INITIATION AU COACHING

NOTES DE COURS DISPENSÉES AUX ÉTUDIANTS DE LA 1ERE ANNEE MASTER EN

MANAGEMENT DU SPORT
ISSEP-KEF/ 2016-2017

Par: SINDA AYACHI-TRIMECHE

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INTRODUCTION
Brainstorming de 5 min: Que connaissez-vous du
Coaching

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QU’EST-CE QUE LE COACHING?
Projection d’un court métrage intitulé: How coaching works?

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CHACUN POUR SOI…

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DÉFINITION COACHING/ACCOMPAGNEMENT
• COACHING :
• Origine = Psychothérapie humaniste + Entraînement des sportifs
• Application au management à partir des années 80 aux USA, 90 en France
• « L’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins
professionnels pour le développement de son potentiel et de ses
savoir-faire » (SF Coaching)
• « Le coaching en entreprise vise à faire progresser les personnes en
libérant leur potentiel. Progresser en vue d'une meilleure performance
certes, mais souvent, tout autant, pour un mieux-être avec une
dépense d'énergie moins forte, moins de stress, moins de souffrance,
plus de relations et plus de plaisir et de joie. » (Gautier B. et Vervisch
M.O. , 2000) 5
• ACCOMPAGNEMENT :

Invasion dans tous les domaines professionnels de la

société post-moderne
(p 308): « Accompagner, c’est se joindre à quelqu’un pour aller
où il va en même temps que lui ». (Paul, 2004)
= processus qui met en œuvre un contrat temporaire entre
deux personnes d’inégale puissance qui cheminent ensemble
afin d’opérer un déplacement du rapport à soi, aux autres et au
monde en réponse à une situation particulière.

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COACHER / ACCOMPAGNER DES ÉTUDIANTS
Accompagner en éducation = une autre manière d’enseigner
« L’accompagnement est un soutien apporté à des personnes en situation
d’apprentissage pour qu’elles puissent cheminer dans la construction de leurs
connaissances. Il s’agit alors de les aider à activer leurs connaissances antérieures, à
établir des liens avec les nouvelles connaissances et à transférer le fruit de leur
apprentissage en situation réelle. » Lafortune et Deaudelin, 2001

repérage des connaissances antérieures

mise en œuvre de stratégies d’apprentissage : expériences, lectures…
cognitive
mémorisation et explicitation des acquis
2 dimensions transfert dans d’autres contextes motivations intrinsèques
perception du futur
affective et susciter et soutenir le désir d’apprendre
liberté de choix
identitaire 7
soutenir la confrontation aux déséquilibres socio-cognitifs
MAIS AUSSI…

Le coaching est un accompagnement professionnel personnalisé

permettant d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans la
vie professionnelle.
Il permet le développement du potentiel et du savoir-faire du coaché
dans le cadre d’objectifs définis.

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NOUS RETENONS FINALEMENT CETTE DÉFINITION

« Accompagnement limité dans le temps, où l’on se tient

aux côtés d’une personne (ou d’un groupe) souhaitant
cheminer d’un point A à un point B, où on lui fournit des
balises et un regard extérieur bienveillant mais pas
complaisant » (Pierre Blanc-Sahnoun) .

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ETYMOLOGIE DU VOCABLE « COACH »

• Etymologiquement, le terme de coach provient à l’origine du français « coche » (lui-

