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CONTROLLING (WS 19/20) Prof. Dr.

Gunther Friedl

Lösungsskizze zu Übungsblatt 5:
Kontrollsystem und Personalführung

5.1 Vergütungsvertrag zur Anreizsetzung: Das LEN-Modell

a)

Mitarbeiter sind meist nicht ausreichend intrinsisch motiviert, das heißt, sie werden nicht eine
Tätigkeit um ihrer (der Tätigkeit) selbst willen so gut wie möglich ausführen. Sie werden eher
versuchen, zumindest zu einem gewissen Grad, ihren eigenen Nutzen zu erhöhen. Dies könnte
bspw. dadurch geschehen, dass sie sich weniger anstrengen und ungeliebte Tätigkeiten nicht (mit
ausreichender Sorgfalt) durchführen.

Aus dem Grund wird man versuchen, den Mitarbeitern extrinsische Anreize zu setzen. Dies kann
durch Möglichkeiten zur Beförderung bei sehr guten Leistungen oder auch größere
Kompetenzen/Mitspracherechte etc. geschehen sowie durch entsprechende monetäre
Anreizsysteme. Dabei sollte man die Bemessungsgrundlage für diese Anreizsysteme an geeignete
Größen koppeln, die die Ziele der Unternehmung so gut wie möglich widerspiegeln (siehe dazu
Abschnitt 5.3 im Skript zu den Bemessungsgrundlagen). Das heißt, die „Performance“ des
Mitarbeiters bemisst sich am Grad/Ausmaß der Erfüllung seiner Ziele. Diese Ziele sollten möglichst
aus den Gesamtzielen des Unternehmens abgeleitet werden. Für das Topmanagement könnte das
direkt der Unternehmensgewinn sein, für Mitarbeiter weiter unten in der Hierarchie (in den einzelnen
Abteilungen) vielleicht entsprechende Planzielvorgaben für ihren Bereich.

Warum aber benötigt man diese Anreizsysteme eigentlich? Kann man dem Mitarbeiter nicht einfach
eindeutige Anweisungen geben, die dieser auszuführen hat, wenn er nicht entlassen werden
möchte? Das Problem ist, dass die Tätigkeiten des Mitarbeiters (Arbeitseinsatz, Freundlichkeit zu
Kunden, Sorgfältigkeit bei der Arbeit etc.) nicht immer exakt beobachtet werden können. Das ist
dann kein Problem, wenn das Ergebnis der Tätigkeiten eindeutige Rückschlüsse auf den
Arbeitseinsatz zulässt. Wenn die Tätigkeit bspw. darin besteht, zehn Kisten von Halle A in Halle B zu
bringen, kann ich dies einfach vorgeben. Wenn er weniger als zehn Kisten in Halle B bringt, wurde die
Aufgabe nicht erfüllt.

Was passiert aber, wenn der Inhalt zweier Kisten kaputt ist. Liegt es an der unsachgemäßen
Behandlung beim Transport? Oder war der Inhalt bereits vorher beschädigt? In diesem Fall könnte
eine Vorabkontrolle des Kisteninhalts Abhilfe schaffen. Man könnte also Kontrollmechanismen
einführen, die das Problem beheben. Dabei muss man sich allerdings der möglichen Kosten solcher
Kontrolleinrichtungen bewusst sein.

Aber wenn Halle B einige Kilometer von Halle A entfernt liegt und der Transport möglichst schnell
vonstattengehen soll. Wie weiß ich, ob der Fahrer sich tatsächlich beeilt hat und nur aufgrund der
Verkehrsverhältnisse recht langsam war? Und selbst, wenn er recht schnell war: Hätte er noch
schneller sein können? Hier kann ich tatsächlich nicht auf den Arbeitseinsatz des Fahrers schließen,
da noch Zufallseinflüsse das Ergebnis (Transportzeit) verfälschen.

