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CAPA?
COMPONENTES?
PARTE-PRÉTEXTUAL?
VER MANUAL URGENTE

A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO

DE CASO TRACKER DO BRASIL

1. INTRODUÇÃOCAPÍTULO?

2. Os sistemas sociais atuais estão passando por grandes mudanças no que diz respeito á
inclusão social de pessoas com deficiência. A palavra inclusão é conceituada como um
processo de adaptação da sociedade, para incluir em todos os seus setores, pessoas
com deficiência. O intuito da inclusão é promover a igualdade de chances para
garantir que todos possam desenvolver seus potenciais, proporcionando a satisfação de
suas necessidades básicas, valorização de si mesmas e qualificação profissional.DE
ONDE TIRARAM ESTAS INFORMAÇÕES?
Ainda existe o preconceito com relação aos que são considerados diferentes da nossa
sociedade, este preconceito é uma das principais dificuldades que encontramos para inserir a
pessoa com deficiência no mercado de trabalho, mesmo que a inclusão seja direito de todo ser
humano e um processo assegurado por Lei.
Outro motivo é a globalização dos mercados, que exige das empresas um grau maior de
produtividade a baixos custos. Tais exigências, para serem cumpridas, requerem trabalhadores
cada vez mais capacitados profissionalmente, tanto no que se refere à escolarização quanto à
especialização.
A presente pesquisa busca explicitar como tem sido esse processo nas empresas
privadas, o que as empresas têm feito para cumprir a cota estabelecida e qual a sua visão
frente essa obrigatoriedade.
3. O Brasil por ser um país ainda em desenvolvimento apresenta muitos problemas para
universalizar a oferta de condições de preparo para sua população e isso faz com que
ocorra a exclusão de uma parcela significativa da população ao mercado de trabalho
principalmente dos profissionais com deficiência. DE ONDE TIRARAM ESTAS
INFORMAÇÕES?
 1
Percebe-se que não tem sido fácil para as empresas, uma vez que o processo de inclusão
é trabalhoso e caro. Vários obstáculos são encontrados num processo como este e para
“driblar” a lei, muitas empresas têm contratado pessoas com deficiência apenas às vésperas de
fiscalizações.

1.1. PROBLEMATIZAÇÃO

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho já existe a bastante

tempo, porém nem todas as empresas faziam-na. Basta uma leitura superficial sobre o tema
“Inclusão de Pessoas com deficiência no mercado de trabalho” para perceber que há um
cenário conturbado nas empresas, é necessário aos gestores que haja mais acuidade no
tratamento dessa questão.
A reserva de vagas para pessoas com deficiência nas empresas, foi fomentada através da
lei de cotas (Lei nº 8213/1991), que institui a obrigatoriedade de reserva de postos de
trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Apenas com a promulgação desta Lei é
que as empresas se viram obrigadas a incluir essas pessoas em seu quadro de funcionários.
Porém o processo de inclusão de pessoas com deficiência é bastante amplo e envolve muitas
questões que vão além do simples fato de contratar o profissional.
É importante mostrar a situação pela qual as empresas estão passando e tentar descobrir
uma maneira racional e efetiva de realizar a inclusão, de maneira que ela atenda aos requisitos
que a lei obriga e traga inclusão e integração do deficiente ao novo ambiente.
A empresa Tracker do Brasil é uma empresa que atua no ramo de rastreadores
automotivos e por possuir mais de 100 funcionários precisa atender a legislação vigente.
Quando resolveu fazer a contratação de pessoas com deficiência, se viu com grandes
dificuldades, pois não tinha experiência e não sabia o que fazer para contratar, capacitar e
principalmente reter essas pessoas em seu quadro. Como a Tracker do Brasil, outras empresas
também encontram dificuldade em fazer esse tipo de contratação e devido a isso, acabam
contratando deficientes a revelia, somente para cumprir a legislação. Na maioria dos casos, os
 1
funcionários não permanecem por muito tempo nas empresas. Por que as empresas não estão
conseguindo reter esses profissionais? É possível resolver essa questão?

1.2. JUSTIFICATIVA

Em um ambiente de rápidas mudanças, as empresas vêem-se obrigadas a adaptar-se

constantemente com flexibilidade e rapidez, acompanhando assim os fatores do macro
ambiente. De acordo com Daft (1999), as organizações precisam se modificar não mais de vez
em quando, como era antigamente, mas sim o tempo todo.
Essas mudanças exigem tomadas de decisão cada vez mais rápidas e precisas. Ainda
segundo Daft (1999) num processo de tomada de decisão frente a um assunto novo, é comum
os gestores usarem a intuição e acabam tomando decisões baseados em tentativa de erro e
acerto.
A criação da Lei de Cotas é um fator externo e político recente, que obrigou as
empresas a se adequarem as novas exigências, não só da lei, mas da sociedade em geral.
O processo de inclusão, segundo estudo realizado por CARREIRA (1992), é um
processo trabalhoso, com muitas variáveis que precisam ser analisadas.
Segundo o auditor fiscal Rogério Reis do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego)
muitos trabalhadores que conseguem uma vaga de emprego no mercado de trabalho não
permanecem mais do que dois meses no emprego. Vários fatores contribuem para que isso
aconteça, ou o empregado não se adaptou ao ambiente, ou o restante do quadro de
funcionários não foi preparado para recebê-lo. Outro fator determinante e negativo no
processo de inclusão é a baixa qualificação dos candidatos. Numa sociedade em que a mão-
de-obra, em geral, tem baixa qualificação; o quadro fica pior quando se fala em qualificação
para pessoas com deficiência. Também há casos de deficientes que, percebendo a procura
desesperada das empresas por profissionais com deficiência, trocam de emprego várias vezes
em busca de melhor remuneração.
Para não sofrerem punição pelas delegacias regionais do trabalho as empresas estão se
adaptando e incluindo deficientes em seu quadro de funcionários. Porem o processo é muito
 1
mais complexo do que apenas contratar a pessoa com deficiência. É necessário levar em
consideração os fatores relacionados à capacitação, desenvolvimento, integração, retenção,
acessibilidade, entre outros, que demonstram o compromisso da empresa para com a
sociedade e a pessoa com deficiência.
Faz-se necessário um estudo que mostre como as empresas estão incluindo pessoas com
deficiência e os programas de inclusão existentes no mercado. Esse estudo deve,
principalmente, incentivar a cultura de planejamento no processo, desde o recrutamento do
candidato até a sua inclusão, de maneira que o empregado seja parte da engrenagem da
empresa; contribuindo, a sua maneira, para os resultados que a organização quer alcançar.