même dérivé du hongrois kocsis ou du tchèque koczi), une voiture tirée par des chevaux
au XVIème siècle, qui servait à transporter des voyageurs. On retrouve bien ici la fonction
du coach dans le fait d’accompagner des voyageurs d’un point à un autre, évoquant ainsi
les images du passeur et / ou du guide. (Angel & Amar, 2007).
• Le verbe anglais « to coach » signifie entraîner, accompagner, motiver et est issu du
milieu sportif (Angel & Amar, 2007). En français, les fédérations de coachs ont travaillé et
travaillent à trouver un terme adéquat. Le fait est qu’il n’existe pas de traduction
aujourd’hui satisfaisante.
• Si le terme d’accompagnement semble un des mieux adapté, on préfère conserver les
termes de coach et de coaching pour toutes les notions qu’ils englobent (malgré les
confusions que cela peut entraîner avec les utilisations galvaudées du mot coach que l’on
voit proliférer actuellement dans les médias (brico coach, déco coach, coach régime, love
coach, sex coach et j’en passe… Bref, le « fourre-tout du coaching » (Délivré, 2002, p.40
10 )).
LE CONTEXTE SOCIAL DE L’ÉMERGENCE DU COACHING
• « Le besoin de faire appel à une aide extérieure devant des difficultés ou des
interrogations sur la conduite de sa vie apparait comme une pratique ancestrale. Au
quotidien, cette aide est apportée par des figures différentes qui peuvent être, selon
les cas, l’ami, le compagnon de vie, le médecin de famille, le conseiller financier ou
fiscal, le thérapeute, le professeur, le collègue de travail, avec plus ou moins
d’efficacité » (Angel & Amar, 2007, p.12).
• Le coaching trouve ainsi son créneau dans un marché si concurrentiel. Cependant, il
n’existait pas il y a trente ans.
• « A un niveau sociétal, le coaching répond à un environnement économique de plus
en plus compétitif et complexe qui demande une plus grande flexibilité dans les
compétences et les comportements : réorganisations, internationalisation,
délocalisations, évolution des méthodes de management et d’évaluation, émergence
de nouvelles technologies sont quelques-uns des phénomènes qui appellent des
changements plus fréquents et une capacité d’adaptation plus grande» (Angel, & 11
Amar, 2007, p.12).
UN PEU D’HISTOIRE

• On peut remonter à Socrate pour définir les origines du coaching : il est le

père de la démarche maïeutique d’ « accoucher les esprits ». Lançant à qui
voulait l’entendre le fameux « connais-toi toi-même »,
• il déclarait selon Xénophon : « Je crois qu'on ne peut mieux vivre qu'en
cherchant à devenir meilleur, ni plus agréablement qu'en ayant la pleine
conscience de son amélioration ».

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• Plus proche de nous, dans les années 50-60, on voit apparaître les premiers
coachs aux USA.
• D’abord destinés aux stars de cinémas pour les épauler moralement,
personnellement et professionnellement, le coaching s’est ensuite développé
dans le milieu sportif (Angel & Amar & Devienne & Tence, 2007).
• Utilisant d’abord des méthodes quasi militaires, le coaching sportif s’est
transformé en même temps que la société. Outre la fonction d’entrainement
aux performances physiques du sportifs (que l’on retrouve souvent sous le
terme de training), le coach sportif considère aujourd’hui le champion selon
une approche holistique incluant les dimensions du mental et émotionnelle
de l’individu (Angel & Amar, 2007).

13
• Le coaching en entreprise en apparu dans les années 80. D’abord aux USA,
puis en Europe.
• « Les chefs d’entreprise ont vite décelé que le monde du business n’avait pas
grand-chose à envier aux terrains de sport question concurrence, âpreté des
combats et besoin de dépassement. « Pourquoi pas nous ? » se sont-ils
demandés » (Angel & Amar & Devienne & Tence, 2007, p.5).
• Si autrefois bénéficier d’un coaching pouvait être considéré comme un
mauvais signe (ultime moyen de traiter des difficultés psychologiques des
salariés estimés par ailleurs incompétents et vis-à-vis desquels le
management s’était avéré faillible), cette pratique entre dans les mœurs afin
d’optimiser les ressources de l’individu et de l’entreprise (Délivré, 2002).
• Réservé aux cadres de très haut niveau dans les premiers temps, il s’étend
désormais à une plus large population de cadres, notamment pour les hauts
potentiels, ou les cadres en évolution professionnelle. 14
• En France, le coaching est également apparu par le milieu
sportif, notamment dans le milieu du tennis et du football.
• On se souvient des exemples brillants qu’ont été Noah ou
Aimé Jacquet. Le métier de coach a fait son entrée dans
les entreprises dans les années 1990, avec les grands
précurseurs comme Vincent Lenhardt.

15
• Fort des résultats sur l’individu, les entreprises utilisent actuellement
de plus en plus le coaching dans le cadre des équipes : « il en va d’une
équipe comme d’une personne : pour qu’elle parvienne à apporter ses
réponses aux questions et aux défis rencontrés, pour affronter le
changement notamment, elle peut avoir un grand besoin de
l’intervention d’un… coach », (Moral & Giffard, 2008, p.130).