Hier kann ein Anreizsystem helfen, bei dem ich den Fahrer zu höherer Eile motiviere, indem ich ihm
bspw. einen Bonus auszahle, wenn er im Schnitt schnell liefert. Je schneller, desto mehr Bonus. Das
bedeutet, dass ich ihm zwar auch ein wenig Risiko aufbürde: Wenn die Verkehrslage in einem
bestimmten Monat durchgehend recht schlecht ist, erhält er weniger Gehalt. Dies muss ich natürlich
bei der Anreizgestaltung berücksichtigen. Allerdings kann ich ohne die Übertragung eines Teils des
Risikos auch keine wirksamen Anreize setzen. Und der Fahrer weiß, dass er – unabhängig von der
Verkehrslage – auf jeden Fall mehr Gehalt bekommt, wenn er sich beeilt und keine unnötigen Pausen
einlegt. Ich kann also den Arbeitseinsatz des Fahrers nicht direkt messen. Ich nutze aber die
Maßgröße der Transportzeit als Performancemaß.

Die gleiche Argumentation kann auf viele Anwendungsbeispiele übertragen werden. Der Vorstand
eines Großkonzerns soll bspw. den größtmöglichen Gewinn für die Unternehmenseigner, die
Aktionäre, erwirtschaften. Diese kennen die einzelnen Investitions- und Handlungsmöglichkeiten ihres

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Unternehmens sicherlich nicht so gut wie der Vorstand, der tagtäglich dort arbeitet. Sie wissen auch
nicht, wie stark und wie geschickt sich der Vorstand engagiert, um die bestmöglichen Investitionen
zu tätigen und die einzelnen Projekte so gut wie möglich am Laufen zu halten. Um ihm Anreize zu
geben, so viel wie möglich Gewinn zu erzielen, werden sie ihn am Gewinn beteiligen. Ihr Ziel wird
somit auch – zu einem gewissen Grad (je nachdem wie stark seine Eigeninteressen sind und wie
stark er performanceabhängig entlohnt wird) – zu seinem Ziel.

Warum werden also Anreizsysteme verwendet? Die Agenten (Mitarbeiter, Angestellte etc.) haben
eigene Ziele und versuchen, diese zu erreichen, also ihren eigenen Nutzen zu erhöhen. Zusätzlich
bestehen Informationsasymmetrien zwischen dem Prinzipal (Unternehmenseigner, Chef etc.) und
den Agenten. Auch ist kein Rückschluss auf die Tätigkeit der Agenten möglich, bspw. aufgrund
von Zufallseinflüssen. In diesem Fall kann der Prinzipal versuchen, den Agenten bspw. durch
Vergütungssysteme dazu zu bringen, die Ziele des Prinzipals zu verfolgen. Der Agent kann dann
seinen eigenen Nutzen dadurch erhöhen (mehr Gehalt), dass er die Ziele des Prinzipals verfolgt und
dessen Nutzen erhöht.

b)

Das LEN-Modell bildet asymmetrische Information nach Vertragsabschluss ab. Es geht von nicht
beobachtbaren Aktivitäten des Agenten aus, ist also ein „hidden-action“-Modell. Im Grundmodell
ist ein Rückschluss auf die tatsächlichen Aktivitäten des Agenten durch Betrachtung der
Ergebnisgröße nicht möglich, da auch nicht beobachtbare Zufallseinflüsse auf das Ergebnis
einwirken.

Annahmen des LEN-Modells:

1. Zur Anreizsetzung wird ein lineares Entlohnungsschema 𝑠 verwendet (L):

𝑠(𝑥) = 𝑠0 + 𝑠1 ∙ 𝑥

Die Entlohnung hängt dabei von einer Ergebnisgröße 𝑥 ab.

2. Es liegt eine additive Produktionsfunktion vor: 𝑥(𝑎, 𝜃) = 𝑎 + 𝜃. Das Ergebnis 𝑥 hängt also additiv
vom Arbeitseinsatz 𝑎 des Agenten und einer normalverteilten (N) Zufallsvariable 𝜃 mit
Erwartungswert 𝜇 = 0 und Varianz 𝜎 2 ab.

