05 Orga Psych

Theorien Organisationsdiagnose

- 3 Hauptrichtungen:
- 1. Strukturdiagnostik (strukturalisitischer Ansatz) -> Bürokratieforschung (Weber
etc.), vergleichende empirische Organisationsforschung
- 2. Prozessdiagnostik („offenes System“, sozial konstruierte Wirklichkeit) ->
Veränderung organisationaler Sachverhalte, organisatorische Phänomene (z.B.
Macht), Wechselwirkung Struktur – Situation – Verhalten/Erleben
- 3. Integrative Diagnostik (sozio-technische Systemanalyse, Handlungstheorie) ->
soziotechnische + tätigkeitstheoretische Modelle, die über Organisationsebenen
hinweg Struktur- und Prozessdiagnostik kombinieren

Strukturdiagnostik
- 60er-80er auf Basis Webers Bürokratieansatzes
- Ziele, Regeln, Ordnungen bestimmen Struktur der Organisation
- Vergleichende Organisationsforschung: Verbindung zwischen Bürokratieansatz +
qualitativ-statistischen Forschungsmethoden = Situativer Ansatz/Kontingenzansatz
- also: Unterschiede zwischen Organisationsstrukturen auf Unterschiede in
Situationen (z.B. Umwelt, Technologie, Größe der Organisation)

- Ziel: Beschreibung Strukturunterschiede innerhalb + zwischen Orgas // Vergleich

der Merkmale um Orga zu gestalten
- Vorgehen: Aufdecken von Merkmalen: Situative Merkmale (z.B. Technologie) //
Strukturmerkmale (z.B. Spezialisierung) // Outputvariablen (Produktivität, Verkauf)
- Messgegenstand: offizielle objektive Organisationsstruktur + wahrgenommene
subjektive Organisationsstruktur (ggf. Differenzen zwischen beiden Ebenen
bewerten)

Prozessdiagnostik
- Viele Merkmale/Bedingungen in Orgas unterliegen ständiger Veränderung ->
Diagnostik muss als Prozess stattfinden
- 3 Merkmale diagnostischer Prozess (Jäger):
- 1. Kommunikative Funktion als Informationsaustausch zwischen
Organisationsdiagnostiker – zu diagnostizierenden Orga-Mitglieder – evtl
Auftraggeber
- 2. Während Diagnostikprozess -> Veränderungen durch Diagnostik
- 3. Technologischer Zugang (Art des Ablaufs der Diagnostik) bestimmt den Prozess
- wenn Orga-Diagnostik in Interventionen eingebunden ist, Entscheidungen: unter
welcher Bedingungen (Indikation) soll sie durchgeführt werden? Wie soll sie evaluiert
werden? Welche Rückkopplungen könnte es geben?
- Prozessdiagnostik = mehrstufiger Vorgang zur Untersuchung/Beschreibung von
Veränderungen mittels diagnostischer Methoden (z.B. Einführung von
Gruppenarbeit)

Integrative Organisationsdiagnostik
- Integrativer Ansatz: Ebenen (Individuum, Gruppen, Abteilung) und
Perspektiven/Ziele von Orgas inhaltlich aufeinander beziehen // klarer
Gegenstandsbezug bei Verwendung von Methoden (Prozess- sowie
Strukturbezogene Methoden in Diagnose)
- benutzt soziotechnische Systemanalyse -> spezifisch die MTO-Analyse
(- soziotechnische Systemanalyse Wdh.: Arbeitssystem = überindividuelle
Arbeitszusammenhänge, z.B. Abteilungen, Werkstätten, Geschäftsbereiche)
- wenn nur einzelne Formen der Diagnostik (Struktur vs. Prozess) betont werden,
ggf. Verzerrung Orga-Realität)
- deshalb: je nach Fragestellung werden bestimmte Arbeitssysteme innerhalb eines
Betriebes untersucht, unter Berücksichtigung von Aufbau des System und Ablauf
darin stattfindender Prozesse
- nicht nur Primäraufgaben untersucht, sondern auch Sekundäraufgaben (z.B.
Ausbildungssystem, Lieferanten, Prozesse wie Materialbeschaffung)