1.3. HIPÓTESES

A Lei de Cotas, por ser obrigatoriedade, tem contribuído para a inclusão de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho. No entanto, nem sempre inclusão significa integração. Há
diversos casos de contratados que não permanecem por muito tempo nas empresas pelo fato
de sentirem que não estão totalmente integrados ao ambiente, e com isso buscam melhores
condições em outras empresas.
A elaboração de um processo de inclusão detalhado, que envolve várias etapas, bem
como remuneração compatível com o mercado e perspectiva de crescimento profissional
dentro da empresa, podem contribuir para uma eficiente inclusão e retenção do profissional.
Realizar parcerias com entidades e agências especializadas em contratação de pessoas
com deficiência, pode facilitar para o recrutamento desses profissionais.
A aplicação de cursos e treinamentos antes da inserção do profissional a sua função,
pode prepará-lo e capacitá-lo.
A mudança na cultura da empresa, quebrando paradigmas e deixando de ter uma visão
assistencialista, pode deixar o clima favorável e fazer com que o profissional sinta-se inserido
no ambiente de trabalho.
Utilizar a inclusão de pessoas com deficiência promovendo a diversidade pode melhorar
a imagem da empresa perante a sociedade, estabelecendo um diferencial competitivo no
mercado.
 1

1.4. OBJETIVOSANTES DA PROBLEMÁTICA

1.4.1. Objetivos Gerais

4. VER PORTUGUÊS EM TODO O TEXTO.

O objetivo deste trabalho é mostrar como está sendo tratada a questão de inclusão de
pessoas com deficiência para atender a Lei de Cotas.
Através de um estudo de caso realizado na empresa Tracker do Brasil, pretende-se
investigar as ações tomadas, o que foi efetivamente feito para o processo de inclusão, mostrar
os resultados práticos alcançados e se houve mudança cultural após a implementação do
projeto.

1.4.2. Objetivos Específicos

Apresentar a questão da inclusão de pessoas com deficiência nas organizações.

Conhecer os principais programas de inclusão existentes.
Investigar o modelo de inclusão utilizado pela Tracker do Brasil e mostrar quais os
resultados obtidos.

1.5. METODOLOGIA

Foi feito uma análise bibliográfica sobre o tema abordado para definir a linha de
raciocínio seguido. Esse tipo de pesquisa foi amplamente utilizado, através de fontes secundárias,
especialmente publicações, como livros, estudos acadêmicos, artigos, documentos oficiais e leis.
Para confrontar a teoria, foi feita uma pesquisa de campo, onde as informações foram
coletadas na empresa Tracker do Brasil. Os instrumentos utilizados para a coleta dessas
informações foram:
 1
• Questionário de pesquisa - Aplicado ao gerente de Recursos Humanos da empresa,
responsável pelo programa de inclusão de pessoas com deficiência.
• Questionário de pesquisa - Aplicado aos gestores das pessoas com deficiência
contratadas.
• Análise documental – análise dos documentos e do programa de inclusão elaborado e
desenvolvido pela empresa.

APRESENTAR OS CAPÍTULOS. UM PARÁGRAFO POR CAPÍTULO

INSERIR QUEBRA DE PÁGINA
DEFICIÊNCIACAPÍTULO??? REVER ESTE TÍTULO
1.6. TERMINOLOGIA

No decorrer da história a sociedade utilizou várias expressões para se referir às pessoas

com alguma limitação física, mental ou sensorial. Para Sassaki (2003), em cada época são
utilizados termos cujo significado seja compatível com os valores vigentes em cada
sociedade.
No início da história a sociedade chamava as pessoas com deficiência de inválidos, do
século 20 até o ano 1980 utilizavam os termos incapacitados, defeituosos, os deficientes e os
excepcionais.
A partir de 1980 começaram a usar a expressão pessoas deficientes, mas líderes de
organizações de pessoas com deficiência alegaram que com esse termo entendia-se que a
pessoa inteira era deficiente, ate mesmo pelo fato que todo ser humano possui alguma
deficiência no que se refere ao fato de não saber tudo, não existe ninguém sabe e entende de
tudo, portanto somos deficientes em algo. O termo então passou a ser PPD (pessoas
portadoras de deficiências), porém é um termo muito criticado, pois a palavra portar nos
remete a idéia de algo que pode ser deixado a qualquer momento, hora você pode portar algo,
hora não. Esta expressão então foi contraposta pelas pessoas com deficiência, pois elas não
portam ou deixam de portar uma deficiência.
De 1990 até os dias atuais são utilizados os termos “pessoas com necessidades
especiais”, “portadores de necessidades especiais”, “pessoas especiais”, e “portadores de
direitos especiais”, todos são considerados incorretos. A expressão pessoas com necessidades
 1
especiais acolhe idosos, gestantes, crianças e qualquer pessoa com uma necessidade
diferenciada, todos nós temos algum tipo de necessidade. Especiais é uma forma reduzida do
termo “pessoas com necessidades especiais”, a palavra especial se aplica a qualquer pessoa,
não apenas aos deficientes. O termo “direitos especiais” não pode ser exclusivo das pessoas
com deficiência, pois qualquer pessoa pode reivindicar direitos especiais.
O termo mais utilizado atualmente, que é considerado correto, é “pessoa com
deficiência” que foi aprovado pela ONU (Organização das Nações Unidas) em 9 de Julho de
2008, na Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

1.7. DEFINIÇÃO DE DEFICIÊNCIA

Segundo o dicionário Aurélio, deficiência está relacionada á falta, carência ou

insuficiência de uma estrutura psíquica, fisiológica ou anatômica e alguns autores tais como
Maranhão (2005) segue essa definição quando diz que deficiente é a pessoa que tem
diminuídas as faculdades físicas ou intelectuais. Já para Pastore (2000), a determinação de
quem é portador de deficiência é uma tarefa complicada e a definição de deficiência varia
bastante, pelo fato de as condições serem objeto de estudo e ação de várias disciplinas. Ainda
segundo Pastore (2000), do ponto de vista médico, deficiência refere-se à incapacidade de
uma ou mais funções da pessoa.

Pela conceituação médica, a variação no grau de deficiência é ampla e varia desde

pequenos comprometimentos até dependência total de terceiros. A deficiência pode ser
permanente, que é quando dura um determinado período de tempo suficiente para não
permitir a recuperação ou apenas uma incapacidade que faz com exista a necessidade de
equipamento e adaptações para o bem estar e desempenho de atividades.
Podemos definir como deficiência o cidadão incluso em uma ou mais das definições do
artigo 3º, decreto nº 3.298/1999 (Constituição da República Federativa do Brasil, 1999,):

I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,

fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade,
dentro do padrão considerado normal para o ser humano;

II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um

período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de
que se altere, apesar de novos tratamentos; e
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III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais
para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações
necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser
exercida.