3. Prinzipal und Agent maximieren ihren eigenen Nutzen. Der Nutzen kann durch exponentielle
Nutzenfunktionen repräsentiert werden (E).

Nutzenfunktion des Prinzipals:

𝐺(𝑥) = −𝑒 −𝜌∙(𝑥−𝑠(𝑥))

Die absolute Risikoaversion des Prinzipals wird dabei durch den Parameter 𝜌 beschrieben. Zur
Vereinfachung wird oftmals (so auch wir in der Vorlesung und der Übung) angenommen, dass der
Prinzipal risikoneutral ist. In dem Fall stellt sich die Nutzenfunktion des Prinzipals wie folgt dar:

𝐺 = 𝑥 − 𝑠(𝑥)

Anmerkung (fortgeschritten!): Das ist auch in der Realität in vielen Fällen vorstellbar. Wenn der
Prinzipal bspw. die Aktionäre eines Unternehmens sind, dann handeln sie bezüglich des
spezifischen Risikos eines einzelnen Unternehmens risikoneutral, da sie sich auch an allen
anderen Unternehmen am Markt beteiligen können und somit das spezifische Risiko diversifizieren
können.

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Nutzenfunktion des Agenten:

𝐻(𝑠, 𝑎) = −𝑒 −𝑟∙(𝑠−𝑉(𝑎))

Die absolute Risikoaversion des Agenten wird dabei durch den Parameter r beschrieben. Sein
Arbeitsleid wird durch die Funktion 𝑉(𝑎) dargestellt. Zur rechentechnischen Vereinfachung wird
oft für das Arbeitsleid eine konkrete Funktion eingesetzt, z.B. 𝑉(𝑎) = 𝑎2 .

Zur weiteren Vereinfachung: Risikonutzenfunktionen können auch durch das sogenannte


Sicherheitsäquivalent dargestellt werden. Das Sicherheitsäquivalent ist diejenige sichere
Auszahlung, die dem Entscheider den gleichen Nutzen stiftet wie die unsichere Alternative.
Normalerweise ist dies nur eine Approximation. Bei exponentiellen Risikonutzenfunktionen in
Verbindung mit normalverteilten Umweltzuständen ist die Darstellung mittels des
Sicherheitsäquivalents, das von Erwartungswert und Varianz abhängt, jedoch exakt. Wir können
die Nutzenfunktion des Agenten also wie folgt darstellen:

1
𝑆Ä = 𝐸[𝑠(𝑥) − 𝑎2 ] − 𝑟 ∙ ∙ 𝑉𝑎𝑟[𝑠(𝑥) − 𝑎2 ]
2

c)

Zielfunktion des Konzerns (Prinzipal):

max 𝐸[𝐺] = 𝐸[𝑥 − 𝑠(𝑥)] = 𝐸[𝑎 + 𝜃 − 𝑠0 − 𝑠1 ∙ (𝑎 + 𝜃)] = 𝑎 ∙ (1 − 𝑠1 ) − 𝑠0


𝑠(𝑥)

Partizipationsbedingung des Bereichsleiters (Agent): 𝑆Ä ≥ 2

1
𝑆Ä = 𝐸[𝑠(𝑥) − 𝑎2 ] − 𝑟 ∙ ∙ 𝑉𝑎𝑟[𝑠(𝑥) − 𝑎2 ]
2

1
= 𝐸[𝑠0 + 𝑠1 ∙ (𝑎 + 𝜃) − 𝑎2 ] − ∙ 𝑉𝑎𝑟[𝑠0 + 𝑠1 ∙ (𝑎 + 𝜃) − 𝑎2 ]
4

1
= 𝑠0 + 𝑠1 ∙ 𝑎 − 𝑎2 − ∙ 𝑠12 ∙ 𝑉𝑎𝑟[𝜃]

4
=𝜎 2 =0,52 =0,25

1 2
= 𝑠0 + 𝑠1 ∙ 𝑎 − 𝑎2 − ∙𝑠
16 1

Exkurs: Allgemeine Rechenregeln für den Erwartungswert


und die Varianz einer Zufallsvariablen 𝒙 mit Konstanten 𝒂, 𝒃.

