UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMON RODRIGUEZ”
NUCLEO BARCELONA
Correspondencia entre el currículo de la UNESR y las necesidades
actuales de las organizaciones en Venezuela.
Roció Palmera
Estudiante de administración.
Mención Recursos humanos.

El inicio del siglo XX El venerable análisis ocupacional, nacido en los

ferrocarriles rusos hace más de un siglo, consistente en descomponer las
tareas de una ocupación dada en las operaciones más simples, y luego el
llamado “reverse engineering”, permitían organizar el curso de formación
enseñando esas operaciones en orden creciente de complejidad. A lo largo de
los años se complejizó, tanto para alcanzar familias de ocupaciones como
incorporando las bases teóricas necesarias para el desarrollo de las tareas;
módulos e itinerarios de formación complementaban este enfoque. El diseño de
cursos de formación técnica y profesional, se pensaba entonces, respondía así
a las demandas de calificaciones de la industria. Habilidad manual,
conocimiento de las máquinas, conocimiento de las reglas técnicas del manejo
de materiales y procesos, ubicación del trabajador en la organización,
conformaban un espacio definido que se resumía en el tiempo de formación
necesario para desempeñar una determinada ocupación y en el tipo de
decisiones autónomas que se debía estar preparado para tomar en ella. Estas
dos dimensiones permitían ubicar las calificaciones en un continuo jerárquico
que servía de base para salarios y negociaciones colectivas. fue escenario del
surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las teorías del mundo empresarial:
las competencias, pero no es hasta la década del 70, que resurge con fuerza
en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales voceros, el profesor de
psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland, quien postuló que
“era preciso buscar otras variables en la formación –las competencias- que
pudieran predecir cierto grado de éxito o al menos ser menos desviados”.
La noción de competencia, tal como es usada en relación al mundo del trabajo,
se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la
competencia es inseparable de la acción, pero exige a la vez conocimiento.
Una vieja definición del diccionario Larousse de 1930 decía: “en los asuntos
comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos,
cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir
sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se
considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no
son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las
decisiones que dicha competencia sugiere.” Son entonces un conjunto de
propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba
de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que
entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.

Lo anterior implica que la competencia no proviene de la aprobación de un

currículum escolar formal, sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos
en circunstancias críticas. Este conocimiento es necesario para la resolución de
problemas no es mecánicamente transmisible; algunos autores lo llaman
“conocimiento indefinible” y es una mezcla de conocimientos tecnológicos
previos y de experiencia concreta que proviene fundamentalmente del trabajo
en el mundo real. De este modo, las competencias, como conjunto de
propiedades inestables que deben someterse a prueba, se oponen a las
calificaciones, que eran medidas por el diploma y la antigüedad. La definición
de las competencias, y obviamente su aprendizaje, exigen entonces acuerdo y
colaboración entre el mundo de la educación y el mundo del trabajo, se
adquieren en trayectorias que implican una combinación de educación formal,
aprendizaje en el trabajo y, eventualmente, educación no formal.

Cuando se entra en este tema desde el mundo del trabajo, y particularmente

desde el empleo, en mercados de trabajo difíciles con niveles altos de
desempleo, se pueden distinguir dos niveles de competencias: a) Las
competencias de empleabilidad, o sea aquellas competencias necesarias para
obtener un trabajo de calidad y para poder reciclarse siguiendo los cambios.
Estas pueden resumirse en habilidades básicas tales como la capacidad de
expresión oral y escrita, matemática aplicada (como capacidad de resolución
de problemas), capacidad de pensar (abstraer características cruciales de los
problemas, decidir sobre ellos y aprender de la experiencia). Estas
competencias requieren una enseñanza sistemática y gradual. b) Se agregan a
las anteriores otras relacionadas al uso de recursos (tales como trabajo, dinero,
tiempo, materiales y equipos) para lograr objetivos; las competencias
interpersonales (trabajo en grupo, enseñar y aprender, liderar, negociar,
atender clientes, manejar la diversidad cultural); competencias de
comunicación (identificar, adquirir y evaluar información, comunicarla a otros).
Finalmente se señalan competencias sistémicas (aproximarse a la realidad en
su complejidad de relaciones y no con un conjunto de hechos aislados);
competencias tecnológicas (conocimiento y uso de tecnologías usuales)
(SCANS, 1992).

