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02 Orga Psych

Complex Man

Lernende Organisation
- hat Anteile des Systemdenkens (soziale Konstruktion der Wirklichkeit) und
Kybernetik (Regelkreismodelle)
- Voraussetzungen für Funktionieren von Organisationen = Lernen + kontinuierliche
Anpassung an dynamische/sich verändernde Umwelte
- nicht nur reaktive Anpassung, sondern auch vorausschauende Steuerung der
Veränderungen
- Lernen = Prozess der Aneignung von Informationen (für Individuum + Organisation)
- Auslöser: Diskrepanz zwischen tatsächlichen und erwarteten
Handlungsergebnissen + darauffolgende Ursachenforschung

- Single-Loop-Lernen: Wenn Handlungsergebnis vom SOLL abweicht: Korrigierende


Maßnahmen (Wdh., anderes Herangehen)
- Frage nach Ursache für Diskrepanz jedoch nicht geklärt
- daher nur für Routineprobleme anwendbar
- = Ausrichtung und Anpassung an zuvor definierte Ziele, Werte und
Grundausrichtung inkl. Ziele bleiben stabil
- also: Führungsspitze bestimmt Ziele von oben nach unten

- Double-Loop-Lernen: 1. Regelkreis zwischen SOLL und Ergebnis (wie bei Single-


Loop) + 2. Regelkreis zwischen Handlung und SOLL
- Anpassung des SOLL an sich verändernde Umstände
- zugrundeliegende Annahmen für aufgestellte Ziele sollen kritisch hinterfragt
werden, ggf. Ziele anpassen
- Organisation = sich selbstorganisierendes System: reagiert nicht nur auf
Veränderungen, leitet diese auch bewusst und aktiv vorwegnehmend ein
- also: Zielanpassung erfolgt durch gesamtes Unternehmen

Soziotechnischer Systemansatz
- Arbeitsorganisation in Praxis = Folge bestimmter Technologie
- nur soziale Beziehungen bestimmen Organisation
- Untersuchung im Bergbau: nachdem teilmechanisierte Methoden im Kohlebergbau
eingeführt wurden -> schlechtere Arbeitsmotivation, mehr Fehlzeiten, mehr Unfälle
- schlechte Arbeitsmoral nicht durch technisches System, sondern durch
Veränderungen im sozialen System (denn durch neue Arbeitsform kam
Schichtarbeit/Arbeitsteilung und Lohn nach Leistung)
- Gruppe braucht Selbstregulation: ganzheitliche Aufgabe und Verantwortung
- also: technische + soziale Systeme hängen voneinander ab, beeinflussen sich
gegenseitig
- technisches System = Mediator zwischen In-/Output der Organisation, passiver
Einfluss auf soziales Gefüge

- Technisches Subsystem: Betriebsmittel, Anlagen, technologische/physische


Arbeitsbedingungen
- Soziales Subsystem: Beschäftigte mit Bedürfnissen + Fertigkeiten, Arbeitsgruppen
- Gestaltungsziel: gemeinsame Optimierung beider Teilsysteme: „best match“
- 9 Schritte soziotechnische Analyse (Emery):
- 1. Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt // 2.
Arbeitsablaufanalyse // Schwachstellenanalyse // 4. Analyse soziales System // 5.
Rollenwahrnehmung Mitarbeiter // 6. Instandhaltungssystem // 7. Zuliefer-
&Abnehmersystem // 8. Umweltsystem // 9. Erarbeitung Gestaltungsvorschläge

Complex Cyber-Man

Definition, Theorie
- durch eue Informations- und Kommunikationstechnologien: Arbeit 4.0/Industrie 4.0
- Einbindung des Menschen in cyper-physische-Systeme (CPS)
- Gestaltung der Mensch-Maschine-Interaktion (Menschen steuern Maschinen und
erhalten selbst Handlungsaufforderungen von Maschinen)
- dadurch Veränderung Berufsfelder, Arbeitsplätze, Tätigkeiten -> Mensch-Mensch
und Mensch-Maschine

- CPS = Werkzeug für Mensch (Mensch als vorbereitende, organisatorische


Teilklasse)
- CPS & Mensch kooperieren: Interaktiv
- CPS als smart factory (Mensch als ausführende Teilklasse + einige
hochqualifizierte für Reparatur/Wartung der CPS) -> ironisch

