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D.M.

0095-98

12 de enero de 1998.

PARA: DIRECCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD


SOCIAL

ASUNTOS: DIRECTRIZ ADMINISTRATIVA

En virtud de las consultas planteadas por representantes de empresas


en proceso de transformación industrial, referidas a diversos tópicos de
materia laboral, entre ellos la adecuación de la legislación laboral nacional a
los nuevos órdenes mundiales que han transformado los procesos productivos
generando un impacto en el fenómeno de empleo, y en ejercicio de la
atribución conferida por el artículo 3° de la Ley Orgánica del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, hago de conocimiento las siguientes directrices que
deben aplicarse en materia laboral, con la finalidad de satisfacer las
necesidades de los empleadores y mejorar las condiciones de empleo para los
trabajadores.

1-) SISTEMAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL

En material de gestión empresarial se aplican diversas modalidades o


sistemas de trabajo denominados "4-3" o "4-2" netamente de carácter
administrativo que están dirigidos a obtener una mayor producción y
productividad acorde con el diseño de los procesos productivos establecidos,
para el incremento de la capacidad productiva individual o dentro de una línea
productiva con la utilización total de la capacidad instalada de planta en un
empresa.

Estos sistemas están diseñados según los diversos "pasos o ciclos de


producción" de acuerdo a la actividad empresarial. Su desarrollo y aplicación
es una potestad de la autonomía del empleador, quién determinará qué tipo de
sistema administrativo de producción implementará dentro de su empresa
ajustándolo a los presupuestos jurídicos.

Por su novedad son poco conocidos, pero su utilización se ha visto


acrecentada en la región centroamericana, especialmente en nuestro país, con
la finalidad de mejorar las líneas de producción, la capacidad empresarial y la
educación técnica del trabajador costarricense, que constituye mano de obra
calificada a nivel internacional, que permite la comercialización de productos
de reconocida calidad.

La aplicación de estos modelos de gestión empresarial incrementan la


creación de nuevos empleos, toda vez que la capacidad instalada en la
empresa permite su operación las 24 horas del día con diferentes turnos
rotativos o alternos que garantizan la integridad física y psíquicaemocional
del trabajador y además posibilitan utilizar su tiempo personal para compartir
con el medio social y familiar.

Desde el punto de vista laboral, la aplicación de modelos como los


señalados, se consideran como simples reorganizaciones y distribuciones de
horas y días de trabajo que redundan en un mayor beneficio para el trabajador
y la empresa.

El otorgar mayor tiempo libre al trabajador, bajo las modalidades


señaladas, contribuye a su utilización en la educación técnica que le permita
capacitarse para los requerimientos del mercado laboral y poseer una
cosmovisión integral con opciones de superación socioocupacional y
personal.

Si el espíritu de la Ley laboral es garantizar al trabajador el tiempo


adecuado para su descanso, recreación, formación y disfrute con su familia, y
si ello está garantizado con la forma de estructurar la jornada laborar diurna o
semanal, la aceptación de modelos administrativos novedosos no debe ser
obstáculo para alcanzar las metas y mayores intereses de los trabajadores y de
la empresa.

Estos sistemas generan beneficios para las partes contratantes, puesto


que el trabajador dispone de suficiente tiempo libre durante más días por
semana, y el empleador se asegura la permanencia de la mano de obra
durante más tiempo en su centro de trabajo, consecuentemente fortaleciendo
la posibilidad de una mayor competitividad para las empresas según el nuevo
modelo económico mundial, que genera mayor riqueza y nuevos empleos.

Desde esta perspectiva la aplicación de estos sistemas de gestión


empresarial, en nuestro país, no son obstáculo para el desarrollo del mercado
laboral, considerando que la economía costarricense está en vías de desarrollo
y que la estructura social y económica está en análisis de adecuación a los
modelos internacionales, ya que constituyen la respuesta al acelerado proceso
de globalización comercial y financiera.

2- JORNADAS DE TRABAJO EN EL MUNDO GLOBALIZADO

En relación con la materia de jornadas, su fundamento jurídico y material


está dirigido a la protección de la salud física y emocional del trabajador y a su
vez la protección al patrono en cuanto a los niveles de eficiencia y rendimiento
que puede ofrecer el trabajador, sin que la calidad del producto a elaborar sea
desmejorado por la aplicación de una jornada extenuante.

Nuestra legislación laboral contempla la aplicación de un determinado


número de horas de jornada ordinaria diaria o semanal, siempre que ello no
redunde en perjuicio de la salud del trabajador.

