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08 Orga Psych

Zentrale psychologische Konstrukte


- bedingen sich wechselseitig:
- 1. Berufliche Anforderungen
- 2. Erfolgsrelevante Personenmerkmale (à Prädiktoren)
- 3. Indikatoren für beruflichen Erfolg (à Kriterien)

Rechtliche Rahmenbedingungen
a) Grundgesetz: Allgemeines Persönlichkeitsrecht
- „Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht liegt vor, wenn in die Individual-,
Privat- oder Intimsphäre eines Individuums eingegriffen wird“
- häufig: Durchführung, Auswertung & Durchführung eines Tests = Eingriff in
Persönlichkeitsrecht
- ABER: Eingriff in Persönlichkeitsrecht gerechtfertigt, wenn: Arbeitnehmer nach
entsprechender Aufklärung in Testung einwilligt // arbeitsplatzbezogene Merkmale
(nicht gesamte Persönlichkeitsstruktur) untersucht werden // Fragen für Bewerber
durchschaubar sind (soziale Validität) // nr zuverlässige Tests/PA-Verfahren
eingesetzt werden
- rechtswidrig: wenn externe Eignungsdiagnostiker dem Arbeitgeber gesamte
Untersuchungsunterlagen zur Verfügung stellen

b) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)


- Ziel (§1): Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischer Herkunft,
Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu
verhindern/beseitigen
- Benachteiligungen sind unzulässig bezüglich: Bedingungen inkl. Auswahlkriterien +
Einstellungsbedingungen für den Zugang zu unselbstständiger + selbstständiger
Erwerbstätigkeit, sowie beruflichen Aufstieg // Beschäftigungs- + Arbeitsbedingungen
einschließlich Arbeitsentgelt + Entlassungebedingungen + beim beruflichen Aufstieg
(also: betrifft Behandlung von Bewerbern, aber auch bereits angestellte Personen
und Ausschreibungstexte) // Recht zur Lüge bei unzulässigen Fragen
- §8 regelt, dass unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
zulässig sind

c) Betriebsverfassungsgesetz (Mitwirkung Betriebsrat BR)


- im Vorfeld der Einstellung: Personalplanung (Information + Beratung des BR) //
Interne Stellenausschreibung (Verlagen BR möglich) // Personalfragebogen
(Zustimmung BR erforderlich) // Auswahlrichtlinien (Zustimmung BE erforderlich)
- bei Einstellung: Information des BR (Vorlage Bewerbungsunterlagen) //
Zustimmungsverweigerung des BR möglich (bei Verstößen gegen
Gesetze/Richtlinien, Benachteiligung des Arbeitnehmers, fehlender Ausschreibung
etc.)

d) weitere relevante Gesetze:


- Personalvertretungsgesetz, Bundes-/Landesdatenschutzgesetze,...

e) DIN 33430
- „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen
Eignungsbeurteilungen“
- Zielgruppen: Anbieter von Dienstleistungen (Leitfaden für Planung + Durchführung
von Eignungsbeurteilungen) // Auftraggeber in Organisationen (Maßstab zur
Bewertung externen Angebote im Rahmen berufsbezogener Eignungsfeststellungen)
// Personalverantwortliche (Qualitätssicherung + -optimierung von
Personalentscheidungen) // Kandidaten + Bewerber (Schutz vor unsachgemäßer +
missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen
- Inhalt:
- regelt Personalauswahlprozess, also stellt Richtlinien zur Planung, Auswahl,
Interpretation und Evaluation des gesamten Personalauswahlprozesses bereit
- Transparenz durch Dokumentation, Umgang mit dem Bewerber
- spezifiziert Anforderungen an Qualifikation des Auswählenden, Richtlinien für
Arbeits-/Anforderungsanalyse sowie Anforderungen an die eingesetzten PA-
Verfahren
- Qualitätsstandards zu Inhalt + Ablauf von Verfahren für die PA & PE und zur
Qualifikation der internen oder externen Auftragnehmer

