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1. INTRODUCCION:
DESCANSO REMUNERADO
ANTECEDENTES LEGALES
BASE LEGAL
Por ley, todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día Domingo (Art.
1º, D. Leg. 713).
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%. (Art. 3º, D. Leg. 713).
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la
semana y de “preferencia” el domingo, siendo la remuneración de ese día
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se
calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o
quincenal entre los días efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días
“efectivamente laborados” de donde se infiere que quién no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso
semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:
Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual, tiene derecho a que
en la semana siguiente al domingo trabajado, el empleador le conceda un día de
descanso compensatorio remunerado.
Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes, debe
concedérsele al trabajador el descanso remunerado.
Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho
a dos días de descanso compensatorio remunerado, un día por el tercer domingo y un
día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo
mes, también se debe conceder el compensatorio.
En los casos en que el 01 de mayo coincida con el día de descanso semanal obligatorio,
tal como ocurrió el 01 de Mayo de 1994 que coincidió con el día domingo, se debe
pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de
la remuneración por el día de descanso semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará
lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa de 100%. (Art. 9º, D. Leg. Nº 713).
VACACIONES
Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con
ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número
de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Primer caso
Segundo caso
Tercer caso
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:
4. PROHIBICIÓN LEGAL
CASOS ESPECIALES
D. LEG. N° 713
Dación: 07.11.1991
Promulgación: 07.11.1991
Publicación: 08.11.1991
Actualizado al 31.10.2005
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
CONSIDERANDO:
Que las normas constitucionales y la legislación laboral nacional consagran, entre
otros beneficios sociales, el descanso semanal remunerado, los feriados no laborales y
las vacaciones anuales pagadas;
DECRETA:
CAPITULO I
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%.
CAPITULO II
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados
en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.
Los feriados de Año Nuevo, Jueves y Viernes Santo, Día del Trabajo, Fiestas Patrias y
Navidad del Señor se celebrarán en la fecha respectiva. El descanso de los demás
feriados señalados en el artículo anterior, así como cualquier otro feriado no laborable
de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la
fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del trabajador.(*)
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará
lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa de 100%.
CAPITULO III
El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento
del récord que se señala a continuación:
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13º de
esta Ley.
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute
por lo menos de un descanso de siete días naturales.
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
SEGUNDA.- DEROGATORIAS
Deróganse las Leyes Nos. 3010 y 7515, 8881, 9049, los artículos 9º., 10º., 11º., 13º.,
15º., y 17º. del Decreto Ley Nº. 10908, la Ley Nº 13683, los Decretos Leyes Nos.
18445, 21106 y 21187, la Ley Nº. 23222 y demás normas complementarias,
reglamentarias y conexas, así como las disposiciones que se opongan al presente
Decreto Legislativo.
SUMILLA:
MATERIA:
Se nos consulta sobre los principales aspectos normativos que regulan los descansos
remunerados denominados “Vacaciones” y las implicancias respecto de los
trabajadores habida cuenta que por la naturaleza misma de los servicios que una
empresa presta, puede resultar necesario el aplazar o reducir los descansos
vacacionales, esto último a solicitud de parte del trabajador.
Por otro lado se ha podido apreciar que en diversas empresas se viene aplicando
incorrectamente los descansos vacacionales, así entonces se ha visto las siguientes
inconsistencias:
3.- Los trabajadores que acuerdan renunciar a 15 días de periodo vacacional y/o que
aplazan sus vacaciones realizan la firma de los acuerdos y/o convenios que sustentan
éstos, cuando regresan de su descanso vacacional, situación que podría invalidar
los acuerdos y/o convenios que la empresa ha celebrado con sus trabajadores.
4.- Conforme se indica en el primer párrafo del artículo 19º del D.S. 012-92-TR, el
pago por la remuneración vacacional deberá ser abonada antes del inicio del
descanso, así entonces si el trabajador “X” ingresó a laborar el 01 de enero del 2009,
sus vacaciones devengarían del 01 al 30 de enero del 2010, por ello la empresa
debería “legalmente” pagar la remuneración vacacional como máximo el 31 de
diciembre del 2009 y en consecuencia declarar en la Planilla Electrónica dicho pago
anticipado, a efectos del cálculo del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Sin
embargo actualmente algunas empresa registran erróneamente los pagos de
vacaciones, aplicándolo al caso expuesto, dicho pago “vacacional” se registra
en la planilla recién en el mes de enero 2009, generando una evasión
tributaria, respecto del Impuesto a la Renta y/o SENATI por el mes de
diciembre del 2008 (mes de pago de las vacaciones), situación que genera sanciones
tanto a nivel tributario (no pagar tributos retenidos dentro del plazo establecido) como
a nivel laboral (no pagar la remuneración vacacional en el plazo establecido).
BASE LEGAL:
ANÁLISIS:
1.- Se denomina Vacaciones al derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico
remunerado de manera ininterrumpida y por cada año completo de servicios[1]. El
descanso vacacional por regla general es de carácter “irrenunciable” por lo que resulta
obligatorio que un trabajador goce de dicho descanso, no obstante y conforme lo indica
el artículo 19 del D. Leg. Nº 713, el descanso vacacional puede reducirse, previo
acuerdo entre empleador y empleado, de 30 a 15 días, calificando justamente estos 15
días como irrenunciables y de obligatorio cumplimiento.
2.- Para que un trabajador tenga derecho a gozar de Vacaciones, deberá de cumplir
los siguientes requisitos[2]:
f) El permiso sindical
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
- Otro caso típico es del trabajador que inicia a laborar el 01.01.2009, en este caso su
año completo de servicios se completa el 31.12.2009, en consecuencia su descanso
físico vacacional sería del 01.01.2010 al 30.01.2010 y su remuneración tendría que ser
abonada a más tardar el 31.12.2009.
Recordemos también que el artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713 indica que "la
remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando".
No obstante el concepto previamente expuesto, éste debe ser complementado con las
"restricciones" que se han establecido en los artículo 19º y 20º del D.S. Nº 001-97-TR,
entonces por exclusión, representan Remuneraciones No Computables todas aquellas
sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como
condición de trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador y que
permiten la prestación laboral); o que estén establecidos expresamente por Ley
(Artículo 19º y 20º del Nº D. S.01-97-TR).
5.- Distinto es el caso de los demás tributos, llámese aportes al Seguro Social de
Salud (ESSALUD), Sistema Nacional de Pensiones (ONP) [5] y Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, entre otros; todos ellos se rigen bajo
el Principio del Devengado, la misma regla se aplica al caso del Sistema Privado de
Pensiones[6], resulta importante entonces dilucidar sobre la concepción doctrinaria del
citado principio, para ello citamos a Juan Roque García Mullín que acertadamente la
definió de la siguiente manera:
8.- Tal conclusión no es del todo cierta, si realizamos una lectura conjunta de los
dispositivos que regulan las vacaciones, notamos que la Ley ha establecido este
derecho pero es la autonomía privada (Oportunidad del goce vacacional – Art. 14º del
D. Leg. 713) quien determina el momento en el cual deberá ejercitarse el mismo, de
no existir pronunciamiento por parte de la autonomía privada, la ley prevé la
respectiva indemnización en favor del trabajador afectado. Concluimos entonces que
no existe un derecho (exigible o no) el primer día después de haber cumplido el record
del año de servicios pues se requiere la actuación de las partes (trabajador y
empleado) para que el derecho de Vacaciones se concrete y delimite
(devengado)[7].
9.- Resulta entonces que el empleador no está obligado a autorizar el descanso físico
al día siguiente a aquel en que el trabajador cumple el año de servicios, sino que éste
se determinará, en principio por el acuerdo entre el trabajador y el empleador[8],
11.- Demás está recordar que el descanso vacacional “físico” sólo puede ser otorgado
hasta el plazo máximo de 1 año posterior al periodo en el que debió ejercerse, esto
significa que si el periodo vacacional “normal” era del 01.01.2009 al 30.01.2009, se
podrá otorgar el descanso físico vacacional en cualquier periodo teniendo como fecha
límite al 31/12/2009, lo contrario significaría la extinción del derecho al “descanso
físico” y el nacimiento de un nuevo derecho denominado “Indemnización” [9].
15.- Respecto del aplazamiento del descanso vacacional el artículo 14º del D. Leg.
713º indica que la oportunidad de descanso es fijada por común acuerdo entre el
empleador y el empleado[12], admitiendo incluso que se acuerden de forma verbal, no
obstante y considerando que el derecho al descanso vacacional se adquiere de forma
inmediata pasado el año calendario de servicios; resulta en la práctica PRUDENTE, en
caso se establezca un periodo de descanso vacacional distinto al mes que le
correspondía, que el empleador y el trabajador celebren un “Convenio de Goce de
Descanso Vacacional”[13] por escrito, con ello evitamos cualquier sanción por
infracción a las normas socio laborales, asimismo no es necesario que el trabajador
presente una solicitud de aplazamiento por escrito, bastando con el Convenio antes
referenciado.
18.- Dicha precisión se extrae de una rápida lectura del artículo 19 del D.S. 012-92-
TR, el mismo que textualmente indica que “La remuneración vacacional será abonada
al trabajador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la
oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de
Seguridad Social ni de la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas
en la fecha habitual, lo contrario implicaría una evasión tributaria que decantaría en
sanciones contra la empresa infractora.