Si esta disposición la relacionamos con la implementación de nuevos


modelos de gestión empresarial (como los señalados en el acápite anterior)
que redunden de un menor número de días de trabajo por semana, queda claro
que el espíritu de la disposición ni siquiera trata de la sumatoria de la jornada
ordinaria a la extraordinaria, sino de una jornada diferente.

Por esta razón los nuevos sistemas administrativos de producción no


encuentran obstáculo en la regulación de la jornada, por cuanto no existe
inadecuada interpretación del principio general, sino en la adecuación del
principio al nuevo orden económico internacional, en donde el trabajador tiene
la oportunidad de contar con mayor tiempo libre para su crecimiento personal
(recreación, educación, especialización, cultura, empresas) y disfrute familiar,
cumpliendo la jornada máxima semanal que establece la legislación.

Esta adecuación normativa permitirá el crecimiento de los países en


desarrollo, con un mejor reparto de la riqueza y la posibilidad de contar con
más y mejores empleos.

El comportamiento de la economía mundial, sugiere y urge cambios a los


sistemas fundamentados en economías de subsistencia, a efecto de lograr
mantener su competitividad interna, regional y mundial. Estos cambios no se
dan solos, requieren la coparticipación de los elementos que redundan en el
crecimiento económico: el empleador y el empleado, donde ambos cuenten
con las posibilidades de desarrollo a efecto de lograr enfrentar los acelerados
movimientos económicos.

Esta perspectiva no puede pasar inadvertida por este Ministerio, que


debe procurar adecuar la protección del Código de Trabajo, otorgando una
mayor dinámica a la Autonomía de la Voluntad del trabajador y del patrono, a
efecto que se logre, según las necesidades empresariales y personales, una
relación jurídica adecuada y justa, que permita la permanencia del empleo y el
desarrollo económico nacional.

Desde esta perspectiva las jornadas laborales que establece nuestro


Código de Trabajo deben adecuarse a las necesidades socioeconómicos de
los trabajadores y los requerimientos y comportamientos del mercado, a efecto
que la aplicación de nuevos modelos de jornadas que cumplan con la
dignificación del trabajador, no encuentren obstáculos en interpretaciones
antiguas fundamentadas en un modelo económico de subsistencia, en el
entendido claro que esto no implique la violación del espíritu de la legislación.

3- EL TRABAJO NOCTURNO DE LAS MUJERES

Los numerales 87 y 88 del Código de Trabajo contienen las normas que


deben aplicarse al trabajo de las mujeres y de los menores de edad. En el
momento histórico de su creación se equiparó a las mujeres con los menores
de edad, es decir necesitaban representación jurídica para la toma de
decisiones.
Es notorio que la norma legislativa pretendió la protección del trabajo
nocturno de la mujer tomando en consideración su condición personal así como
las pocas actividades nocturnas, que a la fecha de promulgación de nuestro
Código de Trabajo existían (factumratio legis), creándose una interpretación
restrictiva de su contenido jurídico.

La participación de las mujeres en el mundo laboral, ha sido


condicionada históricamente por los patrones culturales de división sexual del
trabajo y por los procesos socioeconómicos del país, que han discriminado en
razón del género la participación de la mujer en las diversas actividades
laborales.

A partir de las nuevas interpretaciones realizadas por la Sala


Constitucional con ocasión de diversos recursos de Amparo para la protección
del Derecho Constitucional de Igualdad ante la ley y la promulgación de la Ley
de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer (conocida como Ley de Igual
real) no pueden aplicarse políticas discriminatorias contra las mujeres.

Establecer limitaciones de empleo u horario a las trabajadoras, sería


interpretar la ley en sentido contrario, sería restringir sus posibilidades de
crecimiento personal, y por ende el desarrollo de su familia, puesto que
muchas de ellas son Jefes de Hogar.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en virtud de la aplicación del


numeral 33 de la Constitución Política, Ley de Promoción de la Igualdad Social
de la Mujer, no puede limitar las actividades de empleo nocturno a las mujeres,
por lo que de acuerdo con lo establecido por la Sala Constitucional está
obligado a adecuar la legislación laboral a los lineamientos señalados.

El sistema económico mundial requiere la incorporación de las mujeres


al sistema de economía activa, que genera riqueza y desarrollo, y su trato
igualitario, permite el acceso al empleo en forma satisfactoria.

Es necesario eliminar las interpretaciones restrictivas realizadas con


anterioridad por este Ministerio, evitando la discriminación del trabajo nocturno
por razón del género y procurando tutelar las condiciones laborales mínimas
para su diversificación y desarrollo.

4- SOBRE LOS REGLAMENTOS INTERNOS DE TRABAJO

Los numerales 66, 67 y 68 del Código de Trabajo establecen las normas


generales referidas a los Reglamentos Internos de Trabajo.

