Sie sind auf Seite 1von 2

Diskussion Zielorientierte Vergütungssysteme

„Jeden Monat ein festes Gehalt auf dem Konto - das gehört auch für viele Gutverdiener zur
Vergangenheit. Knapp ein Drittel aller Angestellten bekommen ein variables Gehalt, dessen
Höhe durch Zielvereinbarungen festgelegt wird. [...] In einem Gespräch einigen sich
Unternehmen und Mitarbeiter individuell auf Ziele, bei deren Erreichung vertraglich
vereinbarte Zusatzzahlungen zum regulären Einkommen gezahlt werden.“
Süddeutsche Zeitung (2010): Zielvereinbarungen: Abschied vom festen Gehalt.

Aufgabe:
- Diskutiere Vor- und Nachteile zielorientierter Vergütungssysteme.
- Würdest du dich als MitarbeiterIn eher dafür oder dagegen entscheiden? Warum?
- Würdest du dich als ArbeitgeberIn eher dafür oder dagegen entscheiden? Warum?

Feedback:
Alle Aussagen in einem Dokument zusammenfassen, ggf. weitere Punkte aus der Literatur
ergänzen.

Mögliche Lösungen aus:


Watzka, K. (2017): Zielvereinbarungen in Unternehmen: Grundlagen, Umsetzung,
Rechtsfragen. Jena: Springer Verlag.

Pro:
- Leistungssteigerung und -erhaltung
- Reduzierung Personalkostenrisiko
- Variabilisierung Personalkosten: Personalkosten schwanken im Gleichklang mit
Gewinnentwicklung
- Befriedigung Mitarbeiterbedürfnisse: bei Erfolg/Zielerreichung gibt’s Geld; Geld =
Bedürfnisbefriedigung
- Leistungsgerechtigkeit der Vergütung
- Unternehmerisches Denken und Handeln: Mitarbeiter handelt im Interesse des
Unternehmens um eigennützige Interessen (Boni) zu erhalten
- Führungsunterstützung: Führungsinstanz hat ein weiteres Mittel zur Verhaltenssteuerung der
Mitarbeiter
- Rekrutierungsunterstützung: Vergütungssystem hilft dem Unternehmen, die motiviertesten
Mitarbeiter für sich zu gewinnen
- Implementierungshilfe bei Zielvereinbarungen: Mitarbeiter nehmen Zielvereinbarungen
ernster

Contra:
- Zeit- und Geldverschwendung: reine Existenz von Zielen (ohne zusätzliche Vergütung)
reicht für Motivation schon aus
- Abnehmender Grenznutzen von Geld: Geld als Anreiz verliert seine Wertigkeit mit
ansteigender Vergütung
- Schaffung innerer Unruhe: innerer Frieden erst, wenn alle finanziellen Optionen tatsächlich
ausgeschöpft sind
- Anreiz zur Leistungszurückhaltung: Mitarbeiter wollen möglichst viele/hohe Boni mit
möglichst wenig Aufwand erhalten à versuchen zu erreichen, dass vereinbarte Ziele nicht zu
hoch ausfallen (auch mit Blick auf die Zukunft)
- Anreiz zur Leistungsbeschönigung: Mitarbeiter versuchen, eigene Leistungen aufzuwerten
um Boni zu erhalten und Misserfolge/Fehler nicht sichtbar werden zu lassen
- Pseudogerechtigkeit der Vergütung: hohe Abhängigkeit der Beurteilungsvergleichbarkeit
der Vorgesetzten; Bewertungsprozesse sind subjektiv
- Pseudoflexibilität der Vergütung: konfliktvermeidendes Beurteilungsverhalten der
Führungskraft führt zu fester Zahlung der Boni
- Herstellung von Zielstarrheit: Aufgeben unnützer Ziele wird schwieriger
- Bedrohung des Betriebsklimas: weil Zielerreichung nicht selten von Mitarbeit anderer
Beschäftigter abhängig
- Verstärkung Scheuklappenblick: zu starker Fokus auf Ziele, Vernachlässigung untersetzter
Aufgaben
- Förderung Einzelkämpfermentalität: Mitarbeiter kümmern sich nur noch um die eigene
Zielerreichung
- Fehlkonditionierungen: wenn das Gefühl vermittelt wird, dass jede Leistung an eine
Gegenleistung gekettet sein muss à „dressierte“ Mitarbeiter
- Verdrängung intrinsischer Motivation
- Überzogener Leistungsdruck: aus gesundem Druck kann kranker Druck werden à wenn
persönliche Verlustängste der Mitarbeiter bei Nichtzahlung der Boni ausgelöst werden
- Fehlmedikation: Vergütungssystem wird von Führungspositionen eingesetzt um Probleme
der Führungsebene durch Mitarbeiter lösen zu lassen; Verlassen sich auf unternehmerisches
Denken der Mitarbeiter
- Widerstand von Arbeitnehmervertretungen