𝐸[𝑎 ∙ 𝑥 + 𝑏] = 𝑎 ∙ 𝐸[𝑥] + 𝑏

𝑉𝑎𝑟[𝑎 ∙ 𝑥 + 𝑏] = 𝑎2 ∙ 𝑉𝑎𝑟[𝑥]

Anreizbedingung (Nutzenmaximierung des Bereichsleiters):

1 2
max 𝑠0 + 𝑠1 ∙ 𝑎 − 𝑎2 − ∙𝑠
𝑎 16 1

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Ermittlung des optimalen Anreizvertrages:

Die zeitliche Abfolge des Modellbeispiels ist wie folgt: Die risikoneutrale Konzernzentrale (Prinzipal)
bietet dem gewünschten Bereichsleiter einen Anreizvertrag 𝑠(𝑥) an. Der risikoaverse Bereichsleiter
entscheidet, ob er den Vertrag annimmt. Das wird er nur dann tun, wenn das Sicherheitsäquivalent
aus dem Vertrag mindestens den Wert 2 hat. Wenn er den Vertrag angenommen hat, wählt er seinen
Arbeitseinsatz 𝑎, und zwar in der Höhe, dass er seinen Nutzen maximiert. Dann realisiert sich das
Bereichsergebnis 𝑥 und der Bereichsleiter erhält seine Vergütung in Abhängigkeit vom erreichten
Bereichsergebnis ausgezahlt. Dieses hängt natürlich auch von den Zufallsschwankungen ab.

Die Lösung des Modells erfolgt nun praktisch „von hinten“.

Lösungsschritt 1: Nutzenmaximierung des Bereichsleiters. Gegeben ein bestimmter Vergütungs-


vertrag, wird der Agent seinen Arbeitseinsatz so wählen, dass er seinen eigenen Nutzen damit
maximiert. Der Nutzen des Agenten ist durch das Sicherheitsäquivalent bestimmt. Er maximiert also
sein Sicherheitsäquivalent über die Wahl des Arbeitseinsatzes 𝑎:

1 2
max 𝑠0 + 𝑠1 ∙ 𝑎 − 𝑎2 − ∙𝑠
𝑎 16 1

Ableiten nach 𝑎 und Null setzen ergibt:

𝑠1 − 2 ∙ 𝑎 = 0

Auflösen nach 𝑎 führt zu dem Arbeitseinsatz, den der Agent in Abhängigkeit vom
Vergütungsparameter 𝑠1 wählen wird, um seinen Nutzen zu maximieren:

1
𝑎∗ = ∙𝑠
2 1

Lösungsschritt 2: Den gewählten, nutzenmaximierenden Arbeitseinsatz 𝒂∗ in die Partizipations-


bedingung einsetzen. Da der Prinzipal dem Agenten nicht mehr bezahlen wird als unbedingt
notwendig, kann das Größer-gleich-Zeichen durch ein Gleichheitszeichen ersetzt werden. Dann wird
die Gleichung nach dem Fixum 𝒔𝟎 aufgelöst.

1 2 1 1 1 2
𝑆Ä = 𝑠0 + 𝑠1 ∙ 𝑎 − 𝑎2 − ∙ 𝑠 = 𝑠0 + 𝑠1 ∙ ∙ 𝑠1 − ∙ 𝑠12 − ∙𝑠 =2
16 1 2 4 16 1

3 2
𝑠0 = 2 − ∙𝑠
16 1

Das bedeutet, das Fixum wird so bestimmt, dass es die Differenz zwischen dem Mindestnutzen, den
der Agent haben möchte, und dem Nutzen aus der variablen Vergütung ausgleicht. (Auf die Wahl
dieses variablen Vergütungsparameters selbst hat die Höhe des Fixums aufgrund der
angenommenen exponentiellen Nutzenfunktion allerdings keinen Einfluss.)

