07 Orga Psych

Mitarbeitergespräch (als Teil der Zielsetzungstheorie)

- = Führungsinstrument, dien Zielvereinbarung, nach klaren Regeln, mit
Gesprächsleitfaden

- Inhalte:
- 1. Beurteilung Leistungen vergangene Periode: Erreichung früherer Ziele,
Bestimmung zu erwartender Ergebnisse // Probleme + Schwierigkeiten dabei //
Würdigung Tätigkeit Mitarbeiters // Mitarbeiter kann Wünsche/Anliegen nennen //
Aufzeigen Karrieremöglichkeiten
- 2. Planung zukünftige Aufgaben + deren Gewichtung: Festlegung Ziele // Definition
wie + wann Erreichung dieser Ziele gemessen wird
- Gespräch schriftlich festgehelaten (Protokoll)

- Gesprächsphasen: 1. Zielerreichung/Aufgabenerfüllung (Selbsteinschätzen

Mitarbeiter) // 2. Arbeits-/Führungssituation (Kurzfragebogen Arbeitszufriedenheit,
Unterstützung durch Führungskraft, Zusammenarbeit) // 3. Verhalten Mitarbeiter
(Stärken und Entwicklungsbereiche Mitarbeiter, z.B. Arbeitsverhalten,
Zusammenarbeit, unternehmerischen Denken, Wissen/Können) // 4. Zukünftige
Ziele/Aufgaben (Ziele von oben, Realisierbarkeit, Terminierung à MBO) //
Förderung, Weiterbildung (berufliche Ziele Mitarbeiter, aktuelle Erfordernisse,
prospektive Erfordernisse, verbindlicher Maßnahmenplan)

- Probleme: Vereinbarung von zu vielen Zielen // Ziele Mitarbeiter bleiben

unberücksichtigt // Mitarbeiter bringen keine Ziele, Ideen ein // Beschreibung von
Aufgaben statt Zielen // Definierung Ziele + Subziele gelingt nicht, daher keine
transparente Zielreichung // Mitarbeiter werden zu spät über anstehendes
Mitarbeitergespräch informiert // Fehlen von adäquaten Rückmeldegesprächen

Arbeitszufriedenheit

- = überdauernde positive Einstellung zur Arbeit und deren Organisation durch ein
Individuum
- ensteht aus: gewünschter Bedürfnisbefriedigung aus einer Arbeit (Soll) + tatsächlich
vorgefundenen Befriedigungsmöglichkeiten (Ist)
- Ist-Standards erwachsen aus sozialen Vergleichen und Anspruchsniveau des
Individuums
- Kenntnis über Befriedigungsmöglichkeiten anderer vergleichbarer Personen
beeinflusst Arbeitszufriedenheit

- Modell Arbeitszufriedenheit (Bruggemann)

Auswirkungen Arbeitszufriedenheit
- 1. Fluktuation: je zufriedener, desto geringer Neigung zur Fluktuation
- Modell Semmer&Baillard: Demographische Variablen à Arbeitseinstellungen à
Fluktuationserwägungen (aus spezifischen und generalisierten Einstellungen) à
Fluktuationsabsicht à Fluktuation
- oder Modell Wagner: Organisation (Beförderungsmöglichkeiten,
Unsicherheit/Verantwortung, organisationale Probleme, sozialer Stress,
Konzentration/Zeitdruck) à Arbeitszufriedenheit à Betrieb verlassen à neue Stelle
- 2. Fehlzeiten: je zufriedener, desto geringer die Fehlzeiten
- 3. Unfallhäufigkeit: geringe Arbeitszufriedenheit à erhöhte Unfallwahrscheinlichkeit
- 4. Produktivität: kein Nachweis über Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit, weil:
nur Verhaltensdisposition vorhersagbar
- Modell Porter&Lawler zeigt sogar umgekehrten Effekt (hohe Leistung à erlebte
Belohnung à hohe Arbeitszufriedenheit)
- hohe AZ führt nur über weitere Vermittlungsprozesse (z.B. Valenz der Belohnung,
Erwartung, Rollenkonflikte) zu erhöhter Leistung
Organisationsklima (Betriebsklima)

- Betriebsklima (alte Def.) = Stimmung/Atmosphäre, die für ganzen Betrieb/Teileinheit

typisch ist und von Mitarbeitern bewertet wird
- Organisationsklima (neue Def.) = relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt
der Organisation, die durch Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinfluss und durch
die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen bestimmt werden kann

Arbeitszufriedenheit vs. Organisationsklima

- Arbeitszufriedenheit: individuelle Bewertung einzelner Aspekte der Arbeit
(Mitarbeiterebene)
- Organisationsklima: von allen Mitarbeitern geteilte Sicht der Organisation (Ebene
aller Mitarbeiter einer Organisation), welche durch Beschreibungen erfasst wird

Erfassung
- Betrachtung bestimmter Facetten, die durch verschiedene Konzepte beschrieben
werden
- Konzept A) Analyseeinheit: Ich // Analyseelement: Arbeitsplatz // Konzeptannahme:
Arbeitszufriedenheit // Art der Messung: Wahrgenommene Arbeitssituation
(Beschreibung), Arbeitszufriedenheit (Bewertung)
- Konzept B) Analyseeinheit: Wir // Analyseelement: Soziales Kollektiv am
Arbeitsplatz // Konzeptannahme: Gruppenerleben, Soziometrie // Art der Messung:
Rollenklima (Beschreibung), Rollenbewertung (Bewertung)
- Konzept C) Analyseeinheit: Soziales Kollektiv - Wir // Analyseelement:
Organisationseinheit // Konzeptannahme: Organisationsklima // Art der Messung:
Organisationsklima (Beschreibung), Organisationsmoral, bzw. Betriebsklima
(Bewertung)

