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296.

Wie ist ein Betriebsübergang im Rahmen eines Insolvenzverfahrens


arbeitsrechtlich zu beurteilen? Kommt es zu einem Ex-lege-Übergang der
Arbeitsverhältnisse?
Kein ex-lege-Übergang von AV bei Konkurs oder Sanierungsverfahren ohne
Eigenverwaltung!

Die Regelung, dass der Übernehmer beim Betriebsübergang automatisch in die


Arbeitsverhältnisse des bisherigen Arbeitgebers eintritt, gilt weder im
Konkursverfahren noch im Fall eines Sanierungsverfahrens ohne Eigenverwaltung.
(§ 3 AVRAG)

Der Erwerb aus der Konkursmasse soll ausgenommen sein, weil es im Konkurs in der
Regel zur Zerschlagung oder Auflösung des Unternehmens kommt (EB zur RV).

Es gilt also die Rechtslage vor dem Inkrafttreten des AVRAG.

Nur bei stillschweigender Fortbeschäftigung der Arbeitnehmer kann es zur schlüssigen


Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Übernehmer kommen.

Grundsätzlich besteht aber weder für den Übernehmer irgendeine Pflicht, den AN
weiter zu beschäftigen, noch für den Arbeitnehmer irgendeine Leistungspflicht
gegenüber dem Übernehmer.

à Durchlöcherung des Kündigungsschutzes!

Lehnt der Erwerber die Übernahme ab und kündigt gleichzeitig der Insolvenzverwalter
das Arbeitsverhältnis auf, so hat der Dienstnehmer kaum eine Chance, im
Kündigungsanfechtungsverfahren zu obsiegen, zumal regelmäßig kein Betrieb mehr
vorhanden sein wird.

Sonderproblem: Besonders geschützte Arbeitnehmergruppen!


Ausnahme für Betriebsräte:

Der Übernehmer muss in die Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder auch bei


Konkurs oder Sanierung ohne Eigenverwaltung eintreten, wenn der Betrieb als
organisatorische Einheit trotzt des Betriebsübergangs bestehen bleibt.
Das Betriebsratsmandat erlischt laut OGH nicht, wenn der Betrieb weiter besteht und
deshalb das AV mit dem bisherigen AG endet und mit dem Übernehmer ein neues AV
begründet wird.

Diese Ausnahme will die Lehre auf den gesamten besonders-geschützten AN-Kreis
ausdehnen.
Dem ist die Rechtsprechung aber bisher nicht gefolgt. Einer nach dem MSchG
geschützten Frau wurde weiterhin keine Möglichkeit, den Eintritt des Erwerbers zu
erzwingen (Kontrahierungszwang), zugebilligt.
297. Wozu dient der Insolvenz-Entgelt-Fonds? Aus welchen Mitteln wird
dieser Fonds gespeist?

Arbeitnehmer bedürfen bei Zahlungsunfähigkeit ihres Arbeitgebers eines besonderen


Schutzes.
Dies ist in Österreich im Insolvenz-Entgelt-Sicherungsgesetz und europarechtlich in
der Insolvenzrichtlinie der EU verankert.

Das Lohnrisiko des Arbeitnehmers im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers wird auf
den Insolvenz-Entgelt-Fonds übertragen.

Der Insolvenz-Entgelt-Fonds ist mit eigener Rechtspersönlichkeit ausgestattet und


wird vor allem durch einen Zuschlag zu dem von den Arbeitgebern zu leistenden
Anteil des Arbeitslosenversicherungsbeitrags gespeist (2015: 0,45 Prozent).

Wenn über das Vermögen des Arbeitgebers der Konkurs eröffnet wird, so gebührt
Arbeitnehmern und freien Dienstnehmern ein Insolvenz-Entgelt hinsichtlich der
sogenannten gesicherten Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber.

Gesicherte Ansprüche nach IESG sind insbesondere:

- Entgeltansprüche (Laufendes Entgelt und Entgelt anlässlich der


Beendigung des AV)

- Schadenersatzansprüche (vor allem Kündigungsentschädigung und SE für


Sachen, die der AN eingebracht hat)

- Sonstige Ansprüche (insb. Aufwandsentschädigungen)

- Abfertigungen (generell als Entgelt anlässlich der Beendigung


gesichert)
298. In welcher Relation stehen das laufende Entgelt und die
Kündigungsentschädigung zu den gesicherten Ansprüchen nach IESG?

Sowohl das laufende Entgelt als auch die Kündigungsentschädigung sind gesicherte
Entgeltansprüche nach § 1 Abs. 2 IESG.

299. Können Teile der Abfertigung nach IESG gesichert sein, obwohl kein
Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht?

Abfertigungen nach altem Abfertigungsrecht sind als Entgelte aus der Beendigung des
AV generell gesichert.

Im Zuge der Unternehmensauflösung kann sich der AG aber auf die


Billigkeitsklausel im Abfertigungsrecht berufen, dernach er Abfertigungen zur Gänze
oder zum Teil nicht ausbezahlen muss, wenn dies seine Existenz bedrohen würde und
ihm deshalb aus Billigkeitsgründen nicht zugemutet werden kann.

Insolvenz-Entgelt gebührt aber auch in der Höhe dieses Teils der Abfertigung!

Die Gewährung dieser Leistung kann auch unabhängig von einer Insolvenz erfolgen.
Erforderlich ist nur das Vorliegen eines Urteils, dessen Grundlage die Prüfung der
Wirtschaftslage eines Arbeitgebers ist.

à Es handelt sich hier um einen Fall, in dem das IESG einen arbeitsrechtlich gar
nicht bestehenden Anspruch sichert!

Auf „Abfertigung neu“ nach dem BMSVG besteht kein Anspruch gegenüber dem AG,
sondern gegenüber der Betrieblichen Vorsorgekasse, dieser wird nicht vom IESG
gesichert.
300. Unter welchen Voraussetzungen ist in Österreich ein Betriebsrat zu
wählen?

In jedem Betrieb, in dem dauernd mindestens 5 stimmberechtigte Arbeitnehmer


beschäftigt werden, ist ein Betriebsrat zu wählen.
(§ 40 ArbVG)

Ausgenommen:
Betriebsinhaber, Ehegatte, Verwandte
Heimarbeiter
Personen, die keine AN iSd. § 36 ArbVG sind.

Sind sowohl dauernd mindestens 5 Arbeiter als auch dauernd mindestens 5 Angestellte
im Betrieb beschäftigt, ist
eine Betriebshauptversammlung (statt Betriebsversammlung),
ein Betriebsausschuss
sowie jeweils ein Arbeiterbetriebsrat als auch ein Angestelltenbetriebsrat zu errichten.

Geschieht dies jedoch nicht, treffen die Belegschaft natürlich keine direkten
Sanktionen.
Die Belegschaft kann dann aber bestimmte Befugnisse nicht ausüben.
301. Warum spricht das ArbVG im Zusammenhang mit dem Betriebsrat
von einem „Organ der Arbeitnehmerschaft“. Was lässt sich daraus für die
Rechtsnatur des Betriebsrates ableiten?

In den §§ 39 und 40 spricht das ArbVG vom Betriebsrat als Organ der Belegschaft.

Dies weist darauf hin, dass der Betriebsrat nicht aus eigenem Recht tätig wird,
sondern fremde, materiell der Belegschaft zuzurechnende Befugnisse ausübt.

Die ergibt sich auch aus § 113 ArbVG, der besagt, dass „die der Arbeitnehmerschaft
zustehenden Befugnisse, soweit nichts anderes bestimmt ist, vom Betriebsrat ausgeübt
werden“.

Der Organbegriff des Betriebsrats ist ein sehr beschränkter.

Er ist zwar in allen gerichtlichen und verwaltungsbehördlichen Verfahren


parteifähig, er ist aber selbst nicht vermögensfähig!

Volle Rechtsfähigkeit kommt nur dem Betriebsratsfonds zu.

Belegschaft: Juristische Teilperson

Betriebsrat: bloß kollegiales Vertretungsorgan (Floretta)


Repräsentant der Belegschaft (Repräsentationstheorie)
302. Muss die Betriebsratswahl durch persönliche Stimmabgabe erfolgen? 

Grundsätzlich hat die Betriebsratswahl durch persönliche Stimmabgabe zu erfolgen.

Ausnahme: Wer durch Urlaub, Krankheit, Karenz, Berufsausübung, Zivildienst oder


aus anderen wichtigen, seine Person betreffenden Gründen seine Stimme nicht
persönlich abgeben kann, hat das Recht auf Briefwahl im Postweg.

303. Ist die Betriebsratswahl nach den Grundsätzen des


Verhältniswahlrechts und/oder nach jenen des Mehrheitswahlrechts
durchzuführen?

Grundsätzlich ist die Betriebsratswahl nach dem Verhältniswahlrecht


durchzuführen.

Dies normiert sofort der erste Satz des § 51 Abs. 2 ArbVG.

Die Betriebsratsmitglieder, die auf die einzelnen Wahlvorschläge entfallen, werden


nach dem System von d’Hondt ermittelt.

Das Mehrheitswahlrecht wird im ArbVG angewandt, wenn nur ein Wahlvorschlag


eingebracht wird.
Dieser muss dann die einfache Mehrheit aller abgegebenen Stimmen erlangen.

Mehrheitswahlrecht kommt auch im vereinfachten Wahlverfahren zur


Anwendung, nämlich dann, wenn höchstens zwei BR-Mitglieder zu wählen sind.
(§ 58 ArbVG)
304. Wodurch unterscheidet sich das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat
vom passiven Wahlrecht?

Aktives Wahlrecht (= Wahlberechtigung) bedeutet Stimmberechtigung.

Passives Wahlrecht (= Wählbarkeit) bedeutet das Recht, in den Betriebsrat gewählt


werden zu können.

Die Voraussetzungen für das aktive Wahlrecht:

-Vollendung des 18. LJ. am Tag der Wahl des Wahlvorstandes

-Beschäftigung im Betrieb am Tag der Wahl des Wahlvorstandes und am BR-Wahltag

- Formelles Erfordernis: Eintragung in die Wählerliste durch Wahlvorstand

Voraussetzungen für das passive Wahlrecht:

-Vollendung des 18. LJ. am Tag der Wahlausschreibung

-Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen seit mind. 6 Monaten


(Ausnahme: Neugegründeter Betrieb oder Saisonbetrieb)

-Ausschluss vom passiven Wahlrecht: Mit dem Arbeitgeber verwandte Personen


(Lebensgefährte nicht)

Unterschiede:

- Anderer Stichtag für 18. Geburtstag


- 6 Monate Mindestbeschäftigungsdauer beim passiven Wahlrecht
- Verwandte des AG sind nur vom passiven Wahlrecht ausgeschlossen
305. Können Arbeiter in den Angestelltenbetriebsrat gewählt werden und
umgekehrt?
Kann ein Arbeitnehmer Mitglied des Arbeiter- als auch des
Angestelltenbetriebsrats werden?

Wenn dauernd sowohl mindestens 5 Arbeiter als auch mindestens 5 Angestellte im


Betrieb beschäftigt sind, ist sowohl ein Arbeiterbetriebsrat als auch ein
Angestelltenbetriebsrat zu wählen.

Für das passive Wahlrecht zu diesen ist die Gruppenzugehörigkeit KEINE


Voraussetzung.

Es können also sowohl Angestellte Mitglieder des Arbeiterbetriebsrats werden,


als auch Arbeiter Mitglieder des Angestelltenbetriebsrats.

Eine gleichzeitige Mitgliedschaft im Arbeiterbetriebsrat und im


Angestelltenbetriebsrat ist jedoch ausgeschlossen.
306. Beschreiben Sie die Ermittlung des Betriebsratswahlergebnisses nach
dem System von d ́Hondt!

Im System von d’Hondt sind die Betriebsratsmitglieder, die auf einen Wahlvorschlag
entfallen, durch eine Wahlzahl zu ermitteln.

Die Summen der für einen Wahlvorschlag abgegebenen Stimmen sind nach
Größe geordnete nebeneinander zu schreiben.
Unter jede dieser Zahlen ist dann ihre Hälfte, ein Drittel, ein Viertel... zu
schreiben.