Ironie der Automatisierung


- Mensch als Fehlerquelle wird durch CPS ersetzt, aber hochkomplexe Aufgaben
werden von Menschen ausgeführt
- Mensch wird zwar durch Maschine/Automatisierungssysteme ersetzt, aber soll
diese trotzdem noch überwachen, Fehler beheben und ggf. manuell übernehmen
(falls Maschine kaputt)

Herausforderungen A-&O-Psychologie
- Ziel: sequenziell und hierarchisch vollständige Tätigkeit gewährleisten
- Prospektive Arbeitsgestaltung: 1. Adäquate Zeiterfassung von komplexer
Wissensarbeit // 2. Adaptive Automatisierung und Technikgestaltung (z.B.
Digitalisierung, Algorithmen) // 3. Mensch-Maschine-Interaktion (keine isolierte
Entwicklung voneinander) -> dadurch Lernförderlichkeit, Steuerbarkeit (manuell),
Fehlertoleranz

Organisation als Informationsverarbeitendes System

- Informationsüberflutung auf Individualebene


- Informationsüberflutung als unscharfer Begriff, da Menschen unterschiedliche
Fähigkeit haben, Infos wahrzunehmen, aufzunehmen, zu verarbeiten und zu
speichern
- Informationsflut durch Widersprüche:
- Informationsverarbeitungskapazität < - > Informationsmenge & -qualität
- Informationsverarbeitungskapazität < - > Zeit für Verarbeitung der Menge und
Qualität
- Datenmenge < - > Zeit & Information

- Organisationsdesigns sollen der Unsicherheit der Aufgaben angepasst sein


(Informationsmenge einschränken und eine bestimmte Menge bereitstellen)
- mehr Infos durch: Vielfalt Organisationsziele // zunehmende
Aufgabenspezialisierung // steigender Anspruch an Aufgabenerledigung

- optimales Organisationsdesign in Abhängigkeit von Informationsmenge:


- Arbeitsteilung & Spezialisierung: erhöhen notwendige Infomenge, daher nur gut für
sichere, vorhersehbare Umwelt
- Autorität & Hierarchie: wichtig um Ausnahmen von Routineabläufen zu bearbeiten
- dezentrale Entscheidungen: entlasten Hierarchie, erhöhen
Informationsverarbeitungskapazität der Organisation: dadurch unabhängige Gruppen
mit eigenen Zielen und Interaktion zwischen Abteilungen auf gleicher
Hierarchieebene
- Vertikale Infosysteme: erleichtern Gruppenentscheidungen: Berater werden
gegenüber Entscheidern aufgewertet

Virtuelle Teams
- seit 2000ern: Digitalisierung von Arbeitsprozessen, Vernetzung Arbeiter
untereinander, Informations- und Kommunikationssysteme (IKT)
- IKT: Kommunikation über örtliche/zeitliche Grenzen hinweg vs. organisatorische &
koordinierende Aufgaben durch technische Systeme (dadurch weniger vollständige
Aufträge, weniger kreative Ideen)
- also: Digitalisierung nur als direktive (nicht als nicht-direktive soziale) Unterstützung

- Virtuelle Teams: mind 2 Personen, die sich physisch nicht am selben Ort befinden,
vernetzt durch digitale Technologie
- Flexibilität: Kommunikation & Kooperation über organisationale, kulturelle, zeitliche
und örtliche Grenzen
- Pro: Heterogenität der Teammitglieder hinsichtlich Fachwissen // 24h produktiv //
Zeitersparnis // maximierte Nutzung Fachkompetenz
- Contra: mangelndes Wissen über das Tun der Teammitglieder // man weiß nicht,
wie sich Teammitglieder bei einem Vorschlag fühlen // Isolation, weniger Vertrauen,
schwierige Verwaltung und Überwachung // Aufgabenbezogene Infos,
vernachlässigte Beziehungsebene
- erschwerter Info-Austausch: schlechte technische Bedingungen // kulturelle,
sprachliche Barrieren // kollektivistische Kulturen vertrauen weniger in virtuelle
Teams // keine Non-Verbalen Infos // keine Regeln+Normen (Cybermobbing) // halb
so viele Wörter wie face-to-face Gruppen // kürzere Kontaktzeiten = weniger geteiltes
Wissen // aber auch effizient: keine irrelevanten Gespräche
- daher Empfehlung: keine rein virtuellen Teams: in Aufbauphase face-to-face
Kontakte ermöglichen // Face-to-Face auch weiterhin zur Beziehungsstärkung
- auch in virtuelen Teams wird gemeinsamen Wissen aufgebaut, nur etwas
langsamer

Virtuelle Führung
- sozialer Einfluss, der über IKT Veränderungen in Einstellungen, Gefühlen,
Verhaltensweisen und Leistungen von Beschäftigten, Gruppen oder Organisationen
bewirkt
- Herausforderungen: Arbeitsaufträge präzise bestimmen // Verantwortungsbereiche
festlegen // Beschäftigte koordinieren // Überforderung erkennen // berufliche +
persönliche Entwicklungsmöglichkeiten erkennen
- Anforderungsprofil: Klare Kommunikation // aktive Rückmeldekultur // Vertrauen
ohne Kontrolle // Koordinator mit Überblick + beratende Aufgaben // hohe
Ambiguitätstoleranz
- Ziel: Entwicklung gemeinsame Vorstellung über das Ziel, Wege der Zielerreichung
und Beiträge einzelner Mitglieder

Zusammenhänge Arbeitspsychologischer Konzepte

Homo oeconomicus
- Annahme: Durchschnittsmensch = verantwortungsscheu // handelt nach Maxime
des größten Gewinns // motivierbar hauptsächlich durch monetäre Anreize
- A&O-Konzepte: Teilung der Arbeit & Vollmachten // kleine Leistungsspannen //
individuelle Anreizsysteme, die Absprachen über Leistungsbegrenzungen
erschweren sollten
- Organisationsverständnis: Betrieb als technisches System, an das sich der Mensch
anpassen muss (Mensch als Maschine)
- Gestaltungskonzepte: tayloristische Rationalisierung
- Organisationsstrukturen: zentral/bürokratisch auf individueller Basis
- Bewertungskriterien: Wirtschaftlichkeit, Schädigungsfreiheit

Social Man
- Annahme: Mensch wird seinem Verhalten weitgehend durch Normen seiner
(Arbeits-)Gruppe bestimmt
- A&O-Konzepte: systematische Förderung Teamarbeit // Leistungen durch
Gruppenanreizsysteme stimuliert // aus Teamarbeit resultiert Zufriedenheit und
dadurch Verbesserung der Leistung
- Organisationsverständnis: Betrieb als soziales System mit Schwerpunkt:
Informations- & Kommunikationsprozesse
- Gestaltungskonzepte: Human Relations
- Organisationsstrukturen: zentral/bürokratisch auf Gruppenbasis
- Bewertungskriterien: Zufriedenheit, Wohlbefinden

Self-actualizing Man
- Annahme: Mensch strebt nach Selbstverwirklichung + Autonomie
- A&O-Konzepte: Veränderung von Arbeits- und Organisationsstrukturen durch
Aufgabenerweiterung + Arbeit in teilautonomen Gruppen
- Organisationsverständnis: Betrieb als soziotechnisches System: Subsysteme
können nur gemeinsam optimiert werden
- Gestaltungskonzepte: Aufgabenerweiterung
- Organisationsstrukturen: dezentral/flach auf individueller oder Gruppenbasis
- Bewertungskriterien: Persönlichkeitsförderlichkeit

Complex Man
- Annahme: bisherige Menschenbilder bilden Realität unzureichend ab
- Ziel: ergänzende Konzepte, die intra-individuelle Differenzen berücksichtigen und in
Arbeitsgestaltung einfließen können
- Organisationsverständnis: Betrieb als Soziotechnisches System
- Gestaltungskonzepte: Individualisierungskonzepte
- Organisationsstrukturen: dezentral/flach auf individueller oder Gruppenbasis
- Bewertungskriterien: Persönlichkeitsförderlichkeit

Complex Cyber-Man
- Annahme: Digitalisierung der Gesellschaft, viele Kommunikations- und
Kooperationstechnologien
- Ziel: Kompetenzen unabhängig von örtlicher Verfügbarkeit nutzen // Reduktion
Stresspotentials (Informationsflut)
- Organisationsverständnis: Betrieb als sozio-digitales System
- Gestaltungskonzepte: Individualisierungskonzepte
- Organisationsstrukturen: dezentral, virtuell in Netzwerken
- Bewertungskriterien: Lernförderlichkeit und Beanspruchung optimal