Wirkung
- Metaanalyse Carr et al.
- 3 Kategorien Klimadimensionen:
- Affektiv à soziale Beziehungen + soziale Involviertheit (z.B. Grad der Partizipation,
soziale Belohnung)
- Kognitiv à auf das Selbst und eigene Entwicklung bezogene Dimensionen (z.B.
eigene Autonomie, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten)
- Instrumentell à Involviertheit in Arbeitsaufgabe/-prozesse (z.B.
Leistungsdimensionen, Involviertheit in Hierarchie/Struktur des Unternehmens)

- Affektive Dimension à AZ à Wohlbefinden, Leistung (siehe Carr et al.)

- Organisationsklima à AZ à Produktivität des Unternehmens (z.B. Patterson et al.)

Personalpsychologie
- = betrachtet Individuum in seinen Verhaltens-, Befindens-, Leistungs-, und
Entwicklungszusammenhängen als Mitarbeiter einer Organisation
- ist somit Teilgebiet der Arbeits-/Organisationspsychologie + Personalwesens
- 2 Hauptfelder: Personalauswahl, Personalentwicklung
- Rahmenmodell der Personalauswahl und Personalentwicklung (Ryschka): siehe
Folie 16
Personalauswahl

Historie
- Industrielle Psychotechnik (Moede 1920): erste psychologische Disziplin, die sich
mit Berufseignung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsleistung, Werbung befasste //
Arbeitsprobe zur Eignungsprüfung
- Konglomerat von Tests, Interviews, Arbeitsproben: Vorläufer des Assessment
Centers
- Management Progress Study (Breay, Campbell & Grant 1974):
Nachwuchsführungskräfte mit Übungen konfrontiert (z.B. Wirtschaftsspiel,
Gruppendiskussion) // Kluft zwischen Praxis – Forschung)
- Computergestützte Eignungsdiagnostik (80er/90er): Konstruktion, Vorgabe,
Auswertung, Entcheidungshilfe // großer Aufwand, aber selten inkrementelle Validität
gegenüber Intelligenztests
- strukturierte Auswahlgespräche höhere Validität als unstrukturiert
- Methodische Vielfalt Berufseignungsdiagnostik (heute): Berücksichtigung
Bewerberinteressen + online gestützte Personalauswahl

Ziele
- Optimale Übereinstimmune zwischen Anforderungen Arbeitsplatz – Qualifikation
Bewerber
- Schlüssel-Schloss-Prinzip
- wenn kein optimaler Fit: 1. Bedingungsmodifikation/-selektion // 2.
Personalentwicklungsmaßnahmen // 3. Neues Personal suchen
- Übereinstimmung Tätigkeit – Person auf 3 Ebenen: 1. Anforderungen –
Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen // 2. Befriedigungspotenzial – Interessen,
Bedürfnisse, Werte // 3. Veränderung – Entwicklungspotenzial, Anpassungsfähigkeit
an künftige Anforderungen, allgemein erfolgsrelevante Merkmale
- notwendig: gemeinsame Optimierung von Arbeitsumgebung (durch
Arbeitsgestaltung), Verhalten (durch Personalentwicklung), Selektion neuer
Mitarbeiter (durch Personalauswahl)
- Vermeidung von Fehlbeanspruchungsfolgen

Berufseignungsdiagnostik
- = Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer
Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und
Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext
- moderne Beurteilungsverfahren: Überfachliche Kompetenzen gewissen zunehmend
an Bedeutung // Investitionen in Personal steigen // Verantwortungsteilung bzw.
Erweiterungen von Handlungsspielräumen erfordert höhere Qualifikationen //
Ansprüche qualifizierter Bewerber steigen // Verzerrungen menschlicher
Wahrnehmung und Urteilsbildung
à gute Personalauswahl wird zum Wettbewerbsfaktor

Personalauswahl vs. Menschenkenntnis

- Urteilsfehler, Verzerrungen in menschlicher Wahrnehmung, Erinnerung, Beurteilung
- z.B. Primacy-Recency-Effekt, Halo-Effekt, Selektive Wahrnehmung, Attribution,
soziale Stereotype, Selbsterfüllende Prophezeihung, Erinnerungsfehler,
Konformitätsdruck
- daher: strukturiertes Vorgehen im gesamten Personalauswahlprozess wichtig:
basierend auf explizit formulierten und fundierten Kriterien und Anforderungen

Typischer Ablauf Personalauwahl

Ergebnis Personalauswahl
- = Bewertung + Auswahl von Bewerbern, also Entscheidung über potenzielle
Mitarbeiter
- betrifft Auswahl neuer Mitarbeiter, aber auch Versetzungs- oder
Beförderungsentscheidungen
- primäres Diagnoseziel = Leistungsdiagnose (aber auch Motivation, Gesundheit,
Wohlbefinden)
- Wege Diagnoseziele zu erreichen: relevante, aussagekräftige Kriterien/Prädiktoren
finden/nutzen, die zu gewichten sind und die reliabel, valide und ökonomisch
erhoben werden können

- Interne Personalauswahl (Weuster)

- Pro: Förderung der Mitarbeiter als Anreizinstrument // erhöhte Identifikation //
geringere Einarbeitungszeit // geringeres Fehlentscheidungsrisiko
- Contra: „Closed Shops“ mit wenigen Eintrittsstellen // informelle Beziehungswege
(z.B. Mitarbeiterkinder)