FACULTA DEL ARTÍCULO 12 DEL CODIGO DEL TRABAJO.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Código del

Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin
que ello importe menoscabo para el trabajador. De esta manera,
hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador
imponiéndole la norma el cumplimiento de los requisitos antes
mencionados. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido
en su jurisprudencia administrativa que labores similares son
aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico;
que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas
a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se
efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se
prestaban los servicios convenidos primitivamente. Por su parte,
definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que
determine una disminución del nivel socio-económico del
trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor
relación de subordinación o dependencia, condiciones
ambientales adversas, disminución de ingreso, etc. Finalmente
estableció que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar
ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban
los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad,
en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite. Ahora bien,
el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del
Trabajo si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a
los requisitos en forma copulativa, reclamo que debe ser
interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde
que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se
podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el
juez competente, el que falla en única instancia y sin forma de
juicio. Así las cosas, si el empleador hace uso de su derecho de
alterar las funciones del trabajador o el lugar de prestación de los
servicios conforme a la facultad que le concede el artículo 12 del
Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente
prestar los nuevos servicios o laborar en el nuevo lugar de
trabajo, y si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a
los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el
reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para
ello del plazo señalado precedentemente. Finalmente, cabe
señalar que la Inspección se pronunciará mediante resolución
fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la
restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar
primitivamente pactado si el cambio ha sido con infracción a la
norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el
cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá
realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar
de prestación de servicios.

EL MENOSCABO MORAL EN LA LEGISLACION LABORAL

CHILENA

La doctrina del "ius variandi" ocupa un lugar de preponderancia

no sólo dentro del denominado "contenido de naturaleza jurídico -
instrumental del contrato de trabajo", sino que también, incluso,
en el marco más general del Derecho Constitucional del Trabajo.

Ahora bien, este contenido se descompone en dos series de

derechos y obligaciones, a saber: los derivados de la facultad de
mando del empleador, y los derivados del deber de obediencia del
trabajador, esto es, de la persona natural que es deudora de la
obligación de prestar servicios bajo subordinación y dependencia.

Por consiguiente, el ius variandi es una de las máximas

expresiones de la facultad o potestad jurídica de mando del
empleador y se traduce en el derecho que el ordenamiento
jurídico concede al empleador para que éste, dentro de ciertos
límites, pueda alterar no sustancialmente los límites de la
prestación de trabajo que han sido fijados en el contrato de
trabajo.

Cabe destacar que, Tomás Sala Franco, uno de los más

destacados doctrinarios contemporáneos del Derecho del Trabajo
continental, sostiene que el ius variandi no es otra cosa que un
poder de especificación o concreción de la necesariamente
genérica prestación laboral. Así, los límites del ius variandi,
coincidirán con la frontera entre lo que sea una modificación
accesoria y una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, quedando, fuera de las prorrogativas del ius variandi,
todas aquellas modificaciones que sean discriminatorias o que
afecten a la formación profesional o a la dignidad del trabajador.

Contrariamente a lo que pudiera pensarse en una primera

aproximación al tema, el ius variandi no opera en nuestro
ordenamiento jurídico como una excepción al Principio de la
Fuerza Obligatoria de los Contratos, previsto y contenido en el
artículo 1545 del Código Civil. Y no opera de tal modo porque,
precisamente constituye uno de aquellos casos autorizados por la
ley para que un contrato pueda ser alterado unilateralmente, si
se cumplen con ciertos requisitos.

Ahora bien, el gran límite que reconoce el ejercicio del ius

variandi, consiste en que su aplicación no cause menoscabo al
trabajador. Motivo por el cual, ya en el año 1992, la Excma. Corte
Suprema admitió que el menoscabo no es sólo económico, sino
que también está referido a cuestiones morales y sociales.

Por lo anteriormente expuesto, el ius variandi en la legislación

laboral chilena, está consagrado en el inciso 1° del artículo 12 del
Código del Trabajo: El empleador podrá alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a
condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio
o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.

Vale decir, y en última instancia, el ius variandi puede aplicarse

sólo a condición que las alteraciones permitidas por la citada
norma, y con los requisitos que señala, no importen menoscabo
para el trabajador.

Asimismo, el menoscabo moral, es un disminución en la

valoración y respecto de la dignidad de la persona del trabajador,
en el contexto del desempeño de las funciones para las cuales fue
contratado, que no se expresa necesariamente en un perjuicio
económico, ya que el patrimonio del trabajador no se ve alterado
económicamente.

Por lo tanto, existe un hecho menoscabante que no produce

detrimento en el patrimonio económico del trabajador, pero que
si, en cambio, lo afecta en sus valores morales, ya que el
trabajador siente que se le ha humillado en cuanto a su
consideración laboral.

Ahora bien, existen dos conjuntos de hechos menoscabantes de

naturales moral, cuya distinción resulta inmediata para el
operador jurídico; a saber; someter al trabajador a una mayor
subordinación o a una disminución de su jerarquía, dentro de la
empresa; o bien someterlo a condiciones ambientales adversas
y/o hacerlo vivir un clima laboral hostil.

A partir de aclaración, es posible distinguir entre menoscabo

moral vertical y menoscabo moral horizontal.

1.- Menoscabo Moral Vertical: 

Se refiere a cuando el menoscabo moral importa en el trabajador
cualquier disminución negativa en la jerarquía dentro de la
empresa, el menoscabo que sufre es vertical, pues experimenta,
obviamente, como una degradación política en la organización
piramidal del poder dentro de la empresa, restándole importancia
y dignidad profesional.

Uno de los casos más visibles de esta clase de menoscabo moral,

acaece cuando el trabajador que ostentaba un cargo de jefatura
dentro de la organización de la empresa, sin experimentar un
cambio en sus remuneraciones, es relegado a una función en la
cual ya no ejerce dichos atributos de la manera en que lo venía
haciendo.

Otro caso, ocurre cuando un trabajador se le hacen ejecutar

labores absurdas o ridículas. Por ejemplo, en el caso de una
secretaria a la cual se le ordena transcribir textos inútiles (guías
de teléfonos, diarios, revistas enteras o expedientes judiciales).
En tal situación, efectivamente se podría alegar que está
realizando labores de secretaría porque, el transcribir textos, que
duda cabe que es parte de sus labores. Sin embargo, la ejecución
de transcripciones sin ningún sentido productivo o lógico, por
cierto que constituye un ataque a la moral de la trabajadora,
porque suprime su autoestima y denigra su condición humana.

2.- Menoscabo Moral Horizontal: 

Se refiere a cuando el empleador producto de alteraciones a las

condiciones iniciales del contrato, a saber: función, lugar, le
genera al trabajador un cuadro de condiciones ambientales
adversas o lo hace vivir en un clima laboral hostil.

Por ejemplo, el caso de un trabajador extranjero que le cambian

a una oficina en donde existe un clima laboral xenófobo. O el
caso de los homosexuales que son redestinados por su jefe a un
ambiente de trabajo en donde les hacen sentir permanente y
sutilmente su orientación sexual como algo negativo,
desacreditándolos como personas y trabajadores. Lo mismo
tratándose de personas que practica credos religiosos o políticos,
cuando los cambian de oficina y llegan a un ambiente de trabajo
poco tolerante.