La capacitación específica se construye sobre esta base de competencias

adquiridas en la escolaridad formal y la experiencia. La formación profesional
entonces debe estar focalizada en familias específicas de ocupaciones en el
mundo del trabajo integrando las competencias como comportamientos
efectivos con las habilidades necesarias para el desempeño de las tareas
ocupacionales, el uso del equipamiento y la tecnología, y el aprendizaje
organizacional de las empresas y mercados.

Lógicamente el estudio y profundización de esta teoría no se limitó a esa región

del mundo. Surgen entonces diversas escuelas, que concentran sus esfuerzos
en el tema, pero no es hasta finales de la década del 90, que la Gestión por
Competencias sale del ámbito de los recursos humanos y pasa a ser un
mecanismo clave de transformación de las organizaciones.

A lo largo de este proceso histórico los estudiosos del tema, han argumentado
sus conocimientos respecto a las competencias en formas muy diversas,
coincidiendo mayoritariamente que en su sentido más amplio, se componen de
la sinergia de los conocimientos, habilidades, motivos, rasgos de carácter,
actitudes y comportamientos, marcando las diferencias entre unas escuelas y
otras tales como:

• La capacidad que se refiere a lo que la persona es capaz de hacer, no a lo que

hace siempre en cualquier situación.

• Pueden agruparse en competencias primarias y secundarias:

• Competencias primarias o básicas: basadas en aptitudes, rasgos de
personalidad (ascendencia, autoconfianza, estabilidad emocional, etc.) y
actitudes. También suelen denominarse factores primarios.
• Competencias secundarias: basadas en dimensiones complejas en las que
intervienen varias competencias primarias o básicas (capacidad de negocio,
liderazgo, planificación, etc.).

• Es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el

desempeño constructivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo
a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el
aprendizaje por experiencias en situaciones concretas de trabajo.

• Característica subyacente y relativamente estable en una persona, que está

causalmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo.

• La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos

necesarios para el desempeño de situaciones específicas.
Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y
habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas
situaciones.

• Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de

desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no
suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
• Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas
y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en
su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades

que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos
en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al
saber y al saber- hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las
capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino
también un conjunto de comportamientos: facultad de análisis, toma de
decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el
pleno desempeño de la ocupación.

Dicho concepto incorpora un enfoque más dinámico del trabajador, eliminando

así la visión rígida que hasta el momento se planteaba respecto al puesto de
trabajo. Esto ha provocado una sustancial evolución del trabajo y sus
organizaciones, conllevando a una estructura más aplanada y flexible, ganando
así: poder, responsabilidad y autonomía los grupos de trabajo en cuyo seno
adquieren especial relevancia las personas que lo integran.

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales:
• Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos
implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter
social. En ambos casos la experiencia juega un papel esencial.
• Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales
y cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre sí.
• Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales características
del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta
nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o
dificultan determinados comportamiento en un contexto dado.
• Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la
persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se
tratan de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan
que estas se esfuerce o no por mostrar una competencia.
• Poder hacer: conjunto de factores relacionados con dos principios
fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista se refiere a
la capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se
contemplan como potencialidades de la persona. Y desde el punto de vista
situacional que comprende el grado de “favorabilidad” del medio, es decir,
diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar
un comportamiento dado. Es válido destacar la disponibilidad o no de medios y
recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.

Todos ellos en su conjunto nos llevan a la competencia que resulta observable

para los demás y que permite establecer diferentes niveles de desempeño de las
personas en su ámbito personal y/o profesional, ya sea durante la realización de
tareas diversas o en sus interacciones sociales.

“Las competencias constituyen el nexo de unión entre las características

individuales y las cualidades requeridas por la organización para el buen
desempeño de las funciones profesionales que el proyecto estratégico le impone
acometer a los miembros de sus equipos humanos”.

“Uno de los fundamentos en los que se basa un modelo de gestión por

competencias es que funciona como elemento integrador de los diferentes
procesos de gestión de los recursos humanos y persigue que todos ellos se
articulen en torno de las competencias como unidad de gestión”.

Un factor determinante en el éxito organizacional es el “grado de compromiso de

los empleados”, pues tan relevante como el análisis económico es el análisis de
las competencias y estas se basan fundamentalmente en altos niveles de
compromiso, responsabilidad y conocimientos.
El conjunto de valores materiales y espirituales existentes en una época para
determinada organización, está reflejado en el comportamiento humano a partir
del conjunto de creencias o convicciones, actitudes y aspiraciones
prevalecientes en las personas, derivados de esos valores de la organización.

El Dr. Cuesta Santos, en su artículo Gestión de Competencias, refiere la

ausencia de consenso respecto a la concepción de la gestión de competencias,
incluso sobre la propia acepción de competencia. Su intangibilidad y su reciente
incorporación al campo de la gestión empresarial influye en el hecho en sí.

Estudiosos del tema alertan respecto a las posibles consecuencias que puede
provocar el hecho de asumir erróneamente el término de competencia como un
cajón en el que todo tiene cabida: conductas, cogniciones, rasgos personales,
actitudes, motivaciones, conocimientos, etc. Elementos estos que aun teniendo
significado propio puedan pasar a ser redefinidos sin más como competencias.

De esta manera se corre el riesgo de seguir utilizando planteamientos basados

en el enfoque de rasgos subyacentes que deben tener las personas para ocupar
un puesto determinado, a pesar de que el enfoque de competencia se desarrolla
precisamente como alternativa al mismo.

También existen problemas tanto de carácter teórico-conceptual, como práctico-

metodológico que pueden influir en el éxito final de la gestión por competencias.
Según Miguel García Sáiz entre Profesor del Departamento de Psicología Social
(Facultad de Psicología, U.C.M.) Consultor/Formador en Recursos Humanos los
problemas más frecuentes se destacan:

• Confusión terminológica: a un mismo componente se le denominan de distintas

formas, o peor, a distintos componente se le asigna una misma etiqueta. Por
ejemplo, “actitudes”, “habilidades”, “rasgos”, etc., son habitualmente empleados
como etiquetas intercambiables cuando, en realidad, se están refiriendo a
aspectos distintos de las personas. Y este problema no se ciñe solo al terreno de
lo teórico, cada uno de esos elementos se manifiesta, se evalúa, se entrena de
formas diferentes.
• Disparidad de criterio: derivados en buena medida del problema anterior, así
como de la diversidad de contextos en los que se aplica.

• Empleo inadecuado de los métodos, técnicas o herramientas disponibles: no

siempre se conocen las posibilidades, características o limitaciones de los
diferentes métodos y técnicas, ni siempre se aplican en las condiciones idóneas.
Por ejemplo, empleo de pruebas de evaluación situacionales sin registros
adecuados de conducta, empleo abusivo de tests, entrenamiento de habilidades
en condiciones adversas, etc.

• Empleo de métodos, técnicas o herramientas inadecuadas: también se detecta

cierta proliferación de técnicas “creadas para la ocasión” pero con importantes
déficits de fiabilidad y validez (por no seguir un procedimiento riguroso en su
elaboración), empleo de técnicas con fines distintos a aquellos para los que
fueron creados por ejemplo, abuso del cuestionario para evaluar conductas) o,
en definitiva, empleo de métodos y técnicas poco contrastados.

Por tanto no es suficiente adoptar la nueva terminología sino se asumen o no se

aplican los principios básicos en profundidad.

Según Domingo J. Delgado M., socio – Director de CORGA c.a empresa

encargada de Comunicación Organizacional si existen algunas razones que
justifican el hecho de tener que pasar a la Gestión por Competencias en una
organización, entre las que se encuentran:

• La Gestión por Competencias alinea la gestión de recursos humanos a la

estrategia de la organización (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas
exigencias del mercado).
• Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las
competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo
desempeño.
• El aporte de valor agregado vía competencias, puede ser cuantificado incluso
en términos monetarios.
Un estudio sobre la aplicación de la gestión por competencia en el entorno
empresarial español, realizado recientemente por la firma Arthur Andersen
reafirma lo anteriormente expuesto por Domingo J. Delgado al arrojar como
resultado, una elevada uniformidad de criterios respecto a los beneficios que
aporta la aplicación del modelo, entre otros se consideró válido señalar los
siguientes:
• La gestión por competencia ayuda a gestionar el desempeño de forma más
eficaz.
• Facilita la alineación de los profesionales con la estrategia del negocio.
• Mejora el desarrollo de carreras
• Orienta la inversión en formación.

El mismo estudio concluyó como factor esencial para implantar exitosamente

dicho modelo la importancia de considerar los objetivos estratégicos de la
organización como el punto a partir del cual se deben identificar y definir las
competencias.

En concordancia con lo anteriormente descrito La real academia de la

lengua española establece que un perfil no es más que el Conjunto de rasgos o
características profesionales de una persona en relación con determinado
trabajo.
El libro “Entropía Curricular: Reto de Enfoque Sistémico para el Rediseño
Curricular en Educación Superior” (Esdices, 1985), sostiene que el Perfil
Profesional es el conjunto de roles, de conocimientos, habilidades y destrezas,
actitudes y valores necesarios que posee un recurso humano determinado para
el desempeño de una profesión conforme a las condiciones geo-socio-
económico- cultural del contexto donde interactúan.
Visto de esta manera perfil profesional es la descripción de sus
características de formación general y formación profesional polivalente que dota
al actor capacidad de pensar, crear, reflexionar y asumir el compromiso desde
la perspectiva de la realidad nacional los valores sociales: solidaridad, justicia
equitativa y valores científicos como búsqueda de trascendencia humana en el
próximo milenio como fundamento de desarrollo sostenido y justicia social.
 Mejía (1996), sostiene desarrollar competencias polivalentes para cumplir
diferentes actividades en el proceso productivo: es decir, desarrollar
competencias para acceder a distintas formas de construcción de conocimiento
y otros aspectos dentro de la globalización social.
La práctica profesional desprende al perfil profesional por competencia,
porque el contenido por enseñar se determina a partir de la ocupación (presente
o futura) que la sociedad reclama para la aplicación de las acciones generales
y específicas que desarrolla el profesional en las áreas de su competencia en el
contexto en que se desarrolla para la solución de las necesidades sociales
previamente determinadas.

El Licenciado en Administración debe ser un profesional universitario preparado

de manera integral con una sólida formación humanística, científica y
tecnológica, con una visión multidisciplinaria del proceso administrativo, es decir,
hábil en el campo de la Planificación, la Organización, la Dirección y el Control,
especialista en coordinar los esfuerzos humanos y materiales para el logro de
los objetivos institucionales, empresariales y nacionales.

Debe poseer una mentalidad analítica, reflexiva, crítica, creadora, orientadora y

con una capacidad promotora que le permita tener una Participación activa y
protagonica en el desarrollo económico y social, que sea capaz de interpretar las
estructuras históricas, económicas, sociales y políticas del país para captar
racionalmente su realidad, adoptando una posición científica frente a éstas
diversas problemáticas, proporcionando alternativas de solución y participando
activamente en el desarrollo de dichas alternativas.

El profesional en administración debe ser capaz de promover y desarrollar

diversos tipos de organización, desde micro a gran empresa, pública o privada,
la social y la generadora de capitales privados gestionándolas de manera
eficientemente ante ambientes inestables y turbulentos, por lo tanto, es un
agente de cambio e innovación al haber adquirido habilidades para percibir y
diagnosticar situaciones.
Luego de caracterizar el perfil del administrador es necesario programar las
asignaturas que van a moldear al tipo de profesional que se busca, pero
tampoco se trata de presentar un mero listado de cursos sin criterio científico,
tiene que haber una secuencia lógica, no podría poner el curso de
Microeconomía sin poner como requisito el curso de Macroeconomía, o poner el
curso de Contabilidad I en el primer ciclo y luego el curso de Contabilidad II en el
tercer ciclo, pues habría un vacío, tampoco podría programar nueve cursos en
un semestre, eso sería antipedagógico.

También hay que considerar los créditos o valores que tienen cada curso, es
decir, cuantas horas de teorías y cuantas horas de práctica.

Sin embargo, pongo a su consideración los principales cursos de un Plan de

Estudios que se llevan en cinco áreas:
a.- Cursos de cultura general: Matemática, Lengua, Arte, Inglés, Filosofía,
Historia, Metodología de la Investigación Científica, figuran los llamados cursos
de humanidades.
b.- Cursos de formación profesional básica:
Contabilidad, Economía, Psicología, Sociología, Derecho, Estadística,
Informática, Investigación de Operaciones. Por supuesto que cada uno de
estas disciplinas constan de diversos cursos, por ejemplo Derecho tiene a su
cargo Introducción al Derecho, Derecho Constitucional, Derecho Laboral,
Derecho Comercial, Derecho de la empresa.
c.- Cursos de formación profesional especializada:
Introducción a la Administración, Planificación, Organización, Dirección y
Gerencia, Administración de Personal, Administración de la Producción,
Administración Financiera, Administración Estratégica, Marketing, Logística,
Documentación y Archivo, Relaciones Públicas, Proyectos, Ética Profesional,
cursos propios de la profesión.
d.- Cursos electivos: Administración Turística, Administración Pública,
Administración Regional, Comercio Exterior, Administración Educativa,
Geografía Económica, Geopolítica, Business English, los llamados cursos
opcionales.
e.- Prácticas Pre-Profesionales: que se pueden llevar en los tres últimos
ciclos. La primera Práctica Pre-Profesional podría llevarse como taller de
investigación de diversas empresas y de las últimas técnicas de
Administración. La segunda consistirá en visitar diversas empresas para
conocer sus procesos administrativos y productivos, presentación de informes
tanto individual como grupal, además de una presentación de un proyecto de
tesis a nivel grupal. La tercera es realizar prácticas en empresas por período
de un mes con presentación de informes, además de presentar un proyecto de
tesis a nivel individual.

Las escuela de Administración de las universidades nacionales deben saber

interpretar los requerimientos que los actuales escenarios demandan par contar
con una gerencia capaz de saberlo interpretar, gerenciar, planificar, actuar a las
exigencias que el presente necesita.

Se debe reestructurar el pensum considerando los nuevos conocimientos,

herramientas administrativas, necesarios para desempeñar un rol acorde a los
requerimientos que los actuales escenarios, especialmente los competitivos
demandan para tener éxito.

No deben las escuelas de Administración ser miopes en cómo la dinámica de

los negocios en el presente se comportan, producto de las nuevas aperturas,
globalización, Tratados internacionales, Alianzas que se dan, todo lo contrario
deben proporcionar los conocimientos requeridos necesarios a lo que los,
escenarios económicos desarrollados demandan.

Se ha venido señalando en seminarios, congresos, eventos que he participado

sobre este tópico, en la necesidad de contar con un perfil de un profesional de
la administración más actualizado de acuerdo a los tópicos gerenciales que se
necesita para garantizar éxito. Así como formar un profesional con ética,
integral, proactivo, capaz de interpretar los cambios, exigencias que se
necesitan para ser competitivos, un verdadero estratega, con un liderazgo
carismático, participativo, de gran responsabilidad social y que sepa utilizar
adecuadamente el capital humano de la organización a fin de favorecer a todos.
 Se le debe poner atención a su crecimiento personal, empatía, autoestima,
asertividad, comunicación a fin de contar con un liderazgo comprometido con las
exigencias del presente y que sepa integrarse a lo que los escenarios
económicos exigen para garantizar éxito a las organizaciones en donde prestan
sus servicios.

Se les debe preparar en pro de una identificación óptima en sus interrelaciones

con el factor humano que lo acompaña en el ejercicio de sus tareas, funciones,
actividades.

Algunos autores señalan que el medio ambiente de la empresa plantea nuevos

retos que implican una adaptación al cambio, globalización y competitividad y
para ello se requiere:

• Que el administrador del presente sepa manejar adecuadamente los tópicos

gerenciales modernos requeridos para ser competitivos, garantizando el
cumplimiento de la misión, visión de las empresas en los actuales escenarios
en donde actúa.
• Contar con una formación integral con elevados principios éticos y
profesionales
• El Administrador tendrá la capacidad y habilidad para identificar problemas
y presentar alternativas de solución utilizando adecuadamente los recursos
humanos, materiales, técnicos y financieros con que cuenta la
organización, implementando y estableciendo los planes, estrategias de
administración avanzada para brindar de esa manera servicios y/o
productos de calidad al cliente.
• Ser hábil como consultor y asesor en los procesos organizacionales de
empresas
• Administrar la empresa en función de la globalización de los mercados.
• Desarrollar nuevas estrategias de negocio adaptadas al cambio.
• Profesionalizar la empresa venezolana y prepararla para competir en el
contexto internacional y nacional.
• Orientar la cultura organizacional a un medio de apertura y competitividad
• Ejercer la profesión con responsabilidad social en un marco ético
• Dirigir grupos multidisciplinarios para el logro de objetivos organizacionales.
• Aprovechar las oportunidades que los Tratados Internacionales, Alianzas,
Aperturas económicas generan
• Analizar, diseñar, implantar y evaluar sistemas administrativos y programas de
calidad, coordinando los esfuerzos del factor humano
• Trabajar en forma equilibrada, concertadora y visionaria, dentro del contexto
interno y externo de las organizaciones. Saber interpretar los cambios,
oportunidades, amenazas, debilidades de los actuales escenarios.
• Detectar oportunidades y diseñar estrategias creativas e innovadoras, para las
organizaciones en el contexto nacional e internacional.
Promover las relaciones de negocios nacionales e internacionales
• Interpretar, manejar adecuadamente Internet, las nuevas tecnologías de
informática.
• Manejar idiomas internacionales que le favorezcan en su ejercicio, contactos.
• Participar en los fenómenos de administración y organización para impulsar el
desarrollo.
• Prevenir, detectar y corregir errores y desviaciones en los procedimientos
administrativos y proponer soluciones
• Mantenerse actualizado en los conocimientos administrativos modernos,
sabiendo usar las herramientas actuales que la ciencia administrativa
proporciona en pro de una gestión productiva.
• Integrarse con las políticas de los programas económicos y sociales del
Gobierno en donde actúan.
• Saber Trabajar en equipos multidisciplinarios.
• Innovar el clima organizacional adecuado a un comportamiento organizacional
consono a una cultura organizacional que interprete los requerimientos de
las nuevas tecnologías.
• Promover el cambio y el desarrollo de la organización social.
• Diagnosticar y evidenciar desviaciones administrativas de naturaleza
preventiva y correctiva.

Grey Pérez nos comenta al respecto que la formación académica de los

egresados comprometidos con el desarrollo empresarial del país,
específicamente la que tiene que ver con la formación del administrador, en
donde las Universidades, particularmente las Escuelas de Administración han
descuidado su rol y perjudicando a este profesional en su desempeño al no
proporcionársele los conocimientos administrativos que se requieren para
enfrentar los requerimientos que el entorno, su escenario, demanda.

Todo ello conlleva a la necesidad de definir, cuál debe ser el administrador que
actualmente se necesita para que su rol, sus conocimientos que proporcionen
soluciones a los principales problemas que afronta actualmente la empresa
venezolana, particularmente las Pyme y Pimi que son significativas en su
contribución económica para el país.

De ahí, la relevancia de que de una vez por todas las empresas, así como los
administradores que ya están en el ejercicio y los que aspiran hacerlo sepan qué
es lo que debe ser el nuevo perfil que garantice que su ejercicio profesional
alcance el calificativo de la excelencia.

• No se puede seguir con el actual perfil que las Escuelas de administración de

las universidades nacionales están formando a través de un pensum de estudio
no adaptado a las necesidades de los escenarios actuales.
• Se requiere de un mayor compromiso de la Federación de Administradores, de
sus Colegios con respecto a la participación en la formación del nuevo pensum
en pro de formar un administrador de excelencia.
• Es necesario una participación más activa de los Colegios de Administradores
en pro del rescate del Administrador, de exigir aquellos conocimientos que
actualmente los escenarios demandan.
• Una activa participación de los egresados de la administración en la formación
del pensum académico en donde expongan sus opiniones sobre la experiencia
vivida de acuerdo a los conocimientos administrativos que tienen.
• Es necesario romper con los viejos modelos académicos y presentar la
integración de grupos que alientan la toma de decisiones conjuntas.

Actualmente la realidad nos devela el rol que debe desempeñar nuestra carrera
ante una Venezuela en crisis, que esta en demanda de gerentes y lideres con
conocimientos básicos, integrales, diversos , amplios que sepan interpretar su
realidad, las necesidades de su entorno, que permita formular planes de
desarrollo académico que motiven y permitan el uso de técnicas y enseñanzas
innovadoras de tal forma de cambiar la mentalidad de nuestros facilitadores,
para así convertirlos en productores del conocimiento y generadores de los
nuevos conocimientos necesarios en la Venezuela actual.

Para el caso del actual licenciado que forman las Escuelas de Administración,
éstas deben reestructurarse en su contenido curricular agregando materias que
se centren en la ciencia administrativa gerencial, en los tópicos modernos de la
administración y menos hacia el área contable.

Una organización empresarial dirigida a conseguir objetivos a corto plazo

focaliza sus acciones hacia la consecución de la eficacia, sin tener en cuenta la
finalidad de la empresa, con la que corre el riesgo de hipotecar el futuro de la
compañía. No obstante su principal objetivo. Debe ser alcanzar un equilibrio
entre el "hacer" y el "ser", o el "ser mejor", para ello debe contar con buenos
profesionales, con un administrador capaz de interpretar su escenario y que
sabe utilizar sus dos hemisferios cerebrales, puesto el hombre sólo utiliza un 5
por ciento, e incluso un 1 por ciento, de su capacidad cerebral, y al pensar
únicamente en términos de eficiencia sólo el hemisferio izquierdo del cerebro
permanece activo, es decir, el que controla las funciones lógicas y analíticas, por
lo que se corre el peligro de que las inmensas capacidades creativas-
imaginación, sueños, intuición- regidas por el hemisferio derecho quedan
atrofiadas.

Alcanzar una armonía creativa significa desarrollar en su totalidad las

capacidades intelectuales del hombre, aspecto que debe considerar un buen
administrador.

Para finalizar y basandonos de lo antes descrito podemos concluir que la falta de

una adecuada concepción de lo que es un perfil profesional y su correcta
aplicación en el proceso de selección, ha tenido como consecuencia el mal
manejo y el mal desempeño laboral en algunas instituciones tanto publicas como
privadas, lo cual nos lleva a formularnos las siguientes preguntas ¿Cuál debe
ser el perfil profesional del administrador en estos tiempos de la llamada nueva
economía y de la globalización?, ¿Es posible un perfil del profesional en
administración a nivel latinoamericano o no lo creemos necesario? ¿Cuál seria el
modelo curricular que se debería seguir para obtener mejores resultados
académicos y profesionales de un egresado de la universidad nacional
Experimental Simón Rodríguez?
Además existe la situación del egresado y su incapacidad de colocación en el
mercado laboral profesional.

Esta investigación se realizo con el fin de proponer respuestas a la

problemática que se observa en las universidades nacionales en especial en la
UNESR; en la misma se puede observar que al momento de ir a la parte
practica la labor del futuro licenciado esta sujeta al uso de herramientas y
métodos, los cuales no fueron brindados en su momento por la institución.

Entendiendo que el participante de la institución debe autogestionarse parte de

su educación también existe la corresponsabilidad de que la institución adecue
sus programas de estudios de acuerdo a las necesidades regionales y a la vez
de al participante la posibilidad de obtener recursos de las nuevas tecnologías y
tendencias en un mercado laboral tan cambiante.

El administrador debe ser una persona que posea habilidades técnicas,

humanas y conceptuales que le permitan dirigir adecuadamente el recurso
humano que tiene a su cargo.

Por otra parte se considera importante que el administrador de recursos

humanos moderno deba poseer una visión estratégica, una capacidad
concertadora, integradora, innovadora y sobre todo pueda desarrollar su estilo
de liderazgo el cual se ajuste a las necesidades y requerimientos de la cultura
organizacional de la empresa en que se desempeñe.
Asimismo, es importante que tenga capacidad para adaptarse rápidamente a
los cambios del ambiente, tomando los cursos de acción más conveniente para
solucionar los problemas que se le presenten; pero a través de este trabajo
pudimos observar las deficiencias tanto académicas como personales que
padece nuestra carrera, desde el punto de vista del contenido curricular y de las
carencias que este posee. Se hace urgente una reestructuración de dicho
contenido para que el mismo sea adecuado a los nuevos tiempos y exigencias
que nos plantea un mercado laboral casi desconocido.

El contenido curricular vigente estaba bien diseñado para las necesidades

de su época (1995) pero a 20 años de su implantación se hace necesario una
revisión e incorporación de nuevas áreas de estudio que le permitan al egresado
de la UNESR salir al campo laboral con herramientas mas eficientes y con una
mayor eficacia y pericia en su campo laboral.

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Artículo: Metodología de Evaluación de Competencias Directivas. CISS
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