Die Wahlzahl ist dann die soviel-vielte Zahl, wie Betriebsratsmitglieder zu


ermitteln sind.

Die Stimmenanzahl eines Wahlvorschlages dividiert durch die Wahlzahl ergibt dann
die Anzahl der BR Mitglieder für diesen Wahlvorschlag.

Haben zwei Wahlvorschläge auch unter Ausrechnung der Dezimalstellen


gleichen Anspruch auf eine Mitgliedstelle, entscheidet das Los.

Beispiel:

Betriebsgröße 160 AN à 5 BR Mitglieder zu wählen

A B C D
85 49 13 12
1/2 42 24 6 6
1/3 28 16 4 4
1/4 21 12 3 3

(Wahlzahl = 24, Ergebnis: 3-2-0-0)


307. Wann ist eine Betriebsratswahl anfechtbar und wann nichtig?

Anfechtbarkeit:

Anfechtbar kann eine Wahl aus zwei Gründen sein:

1. Wesentliche Bestimmungen des Wahlverfahrens oder leitende Grundsätze des


Wahlrechts wurden verletzt und das Ergebnis hiedurch beeinflusst.

2. Die Wahl wäre ihrer Art oder ihres Umfangs nach oder mangels Vorliegens eines
Betriebs gar nicht durchzuführen gewesen.
(z.B.: „Betrieb“ ist gar keine eigenständige organisatorische Einheit, zu viele BR
gewählt im Verhältnis zur AN-Anzahl)

Die Anfechtung wegen Verletzung wesentlicher Bestimmungen des Wahlverfahrens


oder leitender Grundsätze des Wahlrechts ist nur dann erfolgreich, wenn das
Wahlergebnis nachweislich beeinflusst worden sein könnte.

Nichtigkeit:

Aus ersterem Grund, nämlich der Verletzung wesentlicher


Wahlverfahrensbestimmungen oder leitender Wahlrechtsgrundsätze kann eine
Wahl auch Nichtig sein.

Dies jedoch nur, wenn elementarste Grundsätze einer Wahl im Allgemeinen und
einer BR Wahl im Besonderen außer Acht gelassen wurden.

Der Raum für eine nichtige Betriebsratswahl ist also bloß sehr eingeschränkt.
Die Mängel müssen so schwerwiegend sein, dass von einer Wahl gar nicht mehr
gesprochen werden kann.

Judikaturbeispiele:

- Wahlvorstand befragt Mitarbeiter telefonisch, ob sie mit Wahl einer Person


einverstanden sind

- Betriebsrat wird durch offene Abstimmung gewählt

- Falsche Auszählung, die zu einem diametralen Ergebnis führt


308. Was kann gegen eine nichtige bzw. gegen eine anfechtbare
Betriebsratswahl unternommen werden? Wer kann gegen die mangelhafte
Wahl vorgehen?

Anfechtbare Wahl:

Eine fehlerhafte Wahl kann binnen eines Monats ab Kundmachung des


Wahlergebnisses bei Gericht angefochten werden.

Läuft die Frist ohne Anfechtung ab, gilt die Wahl als saniert.

Erfolgreich kann eine Wahlanfechtung wegen Wahlgrundsetz-Verletzungen nur sein,


wenn diese zu einer Verfälschung des Ergebnisses geführt haben könnten.

Aktivlegitimation zur Wahlanfechtung:

Zur Wahlanfechtung wegen Wahlgrundsatz-Verletzungen (1. Anfechtungsfall) sind


alle Wahlwerbenden Gruppen sowie alle aktiv Wahlberechtigten berechtigt.

Zur Wahlanfechtung wegen einer unzulässigen Wahl mangels Vorliegens eines


Betriebs sind ebenfalls alle Wahlwerbenden Gruppen, alle aktiv Wahlberechtigten und
zusätzlich der Betriebsinhaber berechtigt.

Passivlegitimation:

Betriebsrat in seiner Gesamtheit (auch vor Konstituierung)

Nichtige Wahl:

Anders als die anfechtbare Wahl kann die Nichtigkeit einer Wahl zeitlich unbegrenzt
geltend gemacht werden.

Dies sowohl mittels Feststellungsklage als auch einredeweise.

Legitimiert ist jeder, der ein rechtliches Interesse daran hat.


309. Wirkt sich die Mangelhaftigkeit einer Betriebsratswahl auf die
Rechtshandlungen aus, die der „Betriebsrat“ bis zur Geltendmachung der
Anfechtbarkeit bzw. der Nichtigkeit setzt?

Wahlnichtigkeit:

Rechtshandlungen von Personen, die auf Grund einer nichtigen Wahl als Betriebsräte
bestellt wurden, sind rechtsunwirksam, und dies ohne Rücksicht auf die Feststellung
der Nichtigkeit.

Anfechtbarkeit:

Bis zum Zeitpunkt der Ungültigerklärung gesetzte Rechtshandlungen eines


Betriebsrats, der auf Grund einer anfechtbaren Wahl bestellt wurde, bleiben hingegen
gültig und rechtswirksam.
310. Wann beginnt die Tätigkeitsdauer des Betriebsrates? Wie lange ist der
Betriebsrat „im Amt“?

Grundsätzlich ist zwischen der Tätigkeitsdauer des Betriebsrats und der


Tätigkeitsdauer der Betriebsratsmitglieder zu unterscheiden.

Zur Tätigkeitsdauer des Betriebsrats:

Tätigkeitsdauer: 4 Jahre

Tätigkeitsbeginn: - Konstituierung
- Außer: Konstituierung vor Funktionsdauerende des früheren BR,
dann Funktionsbeginn des bereits konstituierten BR mit Ende der
Funktionsperiode des früheren BR.

Besondere Auflösungstatbestände (Vorzeitiges Ende der Tätigkeitsdauer):

- Dauernde Betriebseinstellung
- Dauernde Funktionsunfähigkeit des BR (Mitgliederzahl sinkt unter die Hälfte)
- Enthebung des Betriebsrats durch Belegschaftsversammlung
- Rücktritt des BR durch Mehrheit aller BR Mitglieder
- Ungültigkeit der BR Wahl (erfolgreiche Anfechtung)
- Gerichtliche Entscheidung über die Beendigung der Gleichstellung einer
Arbeitsstätte

Ausnahmsweise Fortsetzung über 4 Jahr hinaus:

- Ungültigkeitserklärung einer neuen BR Wahl (höchstens 3 Monate)


- Verlängerung der Partei- und Prozessfähigkeit (bis zur Konstituierung des neuen BR)
- Verselbstständigung eines Betriebsteils (bis dort ein neuer BR gewählt wird)
- Zusammenschluss zweier Betriebe (beide Betriebsräte bilden für höchstens ein Jahr
einen einheitlichen BR)
Zur Tätigkeitsdauer des BR – Mitglied:

Beginn: Die BR-Mitgliedschaft beginnt mit der Annahme der Wahl


(die spätere Konstituierung begründet bloß die Handlungsfähigkeit des
Kollegiums)

Ende:

- Ende der Tätigkeitsdauer des Betriebsrats


- Rücktritt
- Ausscheiden aus dem Betrieb (Ende oder Auflösung des Dienstverhältnisses,
Wechsel in anderen Betrieb)
- Enthebung durch eine AN-Gruppe wegen Verlusts der Gruppenzugehörigkeit
- Verlust der Wählbarkeit
- Unterlassung der Konstituierung binnen 12 Wochen
311. Wann kommt es organisationsrechtlich zu einem Betriebsausschuss?
Kann der Betriebsausschuss eine Betriebsvereinbarung abschließen?

Der Betriebsausschuss bildet die Gesamtheit der Mitglieder des


Arbeiterbetriebsrats und des Angestelltenbetriebsrats.

Organisationsrechtlich kommt es also immer dann zu einem Betriebsausschuss,


wenn getrennte Betriebsräte für die AN-Gruppen bestehen.

Auch die Tätigkeit des Betriebsausschusses beginnt mit der Konstituierung, in welcher
Vorsitzender und Stellv. Vorsitzender des Betriebsausschusses gewählt werden.

Ja!
Kompetenznorm: § 113 Abs. 2 Ziffer 4 ArbVG
Der Betriebsausschuss ist ermächtigt für den Abschluss einer
Betriebsvereinbarung, deren Geltungsbereich alle im Betriebsausschuss
vertretenen AN-Gruppen erfasst.

312. Wann ist ein Zentralbetriebsrat zu errichten? Wer ist bei der
Zentralbetriebsratswahl aktiv und passiv wahlberechtigt?

Ein Zentralbetriebsrat ist immer dann zu bilden, wenn ein Unternehmen


mehrere Betriebe umfasst, die eine wirtschaftliche Einheit bilden und vom
Unternehmen zentral verwaltet werden.

Aktiv und passiv wahlberechtigt zur Zentralbetriebsratswahl sind ausschließlich


Betriebsräte!

Die Betriebsräteversammlung wählt aus ihrer Mitte die Zentralbetriebsratsmitglieder.

Grundsätze: geheime Wahl, Verhältniswahlrecht

Nicht: Grundsatz des gleichen Wahlrechts


à Stimmen sind nach AN Anzahl durch gewählte Betriebsräte gewichtet.
313. Erläutern Sie den Begriff der „Europäischen Betriebsverfassung“ im
ArbVG! Wurde der Begriff aus systematischer Sicht richtig gewählt?
Handelt es sich um internationales bzw. um EU-Recht?

Unter „Europäische Betriebsverfassung“ ist ein besonderes Organisationsrecht


für europaweit agierende Unternehmen zu verstehen.
Geregelt ist die „Europäische Betriebsverfassung“ in den §§ 171 ff. ArbVG.
Geltungsbereich: EU-Mitglieder + EWR Mitglieder (Island, Liechtenstein, Norwegen)

Anwendungsvoraussetzungen für die „Europäische Betriebsverfassung“ -


Unternehmen:

- die unter den II. Teil des ArbVG fallen


- deren zentrale Leitung im Inland liegt
- die mind. 1.000 AN in den Mitgliedstaaten beschäftigen
- davon in jeweils 2 MS mindestens 150 AN beschäftigen

In diesen Unternehmen ist es eine Pflicht der zentralen Leitung, die notwendigen
Voraussetzungen zu schaffen für:

- die Einsetzung eines besonderen Verhandlungsgremiums


- die Errichtung eines „Europäischen Betriebsrats“
- die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der AN

Primäre Aufgabe des besonderen Verhandlungsgremiums ist die Entscheidung, ob die


Errichtung eines europäischen Betriebsrats angestrebt werden soll.

Der Begriff der „Europäischen Betriebsverfassung ist systematisch richtig.

Sowohl das Organisationsrecht als auch die Befugnisse haben eine zusammengefasste
Regelung erfahren.

Es handelt sich bei den Bestimmungen zur „Europäischen Betriebsverfassung“


(§§ 171 ff. ArbVG) um im nationalen Recht umgesetztes EU-Richtlinienrecht.
Es gelangt also keine einheitliche Rechtsnorm europaweit zur Anwendung, sondern
die Mitbestimmung der AN richtet sich weiterhin nach den nationalen
Rechtsordnungen.
314. Wann kommt es zu einem europäischen Betriebsrat kraft
Vereinbarung und wann zu einem europäischen Betriebsrat kraft
Gesetzes?

Europäischer BR kraft Vereinbarung:

Die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats liegt grundsätzlich in der Hand des
besonderen Verhandlungsgremiums und der zentralen Leitung.

Kommt es zu einer Einigung, bedarf die Installierung eines Europäischen Betriebsrats


einer schriftlichen Vereinbarung.

Die Vereinbarung über den Europäischen Betriebsrat steht in der Disposition der
Vertragsparteien.

Dementsprechend kommen auch die Bestimmungen, die der GG für den Europäischen
Betriebsrat kraft Gesetzes normiert hat, grundsätzlich nicht zur Anwendung, sofern nur
dann, wenn die Vereinbarung zwischen dem besonderen Verhandlungsgremium und
der zentralen Leitung selbst darauf zurückgreift.

Die Vertragsparteien unterliegen also nur den allgemeinen Grenzen der Rechtsordnung
(z.B. Sittenwidrigkeit).