As deficiências podem ser sensoriais ou intelectuais, o individuo pode nascer com ela
ou adquirir no decorrer da vida devido a algum fato, em função de doença ou acidente. Ela
pode ter impacto leve na capacidade de trabalho e interação com o meio físico e social ou
requerer apoio e assistências maiores, de acordo com o grau de deficiência.
Celestine (2003) define os tipos de deficiência de acordo com a seguinte classificação:

1. Deficiências físicas, categorizadas como a seguir:

· Paraplegia: perda total das funções motoras dos membros inferiores
· Paraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros inferiores
· Monoplegia: perda total das funções de um só membro inferior ou superior.
· Monoparesia: perda parcial das funções de um só membro inferior ou superior.
· Tetraplegia: perda total das funções motoras dos membros superiores e inferiores
· Tetraparesia: perda parcial das funções motoras dos membros superiores e
inferiores
· Triplegia: perda total das funções motoras de três membros
· Triparesia: perda parcial das funções motoras de três membros
· Hemiplegia: perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo
· Hemiparesia: perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo
· Amputação: perda total de um determinado segmento de um ou mais membros
2. Paralisia cerebral: lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central
3. Deficiência mental: refere-se a padrões intelectuais reduzidos com manifestação
antes dos dezoito anos.
4. Deficiência Visual: acuidade visual menor ou igual a 20/200 no melhor olho.
5. Deficiência auditiva: perda total ou parcial das possibilidades auditivas sonoras.

A OIT estabeleceu uma definição criteriosa para definir o direito ao trabalho do

portador de deficiência, para delimitar quais cidadãos são passíveis de serem incluídos na
legislação trabalhista.
A convenção 159 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), de 1983, define
pessoa com deficiência como:
“... todo individuo cuja possibilidade de obter e conservar um emprego adequado e de
progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas em decorrência de uma reconhecida
desvantagem física ou mental”. (OIT, 1983)
Maranhão (2005) argumenta que foi a legislação infraconstitucional que determinou
quais são as deficiências que devem ter proteção legal, mesmo sendo a Constituição
responsável pela classificação de deficiências.
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Todas essas definições convergem para um mesmo significado referente á perda de
funcionalidades, independente da forma como foi adquirida.
A convenção da ONU trás um novo modo de ver a pessoa com deficiência, ela afirma
que pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de natureza física, intelectual
ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação
efetiva na sociedade com as demais pessoas.
Dessa maneira o conceito de deficiência está mais relacionado ao meio em que a pessoa
se insere do que com suas faculdades em si. Mede-se, aí, a capacidade de interação, seja com
o meio ambiente ou com as outras pessoas.
Para definir pessoa com deficiência não basta a concepção tradicional que enxerga a
pessoa apenas pelos fatores físicos ou psicológicos, é preciso avaliar a interação dos
indivíduos com o meio.
Para a Política de Educação Especial (MEC, SEESP) a Integração é um processo
dinâmico de participação das pessoas num contexto relacional, legitimando sua interação nos
grupos sociais.
Segundo Faria; Buchalla (2005), a Classificação Internacional de Funcionalidade (CIF),
proposta pela Organização Mundial de Saúde (OMS) representa um avanço ao focar não os
aspectos negativos da deficiência, mas sim como os fatores ambientais e alterações em
estruturas e/ou funções do corpo atuam em conjunto para influenciar o desempenho de
atividades e a participação social.
Essa conjunção de fatores é essencial para entender a deficiência, afinal, um indivíduo
com alterações em determinada estrutura do corpo (como falta de um membro) pode não
apresentar prejuízo significativo no desempenho de suas atividades cotidianas, devido a
adaptações no ambiente ou na forma de realizar as tarefas, por exemplo.
Percebe-se que atualmente não considera apenas o indivíduo e o que “falta” nele,
como era feito há algumas décadas atrás: agora, a deficiência é vista como resultante das
condições saúde-doença em associação com o contexto físico, social, econômico, cultural e
político.

1.8. A QUESTÃO DA DEFICIÊNCIA E SEUS PROCESSOS HISTORICOS:

CONCEPÇÕES E PARADIGMAS
 1

No decorrer da história, a questão da deficiência, tem sido caracterizada por diversos

paradigmas, sendo eles paradigmas de exclusão, segregação, integração social e inclusão
social. Esses paradigmas tem se modificado, provocando conseqüências históricas na
sociedade em geral, num processo continuo de mudanças de valores e atitudes. Atitudes essas
que foram influenciadas por fatores econômicos, filosóficos, culturais, científicos e morais.
Tais mudanças e caracterização de paradigmas foram descritas por Sassaki (1997, p.
16):
A sociedade, em todas as culturas, atravessou diversas fases no que se refere às
práticas sociais. Ela começou praticando a exclusão social de pessoas que – por
causa das condições atípicas – não lhe pareciam pertencer à maioria da população.
Em seguida desenvolveu o atendimento segregado dentro de instituições, passou
para a prática da integração social e recentemente adotou a filosofia da inclusão
social para modificar os sistemas sociais gerais.

Na Idade Antiga, Idade Média e parte da Idade Moderna, as pessoas que possuíam
algum tipo de deficiência, eram consideradas invalidas e sem utilidade para desempenhar
funções produtivas. A deficiência era condicionada a um estado não passível de mudanças.
Este período, compreendido como Paradigma de exclusão social, ocorreu a partir do momento
em que a sociedade se isentou de qualquer responsabilidade para a pessoa com deficiência.
A Inquisição Católica e a reforma protestante constituíram-se dois momentos
importantes nesse período histórico, nos quais a concepção de deficiência variou, em função
das noções teológicas de pecado e de expiação (Pessotti, 1984, p.12)AUTOR EM CAIXA
ALTA, QUANDO DENTRO DO PARENTESE, VER MANUAL. A igreja Católica tinha
muito poder e suas idéias eram difundidas na sociedade. Ela dizia que todo ser “humano”
possuía uma alma, sendo assim, o deficiente passou a ser considerado também “humano” já
que também possuía uma alma. Em relação a este período Vieira e Pereira (2003, p. 17)
destacam que:

Na antiguidade clássica as pessoas com deficiência foram consideradas possessas de

