 Desarrollo transorganizacional: las formación de alianzas dentro de la organización

con otras organizaciones que estén en su entorno más cercano es fundamental, para

mejorar ciertos aspectos relativos de cada empresa según sea su actividad , son necesarios

, asi como también el estudio en conjunto e investigaciones para desarrollo de productos,

este desarrollo también podría ser enmarcado a la responsabilidad social de la empresa y

como se vincula con tu entorno en el cual esta inmersa.

 Bibliografía

Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. Editorial McGraw‐Hill.

Hellriegel, D. & Slocum, J. (2009). Comportamiento organizacional. México: Editorial Cengage.

Rodríguez, D. (2001). Gestión organizacional. Chile. Ediciones Universidad Católica de Chile.

IACC (2018). Intervenciones del Desarrollo Organizacional. Diagnóstico y Desarrollo

Organizacional. Semana 7.