Europäischer BR kraft Gesetzes:

Zu einem Europäischen Betriebsrat kraft Gesetzes kommt es, wenn:


(§ 191 ArbVG)

- zentrale Leitung & besonderes Verhandlungsgremium einen entsprechenden


Beschluss fassen

- die zentrale Leitung die Aufnahme von Verhandlung nicht binnen 6 Monaten
aufnimmt

- binnen 3 Jahren keine Vereinbarung zustande kam


(Außer: Das besondere Verhandlungsgremium fasste einen Beschluss mit 2/3
Mehrheit, die Verhandlungen zu beenden)
315. Erläutern Sie den „Vorrang der Arbeitnehmerbeteiligung durch
vertragliche Einigung“ im Zusammenhang mit der Societas Europaea!

Während die „Europäische Betriebsverfassung“ allgemein bei gemeinschaftsweit


operierenden Unternehmen zur Anwendung kommt, knüpft die Beteiligung der
Arbeitnehmer im VI. Teil des ArbVG an eine bestimmte Gesellschaftsform an,
nämlich die Societas Europaea (SE).

Das Problem der Schaffung einer Europäischen Gesellschaft auch ein Problem der
Mitbestimmung in der Gesellschaft.

Die nationalen Formen einer Beteiligung der Arbeitnehmer in


Unternehmensorganen sollten dem Grunde nach erhalten bleiben.

Aus diesem Grund sind auch die entsprechenden EU-RL stets von einem offenen
Mitbestimmungsmodell ausgegangen: Die Beteiligung der Arbeitnehmer soll durch
Vereinbarung geregelt werden.

Sowohl die Struktur der Belegschaftsorgane als auch Umfang und Intensität der
Befugnisse sollen im Verhandlungswege zustande kommen.

Nur im Fall eines Scheiterns der Verhandlungen, sind zwingende Formen der
Beteiligung vorgesehen.

Grundgedanke ist also der Vorrang einer vertraglichen Einigung in der Frage
der Mitbestimmung und Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE:
316. Erläutern Sie das „Vorher-Nachher-Prinzip“ im Zusammenhang mit
der Societas Europaea!

Fundamentaler Grundsatz und erklärtes Ziel der europäischen Rechtsquellen zur


Societas Europaea ist die Sicherung erworbener Rechte der Arbeitnehmer betreffend
ihre Beteiligung an Unternehmensentscheidungen.

Die vor der Gründung einer Europäischen Gesellschaft bestehenden Rechte der
Arbeitnehmer sollen deshalb Ausgangspunkt auch für die Gestaltung ihrer
Beteiligungsrechte in der SE sein.

Dies umschreibt das sogenannte Vorher-Nachher-Prinzip. 


317. Erläutern Sie das „Sitz-Staatsprinzip“ im Zusammenhang mit der
Europäischen Gesellschaft!

Gemäß § 208 ArbVG gilt das Sitzstaatsprinzip für die Bestimmungen des VI. Teils des
ArbVG mit dem Titel „Beteiligung der AN in der europäischen Gesellschaft“.

Das Sitz-Staats-Prinzip“ besagt, dass die Bestimmungen des VI. Teils des ArbVG
grundsätzlich nur für jene Europäischen Gesellschaften (SE) gelten, die ihren
Sitz in Österreich haben.

Ausnahme:

Gewisse Regelungen, die unmittelbar an die österreichische Betriebsverfassung


anknüpfen, kommen auch zur Anwendung, wenn der Sitz der SE nicht im Inland liegt
(§ 209 ArbVG)

Beispiele:
Entsendung der österreichischen Mitglieder in das besondere Verhandlungsgremium
oder in den SE-Betriebsrat,
Verschwiegenheitspflicht der österreichischen Betriebsratsmitglieder 
318. Wie kommt ein Betriebsratsfonds zustande und welchen Zwecken
dient der Fonds?

Der Betriebsratsfonds ist ein vermögensfähiges Belegschaftsorgan mit eigener


Rechtspersönlichkeit.

Es wird von einem juristisch verselbstständigten Hilfsinstrument gesprochen, das mit


einem Treuhänder für das Vermögen der organisierten Arbeiterschaft vergleichbar ist.

Zweck:

- Bestreitung der Kosten der Geschäftsführung des Betriebsrat (Fahrtkosten, Schulung)


- Belegschaftseigene Wohlfahrtseinrichtungen und Wohlfahrtsmaßnahmen

Eines besonderen Errichtungsaktes oder einer Konstituierung bedarf der


Betriebsratsfonds nicht.

Die Eingänge aus der Betriebsratsumlage, die Zuwendungen seitens des


Betriebsinhabers sowie sonstige Vermögenschaften bilden den Fonds unmittelbar.

Der Bestand eines BR-Fonds ist vom BR sofort schriftlich der zuständigen
Arbeiterkammer bekannt zu geben.

Der größte Teil der Mittel des BR-Fonds kommt aus der „Betriebsratsumlage“.

Die Betriebsratsumlage darf höchstens 0,5% des Brutto-Entgelts jedes AN ausmachen


und ist vom AG einzubehalten und direkt an den BR-Fonds abzuführen.

Einhebung und Höhe der Betriebsratsumlage kann nur die Betriebsversammlung auf
Antrag des BR beschließen.
319. Was bedeuten die Prinzipien des freien Mandats und der
Ehrenamtlichkeit bei der Ausübung von Betriebsratsagenden?

Prinzip der Ehrenamtlichkeit:

Die Tätigkeit als Betriebsrat ist ein Ehrenamt, also unentgeltlich auszuüben.

Das Prinzip der Ehrenamtlichkeit bedeutet für die Ausübung der BR-Agenden,
dass das einzelne Mitglieder für seine Tätigkeit weder finanzielle Ansprüche
gegen den Betriebsratsfonds noch gegen den Betriebsinhaber geltend machen
kann.

Auf Grund der Mitgliedschaft im Betriebsrat darf auch keine finanzielle Besserstellung
erreicht werden.

Eine Ausnahme von diesem Prinzip sind die Regelungen zur Freistellung.
(§§ 116, 117 ArbVG)

Einem Betriebsrat ist die zur Erfüllung seiner Aufgaben nötige Freizeit unter
Fortzahlung des Entgelts zu gewähren.

In Betrieben mit mehr als 150 AN kann ein Betriebsratsmitglied auf Antrag des BR
unter Entgeltfortzahlung sogar gänzlich von der Arbeit freigestellt werden.

Darin kann man in gewisser Weise eine Finanzierung der Betriebsratstätigkeit durch
den Betriebsinhaber erblicken.

Prinzip des freien Mandats:

Das Prinzip des freien Mandats bedeutet, dass BR Mitglieder in Ausübung ihrer
Tätigkeit weisungsfrei agieren.

Trotzdem haben sie die Beschlüsse des BR einzuhalten und durchzuführen.

Ein Mitglied des BR kann während seiner Funktionsperiode auch nicht seiner
Funktion enthoben werden.

Ausnahmen: - Wechsel der Gruppenzugehörigkeit


- BR wird gänzlich durch die Betriebsversammlung enthoben
320. Kann ein Betriebsratsmitglied von einem Betrieb in einen anderen
versetzt werden?

1. Für die Mitglieder des Betriebsrats gilt ein Beschränkungs- und


Benachteiligungsverbot.

Die Versetzung eines Betriebsrats in einen anderen Betrieb, die zum Verlust der
Betriebsratsmitgliedschaft mangels Betriebszugehörigkeit führen würde, ist daher in
jedem Fall unzulässig.

Auch eine benachteiligende Versetzung innerhalb des Betriebs, deren Grund in der
Tätigkeit als Betriebsrat liegt, ist unzulässig. (Benachteiligungsverbot)

à Anordnungen des AG, die gegen das Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot


verstoßen, sind gemäß § 879 ABGB rechtsunwirksam.

2. Darüber hinaus gilt der allgemeine Versetzungsschutz des § 101 ArbVG auch
für Betriebsratsmitglieder.
321. Wann spricht man von Pflicht- und wann von Ermessensbefugnissen
des Betriebsrates? Nennen Sie jeweils ein Beispiel!

Der Betriebsrat hat Befugnisse, zu deren Ausübung das ArbVG ihn verpflichtet,
also ein rechtliches Müssen normiert, das sind die sogenannten Pflichtbefugnisse.

Beispiele:

- Der Betriebsrat hat die Einhaltung der für den Betrieb geltenden Kollektivverträge
und Betriebsvereinbarungen zu überwachen

- Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb mitzuwirken.

Außerdem hat der Betriebsrat auch eine Reihe von Ermessensbefugnissen, also
ein rechtliches Können.

Beispiele:

- Der Betriebsrat kann die Einhebung einer Betriebsratsumlage beantragen

- Der Betriebsrat kann Wohlfahrtseinrichtungen zu Gunsten der AN einrichten

- Der Betriebsrat kann eine Kündigung gemäß. § 105 Abs. 3 ArbVG anfechten.

(Die übergeordneten Hauptaufgaben des Betriebsrats sind erstens die Vertretung des
Gesamtinteresses der Belegschaft und zweitens auch die Vornahme eines Interessensausgleich
zwischen der Belegschaft und dem Betriebsinhaber.)
322. Kann der Betriebsrat verlangen, dass ihm die Höhe der Gehälter von
leitenden Angestellten bekannt gegeben wird?

Generell hat der Betriebsrat ein Überwachungsrecht für die die Arbeitnehmer des
Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften.

Im Zuge dieses Überwachungsrecht hat er ausdrücklich auch ein Einsichtsrecht in die


Aufzeichnungen über die Bezüge der Arbeitnehmer.

Dies gilt jedoch nur für Arbeitnehmer im Sinne der Betriebsverfassung, also im
Sinne des § 36 ArbVG.
Leitende Angestellte, denen maßgebender Einfluss auf die Leitung des Betriebs
zusteht, sind von diesem nicht erfasst, weshalb der BR keine Einsicht in deren
Gehaltsaufzeichnungen verlangen kann.

Eine weitere Einschränkung ist, dass nur der für die Vertretung wirklich zuständige
BR Einsicht nehmen kann.
Also zum Beispiel nicht der Angestelltenbetriebsrat in die Entgeltaufzeichnungen der
Arbeiter.
323. Kann der Betriebsrat in die Personalakten ehemaliger Arbeitnehmer
Einsicht nehmen? Kann die Einsichtnahme von den ausgeschiedenen
Arbeitnehmern verlangt werden?

Der Betriebsrat hat grundsätzlich das Recht, mit Einverständnis eines Arbeitnehmers
Einsicht in dessen Personalakten zu nehmen.

Laut der Rechtsprechung beziehen sich die Einsichtsrechte des Betriebsrats nach
§89 Z.1 und Z.4 (Entgelt und Personalakte) aber nur auf aktuelle AN, nicht auf
ehemalige Arbeitnehmer.

Ein individuelles Einsichtsrecht für einen ehemaligen Arbeitnehmer ergibt sich


jedoch aus dessen rechtlichem Interesse sowie aus den Auskunftsrechten des
Datenschutzgesetzes.
324. Erläutern Sie das Verhältnis von Mitbestimmung des Betriebsrates
und Datenschutzrecht anhand des Einsichtsrechts des Betriebsrates in den
Personalakt!

Personalakt = Personalaufzeichnungen im engeren Sinn

Eingeschränktes Einsichtsrecht des BR, da es von der Zustimmung des betroffenen


AN abhängt.

Daraus ergibt sich, dass auch dem AN selbst ein Einsichtsrecht in seinen Personalakt
zusteht, denn nur dann kann er entscheiden, ob er der Einsichtnahme durch den BR
zustimmen will oder nicht.
Ein Auskunftsrecht für seinen Personalakt ergibt sich für den AN auch aus dem
Datenschutzgesetz.

Die dem Betriebsrat zustehenden Überwachungsrechte werden durch das DSG nicht
berührt.

Vielmehr tritt die Überwachungsfunktion des BR sozusagen ergänzend hinzu, da sich


aus der Interessenvertretungsfunktion des BR die Pflicht ergibt, den AN zu
informieren, wenn rechtswidrig mit seinen Daten umgegangen wurde.