demônios e de maus espíritos. [...]. Os modelos econômicos, sociais e culturais
impuseram às pessoas com deficiência uma inadaptação geradora de ignorância,
preconceitos e tabus que, ao longo dos séculos e séculos, alimentaram os mitos
populares da perigosidade das pessoas com deficiência mental e do seu caráter
demoníaco, determinando atitudes de rejeição medo e vergonha.
 1
Percebe-se que a deficiência foi atribuída ora a forças divinas, ora à possessão pelo
demônio. Tal concepção contribuiu com o processo de exclusão das pessoas, na qual a
principal atitude da sociedade era de intolerância e punição com relação a essas pessoas,
representadas por ações de castigos severos, confinamento e torturas, chegando por vezes até
a morte. Fonseca (1999) também relata este momento dizendo que ao longo da história da
humanidade, pessoas com deficiência eram sacrificadas, pois para sociedade essas pessoas
não tinham nenhuma utilidade, e não mereciam viver com pessoas consideradas “normais”.
No final do século XV surgiu o inicio da Revolução Burguesa, caracterizada por uma
revolução de ideias, onde o homem e a sociedade passaram a ser vistos de um modo diferente.
Iniciou-se então a formação dos estados modernos, representada pelo capitalismo mercantil e
uma nova divisão social do trabalho. Neste momento, os indivíduos formalmente
considerados deficientes, eram aqueles não produtivos, que sobrecarregavam a sociedade.
Com a evolução da medicina a questão de deficiência deixa de ser vista como
problemas teológico e moral e passa a ser vista como uma doença. De acordo com Aranha
(2004), essas ideias foram fundamentais para as primeiras ações de atenção ás pessoas com
deficiência, significando na segregação dessas pessoas em instituições ou escolas especiais,
ou para o cuidado e proteção, ou para o tratamento médico.
Segundo Mendes (2006) esta segregação, além do ato de proteção e cuidado á essas
pessoas, também tinha fins de proteger a sociedade do que era considerado diferente. Foi
nesta época que surgiram os primeiros hospitais psiquiátricos e abrigos, com o intuito maior
de confinar essas pessoas, do que o de tratá-las. Esta prática social vigorou aproximadamente
por oito séculos, mantendo as pessoas com deficiência isoladas do restante da sociedade e de
suas famílias, em instituições residenciais segregadas, denominadas Instituições Totais. Tal
mudança na concepção de deficiência (de um fenômeno metafísico para um fenômeno
biológico), aliada a prática do confinamento de tais pessoas consideradas diferentes,
denominou-se Paradigma da Institucionalização.
A questão da integração social das minorias, inclusive das pessoas com deficiência, que
vem de um processo de lutas sociais históricas na busca da efetivação de seus direitos, surgiu
em meados do século XX, especialmente pelas conseqüências das Grandes Guerras Mundiais.
Os países participantes da ONU , em 1948 elaboraram a DUDH (Declaração Universal
dos Direitos Humanos), o que fez com que novas praticas sociais então começaram a ser
experimentadas e alguns conceitos começaram a ser desmistificados com relação a pessoas
 2
com deficiência. Surge então o conceito de igualdade e oportunidade para todos, o que de
acordo com Sassaki (1997), acarretou em um “boom de instituições especializadas” com fins
de garantir os direitos, educação e reabilitação, integrando ou reintegrando essas pessoas para
viverem na sociedade.
O movimento mundial de defesa dos direitos humanos, aliado as críticas severas ao
Paradigma da Institucionalização e a criação de um grande contingente de pessoas com
deficiência, determinou novos rumos das relações das sociedades para com os cidadãos com
deficiência.
Mesmo com as novas praticas sociais que visavam a mudança no trato da sociedade
para com as pessoas com deficiência, Vieira e Pereira (2003, p. 19) evidenciaram que: “O
imaginário popular continua povoado de fantasmas sobre deficiência, confundindo-a com
doença e sobrepondo a imagem da deficiência à imagem da pessoa.” Corroborando com este
pensamento, Carvalho (2003, p. 31) afirma que “no imaginário social, essas pessoas estão
como “impedidas” ao pleno exercício da cidadania, por suas limitações”.
Nos anos 60 e 70 muitos países passaram a buscar um novo modelo para li dar com a
questão da deficiência, baseando-se na DUDH para garantirem a integração da pessoa com
deficiência na sociedade, nas condições e padrões o mais próximo possível da normalidade.
Conforme Aranha (2004, p. 12) “a proposição do principio da normalização contribuiu com a
ideia de que as pessoas diferentes podiam ser normalizadas, ou seja, capacitadas para a vida
no espaço comum da sociedade”. Fortaleceu-se, aos poucos, a ideia de que as pessoas com
deficiência podiam e eram capazes de trabalhar.
Este princípio de normalização deu suporte ao movimento de desinstitucionalização das
pessoas com deficiência e a integração delas na sociedade, o que significou inicialmente
capacitar, habilitar ou reabilitar a pessoa com deficiência, tornando-a capaz de participar da
sociedade de forma natural, fazendo com que instituições oferecessem serviços, que
possibilitavam aos deficientes melhores condições de vivenciar deu cotidiano. A esta nova
concepção de desinstitucionalização e integração, foi instituído um novo paradigma,
denominado paradigma de Serviços.
Este paradigma representou um grande avanço, quando comparado com o anterior, mas
ainda assim se mostrou limitado. Não é apenas o deficiente que precisa mudar para se adequar
a sociedade, mas cabe a sociedade também oferecer os serviços e garantir o acesso
independente do tipo de deficiência e grau de comprometimento.
 2
Na visão de Aranha (2004) ficou claro então, que a manutenção de segmentos
populacionais, não garantia os direitos de acesso e participação dessas pessoas na vida em
sociedade e também impedia a sociedade de aprender a conviver com as diversidades latentes.
A idéia de normalização começou a perder força, dando suporte para o surgimento de
um terceiro paradigma, denominado Paradigma de Suporte. Segundo Aranha (2003, p. 14)
“Este tem se caracterizado pelo pressuposto de que a pessoa com deficiência tem direito à
convivência não segregada e ao acesso aos recursos disponíveis aos demais cidadãos”. Este
terceiro paradigma teve como base, a idéia do respeito ás necessidades de todos os cidadãos,
disponibilizando todo e qualquer apoio, que favorecesse a participação da pessoa com
deficiência a qualquer recurso da sociedade, otimizando o seu potencial.
Partindo deste pressuposto inicia-se a idéia de inclusão, com o intuito de garantir a
pessoa com deficiência uma vida com qualidade no ambiente escolar, doméstico, familiar,
econômico, profissional e social mais amplo.

1.9. AMPARO LEGAL AOS DEFICIENTES

O artigo 23 da DUDH (1948) estabelece que “todo homem tem direito ao trabalho, à
livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e a proteção contra o
desemprego”.
Muitas conquistas foram alcançadas desde quando se começou a pensar em inclusão.
Entretanto é preciso garantir que essas conquistas expressas na lei realmente possam
ser efetivadas na prática, no cotidiano das organizações.
De acordo com a Recomendação 168 de 20 de Junho de 1983, adotada pela OIT, havia
a preocupação com a eliminação de barreiras e obstáculos físicos e arquitetônicos que
afetassem o local de treinamento e de emprego de pessoas com deficiência.
O primeiro instrumento legal para a inclusão desses profissionais no Brasil foi a
Constituição Federal de 1988, com o amparo do decreto 3.298/99 e reforçada pela Lei
10.098/00, no entanto essa legislação não garantia a inserção da pessoa com deficiência no
mercado de trabalho.
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A obrigatoriedade da reserva de vagas começou no setor publico em 1990, com o
regime jurídico dos servidores (Lei 8.112/90). O artigo 5º desta lei define um percentual de
20% das vagas oferecidas em concurso público para pessoas com deficiência.
No setor privado, com a Lei 8.213/91, também conhecida como Lei de Cotas,
assegurou-se um numero mínimo de deficientes que deveriam ser contratados pelas empresas
com mais de 100 empregados.
Percebe-se que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um
assunto que vem sendo discutido a muito tempo, porém somente começou a ser melhor
analisada pelas empresas a partir da aprovação de Lei de Cotas acima citada.