16
• Une tendance encore plus récente est le coaching d’organisation :
« Le coaching d’organisation couvre […] l’agencement des relations
hiérarchiques, les mécanismes de coopération et de décision, les
dynamiques groupales, le leadership, les normes et cultures
organisationnelles et, enfin, le changement » (Moral &
Henrichfreise, 2008, p.16).
• Le coaching d’organisation rassemble différents types
d’intervention, dirigé par un cabinet de coach jouant le rôle
d’architecte : formation, team building, coaching d’équipe, et a
minima quelques recommandations (Moral & Henrichfresie,
2008). 17
• Les problématiques touchant les frontières de l’entreprise, la gestion du
risque, la créativité, l’innovation et surtout le changement sont du domaine
du coaching d’organisation.
• Les questions plus techniques relatives à la création de valeur ajoutée, aux
processus, à la gestion de l’information et à la qualité sont plutôt du domaine
du conseil.

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MÉTHODOLOGIE SPÉCIFIQUE DU COACHING

• Cadre de la mission
• Cadre éthique

19
LE CADRE DE LA MISSION

• Blanc-Sahnoun définit comme suit la mission de coaching : « Une

mission est constituée par un ensemble de séances de coaching
orientées vers un objectif et structurées par un cadre » (2006, p128).
• Le cadre de la mission définit clairement ce que chacun attend de
l’autre et ce qu’il est capable et prêt à donner à l’autre. Ce type de
cadre, nécessaire à minima dans toute relation à l’autre, revêt un
caractère particulièrement nécessaire dans la relation
d’accompagnement qu’est le coaching et permet, à condition d’être
clairement énoncé, d’établir une protection pour le coach et le coaché
et de s’entendre sur les conditions de respect de la personne. 20
Blanc-Sahnoun considère que ce cadre protège le coach et le coaché:
• D’exigences disproportionnées de la part de l’autre
• D’un envahissement dû à l’expression du transfert et / ou du contre-transfert
• D’attentes affectives transférentielles et déplacées
• De la mise en place de jeux
• Des malentendus sur la contribution et sur le mode d’accompagnement
• D’abus sur la rétribution : la somme prévue au moment prévu
• De la tentation de prise de pouvoir du coach (cf. déontologie)
• Le cadre de la mission comprend a minima : la durée de la mission, le nombre
de séances, leur fréquence, le lieu où se dérouleront les séances, le montant
des honoraires et les modalités de règlement, les conditions d’annulation et
de report des séances, la demande du coaché, les objectifs visés, les critères
d’atteinte de ces objectifs, la charte déontologique 21
LE CADRE ÉTHIQUE
1. La confidentialité:
La confidentialité des entretiens est une règle fondamentale du coaching, une
condition sine qua non de ce type de relation d’accompagnement : se sentant
en confiance et respecté, le coaché va libérer sa parole, ses émotions, ses actes.
Le changement devient alors possible.

2. Les chartes déontologiques:

La charte déontologique énonce l’ensemble des règles qui gèrent et dirige la
pratique d’une activité professionnelle, exigible de la part du professionnel dans
l’exercice de son activité. Elle donne un cadre au métier. Elle protège le coaché,
le prescripteur et l’entreprise ainsi que le coach.
22
3. La posture du coach:

Reprenons, pour définir la posture du coach, la définition qu’en donne Angel &
Amar (2005) : savoir être et savoir faire.
• Le savoir être du coach s’exprime par une posture dans sa qualité d’être et ses
compétences relationnelles qui conditionnent l’interaction. Le coach
considère son coaché comme un sujet en croissance, dont le potentiel de
développement, les ressources ne demandent qu’à émerger, libre et
responsable de ses choix. Son attitude, par effet miroir, place le coaché
devant sa responsabilité quant à sa propre évolution, soutenu par la
présomption de compétence renvoyée par le coach. Le coach affiche sérénité,
confiance en soi, cohérence interne, capacité à tolérer l’incertitude et souci
de l’autre. Il a effectué un travail sur lui pour connaitre son potentiel et ses
limites, accueille et accepte l’autre, dans sa différence.
23
• Le savoir faire du coach tient aux techniques qu’il a apprises pour
exercer. Le coach peut faire appel (et doit dans la mesure du
possible pour répondre au mieux à l’intervention « sur mesure »
nécessaire au coaching) à plusieurs référents théoriques. Ces
techniques permettent de mener à bien l’intervention, la « trame »
du coaching que nous développerons plus loin. Elles permettent
surtout de laisser le rôle central au coaché : s’autoriser les silences,
laisser place à l’inexpliqué dans la relation et laisser s’exprimer le
savoir être.

24
4. La formation professionnelle du coach:

La formation du coach est nécessaire pour l’avoir amené à réfléchir sur les
fondements de la posture de savoir être décrite plus haut et se positionner.
Elle est nécessaire pour maitriser des référents théoriques qui lui permettront
d’intervenir de façon plus efficace et structurée. Celui qui désire exercer doit
connaitre – vire maitriser – les théories des organisations, de la sociologie et de
la psychologie (Moral & Angel, 2006). Le coaching portant toujours sur la
réussite d’un individu dans un ensemble systémique, le coach doit avoir une
expérience intime de l’entreprise, pour en connaitre les contraintes et les
opportunités (Devillard, 2005).
Le métier et la posture de coach est in fine une construction personnelle, riche
de sa propre expérience, de son apprentissage spécifique, de la connaissance de
soi et de son éthique. L’exercice du métier exige un doute et un questionnement
permanent (Moral & Angel, 2006). 25
5. La nécessité d’un travail sur soi:

• Avoir effectué un travail sur soi est fondamentalement nécessaire pour

exercer le métier de coach. Il s’agit d’une introspection profonde qui peut
prendre différentes formes.
• Il permet d’avoir eu un accès émotionnel à sa propre histoire et de connaître
le travail de ses pulsions et de ses émotions.
• Il permet d’avoir expérimenté le travail sur son propre inconscient, le
transfert, le changement et les douleurs de la croissance. Le coach étant son
propre outils, le travail sur soi lui permet de le connaître et, sans pour autant
le « réparer », d’être conscient de ses erreurs et de les réparer
systématiquement (Blanc Sahnoun, 2006).
• Le travail sur soi permet au coach de connaitre ses propres désirs, en
particulier celui qui le pousse à devenir coach : ce désir doit être humaniste 26
(Moral & Angel, 2006).
LES TYPOLOGIES DE COACHING
Délivré (2002) définit quatre types de coaching en entreprise :
• Coaching centré sur la personne : il nécessite des méthodes d’intervention et
de diagnostic pour des problématiques personnelles. On frôle ici le domaine
de la psychothérapie.
• Coaching centré sur la relation : les outils rois de la relation sont les approches
comportementalistes et systémiques
• Coaching de manager : il nécessite des connaissances des phénomènes de
groupe
• Coaching de dirigeant : il nécessite des compétences de diagnostic de
structures spécifiques.
Outre le coaching en entreprise, le coaching de vie est en plein essor. 27
LES DIFFÉRENTS TYPES DE COACHING

On peut différencier 4 formes de coaching :

1) Le coaching d’intégration
2) Le coaching de performance
3) Le coaching de croissance
4) Le coaching de maintenance

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COACHING D’INTÉGRATION

Dans quelle situation ?

• Un nouveau collaborateur intègre votre équipe et doit rapidement prendre sa place et
gagner son autonomie, - Un collaborateur accède à de nouvelles responsabilités.
Objectifs
• Faciliter la prise de poste à un nouveau collaborateur et son intégration dans la structure, -
Développer l'autonomie et la performance par une prise en main rapide et efficace de la
nouvelle fonction,
• Assumer une nouvelle identité de rôle,
• Aider le coaché à connaître rapidement du succès dans son travail et d'éviter qu'il ne
commette des gestes maladroits, le rendre crédible face à ces nouveaux collaborateurs.

29
Les moyens à utiliser
• De manière générale, il s'agit d'une démarche qui compte trois étapes :
• 1) L'analyse de la situation : Lors des deux ou trois premières semaines, le coach accompagne
le coaché dans une collecte d'information lui permettant de connaître son milieu ainsi que les
gens avec lesquels il sera appelé à travailler.
• 2) La planification : Lorsque le coaché a une bonne idée de sa situation dans son nouveau
poste, une approche structurée est adoptée afin de lever les obstacles ou d'agir sur les leviers
potentiels déterminés à l'étape 1.
• 3) Le plan d'action : Cette planification est ensuite mise en œuvre sous la forme de plan
d'action. Le coach accompagne le coaché, en le mettant au défi et en le conseillant tout en
tentant de transférer graduellement au patron la responsabilité d'accompagner son employé.
Il s'agit généralement d'une démarche d'une durée maximale de trois à quatre mois.
Votre rôle
• Vous agissez simplement à titre de soutien durant les premiers mois afin de pallier le manque
de disponibilité ou d'aisance des nouveaux collaborateurs face à l'intégration d'un nouvel
employé. Le but est de rendre le coaché le plus rapidement autonome. Par ailleurs, une fois 30
le coaching d'intégration terminé, il est toujours possible d'effectuer un suivi.
 COACHING DE PERFORMANCE
Dans quelle situation ?
• Cette forme de coaching permet d’accompagner une personne qui exerce déjà sa fonction
mais qui vit des difficultés liées à cette fonction.
• (Le coaché ne réalise plus ses objectifs, il est démotivé…)
Objectifs
• Faire en sorte que le coaché reprenne la pleine possession de ses ressources et de ses
compétences en retrouvant sa motivation.
Les moyens à utiliser
• Aider le coaché à prendre en compte ce qu’il est, les difficultés rencontrées,
• Avoir une écoute active des problèmes du coaché,
• Mettre à jour ses vécus pour remédier aux difficultés rencontrées.
Votre rôle
• Remotiver votre collaborateur, 31

• Le remettre en confiance, le rassurer.

COACHING DE CROISSANCE
Dans quelle situation ?
• Un salarié sans problème particulier se remet en question dans son milieu professionnel. Il
s’interroge sur ses choix, se demande si il a pris la bonne direction, se questionne, met en
doute les options qu’il a pris… Ce moment d’audit survient souvent vers la quarantaine.
Objectifs
• Donner un nouveau sens à sa vie professionnelle,
• Lui permettre de continuer à se développer,
• Faire en sorte que ce moment de transition devienne une ressource pour sa vie future.
Les moyens à utiliser
• Prendre de la distance sur la situation actuelle,
• Réfléchir aux perspectives d’avenir.
Votre rôle
• L’aider à la prise de conscience et à prendre de la distance,
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• Rendre cohérent ses objectifs et ceux de l’entreprise,
• Accompagner le coaché.
COACHING DE MAINTENANCE
Dans quelle situation ?
• On l’appelle la phase « plateau » : après avoir vu ses résultats augmenter, le salarié doit faire face à
moment où les résultats stagnent.
• Le collaborateur souhaite maintenir ses performances actuelles et faire en sorte que cela continue.
Objectifs
• Maintenir le niveau de compétences du collaborateur et développer sa créativité,
• Lui faire acquérir sans cesse de nouvelles capacités
Les moyens à utiliser
• Avoir des comportements adaptés à la situation,
• Apprendre à prendre de la distance, à prendre le temps de l'analyse et de la réflexion.
Votre rôle
• Aider à enrichir cette phase plateau et la créativité du collaborateur,
• L’encourager,
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• Réaliser un suivi, rester à l’écoute de votre collaborateur.
LES ÉTAPES DE BASE D’UN COACHING
1) L’entretien préliminaire & la déconfusion :
• C’est le premier rendez-vous consacré à un temps d’écoute réciproque en vue de clarifier les
besoins du coaching et notamment d’aborder certains points des objectifs.
2) La définition des objectifs :
• Lors du second rendez-vous, le manger/coach et son collaborateur définissent précisément
les objectifs et les mettent clairement en forme.
3) Mise en place du plan d’action :
• C’est le déroulement des séances; ce sont les rendez-vous pris à intervalles régulières
(journalier, hebdomadaire, mensuel) pour lesquels à chaque fois l’ordre du jour ou le thème
est précisé.
4) L’élaboration du bilan :
• C’est l’ultime rendez-vous qui amène à l’établissement d’un compte rendu permettant de dire
34
ce qui à été réussi, qui est en cours de réalisation ou encore ce qui reste à améliorer.
CONCLUSION

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BIBLIOGRAPHIE
Ouvrages :
• Danièle PETTERSSON, Guide pratique du coaching interne, 2005, Ed. Gualino, 203 pages.
• Chantal HIGY-LANG et Charles GELLMAN, Le coaching, 2002, Ed. d’Organisation,
• 374 pages.
• Bernard HEVIN et Jane TURNER, Manuel de coaching, 2003, Ed. DUNOD, 273 pages.
• Pierre BLANC-SAHNOUN, L’art de coacher, 2010, Ed. InterEditions, 282 pages.
• Vincent LENHARDT, FAQ Coaching, 2006, Ed. Dunod, 258 pages.
Sites internet :
• http://www.sfcoach.org/
• http://www.generation-coach.com/
• http://www.coach-pnl.fr/
36
• http://fr.wikipedia.org/
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