- Zusammenfassung Forderungen DIN 33430 (2005):


- Eignungsbeurteilung durch Verfahren auf Grundlage einer Arbeits- &
Anforderungsanalyse
- vorab Festlegung von Regeln zur Auswertung, Interpretation & Entscheidung
- ausführliche Verfahrenshinweise für jedes Beurteilungsverfahren, damit
verschiedene unabhängige Beurteiler in gleicher Weise vorgehen und zu
vergleichbaren Ergebnissen/Urteilen kommen
- Normwerte der Referenzgruppe für Eignungsbeurteilung sollen Kandidaten
entsprechend
- empirisch nachweisbare Validität der eingesetzten Verfahren
- Überprüfung der Kennwerte für Güte der Verfahren + Normwerte mindestens alle 8
Jahre
- nachvollziehbare Dokumentation des gesamten Prozess der Eignungsbeteiligung,
Gütekriterien der Verfahren und Entscheidungsregeln
- Kenntnisse + Praxiserfahrung im Bereich der Eignungsdiagnostik bei den
Verantwortlichen und Mitwirkenden à detaillierte Auflistung der benötigten
Kenntnisse/Erfahrungen

- 2016 Neuerungen DIN 33430:


- stärkerer Fokus: Qualität der empirischen Untersuchungen (z.B. Studiendesign)
bzgl. Auswahlverfahren
- Unterscheidung zwischen: Dienstleistern (interne oder externe Personen oder
Organisationen, die mit Eignungsbeurteilung beauftragt sind) //
Eignungsdiagnostikern (hochqualifizierte Personen, die PA durchführen und
Ergebnisbericht erstellen, können Aufgaben an Beobachter delegieren) //
Beobachtern (wirken mit, sind dem Eignungsdiagnostiker hierarchisch unterstellt)

Verfahren Personalauswahl
Erfassung berufliche Anforderungen
- Def. Anforderungsanalyse: „Ermittlung von personalrelevanten psychischen und
psycho-physischen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz das
Aufgabenfeld, die Ausbildung bzw. das Studium oder den Beruf verstanden, für
das/den die Eignung einer zu beurteilenden Person festgestellt werden soll“
- 1. Direkt auf die Ausübung der Tätigkeit bezogene Anforderungen (KSAO:
knowledge, skills, abilities, other characeristics)
- 2. (De-)Motivationspotential der Tätigkeit (Interessen, Bedürfnisse, Wertehaltungen,
Motivstrukturen)
- 3. Zukünftige Entwicklungen der Tätigkeit (absehbare zukünftige Entwicklungen in
Technik, Wirtschaft, Gesellschaft, innerhalb der Organisation)

- Eckard & Schuler:


- erfahrungsgeleitet-intuitiv: Einschätzung von ExpertInnen
- arbeitsplatzspezifisch-empirisch: Zielposition mithilfe sozialwissenschaftlicher
Untersuchungsmethoden (z.B. objektiv-bedingungsbezogene Arbeitsanalyse,
Workshops, Fragebogen, etc.) untersucht
- personenbezogen-empirisch: Extremgruppenvergleiche (z.B. sehr erfolgreich vs.
weniger erfolgreich arbeitende MitarbeiterInnen) // kriteriumsbezogene
Validierungsstudien (empirische Zusammenhänge zwischen Eignungsmerkmalen
und beruflichen Erfolgskriterien)

- Arbeitsplatzanalyse à Anforderungsanalyse à Anforderungsprofil à


Stellenbeschreibung / -anzeige

- zu Arbeitsanalyse:
- z.T. als Grundlage der Anforderungsanalyse verstanden, z.T. gleichgesetzt
- = Methode zur Identifizierung der an einem Arbeitsplatz auszuführenden Aufgaben,
Ausführungsbedingungen, Umfeldbedingungen und Organisationsmerkmalen
- objektive Beschreibung der Arbeit in „Situationsbegriffen“
- standardisierte, objektive, empirisch geprüfte Verfahren verfügbar: TAG-MA, TBS,
FAA,...
à situationsbezogene Beschreibungen in Anforderungen übersetzen