1.9.1. Deficientes no Brasil

Segundo o último censo realizado no Brasil no ano 2.000, pelo IBGE (Instituto
Brasileiro de Geografia e estatística), existem 24,6 milhões de pessoas com deficiência, o que
corresponde a 14,5 % da população brasileira. Ainda segundo o censo o tipo de deficiência
que é mais difícil de ser inserida no mercado de trabalho é a deficiência mental, onde apenas
19,3% das pessoas que possuem tal deficiência, estão inseridas no mercado de trabalho. O
mesmo censo ainda informa que os estados que apresentam a maior taxa de pessoas com
deficiências, são: Paraíba (18,76%), Rio Grande do Norte (17,64%), Piauí (17,63%),
Pernambuco (17,4%) e Ceará (17,34%). Os estados que apresentam as menores taxas são: São
Paulo (11,35%), Roraima (12,5%), Amapá (13,28%), Distrito Federal (13,44%) e Paraná
(13,57%).
Segundo NERI (2002) da população de deficientes no Brasil 537.430 são trabalhadores
formais, em sua maioria homens, eles representam 65,76% contra 34,26% de mulheres.
De acordo com a SMPED (Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência e
Mobilidade Reduzida), apenas 60,83% das empresas localizadas na cidade de São Paulo,
cumprem a cota de inclusão.
No ano de 1972 foi criado o atendimento pedagógico e educacional para essas pessoas,
e em 1981 o Brasil promoveu um congresso e trocou experiências com vários países,
declarando 1981 o Ano Internacional da Pessoa Portadora de Deficiência; que abordou o
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seguinte tema "participação plena e igualdade", a partir daí os movimentos de luta pelos
direitos humanos se intensificaram.

1.9.2. Lei de Cotas

De acordo com o artigo 93 da lei de cotas (Lei nº8213/1991), fica estabelecida a reserva
de vagas para pessoas com deficiência e pessoas que sofreram acidentes de trabalho
(beneficiário reabilitado). As empresas com mais de cem funcionários, tem a obrigatoriedade
de preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos, relacionado ao
número total de empregados, na seguinte proporção:

Nº DE EMPREGADOS PORCENTAGEM %
Até 200 empregados 2%
de 201 a 500 3%
de 501 a 1000 4%
Tabela 1: Porcentagem obrigatória de funcionários com deficiência em relação ao numero total de
funcionários da empresa possui.

As empresas devem levar em consideração que não são todas as deficiências que valem
para cumprir a lei de cotas, como por exemplo, pessoas com visão monocular, deficiência
leve, surdez em um ouvido, ou deficiência física que possibilita a execução normal do
movimento do corpo. Existem critérios que determinam quais são esses tipos de deficiência.
Para efeitos de cumprir a lei são consideradas as deficiências auditivas, física, intelectual
(mental), visual e múltipla. Segue abaixo uma breve síntese de cada tipo de deficiência.
Deficiência auditiva: é considerada a perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis ou
mais, que compromete a capacidade de compreender a fala através do ouvido. São
consideradas a deficiência auditiva parcial, total ou surdez.
Deficiência física: é todo o comprometimento da mobilidade, se apresenta sob a forma
de amputação ou ausência de membro, tetraplegia, tetraparesia, triparesia, triplegia,
 2
hemiplegia, hemiparesia, ostomia, membros com deformidade congênita ou adquirida,
nanismo, paralisia cerebral.
Deficiência Intelectual: uma lentidão ou atraso no desenvolvimento cognitivo adquirido
até os 18 anos, com limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
e) saúde e segurança
f) habilidades acadêmicas;
g) laser; e
h) trabalho.

De acordo com o Decreto nº 3.298/99 e o Decreto nº 5.296/04, considera-se como

deficiência visual a perda ou redução da capacidade visual em ambos os olhos em caráter
definitivo e que não possa ser melhorada ou corrigida: cegueira, baixa visão, casos que a
somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º, ou
ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.
Deficiência múltipla: é considerada a associação de duas ou mais deficiências das que
foram descritas acima.

1.10. O MERCADO DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

As transformações no mundo do trabalho, em razão da tecnologia e da globalização

econômica, levaram à mudanças na forma da prestação de serviços, essas inovações resultam
na terceirização, no teletrabalho e na prestação autônoma de serviço.
A globalização dos mercados exige das empresas um grau maior de produtividade a
baixos custos. E as empresas para cumprir essa exigência, requerem trabalhadores cada vez
mais capacitados profissionalmente, tanto no que se refere à escolarização quanto à
especialização para o desempenho de funções técnicas. Percebe-se que a classe trabalhadora,
 2
em geral, está sendo mais exigida, é necessário cada vez mais capacitação para se manter
empregado.
Países em desenvolvimento como o Brasil apresentam muitos problemas em preparar
profissionalmente seus cidadãos, o que dificulta o acesso de uma parcela significativa da
população ao mercado de trabalho, promovendo a exclusão não apenas das pessoas com
deficiência, mas de um contingente grande de pessoas desprovidas de capacitação
profissional. Esse cenário favorece o aumento do desemprego de todo o tipo de pessoa, seja
ela deficiente ou não.
Segundo DILL (2001), um dos maiores problemas detectados no início do século XXI é
o desemprego e a conseqüente exclusão social. Fonseca (2007 p. 07) questiona: Como se falar
em emprego especial para pessoas com deficiência se o próprio emprego se encontra
estruturalmente ameaçado? No entanto, devido a Lei de Cotas, está acontecendo algo inédito
no Brasil: sobram vagas para pessoas com deficiência.
De acordo com pesquisa realizada pela FEBRABAN, o desemprego atinge em maior
proporção a população sem deficiência (7%), em comparação com a população com
deficiência (6,2%). Esse fato pode ser explicado pelo efeito da Lei de Cotas, que com a
obrigatoriedade, abriu cerca de um milhão de vagas para pessoas com deficiência. Ainda
segundo essa pesquisa, apesar do aumento no número de vagas criadas pela Lei de Cotas, há
uma parcela significativa de PCD’s inativas, cerca de 52%.
A pergunta que se faz é: Se a Lei de Cotas criou cerca de um milhão de vagas de
emprego para pessoas com deficiência, porque há tantas PCD’s fora do mercado de trabalho?
A própria Febraban levanta algumas hipóteses: ou pode ser reflexo de alguns tipos de
deficiências que incapacitam as pessoas para a vida produtiva, ou porque há pessoas com
deficiência que não buscam emprego, com medo de não conseguir a vaga desejada. Ou
também porque grande número de deficiente possui acima de 60 anos, não fazendo mais parte
do mercado de trabalho. Também é relevante o fato de muitos PCD'S serem aposentados por
invalidez, e por receberem do INSS um benefício vitalício têm receio de abrir mão dessa
renda, que é certa. O que não acontece com o emprego, uma hora pode estar empregado e
outra não.
Autores como Neri, Villatore e Pastore afirmam que a Lei de Cotas não tem sido tão
eficiente como deveria ser.
 2
Segundo Neri, em artigo da revista Conjuntura Econômica de Setembro de 2003, os
dados da RAIS indicam um considerável descumprimento da Lei.

Total de funcionários Cota exigida Empregabilidade média

em 2003
100 a 200 2,00% 2,70%
201 a 500 3,00% 2,90%
501 a 1000 4,00% 2,80%
Acima de 1000 5,00% 3,60%
Tabela 2: Empregabilidade média de PCD’s em 2003

A tabela 02 mostra que empresas que possuem de 100 a 200 funcionários têm cumprido
a lei de cotas, o que não acontece com empresas com maior número, que têm uma
empregabilidade média de PCD menor do que a exigida pela lei.
Neri vai mais fundo em suas afirmações e aponta que a maneira com que os dados são
mostrados causa uma grande distorção quanto à eficiência da Lei de Cotas, no qual empresas
com menos funcionários e que incluem mais PCD's elevam a média de empregabilidade, ao
passo que as empresas maiores não cumprem a lei.
A lei obriga qualquer empresa com mais de 100 funcionários a admitir um percentual de
PCD's, mesmo que elas tenham custos e vantagens diferentes, ignorando as especificidades
das empresas. As políticas existentes para inclusão da pessoa com deficiência combatem as
consequências e não as causas da exclusão social.

1.10.1. Impeditivos sociais e políticos para a inclusão de PCD's

O consultor João Batista Ribas, atual coordenador do Programa Serasa (Serviço de

Proteção ao Crédito) de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência em entrevista ao site
Universia, sintetiza vários fatores que impedem a inclusão eficiente de PCD's.
Segundo o consultor, o nível de escolaridade e o grau de preparação para o trabalho da
maioria das PCD's são baixos. Os poucos que concluíram o Ensino Médio de modo
satisfatório e os universitários estão quase todos empregados. Mas os muitos que
interromperam os estudos ainda no Ensino Fundamental, estão desempregados e sem grau de
 2
competitividade para obter um emprego formal com registro, benefícios e garantias
trabalhistas. Por essa razão, muitos ganham a vida no mercado de trabalho informal.
Segundo a FEBRABAN, outro aspecto importante que dificulta a inclusão refere-se ao
temor que a PCD tem de perder o benefício previdenciário. Por exemplo, uma PCD
aposentada por invalidez que recebe R$ 510,00 por mês de aposentadoria, não troca seu
seguro por um salário de R$ 800,00, pois ela recebe pouco, mas recebe todos os meses. Ao
aceitar o emprego, perderá a aposentadoria. Embora a remuneração oferecida seja maior, o
temor de ser demitida logo em seguida influenciará a sua tomada de decisão.
A inexistência de transporte com adaptações, distância considerável entre o local de
trabalho e a residência, calçadas e ruas cheias de obstáculos também são questões que
desencorajam as PCD's a entrar no mercado de trabalho.
A legislação vigente, em certos aspectos desorienta o empregador, servindo como
instrumento de coerção, e não como deveria ser: um recurso educacional para que as empresas
se adequassem a fim de promover a contratação, o crescimento profissional e a retenção no
emprego.
Segundo João Batista Ribas, os empresários não contam com incentivo governamental
para qualificar profissionalmente e contratar pessoas com deficiência. São cobrados a cumprir
a legislação que fixa uma porcentagem de contratações, mas são muito pouco encorajados
com auxílios estratégicos. Neri (2003) sugere como forma de conciliar justiça social e
eficiência econômica, a permissão de que as empresas que não cumprissem as cotas
contribuíssem para um fundo destinado a financiar ações voltadas às pessoas com deficiência.
Assim, aquelas que contratassem mais do que o obrigatório receberiam um subsídio como
incentivo para inclusão adicional gerada.

1.10.2. Impeditivos por parte das empresas na contratação de PCD's

Segundo João Batista Ribas, quanto as empresas, o nível de consciência de

responsabilidade social no Brasil é baixo e esse é um fator dificultador da inclusão de PCD's.
A maioria das empresas até agora contrata porque é obrigada a cumprir a lei. Dessa forma,
 2
empresas contratam de forma atabalhoada, sem muitos critérios, sem planejamento e sem
haver comprometimento com a empregabilidade.
Ele aponta em segundo lugar, que há poucos profissionais de RH, médicos do trabalho e
líderes de áreas empresariais que conhecem os alcances e limites das pessoas com deficiência.
Muitos recrutadores e selecionadores sentem-se constrangidos em entrevistar e então não
perguntam o básico: O que você consegue fazer, o que não consegue e quais adaptações são
necessárias para conseguir fazer? Muitos instrutores ficam inseguros quando sabem que na
próxima turma de treinamento haverá um cego ou um surdo. Muitos médicos não sabem
como fazer o exame admissional em um paraplégico que foi acometido de lesão medular.
Opinião parecida com João Batista Ribas tem o autor Dorival Carreira que em estudo
realizado em 2006 já apontava que, para haver um resultado positivo na integração da PCD no
mercado de trabalho, é necessário que as faculdades de administração introduzam em seus
currículos os conceitos da pessoa com deficiência e o seu papel no mercado de trabalho.
Carreira sugere que sejam introduzidos alguns temas sobre os direitos da PCD na disciplina
Direito do Trabalho das faculdades de administração. Sugere também que sejam introduzidos,
em Sistemas e Métodos Administrativos - SMA ou Organização e Métodos – O&M, o perfil
da pessoa com deficiência e o que ela representa como força de trabalho assim como o estudo
da Norma NBR 9050/1985 da Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT, que dispõe
sobre a adequação das edificações e do mobiliário às PCD's. Em Gestão de Recursos
Humanos, o autor diz ser necessário que o tema das formas de recrutamento, seleção e
treinamento de pessoas com deficiência também sejam abordados, assim como a integração
desses profissionais no mercado de trabalho. Com estes conhecimentos o Administrador
poderá incluir, no perfil de cada cargo da empresa onde atua, uma descrição de função que
permita a atuação de PCD's.PARÁGRAFO MUITO LONGO. QUEBRAR
Para que as empresas cumpram devidamente as cotas estabelecidas em lei, é preciso que
elas modifiquem bastante sua estrutura, porém muitas não sabem por onde começar um
programa de inclusão eficiente. Essa falta de conhecimento por parte dos administradores tem
aberto mercado para várias empresas, que estão se especializando em desenvolver e
implementar Programas de Inclusão no trabalho.