Somit wird der AN erst in die Lage versetzt, seine datenschutzrechtlichen


Abwehrrechte geltend zu machen. 
325. In welchen Fällen muss es, in welchen Fällen kann es zu einer
imparitätischen Mitentscheidung des Betriebsrates kommen?

Imparitätische Mitentscheidung: Ungleich gewichtete Mitentscheidung.


Die Vertreter der AN haben zwar grundsätzlich die
gleichen Rechte wie die Vertreter des AG, aber es
ergibt sich eine Ungleichgewichtung, weil die
Belegschaftsvertreter in der Unterzahl sind.

Imparitätische Mitentscheidung bietet sich also vor allem als Mitwirkungskonstruktion


in Gremien an, die durch Mehrheitsbeschluss entscheiden.

- Muss:

Auf jeden Fall zur imparitätischen Mitbestimmung kommt es bei der Mitwirkung im
Aufsichtsrat gemäß § 110 ArbVG.

Die ungleiche Gewichtung drückt sich dort in einer Drittelparität aus:


Zwei Drittel der Aufsichtsratsmitglieder werden von den Aktionären, mindestens ein
Drittel vom (Zentral-)Betriebsrat entsandt. 

- Kann:

Gremien mit imparitätischer Mitbestimmung der Belegschaftsvertreter können sich


auch für die Planung und Durchführung betrieblicher Berufsausbildungs- und
Schulungsmaßnahmen ergeben.
Ebenso im Zusammenhang mit Disziplinarkommissionen.
326. Muss der Betriebsrat zustimmen, wenn der Betriebsinhaber ein
Alkoholverbot im Betrieb erlassen will?

Ein Alkoholverbot ist ein Fall einer allgemeinen Ordnungsvorschrift.

Es handelt sich also um einen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 97 (1) Z.1
ArbVG.

Bei der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Zustimmung des Betriebsrats keine
Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit.
Der Betriebsinhaber kann eine Maßnahme, soweit sie in sein Weisungsrecht fällt,
einfach anordnen.

(Beispiele: Alkoholverbot, Rauchverbot, Verhalten in Ruheräumen)

Derartige Weisungen des AG kann der BR mit einem Antrag an die Schlichtungsstelle
bekämpfen, und damit eine Regelung in Form einer Betriebsvereinbarung erzwingen.

Die Schlichtungsstelle kann aber auch auf Antrag des Betriebsinhabers tätig werden.

(Erzwingbare Betriebsvereinbarungen können nicht gekündigt werden.)


(Auch Nachwirkung dieser ist daher unmöglich.)
327. Wann spricht man von qualifizierten Fragebögen und inwiefern ist
diese Qualifikation für die Mitbestimmung des Betriebsrates von
Bedeutung?

Personalfragebögen: Schriftstücke, die Fragen enthalten, die sich auf die Person des
bereits eingestellten oder in Aussicht genommenen Arbeitnehmers beziehen.

Zu unterscheiden:

- Fragebögen, die nur Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die
Verwendung oder allgemeine Angaben zur Person des Arbeitnehmers enthalten

- Fragebögen mit darüber hinausgehenden Fragen (qualifizierte Fragebögen)

Die Einführung von qualifizierten Personalfragebögen wäre ein Fall einer


notwendigen Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 96 Abs. 1 Z.2).

Daher können solche ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht rechtswirksam


eingeführt werden.

Beispiele für mitbestimmungsfreie Fragen:


Geburtsdatum, dem Vor- und Zunamen, der Wohnadresse, dem Familienstand,
Ausbildung und bisherigen Tätigkeiten
328. Erläutern Sie das Verhältnis von Mitwirkung des Betriebsrates bei
Personalfragebögen und dem Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers!

Verhältnis von BR-Mitwirkung & Persönlichkeitsschutz des AN:

Alle Fragestellungen in Personalfragebögen sind selbst mit Zustimmung des


Betriebsrats nur dann zulässig, wenn die Persönlichkeitsrecht des AN,
insbesondere dessen Intimsphäre, nicht verletzt werden.

Ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des AN wäre auch eine Verletzung der
Fürsorgepflicht des AG.

Eine Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist generell unzulässig.

Fragen nach der Zugehörigkeit zu politischen Parteien, Gewerkschaften oder


Religionsgemeinschaften, werden regelmäßig nicht zu rechtfertigen sein.
(Ausnahme: Tendenzbetriebe)

Eine Offenbarungspflicht bezüglich strafbarer Handlungen widerspräche dem


Resozialisierungsgedanken und ist daher abzulehnen.
Ausnahmen: Wenn die Position des Arbeitnehmers eine Identifikation mit dem
Unternehmen nahelegt, und bei Interdependenz der strafbaren Handlung mit dem
Tätigkeitsbereich)
329. Sind Betriebsvereinbarungen zu Personalfragebögen für Stellenwerber
rechtsverbindlich?

Die Frage der Rechtswirkungen von Betriebsvereinbarungen auf noch nicht im


Unternehmen beschäftigte Arbeitnehmer spricht das Problem an, ob eine
Betriebsvereinbarung über ihren persönlichen Geltungsbereich hinaus auch
potenzielle Arbeitnehmer normativ erfassen kann.

Von dem Wortlaut des § 96 Abs. 1 Z 2 ArbVG sind auch Einstellungsfragebögen


mitumfasst, also der Mitbestimmung der Belegschaft unterworfen.

à Die normative Wirkung von Betriebsvereinbarungen für Stellenwerber ist einseitig


verpflichtend: Die BV verpflichtet den Arbeitgeber, einen mit den
Persönlichkeitsrechten in Einklang stehenden Fragebogen vorzulegen.

Seine Befugnis, rechtlich gedeckte Fragebögen ausfüllen zu lassen, ist nicht nur
personen-, sondern auch betriebsbezogen: Sie wird durch Zulassungsnormen
legitimiert und gleichzeitig durch Verbotsnormen beschränkt.

Dies verpflichtet den Arbeitgeber, auch Einstellungswerbern nur zulässige Fragen zu


stellen, da der Betriebsrat ansonsten die Beseitigung rechtswidriger Fragebögen
verlangen kann.

Notwendige Betriebsvereinbarungen können auch jederzeit fristlos gekündigt werden.


330. Fall: Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Arbeitsvertrag, für jedes
studierende Kind eines Arbeitnehmers monatlich ein Kindergeld in der
Höhe von € 30,-- zu bezahlen. Gleichzeitig verlangt der Arbeitgeber von
den Arbeitnehmern, die dieses Kindergeld beanspruchen, die
entsprechenden Daten der Kinder, insb an welcher Universität welches
Studium vom Kind absolviert wird. Wäre eine solche Datenermittlung
mitbestimmungspflichtig?

Es handelt sich (meines Erachtens nach) um eine Maßnahme der Datenermittlung iSd.
§ 96a Abs.1 Z.1, was eigentlich einen Fall der notwendigen Zustimmung mit
Zwangsschlichtung darstellen würde.

Jedoch verlangt der AG die Daten zur Überprüfung, ob die Kinder der AN ein
Studium absolvieren, weshalb von der Erfüllung seiner Pflicht aus dem Arbeitsvertrag
auszugehen ist, nämlich der Leistung des Kindergelds.

Eine Umgehung des § 96a liegt hier wohl nicht vor.

331. Ein Personalinformationssystem ermittelt und verarbeitet derart viele


Daten der Arbeitnehmer, dass sich ein umfassendes Persönlichkeitsprofil
des Arbeitnehmers erstellen lässt und damit gleichzeitig eine
Kontrollmaßnahme im Sinn des § 96 ArbVG vorliegt. Welches
Mitspracherecht des Betriebsrats ist zu beachten, § 96a ArbVG oder § 96
ArbVG?

Es ist von einem Vorrang der notwendigen Mitbestimmung auszugehen.

Wenn sich Personalinformationssysteme von bloßen Personalverwaltungssystemen zu


Systemen der Leistungs- und Verhaltenskontrolle entwickeln, dann kommt nicht mehr
§ 96a ArbVG, sondern § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG (Kontrollmaßnahmen, welche die
Menschenwürde berühren) zur Anwendung.
332. Ist eine Mitarbeiterbeurteilung bzw. ein
Mitarbeiterbeurteilungssystem mitbestimmungspflichtig?

Die Einführung eines Systems zur Mitarbeiterbeurteilung ist immer dann


mitbestimmungspflichtig gemäß §96a Abs. 1 Z.2 (also im Sinne einer notwendigen
Mitbestimmung mit Zwangsschlichtung), wenn Daten erhoben werden, die nicht
durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind.

Unter Mitarbeiterbeurteilungssystem sind dabei alle Bewertungen von Arbeitnehmern


nach bestimmten Kriterien wie Flexibilität, Zuverlässigkeit oder Risikobereitschaft zu
verstehen.

Außerdem zu beachten ist aber, dass personenbezogene Daten, die


automationsunterstützt ermittelt und verarbeitet werden, jedenfalls schon nach § 96a
Abs. 1 Z 1 ArbVG mitbestimmungspflichtig sind (notwendige BV mit
Zwangsschlichtung).
333. Erläutern Sie die Problematik von Telefonregistrieranlagen unter dem
Aspekt der Mitbestimmung des Betriebsrates!

Gemäß § 96 Abs. 1 Z. 3 bedürfen technische Systeme zur AN-Kontrolle, sofern diese


die Menschenwürde berühren, einer notwendigen Betriebsvereinbarung zu ihrer
Rechtswirksamkeit.

Ein Beispiel für ein System, dass die Persönlichkeitsrechte des AN bereits verletzt,
nicht nur berührt, wäre eine Telefonabhöranlage.

Ein besonderes Problem sind Telefonregistrieranlagen.

Telefonregistrieranlagen erfassen die anrufende Nummer, die angerufene fremde


Nummer, die Höhe der Gesprächsgebühr und die Uhrzeit des Gesprächs.
Das Gespräch wird nicht aufgezeichnet.

Der VwGH hat 1987 entschieden, dass Telefonregistrieranlagen nicht


mitbestimmungspflichtig sind, weil sie die Menschenwürde nicht berühren würden,
weil ein Mithören der Gespräche nicht möglich ist.

Diese Meinung des VwGH kann nicht geteilt werden.

Bereits das Registrieren der äußeren Gesprächsdaten gehört in den


Schutzbereich der Persönlichkeitsrechte.
Insbesondere deshalb, weil auch aus den äußeren Gesprächsdaten Rückschlüsse
auf den Inhalt möglich sind.

Es handelt sich jedoch um den verzichtbaren Bereich des Persönlichkeitsschutzes.

Somit ist eine solche Maßnahme mit Zustimmung des Betriebsrats (Notwendige
Mitbestimmung nach § 96 Abs. 1 Z. 3) und der betroffenen AN möglich.
334. Fall: Einem Außendienstmitarbeiter wird vom Dienstgeber ein PKW
zur Verfügung gestellt. In dem PKW ist ein GPS-System installiert, über
welches der Arbeitgeber von 8.00 bis 18.00 Uhr jederzeit die Position des
Arbeitnehmers bestimmen kann. Wäre ein solches System
mitbestimmungspflichtig?

Durch die Verwendung des GPS kann der AG den Außendienstmitarbeiter während
seiner gesamten Dienstzeit überwachen.

Dies bedeutet nicht nur örtliche Kontrolle, sondern auch Leistungskontrolle.

Die Permanenz dieser Kontrolle und die Möglichkeit, jeden „Schritt“ des AN im
Dienst zu verfolgen, ist hier so stark ausgeprägt, dass es sich um eine
mitbestimmungspflichtigen Kontrollmaßnahme iSd § 96 Abs.1 Ziffer 3 ArbVG
(Notwendige Betriebsvereinbarung) handeln wird.

335. Wer kann in welcher Form gegen eine unzulässige Kontrolleinrichtung


des Arbeitgebers Maßnahmen setzen?

Arbeitnehmer haben das Recht, eine unzulässige Maßnahme zu boykottieren, insoweit


das möglich ist.
Auch ein individuelles Vorgehen mittels Beseitigungs- bzw. Unterlassungsklage durch
einen AN wäre möglich.