Lösungsschritt 3: Maximierung der Zielfunktion des Prinzipals. Dabei werden die Ergebnisse für
𝑎∗ und 𝑠0 aus den ersten beiden Lösungsschritten in die Zielfunktion eingesetzt.

Der Prinzipal weiß aus dem ersten Berechnungsschritt, welchen Arbeitseinsatz der Agent wählen
wird, wenn er ihm einen bestimmten Vergütungsvertrag mit einem bestimmten Bonusparameter 𝑠1
anbietet. Dieses Wissen berücksichtigt er nun bei der Wahl des Bonusparameters. Er wird 𝑠1 daher
so wählen, dass der erwartete Bereichsgewinn 𝐺 maximiert wird.

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1 3 2 1 5 2
max 𝐸[𝐺] = 𝑎 ∙ (1 − 𝑠1 ) − 𝑠0 = ∙ 𝑠1 ∙ (1 − 𝑠1 ) − (2 − ∙ 𝑠1 ) = ∙ 𝑠1 − 2 − ∙𝑠
𝑠1 2 16 2 16 1

Ableiten nach 𝑠1 und Null setzen ergibt

1 10
− ∙𝑠 =0
2 16 1

und somit den optimalen Anreizparameter 𝑠1 :

4
𝑠1∗ =
5

Den Wert können wir nun auch in die Formel für 𝑠0 einsetzen:

3 2 3 16 47
𝑠0∗ = 2 − ∙ 𝑠1 = 2 − ∙ =
16 16 25 25

Der optimale Vergütungsvertrag lautet daher:

47 4
𝑠(𝑥) = + ∙𝑥
25 5

Anmerkung (fortgeschritten):

Der Arbeitseinsatz, der durch diesen Vergütungsvertrag induziert wird, ist

1 2
𝑎∗ = ∙𝑠 =
2 1 5

Könnte der Prinzipal den Arbeitseinsatz des Agenten beobachten, würde die Anreizbedingung
wegfallen. Der Prinzipal würde den erwarteten Gewinn einfach nur unter der Nebenbedingung
maximieren, dass der Agent seinen Mindestnutzen erhält. Ihm müsste also nur ein Fixum bezahlt
werden mit einem Wert von 2 zzgl. der Kompensation des Arbeitsleids aus dem befohlenen
Arbeitseinsatz. Der Prinzipal maximiert daher einfach über die Wahl des Arbeitseinsatzes, den er
vorgeben wird, den Bereichsgewinn:

max 𝐸[𝐺] = 𝐸[𝑎 + 𝜃 − 2 − 𝑎2 ] = 𝑎 − 2 − 𝑎2


𝑎

Ableiten und Null setzen: 1 − 2 ∙ 𝑎∗ = 0

1
Der optimale Arbeitseinsatz im „First best“ (keine Informationsasymmetrie) wäre also 𝑎∗ =
2

Das heißt, im obigen Fall mit Informationsasymmetrie wird ein geringerer Arbeitseinsatz induziert. Das
liegt daran, dass die Anreizsetzung nur dadurch funktioniert, dass der Agent einen Teil des Risikos
mitträgt. Der Agent ist allerdings risikoavers. Ihn zu Übernahme des Risikos zu bewegen, kostet eine
Risikoprämie. Anreizsetzung ist also teuer für den Prinzipal. Er verzichtet also darauf, den first-best
Arbeitsanreiz zu setzen, da die Kosten dafür den Nutzen aus dem höheren Arbeitseinsatz (die
Wirkung auf das Bereichsergebnis) übersteigen würden. Der Vergütungsvertrag stellt also einen
Trade-Off dar zwischen hoher Anreizsetzung und optimaler Risikoteilung.