1.11. MODELOS DE PROGRAMA DE INCLUSÃO

 2
1.11.1. Programa de Inclusão Vicunha
1.11.2. Programa Sem Barreiras
1.11.3. Programa Serasa de Inclusão

O Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência foi criado em

agosto de 2001, pela empresa Serasa S.A. e visa oferecer as pessoas com deficiência física,
visual, auditiva e intelectual qualificação profissional e contratação na própria empresa, ou em
empresa parceira. O programa trata-se de uma das ações do processo de Cidadania
Empresarial da Serasa e foi elaborado para ter metodologia baseada em rigoroso e detalhado
planejamento de Gestão por Competência e Gestão de Pessoas, que procura garantir a efetiva
inclusão profissional e social.
Por meio do Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência, a Serasa
recruta e seleciona pessoas com deficiência que tenham potencial para desenvolver tarefas
profissionais segundo suas aptidões e talentos pessoais. A base do programa é o
desenvolvimento da competência profissional dos seus integrantes para que possam buscar o
crescimento profissional e maior empregabilidade no competitivo mercado de trabalho.
A Serasa enfrenta o desafio de ter nos seus quadros pessoas com deficiências mais
severas: paraplégicos usuários de cadeira de rodas, amputados, pessoas com distrofia
muscular, nanismo, pessoas com deficiência visual total (cegos) e com deficiência auditiva
total (surdos). Em novembro de 2006 a alta direção aprovou a contratação de pessoas com
Síndrome de Down (deficiência intelectual). No entanto todas as pessoas com deficiência
devem demonstrar seu potencial, buscar o próprio crescimento e desenvolvimento
profissional e apresentar autonomia pessoal e auto estima.
Há duas formas de ingressar no programa:
• Como estagiário: Pessoas com deficiência, com mais de 16 anos, que estejam
terminando ensino médio, ou seja, universitários podem se inscrever. Uma vez
selecionados, passam por treinamento de 480 a 600 horas em sala de aula e nos locais
de trabalho da empresa e recebem bolsa-auxílio, assistência médica, odontológica,
vale-refeição, vale transporte e seguro de vida em grupo. Após seis meses de
treinamento e tendo passado por duas avaliações, são efetivados na própria Serasa ou
em empresas que estejam contratando pessoas com deficiência.
 3
• Como Ser Serasa: Pessoas com deficiência podem inscrever seus currículos no Site
Serasa e, desde que haja vagas abertas e o seu perfil profissional esteja de acordo com
as exigências do posto de trabalho, serão chamados para entrevista.
A Sede Serasa recebeu em 2003 da Fundação Carlos Alberto Vanzolini, certificado de
primeira edificação adaptada às pessoas com deficiência no Brasil, pela conformidade à NBR
9050 da ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. Em 2004 e em 2006, recebeu a
renovação desta certificação.
A Sede em São Paulo, conta com rampas, portas e passagens adequadas para
cadeirantes; corrimãos; catracas especiais para usuários de cadeira de rodas; piso podo-tátil
com texturas e relevos diferenciados, para pessoas com deficiência visual; banheiros
masculinos e femininos adaptados em todos os andares; sintetizador de voz nos elevadores
para as pessoas com deficiência visual ; indicadores em Braille nas botoeiras dos elevadores e
portas de todas as salas e banheiros; portas automáticas para facilitar tráfego de pessoas com
deficiência visual;guias rebaixadas e sinalizadores de solo no entorno do prédio; vagas
demarcadas na garagem para motoristas que tenham deficiência física e que tenham carros
adaptados; interruptores de luz, relógios de ponto, alarmes ao alcance de usuários de cadeira
de rodas e pessoas com nanismo; e mesas com tampos reguláveis, bem como mobiliário
ergonômico para todos os profissionais.
Além da total acessibilidade, a Sede Serasa dispõe de um telefone TDD (Telephone
Device for Deaf), sigla em inglês que equivale a aparelho de telecomunicação para surdos,
onde as mensagens podem ser digitadas e lidas. A Serasa acaba de adquirir, o software TSPC
- Telefone Para Surdos Via Computador, que possibilita às pessoas surdas se comunicar
através do telefone com pessoas que possuem telefones comuns.
No que tange a recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, para integrarem o
Programa Serasa, a empresa estabeleceu parceria com diversas organizações. Para indicações
de pessoas com deficiência visual, tem a parceria com a Laramara – Associação Brasileira de
Assistência ao Deficiente Visual. Para indicações de pessoas com deficiência auditiva, contam
com a Divisão de Disturbios da comunicação da PUCSP (Pontifícia Universidade Católica de
São Paulo) – DERDIC (Divisão de Educação e Reabilitação dos Distúrbios da Comunicação).
Para deficiência física, fazem contato com a AACD – Associação de Assistência à Criança
Deficiente. Para pessoas com Síndrome de Down, têm como parceira a ADID (Associação
para o Desenvolvimento Integral do Down). O CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola)
 3
tem o Programa Pessoas com Deficiência, que conta com um banco de currículos de
universitários que têm deficiência.
Buscando ampliar a Inclusão Social de pessoas com deficiência para empresas
parceiras, a Serasa criou, em 2003, o Fórum Serasa de Empregabilidade de Pessoas com
Deficiência, e que tem por objetivo trocar experiências e fazer com que esses encontros se
traduzam numa ferramenta de Cidadania Empresarial eficaz no crescimento da
empregabilidade das pessoas com deficiência no País. Os desafios da inclusão dessas pessoas
no mercado de trabalho vêm sendo constantemente discutidas nesses Fóruns, que contam com
mais de 200 empresas participantes.
A Serasa ainda estabeleceu, em 2003, parceria inédita com a (UNV) United Nations
Volunteers, órgão do voluntariado da ONU, para implementar nas empresas brasileiras o
Programa Serasa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência onde os voluntários são
capacitados para implementar em outras empresas um programa de qualificação e contratação
de pessoas com deficiência baseado nos princípios e metodologia da Serasa S.A.

2. A EMPRESACAPÍTULO?

A Tracker do Brasil é uma empresa brasileira pertencente ao grupo VSR Group, uma
organização internacional que idealiza, desenvolve, fabrica e comercializa produtos, serviços
e soluções integradas em segurança, rastreamento, monitoramento, localização e telemetria.
Esse grupo está presente em mais de 18 países pelo mundo.

2.1. DADOS OFICIAIS

• Razão Social: Tracker do Brasil LTDA.

• Nome Fantasia: Tracker do Brasil
• CNPJ: 02.756.315/0001-99
• Endereço: Rua Alexandre Dumas, 2.200 – Chácara Santo Antonio – CEP : 04717-910
• Inscrição estadual: 115664276118
• Inscrição Municipal: ISENTO
• Numero de funcionários: 613
 3
• Ramo de atividade: Prestadora de serviço de rastreamento

2.2. HISTÓRICO

A Tracker do Brasil foi criada pelo CEO do VSR Group, Sr. Santiago Leyva e teve
início de suas atividades no ano 2.000, com sede em São Paulo na região central.