Ein individuelles Vorgehen durch einen Arbeitnehmer ist aber keinesfalls ratsam, da
sich die Unzulässigkeit der Maßnahme erst im Verfahren ergibt und der Arbeitnehmer
im schlimmsten Fall eine Entlassung riskiert.

Weitaus günstiger ist die Rechtsdurchsetzung auf kollektiver Ebene:

VwGH & VfGH:

Der BR kann einen Beseitigungsanspruch bezüglich einer unzulässigen, aber


errichteten Kontrollanlage, geltend machen.

Außerdem kann er gegen eine unzulässige, erst geplante Kontrollmaßnahme eine


Klage auf Unterlassung einbringen.
336. Unter welchen betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen kann
der Betriebsinhaber eine Disziplinarmaßnahme verhängen?

Disziplinarmaßnahme: Ein rechtlich zulässiger Nachteil, der einem anderen zu dem


Zweck zugefügt wird, ihn für eine Verfehlung zu bestrafen und weiteren vorzubeugen.

Beispiele: Verwarnung, Verweis, Geldbuße, Entzug einer freiwillig gewährten


Leistung

Fällt ein Betrieb in den Geltungsbereich der Betriebsverfassung, so ist eine


Disziplinarmaßnahme nur dann zulässig, wenn sie in einer Betriebsvereinbarung oder
in einem Kollektivvertrag vorgesehen ist.

Es handelt sich um eine notwendige Betriebsvereinbarung gemäß § 96 Abs. 1 Z. 1


ArbVG.

Einzelvertragliche Vereinbarungen zwischen AG und AN sowie Vertragsschablonen


sind als Umgehung des § 96 absolut unzulässig.

1. Der Betriebsinhaber kann also nur dann eine Disziplinarmaßnahme verhängen,


wenn dies in einer Disziplinarordnung geregelt ist, welche durch Kollektivvertrag
oder notwendige Betriebsvereinbarung (§96) zustande gekommen ist.

2. Wenn Disziplinarordnung besteht, muss BR trotzdem im Einzelfall der


Verhängung der Disziplinarmaßnahme zustimmen. (§102 ArbVG)

Auch Kündigungen, Entlassungen, Versetzungen können in der Praxis als aus


Disziplinargründen erfolgen, diese unterliegen aber zusätzlich dem generellen
Kündigungs-, Entlassung-, und Versetzungsschutz.
337. Was wären typische Disziplinarmaßnahmen im Sinn des § 102
ArbVG? Wären auch Geldstrafen denkbar?

Disziplinarmaßnahme: Ein rechtlich zulässiger Nachteil, der einem anderen zu dem


Zweck zugefügt wird, ihn für eine Verfehlung zu bestrafen und weiteren vorzubeugen.

Beispiele:

- Verwarnung oder Verweis


- Geldbuße
- Entzug einer freiwillig gewährten Leistung

Ja, eine Geldstrafe ist also möglich.

Abgrenzung:
Eine Geldbuße ist von einer vertraglichen Konventionalstrafe zu unterscheiden.
Eine Konventionalstrafe ist vertraglich pauschalierter Schadenersatz,
und unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht.

Auch Kündigungen, Entlassungen, Versetzungen können in der Praxis als aus


Disziplinargründen erfolgen, diese unterliegen dann aber zusätzlich dem generellen
Kündigungs-, Entlassung-, und Versetzungsschutz.
338. Kann eine Disziplinarordnung eine Entlassung als
Disziplinarmaßnahme vorsehen?

Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen als Disziplinarmaßnahmen sind


problematisch, da besondere Mitwirkungsrechte des BR für diese bestehen.

Trotzdem sind z.B. Entlassungen aus Disziplinargründen möglich, dies bedeutet aber
nicht, dass dadurch der Entlassungsschutz durch das Disziplinarrecht verdrängt wird.

Vielmehr unterliegen Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen als


Disziplinarmaßnahmen zusätzlich zum Disziplinarrecht dem generellen Kündigungs-,
Entlassung-, und Versetzungsschutz.

339. Kann durch Betriebsvereinbarung rechtsverbindlich die maßgebliche


wirtschaftliche Bedeutung für den Betrieb und damit die Anwendung eines
Kollektivvertrags abweichend von der wahren Sachlage festgelegt werden?

Gemäß § 9 ArbVG kommt für die ganze Belegschaft eines Mischbetriebs der KV zur
Anwendung, der für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat.

Die Frage, welcher Wirtschaftsbereich nun die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung


für den Betrieb hat, kann in einer fakultativen BV gemäß § 97 Abs. 1 Ziffer 23
geregelt werden.

Strittig ist, ob diese Festlegung bloß deklaratorische, also klarstellende Bedeutung hat,
oder ob mit einer solchen BV auch ein Ergebnis erzielt werden kann, dass
offenkundig vom wahren Sachverhalt abweicht.

Richtig ist wohl eine vermittelnde Lösung.


Die BV gilt nicht bloß deklaratorisch, sondern kann in Grenzfällen rechtsverbindlich
wirken.
Eine offensichtliche Abweichung vom wahren Sachverhalt wird aber nicht
rechtswirksam sein.
340. Sind Provisionen eines Außendienstmitarbeiters
mitbestimmungspflichtig nach § 96 Abs. 1 Z 4 ArbVG?

Nein, Provisionen sind leistungsbezogenen Entgelte, fallen aber nicht unter § 96 Abs.
1 Z.4 ArbVG.
Es handelt sich also nicht um eine notwendige Betriebsvereinbarung.

Provisionen fallen aber unter § 97 Abs. 1 Ziffer 16, sie sind also einer fakultativen
Betriebsvereinbarung zugänglich.

341. Unterliegt eine Umsatzbeteiligung der Mitbestimmungspflicht des


Betriebsrates?

Beteiligungen am Unternehmenserfolg (egal ob Gewinn, Umsatz, Cash-Flow,


Mitarbeiteraktien) können in einer fakultativen (freiwilligen) Betriebsvereinbarung
nach § 97 Abs. 1 Ziffer 16 geregelt werden.

Es handelt sich aber um eine fakultative BV, solche Systeme können also nicht vom
BR erzwungen werden.

Umgekehrt kann der AG ein solches Erfolgsbeteiligungssystem auch individuell und


ohne Zustimmung des BR mit einzelnen AN vereinbaren.
342. Erläutern Sie das Phänomen der „bedingt freiwilligen
Mitbestimmung“ anhand der Entgeltfortzahlung für die Dauer von
Belegschaftsversammlungen!

Gemäß § 97 (1) Ziffer 11 ArbVG kann eine fakultative Betriebsvereinbarung darüber


geschlossen werden, inwieweit der AG den AN für die Zeit einer
Belegschaftsversammlung ihr Entgelt fortzuzahlen hat.

§ 47 Abs. 1 ArbVG regelt aber, dass eine Betriebsvereinbarung in dieser Frage nur
soweit eine Regelung treffen kann, soweit keine kollektivvertragliche Regelung
darüber besteht.

Es handelt sich also um bedingt freiwillige Mitbestimmung, da die Regelungsbefugnis


von Betriebsinhaber und Betriebsrat nur unter der Bedingung besteht, dass die
Kollektivvertragspartner noch keine Regelung getroffen haben.
343. Bedarf die Auswahl einer betrieblichen Vorsorgekasse nach dem
BMSVG einer notwendigen oder einer notwendig erzwingbaren
Betriebsvereinbarung?

Die Auswahl einer betrieblichen Vorsorgekasse nach dem BMSVG bedarf gemäß
§9 BMSVG einer Betriebsvereinbarung nach § 97 (1) Z. 1b.

Es handelt sich also ausdrücklich um einen Fall der erzwingbaren


Betriebsvereinbarung.

Der Wortlaut des §9 BMSVG klingt, da er von „hat zur erfolgen“ spricht, nach
notwendiger Mitbestimmung.
Denkmöglich wäre also auch eine Konstruktion wie bei einer notwendig-erzwingbaren
BV (wie §96a ArbVG).
à Dies ist hier aber unmöglich, da das Gesetz ausdrücklich auf § 97 (1) Z. 1b
verweist, also auf eine erzwingbare Betriebsvereinbarung.

344. Eine Betriebsvereinbarung sieht für Dienstfahrten nicht die


Gewährung des amtlichen Kilometergeldes sondern ein Kilometergeld in
der Höhe von € 10,-- pro Kilometer vor. Welcher Typus von
Betriebsvereinbarung liegt hiebei vor?

Grundsätzlich sind Betriebsvereinbarungen zum Kilometergeld


Betriebsvereinbarungen über eine Aufwandsentschädigung, also eine fakultative BV
im Sinne des § 97 Abs. 1 Ziffer 12 ArbVG.

Jedoch ist eine Aufwandsentschädigung eine Leistung zur Abdeckung eines konkreten
Aufwands des AN.
Eine überhöhte Aufwandsentschädigung ist somit keine Aufwandsentschädigung
mehr, sondern Entgelt.

Für diesen höheren Teil, der Entgelt darstellt, besteht in der Regel keine
Kompetenz zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung, weshalb nur eine
sogenannte freie Betriebsvereinbarung darüber geschlossen werden kann. Die
Betriebsvereinbarung ist dann zwar nichtig, aber die Regelung kann schlüssig zum
Vertragsbestandteil (§863 ABGB) werden (Vertragsschablonen-Theorie).
345. Fall: Der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer eines Betriebes sieht eine
Normalarbeitszeit von 40 Stunden/Woche vor. Kann durch
Betriebsvereinbarung die Arbeitszeit auf 38h verkürzt werden und mit der
Betriebsvereinbarung damit auch eine Entgeltreduktion vorgesehen
werden?

Das Ausmaß der Arbeitszeit kann nur sehr, sehr beschränkt durch eine
Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Über eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit kann aber
sehr wohl eine fakultative Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs.1 Ziffer 13 ArbVG
geschlossen werden.

Strittig ist, ob mit einer solchen BV auch ausnahmsweise absolut zwingende Wirkung
einher gehen kann und somit, ob auch Entgeltreduktion vorgesehen werden könnte.

Es gibt sowohl bejahende als auch verneinende Stellungnahmen in der Lehre.

à Auszugehen ist wohl davon, dass eine Arbeitszeitverkürzung mit Entgeltreduktion


nur dann durch eine Betriebsvereinbarung möglich sein wird, wenn es sich um eine
Notstandsmaßnahme handelt, die Personalabbau verhindern soll.
346. Kann durch Betriebsvereinbarung rechtsverbindlich für alle
Arbeitnehmer ein Betriebsurlaub fixiert werden?

Die normative Fixierung eines Betriebsurlaubs ist durch Betriebsvereinbarung


nicht möglich.

Der Verbrauch des Urlaubs ist individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
zu vereinbaren.

Wird zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat eine Vereinbarung über einen


Betriebsurlaub abgeschlossen und halten sich die Arbeitnehmer an diese
Vereinbarung, so bildet nicht die Betriebsvereinbarung, sondern die individuellen,
konkludent zustande gekommenen Vereinbarungen die Rechtsgrundlage für den
Urlaub.

Arbeitnehmern, die mit einem Betriebsurlaub nicht einverstanden sind und ihre
Arbeitsbereitschaft bekunden, gebührt das Entgelt gemäß § 1155 ABGB.
Eine Anrechnung dieser Zeit auf ihren Erholungsurlaub kommt in keiner Weise in
Betracht.
347. Welche Mitwirkungsrechte besitzt der Betriebsrat im Fall von
Betriebsänderungen?

Betriebsänderung: - Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs


- Auflösung von AV iSd. § 45a AMFG
- Verlegung des ganzen Betriebs
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben
- Änderung des Betriebszwecks
- Neue Arbeitsmethoden
- erhebliche Rationalisierungsmaßnahmen
- Eigentümerwechsel

Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat detailliert über die


Betriebsänderung zu informieren, und zwar ausreichend früh, damit er eine
Stellungnahme abgeben kann.

Auf Verlangen des BR muss sich der Betriebsinhaber mit ihm beraten.

Weitere informationspflichten bestehen bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 45a


AMFG.