(- Soziotechnisches System Wdh.:

- Struktur: technisches + soziales Teilsystem über Primäraufgabe miteinander
verknüpft
- Mensch nicht als Individuum, sondern Mitglied komplexes, soziales,
organisationales, technisches System
- Ansatz für Systemgestaltung = primäre Aufgabe (Festlegung Sekundäraufgabe
kann Erfüllung der Primäraufgabe beeinflussen oder gar stören)
- Gestaltungsziel: gemeinsame Optimierung („joint optimization) beider Teilsysteme
(„best match“)
- dafür Systemanalyse
- Verknüpfung beider Teilsysteme über Arbeitsrollen der Beschäftigten
- Arbeitsrollen: Funktion des Arbeitenden, erforderliche Kooperationsbeziehungen
zwischen Beschäftigten (Frage der Mensch-Mensch-Funktionsteilung)
- Prozessdynamik: offene Arbeitssysteme unterliegen Schwankungen, Störungen ->
Mensch- & Technik-System als Ausgleich wegen flexibler Selbstregulation
- Interdisziplinarität: Analyse, Bewertung, Gestaltung soziotechnischer Systeme aus
technologischer und psychologischer Sicht)

- MTO-Analyse: Mensch, Technik, Organisation = soziotechnisches Analyse-,

Bewertungs- und Gestaltungskonzept
- Arbeitsauftrag verbindet soziales System + technisches System + organisationale
Struktur -> Veränderung in einem Teilsystem muss zu anderen Systemen Passen
- Diagnose-Ebenen, aus denen man wählen muss: Unternehmen ->
Organisationseinheit -> Gruppe -> Individuum
- also: über Analyse des Arbeitssystems (Unternehmen mit Orga-Einheiten) ->
Analyse kooperative Zusammenarbeit -> Ermittlung Schlüsseltätigkeiten
- Arbeitssysteme nach MTO-Ansatz sollen Merkmale aufweisen: relativ unabhängige
Orga-Einheiten // Aufgabenzusammenhang innerhalb Orga-Einheit // Einheit von
Produkt und Orga // Selbstregulationsmöglichkeiten
- Hauptdimension Organisationsstruktur im soziotechnischen System: flache
Hierarchie (wenig Überwachung, Kontrolle) // Arbeitsteilung nur wenn erforderlich //
weite Kontrollspane // Partizipation der Arbeiter an Entscheidungsprozess,
demokratische Entscheidungen // dezentrale Entscheidungen
- Schlussfolgerung: Betrieb als soziotechnisches System, enge Beziehungen
zwischen Organisations-, Personal-, und Technikinstanz -> also: Arbeitsgestaltung,
Ablauforganisation und Entwicklung Humanressourcen können nur gemeinsam
optimiert werden
- genaues Vorgehen MTO-Analyse siehe Folie 15
Modell des Verhaltens in Organisation

- Entscheidung für O-Diagnose: Orientierung an theoretischen Modellvorstellungen

oder Orientierung an vorliegendem Fall?
- Fallorientiert: Frage, wie sich spezifischer Fall einer bestimmten Orga darstellt
(passiert aber häufig nicht, Interpretation der Ergebnisse erschwert)
- Mordellorientiert: Theoretische Vorstellungen des Modells bestimmen
Untersuchungsvariablen, Datenerhebung, Auswerung, Interpretation,... -> z.B. Modell
des Verhaltens in Organisationen
- Modell zeigt, welche Variable die Leistung der Organisation erklären und wie diese
zusammenwirken
- Modell (Porter):

- Kommentar siehe und höre Folie 17

- Leistung einer Orga = Kombination der Ergebnisse ihrer Mitglieder
- Anforderung an Mitarbeiter ergeben sich aus Zielen der Organisation (siehe VL 4
Herausbildung formale Struktur)
- Zusammenführung Modelle Porter und Sachse&Hacker (siehe Folie 19)
- Modell zeigt, welche Variablen Leistung von Orga erklären und wie sie
zusammenwirken
- Vorgabe, welche Variablen zu erheben sind:
- 1. Organisationsziele und –bedürfnisse (z.B. Dokumentenanalysen, qualitative
Interviews mit Führungskräften) // 2. Qualität+Quantität Arbeitsaufträge (Befragung
direkte Vorgesetzte von Beschäftigten) // 3. Valenzen + Erwartungen Mitglieder
(Befragung Motivation der Mitarbeiter) // 4. Arbeitsverhalten
(Beobachtungsinterviews) // 5. Leistung (wissenschaftliche Daten) +
Beanspruchungsfolgen (Fragebögen zu z.B. Arbeitszufriedenheit) // Kontingenz
zwischen Arbeitsverhalten, Leistung und Beanspruchung (objektiv durch
Beobachtung oder subjektiv durch Befragung Mitarbeiter) // 7. Art und Ausmaß der
Rückmeldungen zwischen Arbeitsergebnissen, erlebten und tatäschlichen
Kontingenzen und neuen Arbeitsaufträgen (eher objektiv durch Beobachtungen)
-> Rückmeldungen bestimmen Wahrnehmung neuer Aufträge = Voraussetzung für
Lernen

Methodische Strategien
- subjektive vs. objektive // bedingungs- vs. personenbezogene O-Diagnostik
- 1. Subjektive Verfahren: a) Personenbezogen (z.B. Arbeitszufriedenheit,
organisationales Commitment), b) Bedingungsbezogen (z.B. wahrgenommenes
Führungsverhalten, Zusammenarbeit im Team, Organisationsklima)
- 2. Objektive Verfahren (Dokumentenanalysen, Statistiken, Expertenbefragungen
und -beobachtungen): a) Personenbezogen (z.B. Leistungsbeurteilungen,
Verhaltensbeobachtung durch Experten), b) Bedingungsbezogen (z.B.
Organisationsgröße und -struktur, Koordinations- und Kontrollmechanismen)

Organisationsentwicklung

= systemische (also gesamte Organisation betreffende), geplante und langfristig

angelegte Form des Wandels, die Erkenntnisse aus Verhaltenswissenschaften nutzt,
um organisationale Effektivität und Problemlösefähigkeit zu steigern, damit sich
Organisationen an wechselnde Umweltbedingungen anpassen können.
- Wandel durch erfahrungsgeleitete Lern- und Problemlöseprozesse
- weniger auf Beeinflussung der Produktivität; mehr Verbesserung Lebensqualität
und Problemlösefähigkeit einer Orga
- Ziel = Befähigung Orga auf externen Wandel zu reagieren -> Unterstützung Orga,
sich von innen her zu verändern
- dabei Fokus auf Mitarbeiter berücksichtigt (Human-Relation)
- Vorgehen: Konzipierung + Einführung geeignet erscheinender Formen der Arbeit
(inkl derer Organisation)
- Mitarbeiter sollen in lage versetzt werden, Veränderungen der Umwelt konstruktiv
zu bewältigen

- Change Management (McCalman)

- alle Ansätze eines gezielt gesteuerten, umfassenden organisationalen Wandels
(Teil des strategischen Managements)
- Ziele: Kostensenkungen, Effizienzsteigerungen, bessere Kundenorientierung,
Qualitätssicherung im Unternehmen -> Bsp. Lean Management, Total Quality
Management
- verschiedene Formen Change Management nicht unter Einbezug der Betroffenen
konzipiert/umgesetzt, sondern entweder von Unternehmensberatern an
Unternehmen als Konzeption verkauft oder innerhalb eines Unternehmens entwickelt
(seltener) -> Unterschied zu Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung vs. Change Management

- OE = psychologischer Ansatz // CM = betriebswirtschaftlicher Ansatz
- OE Verbesserung der Lebensqualität + Problemlösefähigkeit in Organisation, will
Orga befähigen auf Wandel zu reagieren // CM Prozessoptimierung + ökonomischer
Zuwachs, Maßnahmen zur Umsetzung von geplanten Veränderungen
- OE beinhaltet immer Aspekte von CM // ABER: CM ist nicht notwendigerweise eine
OE