A empresa é representante exclusiva da Tecnologia LoJack no Brasil. Essa tecnologia é

oferecida para prevenir roubo e furto de veículos e maquinários. O dispositivo garante á seus
clientes brasileiros uma cobertura que se estende á todo território nacional e alguns países
vizinhos como Argentina, Colômbia, Venezuela, Paraguai e Uruguai.

2.3. CENÁRIO DA TRACKER

A Tracker iniciou o seu programa de inclusão de pessoas com deficiência em Agosto de

2009. A empresa decidiu impulsionar o projeto de inclusão de deficientes para garantir o
cumprimento da Lei de cotas.
No inicio do projeto o quadro de funcionários era composto por 613 funcionários porem
não possuía nenhum profissional com deficiência.......

3. ESTUDO DE CASO: O PROCESSO DE INCLUSÃO NA TRACKER DO BRASIL

Conforme a pesquisa bibliográfica analisada, identificamos que empresas de médio e

grande porte têm encontrado dificuldades no recrutamento, seleção e retenção de pessoas com
deficiência.
 3
Com base nessa questão a presente pesquisa foi elaborada para analisamos qual o
impacto da Lei de Cotas na empresa Tracker do Brasil, as ações tomadas e os resultados
encontrados.
Foi elaborado um questionário qualitativo......... COMO, QUANDO, AONDE...
EXPLICAR

(nós já retiramos este texto e a tabela)O projeto teve um prazo estabelecido de 8 meses
para seu desenvolvimento e aplicação. Abaixo segue um cronograma que retrata as etapas
percorridas e os prazos de conclusão.

ATIVIDADES / PE Ago. Set. Out. Nov. Dez. Jan. Fev. Març.

RÍODO 2009 2009 2009 2009 2009 2010 2010 2010
Mapeamento das
Funções e Cargos
Análise do ambiente
e acessibilidade
Sensibilização
Recrutamento e
Seleção
Treinamento
Treinamento do
Profissional

3.1. MAPEAMENTO DE FUNÇÕES E CARGOS

Este é o ponto inicial do projeto, na qual é feita uma análise de todos cargos da empresa
e atividades desenvolvidas para identificar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias para a execução das atividades. Após esse levantamento conseguimos saber se
determinada limitação interfere no desenvolvimento das atividades ou não. Nesta etapa
percebemos que a maior parte de nossas vagas administrativas poderiam ser preenchidas com
pessoas com deficiência, diferente de nossa área operacional que encontramos diversas
limitações.
QUAIS CARGOS E FUNÇÕES DA EMPRESA?
 3

3.2. ANÁLISE DO AMBIENTE E ACESSIBILIDADE

A análise do ambiente tem o intuito de identificar as adaptações necessárias a fim de

eliminar barreiras, garantindo o acesso apropriado das pessoas com deficiência para que o
profissional possa trabalhar com conforto, segurança e autonomia.
Acessibilidade significa garantir o acesso e permitir a circulação autônoma e segura de
todas as pessoas. De acordo com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) o
termo acessibilidade pode ser entendido como “possibilidade e condição de alcance,
percepção e entendimento para a utilização com segurança e autonomia, de edificação,
espaços, mobiliários, vias publicas, equipamentos urbanos e transportes coletivo.” (ABNT
NBR 9050:2004, p.10).
Nesta etapa do projeto poucas alterações foram feitas no ambiente para permitir essa
acessibilidade, pois o espaço fico já contava com algumas acessibilidades, como portas que
tinham a largura mínima exigida, os banheiros já eram adaptados, o estacionamento possuía
reserva de vagas e sinalização para identificá-las. As alterações realizadas foram:
• O relógio de ponto foi recolocado para estar ao alcance de cadeirantes, ou de
indivíduos com baixa estatura.
• Rampas internas para substituir degraus.
Notamos que para a perfeita adaptação de pessoas com deficiência a empresa ainda
necessita de mais adequações principalmente para deficientes auditivos e visuais.
DESCREVER A EMPRESA SOBRE ESTE ITEM.

3.3. SENSIBILIZAÇÃO

A etapa da sensibilização precede a convivência e tem como intuito trabalhar possíveis

resistências. As pessoas com deficiência precisam sentir-se acolhidas e respeitadas por todos
os membros da equipe.
Os funcionários devem estar preparados para receber uma pessoa com deficiência, para
isso a empresa deverá combater as manifestações de preconceito, interferir em todos os níveis
hierárquicos e acompanhar a adaptação do novo profissional.
 3
Para isso a empresa contou com a ajuda de algumas ONGS (Organizações não
governamentais), realizando palestras, teatros e esclarecendo duvidas de convivências com
todos os tipos de deficiências.
Esta etapa do programa é fundamental para interação dos profissionais e a quebra de
preconceitos e barreiras impostas pelo ambiente social, permitindo assim o melhor convívio e
um clima de trabalho favorável a todos.
Inicialmente foi desenvolvido um “pocket book”
COMO FUNCIONA O SENSIBILIZAÇÃO NA EMPRESA?
3.4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Esta etapa exige do profissional de RH (Recursos Humanos) uma disponibilidade maior

de tempo para realizar o recrutamento e melhor preparo, pois para cada tipo de deficiência
deve ser utilizado um teste adequado. Por se tratar de um recrutamento diferenciado e novo
para o mercado, muitas agencias não estão preparadas para oferecer tal tipo de serviço.
O recrutamento pode ser realizado através de postos de atendimento nacional de
emprego, agências de emprego especializadas e ONGS. No caso da Tracker do Brasil foi
firmada uma parceria com ....................para o recrutamento e seleção desses profissionais.
COMO É O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA EMPRESA?

3.5. TREINAMENTO

O intuito do treinamento para esses profissionais é garantir o melhor desempenho das

tarefas, o conteúdo programático deve favorecer os novos colaboradores para o ambiente de
trabalho. O treinamento é fundamental para promover o desenvolvimento da competência
profissional, e buscar condições de crescimento profissional.EXPLICAR COMO É NA
EMPRESA

3.6. MONITORAMENTO DO PROFISSIONAL

 3

4. CONCLUSÃOA CONSLUSÃO NÃO PODE SER FEITA ANTES DO TÉRMINO

DO TRABALHO. GUARDAR

A inclusão de pessoas com deficiência tem se tornado um desafio nos diferentes

segmentos das relações sociais. Não que este seja assunto novo para a sociedade, mas
percebemos que é complexo e muitas vezes encarado de forma descontinua.
Nos últimos anos foram conquistadas várias vitórias em defesa das pessoas com
deficiência. Hoje elas são amparadas por lei no seu direito de acesso ao trabalho. O objetivo
da lei de cotas é aumentar a contratação, corrigir desvantagens e desigualdades no mercado de
trabalho, eliminar a discriminação e promover a inclusão.
No entanto, é notório que só a Lei de Cotas não resolve essa questão. É preciso que haja
comprometimento dos diversos envolvidos para que a inclusão seja realmente efetiva.

INSERIR QUEBRA DE PÁGINA

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