Bringt eine Betriebsänderung (außer der Eigentümerwechsel) wesentliche Nachteile


für erhebliche Teile der Belegschaft & sind zumindest 20 AN im Betrieb
beschäftigt, dann kann ein sogenannter Sozialplan abgeschlossen werden (= BV nach
§ 97 Abs. 1 Z. 4)

Beispiele für Maßnahmen in einem Sozialplan:


- Erhöhte Abfertigungen
- Weiterbenützung von Werkswohnungen
- Sonderregelungen für Härtefälle
- Übernahme von Übersiedlungskosten
- Wiedereinstellungsklauseln
348. Erläutern Sie den Begriff und die Zulässigkeit von
„kompensatorischen Sozialplänen“?

Ein kompensatorischer Sozialplan ist eine Form der als Sozialplan bezeichneten
Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs. 1 Z. 4 ArbVG.

Ein kompensatorischer Sozialplan kombiniert:

positive Maßnahmen für einen Teil der Belegschaft mit Maßnahmen zu Lasten
eines anderen Belegschaftsteils

oder

die Nachteile einer Betriebsänderung ausgleichende Maßnahmen für eine AN


Gruppe mit Eingriffen in arbeitsrechtliche Ansprüche für diese AN Gruppe.

Der Abschluss eines kompensatorischen Sozialplans mit normativer Wirkung ist


für die Betriebsvereinbarungsparteien ausgeschlossen.

Beispiel:
Durch Rationalisierung reduziert sich der Personalbedarf von 30 auf 5 Arbeitnehmer.
Ein Sozialplan sieht vor, dass sämtlichen Arbeitnehmern für die nächsten zwei Jahre die
Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses garantiert wird, dass aber gleichzeitig das Entgelt
für diesen Zeitraum bis auf die kollektivvertraglichen Ansprüche reduziert wird.

Die Betriebsvereinbarung vermag bezüglich der Entgeltkürzung auf die einzelnen


Arbeitsverhältnisse nicht direkt einzuwirken.

Stützt sich der Arbeitgeber auf eine derartige Vereinbarung und zahlt die
überkollektivvertraglichen Entgeltteile nicht mehr aus, können die einzelnen Arbeitnehmer
diese beim Gericht einklagen.

Möglich wäre aber bloß obligatorische Wirkung zwischen den Vertragsparteien.

Der Arbeitgeber würde sich also verpflichten, keinen Personalabbau vorzunehmen,


und der BR sich im Gegenzug dazu verpflichten, auf die AN hinsichtlich eines
solidarischen Lohnverzichts einzuwirken.

Würde die Einwirkung des BR auf die AN scheitern, würden alle wechselseitigen
Bindungen wegfallen.

Ein Lohnverzicht der AN unter das kollektivvertragliche Mindestniveau ist stets


unmöglich!
349. Wem kommt das formelle und wem das materielle Entsendungsrecht
für Betriebsratsmitglieder in den Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften
zu?

Das formelle Entsendungsrecht für AN-Vertreter in den Aufsichtsrat kommt dem


Zentralbetriebsrat zu, beziehungsweise dem Betriebsrat (wenn nur ein Betrieb
besteht) oder dem Betriebsausschuss (wenn Arbeiter und Angestelltenbetriebsräte
bestehen).

Das materielle Entsendungsrecht hingegen richtet sich nach dem Kräfteverhältnis


der Wahlparteien bei der Betriebsratswahl.
Das materielle Entsendungsrecht haben die Mitglieder des Zentralbetriebsrats, die
auf Vorschlag einer wahlwerbenden Gruppe gewählt wurden.

Das materielle Entsendungsrecht kommt also der Listenkurie zu, das heißt die
Fraktionen bzw. fraktionellen BR-Mitglieder haben das materielle Entsendungsrecht.

Dieses Recht steht für so viele zu entsendende Personen zu, wie es der Anzahl der
Entsendungsberechtigten zur Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder entspricht.
350. Haben Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat Anspruch auf eine
Aufsichtsratstantieme gleich wie die Kapitaleignervertreter?

Nein, Arbeitnehmervertreter üben ihre Tätigkeit im Aufsichtsrat ehrenamtlich aus.


Sie haben keinen Anspruch auf Aufsichtsratstantiemen.
(§ 110 Abs. 3)

Ein Anspruch auf Ersatz der angemessenen Auslagen (Aufwandsentschädigung)


besteht jedoch.

351. Erläutern Sie die Besonderheit der Mitwirkung im Aufsichtsrat im


Konzern!

Wenn eine Aktiengesellschaft andere Kapitalgesellschaften

- einheitlich leitet oder


- auf Grund einer unmittelbaren Beteiligung von mehr als 50% beherrscht

UND

das herrschende Unternehmen weniger als halb so viele AN beschäftigt wie alle
beherrschten Unternehmen zusammen,

dann nimmt an der Entsendung von AN-Vertretern in den Aufsichtsrat des


herrschenden Unternehmens nicht nur dessen Betriebsrat teil, sondern auch die
Mitglieder aller in den beherrschten Unternehmen bestellten Betriebsräte.
352. Worin liegt die Besonderheit der Mitwirkung im Aufsichtsrat bei der
Konstruktion der GmbH und Co KG?

Die Besonderheit der Mitwirkung im Aufsichtsrat einer GmbH, die persönlich


haftender Gesellschafter einer KG ist (GmbH & Co. KG) und die einen Aufsichtsrat
zu errichten hat, besteht darin, dass in diesen Aufsichtsrat der GmbH neben
Arbeitnehmervertretern der GmbH auch solche der KG entsandt werden.

Im Gegensatz zum Konzern hängt in der GmbH & Co. KG die Zusammensetzung der
Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat nicht vom Verhältnis der Beschäftigtenzahlen
in der GmbH bzw. in der KG ab.

Die Gesamtheit der BR-Mitglieder der GmbH und der Kommanditgesellschaft(en)


wählt die AN-Vertreter, die in den Aufsichtsrat entsandt werden.
353. Erläutern Sie die Bedeutung der österreichischen Sozialpartnerschaft
für das Arbeitsrecht!

Die Sozialpartnerschaft ist ein Spezifikum Österreichs, ein europäisches


Vorzeigemodell.

Besonderheit der Sozialpartnerschaft ist, dass die polaren Kräfte im Wirtschafts- und
Arbeitsleben zusammengefunden haben und große Aufgaben bewältigen.

Besondere Leistung der Interessensvertretung ist, dass die internen Auffassungen auf
einen Nenner gebracht werden, sodass auf dieser Basis formuliert werden kann, was
jede Gruppe anstrebt.

Die besondere arbeitsrechtliche Bedeutung der Sozialpartnerschaft liegt darin, dass


diese Verbände – soweit ihnen Kollektivvertragsfähigkeit zukommt –
Kollektivverträge abschließen und damit ein den Erfordernissen einer Branche
entsprechendes besonderes Arbeitsrecht ins Leben rufen.

Im § 120a B-VG hat diese Institution auch eine verfassungsrechtliche Absicherung


erhalten:
„Die Republik erkennt die Rolle der Sozialpartner ausdrücklich an.
Zudem achtet sie deren Autonomie und fördert den sozialpartnerschaftlichen Dialog.“
354. In welcher Rechtsform ist der ÖGB organisiert und in welchem
Verhältnis steht der ÖGB zu den einzelnen Fachgewerkschaften! Gehen Sie
hiebei auch auf die mögliche Kollektivvertragsfähigkeit der
Fachgewerkschaften ein!

Der ÖGB ist ein privatrechtlicher Verein, dem Rechtspersönlichkeit zukommt.

Der ÖGB ist in 7 Fachgewerkschaften aufgegliedert.

Die Fachgewerkschaften sind:

- Gewerkschaft der Privatangestellten – Druck, Journalismus, Papier


- Gewerkschaft Öffentlicher Dienst (GÖD)
- Gewerkschaft der Gemeindebediensteten – Kunst, Medien, Sport, freie Berufe
- Gewerkschaft Bau-Holz
- Gewerkschaft Vida (Sozial- und Gesundheitsberufe, Bademeister, Friseure, Verkehr)
- Gewerkschaft Post & Fernmeldebedienstete
- Produktionsgewerkschaft (Pro-Ge) (Industrie, Arbeitskräfte-Überlassung)

Die Fachgewerkschaften im ÖGB sind statutenmäßig bloß Organe des Vereins.


Daher üben sie Kollektivvertragsfähigkeit im Namen des ÖGB aus.

Das höchste Gremium des ÖGB ist der Bundeskongress.


Die Delegierten legen alle fünf Jahre die politischen Ziele fest und wählen den
Präsidenten.

Das höchste Entscheidungsgremium zwischen den Bundeskongressen ist der


Bundesvorstand.
Er entscheidet unter anderem über Streik-Anträge.

Die Geschäfte des ÖGB führt der Vorstand (≠ Bundesvorstand).


Aktueller ÖGB Präsident ist Erich Foglar.
355. Erörtern Sie die Rechtsgrundlagen für die gesetzlichen
Interessenvertretungen im Arbeitsrecht! Erklären Sie in diesem
Zusammenhang die Begriffe Selbstverwaltungskörper und eigener bzw.
übertragener Wirkungsbereich!

Die gesetzlichen Interessensvertretungen im Arbeitsrecht sind die Arbeiterkammer, die


Wirtschaftskammern sowie die Berufskammern (RAK, Ärztekammer, KWT).

Es handelt sich um Selbstverwaltungskörper mit Pflichtmitgliedschaften.

Die verfassungsrechtliche Zulässigkeit dieser Selbstverwaltungskörper ergibt sich aus


den Kompetenzartikeln der Bundesverfassung,
zur Klarstellung existiert seit 2008 auch eine ausdrückliche Ermächtigung zur
Errichtung dieser Selbstverwaltungskörper im §120a B-VG.

Das Recht der Arbeiterkammern ist im Arbeiterkammergesetz 1992 normiert,


das Recht der Wirtschaftskammern im Wirtschaftskammergesetz 1998.

- Begriff „Selbstverwaltungskörper“:

Selbstverwaltung liegt vor, wenn der Staat auf die Führung von
Verwaltungsgeschäften in einem bestimmten Sektor verzichtet und die Besorgung
dieser Aufgaben jenen Staatsbürgern (Gruppen) überlässt, die unmittelbar betroffen
sind.

(Auch häufig als Autonomie bezeichnet, aber unrichtig, weil Selbstverwaltung etwas
vom Staat übertragenes ist, während Autonomie originär besteht.)

Staat à Aufsichtsrecht

- Eigener Wirkungsbereich:

Im eigenen Wirkungsbereich handelt der Selbstverwaltungskörper autonom.


Der Staat fungiert nur als Aufsicht, insbesondere durch den zuständigen
Bundesminister.
(für Arbeit & Soziales: Rudolf Hundsdorfer)
(für Wirtschaft: Reinhold Mitterlehner)

- Übertragener Wirkungsbereich:

Im übertragenen Wirkungsbereich bedient sich der Staat der Organe des


Selbstverwaltungskörpers zur Besorgung der staatlichen Angelegenheiten, sodass ein
Instanzenzug an die Verwaltungsbehörden gegeben ist. 
356. Erläutern Sie den verfassungsrechtlichen und den arbeitsrechtlichen
Ordnungsrahmen für Streiks in Österreich!

Verfassungsrechtliche Grundlage:

Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit (STGG, EMRK)


ABER: Koalitionsrecht ≠ Arbeitskampfrecht

Unionsrecht:

- EU-Grundrechtecharta:
AN- und AG Organisationen haben das Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu
schließen und bei Interessenskonflikten kollektive Maßnahmen inklusive Streiks zu
ergreifen.

- EuGH: Grundrecht auf kollektive Maßnahmen wie Streik, aber Grenzen


(Unionsrecht, nationales Recht, gute Sitten)

Problematisch, weil Friedenspflicht der Sozialpartner extensiv interpretiert.

Österreichisches Arbeitsrecht:

1870: Duldung des Arbeitskampfes durch Koalitionsgesetz 1870


Gleichzeitig nimmt das Koalitionsgesetz aber Arbeitskampfmaßnahmen die
Rechtswirksamkeit

à neutrale Haltung des Staates

(Die Erzwingung der Teilnahme am Arbeitskampf wäre inadäquat,


Arbeitskampfmaßnahmen basieren auf Solidarität.)

Arbeitsmarkförderungsgesetz: Vermittlung von AN in einen bestreikten Betrieb


sowie Vermittlung von streikenden AN ist
unzulässig.
Ratio: Verhinderung der Vereitelung des Kampfziels
des Gegners durch gezielte Vermittlung.

AÜG / AuslBG: Ebenso ist Arbeitskräfteüberlassung in einen bestreikten Betrieb


verboten.
Für einen solchen darf auch keine Beschäftigungsbewilligung
erteilt werden.
Arbeitslosengeld: Wenn Arbeitslosigkeit die Folge eines Streiks ist,
besteht mangels Arbeitswilligkeit kein Arbeitslosengeld-Anspruch.
Bei einer Offensivaussperrung ist ein solcher hingegen gegeben.

357. Erläutern Sie die Begriffe gewerkschaftlicher Streik, wilder Streik und
politischer Streik!

Streik: organisierter, planmäßiger Entzug der Arbeitskraft durch eine Mehrzahl von AN

Gewerkschaftlicher Streik: Von der Gewerkschaft organisierter und autorisierter Streik.

Wilder Streik: Von einer Ad-hoc-Koalition, die nur zu diesem Zweck besteht,
organisierter Streik.

Gewerkschaftlicher und wilder Streik unterscheiden sich durch den Organisator.

Gewerkschaftlicher und wilder Streik können beide rechtmäßig oder rechtswidrig sein,
darüber entscheidet nicht die Autorisierung durch die Gewerkschaft.

Politischer Streik: Der politische Streik unterscheidet sich vom arbeitsrechtlichen


Streik durch den Adressaten des Streiks.
Beim politischen Streik soll auf den Staat eingewirkt werden.

Der politische Streik wird als rechtswidrig einzustufen sein, da Arbeitskampf zwischen
den Parteien des Arbeitslebens erlaubt ist.
Beim politischen Streik wird aber der Arbeitgeber bestreikt, um den Staat zu einer
Maßnahme zu zwingen.
358. Besteht in Österreich ein Kampfverbot/Streikverbot im öffentlichen
Dienst? Erläutern Sie hiezu auch die Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofs für Menschenrechte!

1914 erging im Ersten Weltkrieg mit dem „Streikpatent“ ein Streikverbot für
öffentlich Bedienstete, dass nicht nur die Staatsverwaltung betraf, sondern auch die
Bediensteten von Staatsbetrieben.

Bereits die Geltung dieses Gesetzes war sehr umstritten (eventuell nur Geltung in
Kriegszeiten).
Inzwischen ist das überholte Streikpatent durch das Bereinigungsgesetz 1999
formell aufgehoben.

Von den Strafbedingungen in diesem Gesetz wurde nie gebrauch gemacht.

In diesem Sektor ist jede Generalisierung falsch.

Es ist nicht generell an die Qualifikation als öffentlich Bedienstete anzuknüpfen,


sondern daran, ob:

1. eine erhöhte Treuepflicht des Beamten besteht


2. die Staatstätigkeit inadäquat beeinträchtigt wird

Soweit die soziale Adäquanz gewahrt bleibt, sind Arbeitskampfmaßnahmen auch


im öffentlichen Dienst zulässig.

Auch der EGMR geht auf Basis der Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit der
EMRK von einem Recht auf Kollektivverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen
aus.

In einer Leitentscheidung lehnte der EGMR 2009 mangels Rechtfertigung durch


dringende gesellschaftliche Bedürfnisse eine Streikverbot für öffentliche Bedienstete
(im türkischen Infrastrukturbereich) ab.
359. Besteht für die Dauer der Geltung eines Kollektivvertrags ein
Streikverbot?

Für die Dauer des aufrechten Bestandes eines Kollektivvertrags besteht ein
Kampfverbot.

Die Durchsetzung von Änderungen der KV-Regelungen mit Hilfe des Arbeitskampfes
wäre ein Widerspruch zur Vertragstreue.

Betroffen:

- Alle vom KV geregelten Arbeitsbedingungen


- Probleme, für die im KV eine überbetriebliche Schlichtungsstelle vorgesehen ist

à relative Friedenspflicht

Die relative Friedenspflicht der Kollektivvertragsparteien wird allgemein als der


obligatorischen Funktion des Kollektivvertrags immanent angesehen.
(Immanenztheorie)

Anderer Ansicht: Strasser geht von einer stillschweigenden Vereinbarung der


Vertragspartner aus, die durch gegenteilige Vereinbarung eingeschränkt oder ganz
ausgeschlossen werden kann.
(Konsenstheorie)
360. Erläutern Sie das Begriffspaar Einheits- und Trennungstheorie im
Zusammenhang mit dem Arbeitskampfrecht!

Angesprochen: Frage, ob Arbeitskampf kollektiv- und individualarbeitsrechtlich


als einheitliches Geschehen gleich zu werten ist, oder ob die
jeweilige Wertung getrennt vorzunehmen ist.

Die Einheitstheorie besagt, dass bei einem kollektivarbeitsrechtlich rechtmäßigen


Streik (Friedenspflicht nicht verletzt, Grenzen des Deliktsrechts nicht verletzt)
arbeitsvertragliche Konsequenzen ausgeschlossen sind.

Die Einheitstheorie hat sich in Deutschland durch die Judikatur des


Bundesarbeitsgerichts durchgesetzt.

Die Trennungstheorie geht davon aus, dass selbst bei einem kollektivarbeitsrechtlich
rechtmäßigen Streik arbeitsvertragliche Konsequenzen getrennt nach
Individualarbeitsrecht zu bewerten sind.

Die Österreichische herrschende Lehre steht noch auf dem Standpunkt der
Trennungstheorie.

Die Verankerung des Streikrechts in der EU-Grundrechte-Charta und die Judikatur


von EuGH und EGMR zum Grundrecht auf Streik müssen sich jedoch auf diese
Wertung auswirken und auch in die individualarbeitsrechtliche Betrachtung einfließen.

Besonders bei de Verschuldensfrage muss die Zulässigkeit des Arbeitskampfes


einfließen.
361. Kann ein streikender Arbeitnehmer entlassen werden?

Nach der bisher in Österreich vorherrschenden Trennungstheorie verlässt der AN


auch bei einem rechtmäßigen Streik seinen Arbeitsplatz unbefugt und unterlässt somit
unrechtmäßig seine Arbeitsleistung.

Angesprochen: Der Entlassungsgrund „beharrliche Pflichtverletzung“

Aber: Anerkennung des Streikrechts als Grundrecht (EU-GRC, EuGH, EGMR)

à Generelles Recht zur vorzeitigen Lösung auf Grund eines Streiks oder generelle
Annahme einer beharrlichen Pflichtverletzung kann nicht mehr vertreten werden!

Die kollektivarbeitsrechtliche Frage der Verhältnismäßigkeit der Streikmaßnahme ist


auch hier zu berücksichtigen.

Eine Entlassung wird nur dann in Frage kommen, wenn ein besonderer
Unrechtsgehalt im Arbeitnehmerverhalten zur Streikmaßnahme hinzukommt.
362. Besteht im Fall eines Teilstreiks ein Entgeltfortzahlungsanspruch für
jene Arbeitnehmer, die nicht streiken?

Die streikenden Arbeitnehmer an sich haben mangels Leistungsbereitschaft keinen


Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

Arbeitnehmer, die auf Grund von anderen Streikenden („Teilstreik“) nicht


arbeiten können, haben aber laut OGH (Leitentscheidung OGH 1921) einen
Entgeltanspruch.

Zu hinterfragen ist aber, ob diese ernstlich arbeitsbereit sind (im Sinne des §869
ABGB).

Beweispflicht: Arbeitgeber

Generell ist davon auszugehen, dass dem AN der Plan der streikenden Gruppe und die
Rechtsfragen im Zusammenhang damit nicht bekannt sein werden oder müssen.

Andererseits ist nicht von echter Arbeitsbereitschaft auszugehen, wenn bei einem
wilden Streik die nun arbeitsbereiten AN am Streitbeschluss beteiligt waren.

(Der bloße Solidaritätsgedanke spricht nicht gegen einen Entgeltanspruch der


arbeitsbereiten AN.)
363. Was versteht man unter „kollektiver betrieblicher Feststellungsklage“
im Arbeitsrecht? Unter welchen Voraussetzungen kann geklagt werden.
Wer kann klagen? Besteht eine erweiterte Rechtskraftwirkung?

Gedanke: Durch Einführung eines kollektiven Klagerechts soll das Prozessrisiko des
einzelnen AN gemildert werden.

§ 54 Abs.1 kollektive betriebliche Feststellungsklage


Abs. 2 überbetriebliche kollektive Klage

Kollektive betriebliche Feststellungsklage:

Parteifähigen Organe der AN (Betriebsrat, Zentralbetriebsrat), Personalvertretung im


öffentlichen Dienst und auch der Arbeitgeber können auf Feststellung des Bestehens
oder Nichtbestehens eines Rechts klagen oder geklagt werden.

Voraussetzungen: - Arbeitsrechtssachen iSd. § 50 (1) ASGG


- mindestens 3 AN betroffen (später weniger schadet nicht)

Das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer ist keine Voraussetzung für die
Feststellungsklage.

Die AN-Vertretungen können die Feststellungsklage nur für die von ihnen vertretenen
AN erheben

Das über die Feststellungsklage ergehende Urteil wirkt nur zwischen den
Prozessparteien, also zwischen der betreffenden Belegschaftsvertretung und dem
Arbeitgeber.

Erweiterte Rechtskraftwirkung zum Vorteil oder Nachteil der betroffenen


Arbeitnehmer besteht nicht.

Es besteht aber in der Regel faktische Wirkung:


Der Arbeitgeber wird das Urteil bezüglich der betroffenen Arbeitnehmer beachten.
Im Falle eines Obsiegens des Arbeitgebers werden sich die betroffenen AN
entsprechend ihrer schwächeren Position erst recht dem Urteil gemäß verhalten.
364. Wann spricht man von „überbetrieblicher kollektiver Klage“ im
Arbeitsrecht? Wer kann die Klage einbringen? Wo ist die Klage
einzubringen? Unter welchen Voraussetzungen ist eine derartige Klage
möglich?

Überbetriebliche kollektive Klage:

§ 54 Abs. 2 ASGG

Kollektivvertragsfähige AN- und AG-Körperschaften können gegeneinander beim


OGH einen Antrag auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens von Rechten
einbringen.

Voraussetzungen: - von bestimmten Personen unabhängiger Sachverhalt


- Rechtsfrage des materielle Rechts (§ 50 Abs. 1 und 2 ASGG)
- von Bedeutung für mindestens 3 AN oder AG
- Rechtliches Interesse an der Feststellung

Entscheidung: Einfacher Senat des OGH

Beispiel:
- Frage, ob VBG im Arbeitsvertrag der Universitätsbediensteten dispositiv oder zwingend zur
Anwendung kommt (überbetriebliche Feststellungsklage der Gewerkschaft)
365. Gibt es eine erweiterte Rechtskraftwirkung, wenn der Betriebsrat eine
Klage einbringt? Beachten Sie hiebei die Unterscheidung zwischen
individualarbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen
Streitigkeiten!

Während das Urteil im Zuge einer betrieblichen Feststellungsklage des Betriebsrats


nach § 54 Abs. 1 ASGG keine erweiterte Rechtskraftwirkung hinsichtlich der
betroffenen Arbeitnehmer aufweist, sieht § 62 Abs. 1 ASGG diese bei
betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten sehr wohl vor.

Voraussetzung ist, dass von der betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit namentlich


bestimmte Arbeitnehmer betroffen sind, die nicht Partei sind.

Ist diese Voraussetzung gegeben, dann erstreckt sich die Rechtskraft der Urteile nicht
nur auf den Betriebsrat und den Arbeitgeber als Parteien, sondern auch auf diese
namentlich bestimmten Arbeitnehmer.

Die Klage und die Ladung zur ersten Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung
sind auch den Arbeitnehmern zuzustellen.
Die AN können dem Rechtsstreit als Nebenintervenienten auch durch bloße Erklärung
beitreten (§ 62 Abs. 1a ASGG).
366. Ist es zulässig, in Arbeitsverträgen Schiedsgerichtsklauseln
aufzunehmen?