De la lectura de dichas normas, especialmente el numeral 66 se


concluye que la elaboración e implementación de dicho Reglamento es una
potestad patronal.
Si los diversos contratos individuales de trabajo contienen todos los
supuestos fácticos que se producen en el ejercicio del trabajo, es claro que el
Reglamento Interno de Trabajo carecería de efectos prácticos.

Los Reglamentos Internos de Trabajo lejos de impedir el desarrollo de la


Autonomía de la Voluntad de las partes deben promoverlo, por lo que los
aspectos de contratación deben tratarse en los contratos individuales o
colectivos de trabajo.

La aplicación de modelos empresariales, económicos y sociales urgen la


adecuación de las diversas relaciones jurídicas como la laboral evitando el
reglamentismo desmesurado, otorgando la relevancia jurídica y fáctica que
posee la Autonomía de la Voluntad de partes venidas en una relación laboral y
que permite su pleno desarrollo y satisfacción de sus intereses.

De esta forma, la utilización del Reglamento Interno de Trabajo es


opcional para el empleador, toda vez que la normativa general, los principios
generales del Derecho y las normas internacionales del trabajo establecen, los
alcances de la relación de trabajo, que no deben repetirse indefinidamente en
instrumentos que en la generalidad de los casos carecen de dinamismo y
agilidad para la solución de los problemas laborales.

5- SOBRE LA COMPESACIÓN DE VACACIONES QUE SUPERAN EL


MÍNIMO DE LEY

La legislación ordinaria de trabajo establece como norma general que las


vacaciones son incompensables y es una obligación del empleador otorgar las
vacaciones a sus trabajadores.

No obstante, en virtud que debe privar una interpretación a favor de la


relación de trabajo, y sobre todo en aquellos trabajadores que encuentran
reguladas sus vacaciones en contratos individuales de trabajo o Reglamento
Interno que establece un disfrute de vacaciones con períodos superiores al
mínimo legal, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social estableció que el
mínimo legal de disfrute a vacaciones sea 12 días hábiles en modalidad de
pago semanal, o 14 días hábiles en pago quincenal o mensual en actividades
como comercio son incompensables, pero que todo aquel período que
supere el mínimo legal queda sujeto a la libertad de las partes
contratantes para que puedan compensarse en dinero en efectivo,
todo conforme a la Autonomía de la Voluntad de las partes, sin que se
desnaturalice por esta razón, el fundamento social y médico de dicho beneficio
laboral.

6- SOBRE LOS BENEFICIOS QUE EL EMPLEADOR ACREDITE AL


TRABAJADOR QUE NO CONSTITUYEN PARTE DEL SALARIO

Existen ciertos beneficios que otorga el patrono al trabajador en dinero


en efectivo que no constituyen parte integrante del salario, por cuanto no es
una retribución por el servicio prestado, sino que constituye una
coparticipación en las utilidades empresariales.

El empleador otorga al trabajador beneficios económicos por la


rentabilidad económica obtenida por la empresa por un período determinado, y
su fundamento de hecho es que fungen como motivadores para lograr un
incremento en la productividad empresarial.

Estos beneficios es una forma alternativa de distribuir la riqueza


obtenida con el carácter de una modalidad de coparticipación, cimentada en
criterios de rentabilidad económica y liberalidad patronal como desarrollo al
principio jurídico de autonomía de la voluntad que no son calificables como
salarios o parte integrante de este, sino que para los efectos de derecho deben
ser computados de una forma diferente.

7- SOBRE EL EJERCICIO DEL IUS VARIANDI

Cuando una entidad patronal decide modificar ciertas condiciones de


trabajo de sus trabajadores, deberá tomar en cuenta las consideraciones
doctrinarias y jurisprudenciales que se han establecido para dicha potestad,
conocida laboralmente como IUS VARIANDI, o Derecho de Variación a la forma
y modalidades de la prestación del trabajo" (SIC)

Si decide hacer valer esta prerrogativa de su Poder de Dirección deberá


tomar en cuenta los aspectos jurídicos que rige tal instituto jurídico.

Generalmente las variaciones económicas, sociales e industriales del


orden regional y mundial, conminan al empleador a la modificación de las
relaciones de trabajo.

Esta modificación puede realizarse con o sin anuencia del trabajador o


aún contra su voluntad, motivados en una justa necesidad empresarial y sin
ocasionar un grave perjuicio al trabajador, el cual puede ser material o moral.