- zu Anforderungsanalyse:
- = Ermittlung der personenrelevanten psychischen und psycho-physischen
Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz
- Vorgehen: Kombination unterschiedlicher anforderungsanalytischer Verfahren //
Ergänzung Arbeitsanalyse durch Informationsquellen (siehe nächster Stichpunkt)
- DIN 33430 empfiehlt Nutzung mehrerer, unterschiedlicher anforderungsanalytischer
Verfahren:
- 1. Allgemeine Register zu Berufssparten (z.B. Berufsinformationssystem
„BerufeNet“)
- 2. Sammlung + Sichtung von Tätigkeits-, Stellen-, Aufgaben-,
Funktionsbeschreibungen, Kompetenzmodelle, Darstellungen von
Organisationszielen
- 3. Beschreibung der Teilaufträge und deren Ergebnisse, Konsequenzen bei
Fehlern, der Bedeutung für die Gesamttätigkeit usw.
- 4. Verhaltensebene beschreiben: Critical Incident Technique:
verhaltensbeschreibende Interviews als Basis (erfolgskritisches Verhalten) +
Arbeitsplatzexperten, danach Verdichtung der Verhaltensbeschreibung à
Clusterbildung à Anforderungsdimensionen
5. Eigenschaftsebene beschreiben: z.B. Ability Requirement Scales bei der
tätigkeitsbezogene Bedeutsamkeit von 73 Eigenschaften bewertet wird

- zu Anforderungsprofil:
- auf Grundlage der Arbeits-/Anforderungsanalyse erstellt
- enthält alle benötigten + wünschenswerten Voraussetzungen + Kompetenzen einer
Person für den zu besetzenden Arbeitsplatz, einschließlich Merkmale, die für
berufliche Zufriedenheit wichtig sind
- Ziel: Beschreibung der Arbeit in Personen, bzw. Verhaltenbegriffen à
Verhaltensnahe Operationalisierung von Verhaltensweisen, Ausprägungsgrad und
Gewichtung (MUSS/SOLL) der Anforderungen
- Erklärung anhand Bsp.:
- Abstraktes Merkmal (allgemeine Umschreibung): Kooperation (gute
Zusammenarbeit mit anderen TeilnehmerInnen, durch offenen
Informationsaustausch, Rücksichtnahme, Hilfestellungen)
- Verhaltensnahe Operationalisierungen (meist positive, selten auch negative
Konkretisierungen Eignungsmerkmal): + andere Teilnehmer unterstützen // +
Belange anderer Teilnehmer berücksichtigen // + Kompromisse zwischen
widerstrebenden Interessen entwickeln // - nur eigene Interessen verfolgen // -
Situation anderer Teilnehmer ignorieren // usw.
- konkrete Verhaltensbeobachtungen (durch Operationalisierungen beschriebene
umgrenzte Gruppen von einschlägigen Verhaltensweisen): + Teilnehmer erläutert
anderem Teilnehmer einen unklaren Punkt // + Teilnehmer bekräftigt Argument eines
anderen Teilnehmers // usw. (ähnlich wie Grob-/Feinziele bei Ergotherapie)

- Zusammenfassung Arbeits-/Anforderungsanalyseverfahren:
- Objektive Arbeitsanalyse (TAG-MA, TBS,...) // Verfahren der Beschreibung
kritischer Ereignisse (CIT) // Expertenbefragung, Expertensetzungen
- Ideal: Verfahrenskombination, besonders objektiver Arbeitsanalyseverfahren mit
CIT // ggf. Ergänzung der „bottom-up“-Verfahren um „top-down“-
Anforderungsanalyse (Verfahren um Anforderungen, die aus Veränderungen am
Arbeitsplatz erkennbar sind, z.B. künftig interkulturelle Projekte à
Sprachkompetenzen)
- Arbeits-/Anforderungsanalyse = unverzichtbare Grundlage der Entwicklung von
Anforderungsprofilen und damit des gesamten Personalauswahlprozesses