Eine Vereinbarung der Parteien, wonach ein Rechtsstreit durch eine Schiedsgericht
entschieden werden soll, ist in betriebsverfassungsrechtlichen Streitfragen (nach § 50
Abs. 2 ASGG) und in Sozialrechtssachen rechtsunwirksam.

In sonstigen Arbeitsrechtssachen (§ 50 Abs. 1 ASGG) ist eine solche Vereinbarung


nur für bereits entstandene Streitigkeiten wirksam.
Für künftige Streitfälle kann keine wirksame Schiedsgerichtsvereinbarung geschlossen
werden.

Ausnahme: Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder einer Kapitalgesellschaft.

In allen Fällen sind allerdings die Schutzbestimmungen der ZPO zu beachten, welche
die eigenhändige Unterzeichnung der Schiedsvereinbarung durch den Arbeitnehmer
sowie eine gesonderte Urkunde erfordern.

Darüber hinaus unterliegen Schiedssprüche der gerichtlichen Kontrolle.


Bei schweren Mängeln kann der OGH den Schiedsspruch aufheben.
367. Kann ein Betriebsratsmitglied einen Arbeitnehmer oder eine
Arbeitnehmerin beim Arbeits- und Sozialgericht vertreten, wenn der
Arbeitnehmer unterkollektivvertraglich entlohnt wird?

Zur Vertretung vor dem Arbeits- und Sozialgericht ist zwischen den jeweiligen
Instanzen zu unterscheiden:

Erste Instanz: - Kein Vertretungszwang (AN kann Verfahren selbst führen)


- auch qualifizierte Person oder sonstige Person möglich

Zweite Instanz: - Vertretungszwang durch qualifizierte Person


(OLG)

OGH: - Vertretungszwang durch Anwalt

Qualifizierte Person:

- Rechtsanwalt
- Funktionär einer gesetzlichen Interessensvertretung oder einer
kollektivvertragsfähigen freiwilligen Berufsvertretung

Sonstige Personen:

- Betriebsratsmitglieder (auf AN Seite)


- AN, Prokuristen, Mitglieder eines Geschäftsführungsorgans (auf AG Seite)
- Ein Organmitglieder (auf Seiten eines parteifähigen AN-Organs)
368. Wann kommt eine vorzeitige Vollstreckbarkeit noch nicht
rechtskräftiger Urteile in Arbeitsrechtssachen in Frage bzw. was ist
darunter zu verstehen?

Die vorzeitige Vollstreckbarkeit erstgerichtlicher Urteile ist eine Besonderheit der


Arbeitsgerichtsbarkeit.

Nach dem Modell der ZPO hemmt die rechtzeitige Erhebung der Berufung den Eintritt
der Rechtskraft und der Wirkungen eines angefochtenen Urteils.

Gemäß § 61 ASGG hemmt die Berufung jedoch in gewissen arbeitsrechtlichen


Streitsachen nur den Eintritt der Rechtskraft, nicht die Vollstreckbarkeit des
Urteils.

Betroffen sind davon Rechtsstreitigkeit über die im § 61 ASGG aufgezählten Themen.


(Beispiel: Bestand des AV und Anspruch auf das laufende Entgelt)

à Folge: Das Ersturteil wird sofort Vollstreckbar und bleibt für die gesamte
Verfahrensdauer wirksam

Ausnahmen: - die Parteien können anderes vereinbaren


- das Gericht kann auch das Gegenteil anordnen

Ratio legis:

Der auf sein Entgelt angewiesene AN soll nicht das Ende eines langwierigen Prozesses
abwarten müssen, um zu seinem Geld zu gelangen.

Aber: Drohende Rückzahlung des Entgelts, wenn es in weiterer Folge zu einem


abweichenden rechtskräftigen Urteil kommt.

Der AN kann sich auch nicht auf gutgläubigen Verbrauch berufen, weil ein
Schwebezustand besteht, der nicht ignoriert werden kann.
369. Kann eine Belegschaftsversammlung vom Betriebsinhaber oder von
einem einzelnen Arbeitnehmer geklagt werden?

Problem: Belegschaftsversammlung ist selbst nicht parteifähig.

Stellvertretend für die Belegschaft käme hier der Betriebsrat als klagslegitimierte
Partei in Betracht.

Besteht jedoch auch kein Betriebsrat, ist die Regelung anzuwenden,


dass eine Klage über betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten mangels
klagslegitimierter Person auch von einem AN gegen die zuständige kv-fähige
Körperschaft der AG und von einem AG gegen die zuständige kv-fähige Körperschaft
der AN erhoben werden kann.
(§ 53 Abs. 2 ASGG)

Betriebsinhaber gegen Belegschaftsversammlung:

à Die Belegschaftsversammlung kann nicht vom Betriebsinhaber geklagt werden,


jedoch stellvertretend die kv-fähige Körperschaft der Arbeitnehmer.

Noch problematischer:
Rechtsstreitigkeit zwischen AN und Belegschaftsversammlung

In diesem Fall entspräche eine Klage gegen die kv-fähige Körperschaft der AG
überhaupt nicht der gegebenen Interessenslagen.

à Lösung: - Entweder man bejaht ausnahmsweise die Klagsfähigkeit der kv-fähigen


Körperschaft der AN durch den AN

- oder man verneint die Anwendbarkeit des § 53 Abs. 2 in diesem Fall


370. Können in einem Arbeitsvertrag Schlichtungsklauseln Eingang finden?

Ja, Schlichtungsvereinbarungen können durchaus Eingang in den Arbeitsvertrag


finden.

Eine Schlichtungsvereinbarung im Arbeitsvertrag stellt sicher, dass eine


Schlichtungsinstanz mit einer Regelungsfrage befasst wird, bevor die ordentlichen
Gerichte angerufen werden.

Der Unterschied zu einer Schiedsklausel ist, dass durch eine Schlichtungsklausel nicht
die Zuständigkeit der staatlichen Gerichte beseitigt werden soll, sondern nur eine
Schlichtungsinstanz vorgeschoben wird.

Wenn eine obligatorische Schlichtungsvereinbarung vorliegt, die Schlichtungsinstanz


aber nicht angerufen wird, sondern sofort die ordentlichen Gerichte, dann ist die Klage
mangels Klagbarkeit des Anspruchs abzuweisen.
371. Erläutern Sie die Schlichtungsfälle in der österreichischen
Betriebsverfassung!

- Betriebsvereinbarungen mit Zwangsschlichtung

Abschluss, Änderung oder Aufhebung einer Betriebsvereinbarung bei der


-- Notwendigen Betriebsvereinbarung mit Zwangsschlichtung (§ 96a ArbVG)
-- Erzwingbaren Betriebsvereinbarung (§ 97 (1) Z. 1 – 6a)

(à Schlichtungsstelle)
(Wenn Schlichtung vorgesehen, sind Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig!)

- Einspruch gegen die Wirtschaftsführung durch den BR

In Betrieben mit mehr als 200 AN kann der Betriebsrat im Falle von
Betriebsänderungen oder anderen Maßnahmen mit wesentlichen Nachteilen für die
AN Einspruch gegen die Wirtschaftsführung erheben.
(§ 111 ArbVG)
Dann kann eine von den kv-fähigen Körperschaften der AG- und AN besetzte
Schlichtungskommission vermitteln und, im Falle von Unterwerfungserklärungen
beider Seiten, einen Schiedsspruch fällen.

Ein weiteres Schlichtungsverfahren wegen eines solchen Einspruchs gegen die


Wirtschaftsführung ist das Verfahren vor der staatlichen Wirtschaftskommission.
Diese stellt mittels Gutachten fest, ob der Einspruch des BR berechtigt ist.

- Auswahl der BV Kasse:

Wenn die Belegschaft nicht durch einen Betriebsrat vertreten ist, können 1/3 der
AN verlangen, dass bei der Auswahl der BV-Kasse durch den AG die freiwillige AN-
Interessensvertretung beigezogen wird.
Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Schlichtungsstelle. (§ 9 Abs. 2)

(Ist die Belegschaft durch BR vertreten, hat die Auswahl durch eine Erzwingbare BV
nach §97 (1) Z. 1b ArbVG zu erfolgen.)
372. Welche Hauptfunktionen hat das Bundeseinigungsamt? Welche
Rechtsmittel können gegen eine Entscheidung des Bundeseinigungsamtes
erhoben werden?

Das Bundeseinigungsamt ist eine beim BMASK eingerichtete Behörde.

Es besteht derzeit aus einer Vorsitzenden, einer Stellvertreterin sowie aus der
erforderlichen Anzahl von Mitgliedern, die vom Bundesminister aus den gesetzlichen
AG- und AN-Interessenvertretungen für fünf Jahre bestellt wurden.

Das Bundeseinigungsamt verhandelt und entscheidet in Senaten.

Hauptfunktionen des Bundeseinigungsamts:

- Mitwirkung bei Kollektivvertragsverhandlungen


- Vermittlung/ Einigungsverhandlungen bei Streitigkeiten über einen KV
- Fällung von Schiedssprüchen (wenn die Parteien Unterwerfungserklärungen abgaben)
- Zuerkennung und Aberkennung der Kollektivvertragsfähigkeit
- Gutachten über die Auslegung eines KVs
- Erklärung von Kollektivverträgen zur Satzung
- Festsetzung von Mindestlohntarifen
- Festsetzung von Lehrlingsentschädigungen
- Führung eines Katasters über Satzungen, Mindestlohntarife, Lehrlingsentschädigungen

Rechtsmittel gegen Bundeseinigungsamt:

I. Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht

II. Die Entscheidung des B-Vw-Gerichts kann dann bei VwGH oder VfGH bekämpft
werden
373. Wo werden Schlichtungsstellen eingerichtet und wie setzen sie sich
zusammen?

Die Errichtung und Zusammensetzung der Schlichtungsstelle ist im § 144 ArbVG


geregelt.

Eine Schlichtungsstelle ist auf Antrag eines der Streitteile zu errichten.

Wo: Am Sitz des mit Arbeits- und Sozialrechtssachen in erster Instanz befassten
Gerichtshofs, in dessen Sprengel der Betrieb liegt.

Erstreckt sich der Geltungsbereich einer BV auf Betriebe in mehreren Sprengeln ist
der Sitz des Unternehmens ausschlaggebend.

Durch Vereinbarung der Streitteile kann die Schlichtungsstelle am Sitz eines anderen
mit Arbeits- und Sozialrechtssachen in erster Instanz befassten Gerichtshofs errichtet
werden.

Der Antrag ist an den Gerichtspräsidenten zu richten.

Besetzung: Ein Vorsitzender, 4 Beisitzer

Vorsitzender ist auf einvernehmlichen Antrag der Streitparteien vom


Gerichtspräsidenten zu bestellen.
Mangels Einvernehmen auf Antrag eines der Streitteile.

Die Bestellung hat aus dem Kreis der Berufsrichter zu erfolgen, die bei dem
Gerichtshof mit Arbeits- und Sozialrechtssachen befasst sind.

Jeder der Streitteile hat 2 Beisitzer namhaft zu machen.


Einer davon muss einer vom BMASK zu erstellenden Beisitzerliste entnommen
werden, der andere sollte aus dem Kreis der im Betrieb beschäftigten sein.
374. Welche Kompetenzen haben die sog Schlichtungsstellen im
Arbeitsrecht? Welche Rechtsmittel sind gegen eine Entscheidung der
Schlichtungsstelle zulässig?

Die Schlichtungsstellen haben gemäß § 144 ArbVG die Kompetenz über den
Abschluss, die Abänderung oder die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung zu
beschließen.

Dies passiert auf Antrag einer der Streitparteien in den gesetzlich vorgesehenen Fällen:

- § 96a ArbVG
- § 97 (1) Z. 1 – 6a
- § 9 (2) BMSVG

Die Entscheidung gilt als Betriebsvereinbarung.

Rechtsmittel gegen die Entscheidung der Schlichtungsstelle?

I. Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht

II. Die Entscheidungen des B-Vw-Gerichts kann beim VwGH oder VfGH bekämpft
werden