En esta materia los órganos jurisdiccionales han manifestado lo


siguiente:

"El IUS VARIANDI es una facultad que a su conveniencia puede


utilizar el patrono en resguardo de sus intereses, ya sean estos
de orden económico, técnico y administrativos, pero eso sí,
siempre u cuando con su ejercicio no se lesionen los intereses
fundamentales de sus trabajadores, porque dicha facultad tiene
su límites y no puede ser tan amplia como para llegar a situarlo
en una condición inferior a la que tenía..." (Sala Segunda N° 96
de la 9:50 hrs del 11 de junio).

"El jus variandi es el derecho conocido en doctrina laboral como


el que le asiste al empleador para reorganizar o acomodar mejor
la fuerza del trabajo que se sirve pudiendo trasladar de trabajo y
asignar distintas laborales a sus trabajadores, pero con la
limitación de no causar perjuicios económicos personales o de
jerarquía a quienes se vean afectados por las nuevas
disposiciones aplicadas, el trabajador queda facultado de
calificar si sus intereses fueron o no afectados con la aplicación
del jus variandi, y si así lo estimare puede poner fin al contrato
de trabajo, en caso de que su patrono no acepte el reclamo
puede llevarlo al conocimiento de los Tribunales para que
resuelva definitivamente" (Tribunal Superior de Trabajo N° 3115
de las 8:25 horas del 06 de diciembre de 1982)

Es notorio que el IUS VARIANDI se ejercita sobre las condiciones


accesorias del contrato, no sobre las principales, como el (SIC) salarios o la
jornada de laboral. Hay entonces una presunción de inalterabilidad de las
condiciones principales.

En este sentido nuestros tribunales han agregado:

"...no excluye, en modo alguno, las limitaciones que contra esa


forma de actuar, nacen al amparo de la ley, de los convenios
colectivos, de los contratos individuales y de la costumbre
misma, de allí que nuestra jurisprudencia ha establecido como
precepto genérico y limitativo que el mismo no debe lesionar los
derechos fundamentales del trabajador, debiéndose entender
por tales no sólo aquellos que se informan dentro del orden
patrimonial sino también del social y del moral, tales como la
reducción de salarios, supresión de cargos de mando o
segregaciones de labores importantes o paso a otras de tipo
degradante..." (Tribunal Superior de Trabajo N° 4783 de las 8:44
horas del 28 de noviembre de 1975).

Así las cosas, la adecuación empresarial a los nuevos órdenes mundiales


llamados globalizados, en empresas en operación requiere la variación de los
contratos de trabajo que necesariamente implican la aplicación de la potestad
patronal mencionada, quedando al escrutinio en cada relación individual la
posible afectación de intereses personales del trabajador.

8- SOBRE LOS DESCANSOS MÍNIMOS EN JORNADA CONTINUA

En materia de legislación es omisa en cuanto a factores de unidad de


tiempo, sin embargo dichos descansos encuentran su fundamento en cada
centro de trabajo en la costumbre incorporada en los contratos de trabajo
como derechos adquiridos y muchas veces en normas que emanan de sus
reglamentos internos de trabajo.

El numeral 137 del Código de Trabajo establece la obligación de otorgar


como mínimo media hora de descansos durante la jornada continua para
efectos de ingerir alimentos (almuerzo o cena) denominada comida principal.
Dicho descanso será tomado como tiempo efectivo de trabajo, por lo cual cada
empleador deberá someterse a lo dispuesto en dicho artículo o en su defecto a
la costumbre vigente o lo dispuesto en el Reglamento Interior de Trabajo si se
ha regulado dicha materia.

Es necesario que la entidad patronal al momento de determinar los


períodos de descanso tome en cuenta las razones de salud del trabajador, de
manera que coincidan con los tiempos convencionales de alimentación, ya que
el hecho que un trabajador permanezca muchas horas laborando sin ingerir
ningún tipo de alimentación podría provocar trastornos orgánicos que se verían
reflejados en la calidad y cantidad de trabajo producido en perjuicio de la
misma empresa.

Por lo tanto en las situaciones laborales descritas con anterioridad, debe


incorporarse un período de descanso mayor al establecido en la legislación
laboral que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no puede ser
menor de 75 minutos (hora y quince minutos) para descansos y comidas, de
acuerdo con la voluntad patronal, como incentivo para el recurso humano.

Este Despacho hace sus consideraciones, que en virtud del desarrollo


tecnológico que vive nuestro medio social y económico, se hace necesario
adaptar los diferentes regímenes laborales a las necesidades empresariales y
las necesidades económicas y sociales de los trabajadores, por lo que una
excitativa a modificar o adecuar la legislación laboral al proceso económico
globalizado, que comporte beneficios a las partes de dicha relación, será de
valiosa utilidad y agrado de este Despacho.

ORIGINAL FIRMADO Y SELLADO.

Farid Ayales Esna

MINISTRO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL