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Talentmagnet

Wie man die besten Leute gewinnt und bindet


Mark Miller
©2018 von Mark Miller
Adaption mit Genehmigung von Berrett-Koehler Publishers, Inc.
ISBN: 978-1-5230-9495-0
Geschätzte Lesedauer des Buches: 1 bis 2 Stunden

Hauptkonzepte
Aufgrund des demografischen Wandels, zurückgehender Arbeitslosenzahlen und des sich verschärfenden
Wettbewerbs ist die Gewinnung und Bindung von talentierten Mitarbeitern für Unternehmen schwierig
geworden. In Talentmagnet präsentiert Mark Miller die fiktiven Unternehmungen eines CEOs, der für sein
Unternehmen auf der Suche nach Toptalenten ist, sowie einen talentierten Teenager auf der verzweifelten
Suche nach einem guten Ferienjob. Die Strategien und Erkenntnisse stammen aus Millers eigenen
umfangreichen quantitativen Studien mit über 7.000 Topperformern aus verschiedenen Branchen und
demografischen Daten aus allen 50 Staaten. Dies sind die Strategien von Miller, um talentierte Mitarbeiter für
das eigene Unternehmen zu gewinnen:
• Ablösen traditioneller Einstellungsstrategien: Traditionelle Personalstrategien (HR) beinhalten die
Einstellung und schnelle Freisetzung von Mitarbeitern sowie die Anwendung von Extrem-Coaching,
um aus guten Mitarbeitern großartige zu machen. In dem heutigen wettbewerbsorientierten
Geschäftsumfeld allerdings sind die traditionellen Praktiken nicht mehr zukunftsfähig. Die besten
Leute gewinnen Sie, wenn Sie Zeit, Energie und Ressourcen in die Entwicklung einer neuen Strategie
investieren, die diesen das gibt, was sie wollen.
• Ermitteln, was Toptalente wollen: Anstatt davon auszugehen, dass Toptalente nur von Geld und
Standard-Leistungspaketen angezogen werden, sollten Sie Interviews mit Ihren typischen
und Topmitarbeitern durchführen, Daten über Onlinefragebögen sammeln und mit Ihren
Unternehmenskollegen zusammenarbeiten, um zu erfahren, was sie sonst noch schätzen.
• Gewährleisten von drei Schlüsselkomponenten: Toptalente verlangen mehr als die elementaren
Voraussetzungen am Arbeitsplatz. Toptalente werden von Unternehmen angezogen, die eine
verantwortungsvolle und engagierte Führung repräsentieren, die Möglichkeiten zum Wachsen und Entwickeln
von Lebenskompetenzen bieten und die Erfahrungen von positiven Veränderungen für die Welt ermöglichen.
• Erfüllen besserer Marktversprechen: Es geht darum, das Marktversprechen Ihres Unternehmens für einen
besseren Chef, eine positivere Zukunft und eine größere Vision durch das Internet und Social Media,
Ihre bestehenden Mitarbeiter und die Best Practices für Führungskräfte Ihres Unternehmens zu verkörpern.
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Talentmagnet Mark Miller

Einführung
Die heutigen wirtschaftlichen und demografischen Zwänge führen zusammen mit einem anhaltenden
Wettbewerbsdruck zu einem knappen Talentpotenzial und zwingen viele Unternehmen, ihre Wachstumsziele
zu reduzieren. In Talentmagnet beschreibt Mark Miller die Strategien, die Ihr Unternehmen anwenden kann,
um diese Belastungen zu überwinden und um talentierte Mitarbeiter anzuziehen, die Wettbewerbsvorteile für
Ihr Unternehmen schaffen, bessere Ergebnisse erzielen, das Wachstum beschleunigen und wiederum weitere
Toptalente anziehen können. Indem Sie die Qualitäten anbieten, die Spitzenmitarbeiter sich wünschen, kann Ihr
Unternehmen so magnetisch werden, dass nur die besten Leute in der Schlange stehen, um für Sie zu arbeiten.

Das Problem
Im Kampf um Talente versagen die traditionellen Strategien. Zu diesen traditionellen Personalstrategien (HR)
gehören:
• Umsetzen der Basisaufgaben: HR-Teams finden Mitarbeiter, indem sie an Jobmessen teilnehmen,
Onlinequellen durchsuchen und professionelle Personalvermittler einsetzen.
• Suchen nach Gold: HR-Teams stellen jeden ein, den sie erreichen können, ohne Rücksicht auf
vorgegebene Kriterien. Sie fördern kaum die Weiterbildung und entlassen Mitarbeiter schnell, die ohne
besondere Hilfe nicht zurechtkommen.
• Finden von rohen Diamanten: HR-Teams wählen Personen aus, die sie bearbeiten und polieren können,
bis sie glänzen. Sie investieren Zeit, Ansporn und extremes Coaching, um gute Mitarbeiter in großartige
Mitarbeiter zu verwandeln.

Das Umsetzen der Basisaufgaben, die Suche nach Gold und das Finden von rohen Diamanten sind Maßnahmen,
um schlechte Mitarbeiter auszusortieren oder Mitarbeiter mit der Zeit zu großartigen Mitarbeitern zu machen.
Im heutigen Konkurrenzkampf um Talente muss der Prozess jedoch grundlegend anders aussehen. Was früher
ein Personalproblem war, ist heute ein Führungsproblem, sodass es für Sie als Führungskraft Ihres
Unternehmens zehn gute Gründe gibt, warum Sie Zeit, Energie und Ressourcen
in die Gewinnung der besten Mitarbeiter investieren sollten. Toptalente: Wenn Sie möchten,
1. schaffen Wettbewerbsvorteile. dass die besten
2. sind agiler. Mitarbeiter für Sie
3. bringen bessere Ergebnisse hervor.
arbeiten, dann
sollten Sie Ihre Zeit
4. reagieren positiv auf Komplexität.
darauf verwenden,
5. sind wachstumsorientierter als andere.
die Identifizierung
6. repräsentieren Ihre Marke gut. der wichtigsten
7. beschleunigen das Wachstum. Impulsgeber, die für
8. gestalten die Zukunft Ihres Unternehmens. Toptalente wichtig
9. setzen Energie frei. sind, zu Ihrer Priorität
10. ziehen weitere Toptalente an. zu machen.
Eine fokussierte Führungsenergie schafft Wirkungspotenzial. Gestalten Sie also Ihre Führungsrolle so,
dass Sie eine bessere Personalstrategie für Ihr Unternehmen entwickeln. Wenn Sie möchten, dass die besten
Mitarbeiter für Sie arbeiten, dann sollten Sie Ihre Zeit darauf verwenden, die Identifizierung der wichtigsten
Impulsgeber, die für Toptalente wichtig sind, zu Ihrer Priorität zu machen.

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Talentmagnet Mark Miller

Die Frage
Die wachsenden Anforderungen der Kunden, der zunehmende Wettbewerb und die Komplexität der Geschäftswelt
erfordern, dass Ihr Unternehmen über einen höheren Talentspiegel verfügen muss. Also, wie verwandeln Sie Ihr
Unternehmen in einen Talentmagneten? Zunächst müssen Sie den Unterschied zwischen einem typischen und
einem Toptalent verstehen. Führen Sie die folgenden drei Schritte durch, um die Unterschiede aufzudecken:
1. Mitarbeitergespräche: Führen Sie Präsenzveranstaltungen in Fokusgruppen mit den typischen und
Toptalenten Ihres Unternehmens durch. Toptalente sollten als Personen kategorisiert werden, die in drei
aufeinanderfolgenden Jahren die höchsten Leistungsbewertungen erhalten haben, und typische Talente
als Personen, deren Bewertungen stets knapp unter der Toptalentgruppe lagen. Fragen Sie, warum diese
von dem Unternehmen angezogen wurden, und analysieren Sie die Ähnlichkeiten und die Unterschiede,
die zwischen den beiden Gruppen auftauchen.
2. Sammeln von harten Daten: Nutzen Sie die potenziellen Attraktivitätsfaktoren, die in den Fokusgruppen
festgestellt wurden, um einen Onlinefragebogen zu erstellen. Senden Sie diesen sowohl an typische
als auch an Toptalente und bitten Sie sie, die ihrer Meinung nach überzeugendsten Faktoren bei ihrer
Entscheidung für das Unternehmen zu bewerten.
3. Einbeziehen von Unternehmenskollegen: Sprechen Sie mit Ihren Kollegen in großen und kleinen
Unternehmen und in verschiedenen Regionen des Landes und laden Sie sie ein, mit ihren Mitarbeitern
an der Onlineumfrage teilzunehmen. Eine umfassendere Erhebung wird Ihre Hypothese, weshalb
typische und Toptalente aus unterschiedlichen Gründen angezogen werden, besser bestätigen und die
Unsicherheit für Ihr Unternehmen beseitigen.

Wenn Sie die Unter- Viele Unternehmen haben ihre Toptalente noch nie nach ihren Wünschen
schiede zwischen befragt, sondern sind davon ausgegangen, dass Topperformer nur durch
die Vergütung angezogen werden. Doch erstaunlicherweise nehmen viele
typischen und Topta-
Topperformer Stellen bei Wettbewerbern an, die vergleichbare oder sogar
lenten kennen, niedrigere Gehälter anbieten. Wenn Sie die Unterschiede zwischen typischen
werden sich Ihre und Toptalenten kennen, werden sich Ihre bisherigen Ansichten ändern und
bisherigen Ansichten Sie erhalten einen Einblick darin, wodurch Ihr Unternehmen für die besten
ändern und Sie Mitarbeiter attraktiv wird.
erhalten einen Einblick
darin, wodurch Ihr Die Antwort
Unternehmen für die Sowohl die typischen als auch die Toptalente erwarten zunächst die
besten Mitarbeiter „Basisleistungen“, die jede Stelle bieten sollte, wie z. B. ein sicheres
attraktiv wird. Arbeitsumfeld, faire Gehälter, eine angemessene Weiterbildung, eine gesunde
und positive Kultur, Rollen, die sie interessieren, sowie Tools und Ressourcen,
die zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigt werden. Doch Ihre Datenerhebung und -analyse wird zeigen,
dass die Toptalente von anderen Faktoren angezogen werden als die typischen Talente. Dies sind drei Faktoren,
die von Topperformern am meisten geschätzt werden:
1. Bessere Chefs: Toptalente sind oftmals enttäuscht von der schlechten Führungsarbeit und dem mangelnden
Engagement der Vorgesetzten. Sie befürchten, dass schlechte Führungskräfte ihrer Karriere und den
Unternehmen, für dies sie arbeiten, schaden können. Toptalente erwarten Chefs, die in der realen Wirklichkeit
ihres Unternehmens verankert sind, Verantwortungsbewusstsein zeigen, engagiert sind und gut führen
können. Als Führungsperson müssen Sie daher Ihren Mitarbeitern helfen zu wachsen und ihnen zeigen,
wie sie einen Mehrwert für andere schaffen können.

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2. Positivere Zukunft: Toptalente suchen nach einer positiveren Zukunft, in der es um mehr als nur um Geld
geht. Sie erkennen, dass nur wenige Menschen ein Leben lang in einem Unternehmen oder in einer
Position bleiben, weshalb sie jeden Job als eine Möglichkeit ansehen, Fähigkeiten zu erlernen, die über
ihre aktuellen Rollen hinaus Anwendung finden. Sie sind sich sehr wohl bewusst, dass sie einige Jahre
der Weiterentwicklung verlieren können, wenn sie letztendlich an einem Ort arbeiten, der das Wachstum
nicht fördert und unterstützt. Toptalente wollen daher für Unternehmen arbeiten, die sie auf größere
Chancen vorbereiten, sie für Wachstum einsetzen und ihnen Herausforderungen bieten. Als Führungskraft
müssen Sie demzufolge Arbeitsplätze schaffen, die langfristig Mehrwert und Lebenskompetenz schaffen
und das Bewusstsein für andere Rollen und Aufgaben außerhalb ihrer Abteilungen schärfen.
3. Größere Visionen: Die Mission und die Werte eines Unternehmens sind für Toptalente von entscheidender
Bedeutung. Toptalente denken zukunftsorientiert und verlangen nach Möglichkeiten, in der Welt etwas
zu bewegen. Sie wollen für Unternehmen arbeiten, die etwas bewirken, die Orientierung gewährleisten,
die Vernetzung fördern und den Erfolg feiern. Als Führungskraft müssen Sie daher echte Beziehungen
zu Ihren Mitarbeitern knüpfen und sie mit Ihnen zusammen Teil von etwas Größerem sein lassen.

Diese drei Attraktivitätsfaktoren von Toptalenten sind nicht altersspezifisch. Wenn Mitarbeiter spätere
Phasen ihrer Karriere erreichen, messen sie den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten etwas weniger
Bedeutung bei, aber ansonsten sind die Anziehungspunkte für Toptalente universell. Die Hoffnung, dass sich
die Dinge verbessern, ist keine Strategie, aber wenn Sie eine starke Führung, Möglichkeiten für persönliches
Wachstum und Arbeitskulturen bieten, die positive Auswirkungen auf die Gesellschaft haben, erhöhen Sie die
Wahrscheinlichkeit um ein Vielfaches, dass Toptalente aller Altersgruppen für Ihr Unternehmen arbeiten wollen.

Die nächsten Schritte


Wenn Sie die richtige Kultur schaffen wollen, müssen Sie darauf achten, dass sich die Mitarbeiter in Ihrem
Unternehmen, denen Sie über die Anwerbung von Toptalenten berichten, nicht weniger wertvoll fühlen.
Wenn Sie Ihre Botschaft jedoch auf eine rücksichtsvolle und zurückhaltende Weise vermitteln, werden Sie all
Ihre Mitarbeiter stolz machen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

Sobald Sie Ihren Mitarbeitern die Absicht mitgeteilt haben, Toptalente gewinnen zu wollen, müssen Sie die
Nachricht auch außerhalb Ihres Unternehmens bekannt machen. Die Stärke Ihres Talentmagneten steht im
Einklang mit Ihrer Fähigkeit, Ihr Versprechen von besseren Chefs, einer positiveren Zukunft und größeren
Visionen zu erfüllen, das sich mit dem Bewusstsein Ihres Versprechens vervielfacht. Wenn das Bewusstsein
gering ist, haben Sie einen schwachen Talentmagneten. Um also das Bewusstsein zur Gewinnung von brillanten,
ausgeprägten und energetischen Eigenstartern zu steigern, sollten Sie diese drei Schritte befolgen :
1. Erfüllung des Versprechens: Warten Sie nicht auf die Einführung von Neueinstellungen, um die Nachricht für
Ihr Unternehmen zu verbreiten, sondern teilen Sie sie mit, bevor überhaupt Toptalente eingestellt werden.
Wenn Sie potenzielle neue Mitarbeiter zu einem Vorstellungsgespräch einladen, sprechen Sie nicht nur
über die üblichen Standardleistungen wie Krankenversicherung, Zahntarife und Urlaubszeit, sondern
vermitteln Sie einen Eindruck von der Unternehmensvision, den Mitarbeitern und der Gemeinschaft.
Sprechen Sie über die Kernwerte des Unternehmens, vermitteln Sie potenziellen Mitarbeitern ein
tieferes Verständnis der Kultur und laden Sie sie ein, Teil von etwas zu sein, das weit über die Grenzen
des Unternehmens hinaus Wirkung zeigen kann. Arbeiten Sie mit Teams aus den Bereichen Marketing,
Public Relations (PR), Gemeinschaftsangelegenheiten, Schulung, Führungsentwicklung und HR
zusammen, um einen koordinierten Kommunikationsplan zu erstellen und umzusetzen, der das
Versprechen Ihres Unternehmens bewusst macht.

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2. Unterstützung des Unternehmens beim Erzählen seiner Geschichte: Eine nicht erzählte Geschichte
bewegt keine Person zum Handeln. Seien Sie also ein strategischer und zielgerichteter Berichterstatter,
um der Welt mitzuteilen, was Ihr Unternehmen ist, was es tut und woran es glaubt. Nutzen Sie die Website
Ihres Unternehmens, die Social-Media-Kanäle und die vorhandenen Mitarbeiter, um Ihre Geschichte mit
Überzeugung und Glaubwürdigkeit zu präsentieren. Arbeiten Sie eng mit Ihrem PR-Team zusammen und
verlagern Sie den Fokus von der Geschichte Ihres Unternehmens hin zu einer überzeugenden Erfolgsstory
mit besseren Chefs, positiveren Zukunftsperspektiven und größeren Visionen. Denn all dies wird von
Toptalenten honoriert.
3. Identifizierung der wichtigsten Best Practices für Führungsaufgaben: Identifizieren Sie Führungsverhalten und
Best Practices Ihrer Führungskräfte, um sie in allen Unternehmensbereichen bei einer konsistenteren
Einhaltung der Versprechen zu unterstützen. Machen Sie den Führungskräften Ihres Unternehmens klar,
welche Rolle sie bei der Einhaltung von Versprechen spielen, denn ohne ihr kontinuierliches und tägliches
Engagement wird Ihr Unternehmen niemals Toptalente anziehen.

Es sind nicht nur Vision, Strategie, Kreativität, Marketing, Finanzen oder Technologie, die über den Erfolg Ihres
Unternehmens bestimmen, sondern vor allem die Mitarbeiter. Indem Sie die Mitarbeiter in den Vordergrund
stellen und ihnen die besten Chefs, die positivsten Zukunftsperspektiven und die größten Visionen bieten,
werden Sie das Bewusstsein steigern, Toptalente anziehen und Ihr Unternehmen als Talentmagnet auf die
nächste Stufe bringen.

Über den Autor


Mark Miller ist Bestsellerautor, Wirtschaftsführer und Kommunikationsexperte. Er begann mit dem Schreiben
vor fast 20 Jahren, als er mit Ken Blanchard, dem Mitautor von Der Minuten Manager, das Buch Das
Geheimnis großer Leader. Wie erfolgreiche Leader denken und handeln schrieb. Dieses Buch ist sein siebtes.
Mit über einer Million gedruckter Bücher in mehr als 25 Sprachen nimmt die Bedeutung von Miller auf der
ganzen Welt weiter zu. Zusätzlich zu seiner schriftstellerischen Tätigkeit hält Miller Vorträge vor Führungskräften.
Im Laufe der Jahre bereiste er Dutzende von Ländern und war als Dozent in zahlreichen internationalen
Unternehmen tätig. Sein Thema ist immer das Gleiche: die Förderung und Ausbildung von Führungskräften.

Miller begann seine Karriere bei Chick-fil-A, wo er 1977 stundenweise im Team mitarbeitete. 1978 trat er in das
Unternehmen ein und arbeitete im Lager und der Versandabteilung. Seither ist er verantwortlich für die Bereiche
Unternehmenskommunikation, Außendienst, Qualität und Kundenzufriedenheit, Schulung und Weiterbildung
sowie Führungskräfteentwicklung. Während seiner Zeit bei Chick-fil-A ist das Unternehmen von 75 Restaurants
auf über 2.300 Standorte mit einem Jahresumsatz von fast 10 Milliarden Dollar gewachsen.

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