Personalmarketing
- Anlässe für Erweiterung Bewerberpool: Bewerbermangel, Qualifikationsmangel,
politische Vorgaben (z.B. Gleichstellungsrichtlinien, Diversity-Politik des
Unternehmens)
- Möglichkeiten Personalmarketing: Rekrutierung (Bewerberansprache, z.B.
Stellenausschreibung) // Anreizschaffung durch Veränderung von
Arbeitsplatzmerkmalen (Arbeitsgestaltung) // gezielter Auftritt als attraktiver
Arbeitgeber („employer branding“) // Gestaltung der Beziehung zu allen Mitarbeitern
(„employee relationship management“)

Erfassung Prädiktoren Berufserfolg


- allgemeine Anforderungen an Diagnoseinstrument in Personalauswahl: Eindeutige
Aussagen zur Potenzialhöhe und Einsatzgebiet, also zur Eignung // detaillierte,
zuverlässige, vollständige Erfassung der Stärken + Schwächen // Akzeptanz des
Verfahrens // Gültigkeit des Verfahrens // günstiges Kosten-Nutzen-Verhältnis //
Soziale Validität
- 3 Verfahrensklassen (Schuler):
- 1. Biographieorientierte Verfahren: Vorhsersage auf Basis vergangenen Verhaltens
(Bewerbungsunterlagen, Interviews, biographischer FB)
- 2. Simuationsorientierte Verfahren: Vorhersage auf Basis simulierten
Arbeitsverhaltens (Arbeitsproben, Rollenspiele)
- 3. Konstruktorientierte Verfahren: Vorhersage auf Basis von
Eigenschaften/individuellen Leistungsvoraussetzungen (IQ, Persönlichkeit,
Interessen)
- à Trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik

- wichtige Merkmale/Verhaltensbereiche sollten multimodal/multimethodal erfasst


werden
- Gründe (Schuler): verschiedene Realitätsfacetten des Eignungspotentials einer
Person // Einfluss der Einzelmethodik auf das Ergebnisse feststellen und
herausrechnen // Generalisierbarkeit, Reliabilität // einzelne psychologische
Diagnosen von Erhebungsmethode beeinflusst
- à Systematische Kombination + Validierung der Kombination

- ausgewählte Verfahren: z.B. Bewerbungsunterlagen, Interviews, Arbeitsproben,


Assessment-Center, Persönlichkeitstest

- zu Bewerbungsunterlagen:
- Funktionen/Ziele: Vorauswahl, Negativauslese ungeeigneter Bewerber //
Informationen zur (über-)fachlichen Qualifikation // Feststellung formale Passung
zwischen Bewerber - Stelle
- Vorgehen/Inhalte: Analyse Bewerbungsschreibens // Lichtbildanalyse // Prüfung
Referenzen // Zeugnisanalyse // Lebenslaufanalyse // Prüfung Personalbogen //
Analyse Arbeitsproben (z.B. mitgeschickte Veröffentlichungen,
Gestaltungsvorschläge, etc.)
- Nutzen/Eignung: Breitband-Diagnostikum // i.d.R. erster Schritt zur Bewertung von
Personal im Rahmen der Personalauswahl // Vorbereitung des Interviews //
Standardisierung notwendig!
- Validität der Prädiktoren: Gesamtabitur, Realschulnote – Studien-
/Ausbildungserfolg r = 0,46/0,41 // Mathenote und Studien-/Ausbildungserfolg r =
0,34/0,3 // Hochschulnote und Gehalt r = 0,18/0,28 // Bewerbungsunterlagen
insgesamt und Berufserfolg r = 0,18
- Verbesserung der Vorauswahl: Sukzessive Auswahl (Negativ-/Positivauslese
kombinieren // Anforderungsbezog der Beurteilungskriterien (à definierte
Beurteilungskriterien) // psychologisieren vermeiden und ästhetische Informationen
nicht überbewerten // mehrere Gutachter // digitalisierte Vorauswahl nach
Algorithmen (z.B. Länge des Lebenslaufs, Scan nach einschlägigen Firmennamen im
Lebenslauf, Notenanalyse, usw.) // Anforderungsbezogener Personalfragebogen

- zu Interviews:
- Funktionen/Ziele: Informationen zur anforderungsbezogenen fachlichen,
motivationalen Qualifikation & Person des Bewerbers erheben // Informationen zur
Organisationen geben („realistiv job preview“) // Feststellung der Passung zwischen
Bewerber – Stelle
- mögliche Inhalte neben anforderungsbezogenen Qualifikationen: Einstellung zum
Unternehmen // Selbstbeschreibung + Selbsteinschätzung // privater + beruflicher
Hintergrund // Motivation, Gründe für Bewerbung // Sprachkenntnisse //
Gehaltsvorstellung/-verhandlung // Verfügbarkeit + möglicher Eintrittstermin

Interviewtypen
- 1. Biografisches Interview: vergangenes Verhalten, Erleben // Berufsrelevante
Entscheidungen + Leistungen // wenn Berufserfahrung vorliegt
- Validität (häufig überschätzt) erhöhen nach Schuler: aktivitäts- und
leistungsbezogene Fragen // konkrete Sachverhalte // tatsächliches Verhalten und
Verhaltensergebnisse
- Verhaltensdreieick: Situation (Ausgangspunkt für die Handlungsweise des
Bewerbers) – Verhalten/Vorgehen (spezifische Handlung/Maßnahme des
Bewerbers) – Ergebnis (durch das Vorgehen bewirkte Veränderung)
- 2. Situatives Interview: fiktive Schilderung der fraglichen Tätigkeit bei einer
typischen Arbeitssituation // Ausgangsmaterial Anforderungsanalyse (z.B. cristical
Incident Technique) // Berufsanfänger, Quereinsteiger
- Validität erhöhen: Festlegung Bewertungsrichtlinien (z.B. Formulierung von guten,
akzeptablen und unzureichenden Antwortbeispielen) // Pretest // kriteriumsbezogene
Validierungsstudie

- Strukturierung Interviews: unstrukturierte Interviews geringe Validität


- stark strukturiert: Inhalt, Form, Reihenfolge, Items, Antwortbewertung,
Entscheidungsbildung
- z.B. Situational Interview („stellen Sie sich vor...“), Situational Judgement Test
(erfolgskritische Situationen schriftlich oder audiovisuell, Bewertung vorgegebener
Antwortalternativen), Behavior Description Interview („Was war als...“)
- Behavior Description Interview am empfehlenswertesten, da vergangenes
Verhalten bester Prädiktor für künftiges Verhalten
- teilstrukturiert: Multimodales Interview: kombiniert Phasen starker Strukturierung mit
freien Gesprächsphasen, verbindet u.a. situationale und vergangenheitsbezogene
Fragen mit 8 Gesprächskomponenten

- Interviews Fazit
- Nutzen: Breitbanddiagnostikum // weit verbreitet und akzeptiert, Validität jedoch
unter Umständen überschätzt
- Voraussetzungen für valides, effektives Auswahlinterview: Strukturierung,
Standardisierung // Tätigkeitsbezogene Inhalte // mehrere Interviewer,
Interviewerschulung // Kategoriensystem, verankerte Skalen zur Einschätzung //
Konstruktvalidität // Kombination mit weiteren Informationen aus anderen Quallen
- Nachteil: bei (zu) starker Strukturierung hohe Validität vs. geringe Akzeptanz