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Lernfeld 2.

6: Wirtschaft und Gesellschaft


Thomas Ohse
11. März 2011

1 Arbeitszeugnisse

Arbeitszeugnisse
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem
Arbeitnehmer auf dessen Verlangen ein schriftliches Zeugnis auszustellen

2 Arten
2.1 Zwischenzeugnis
Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt,
kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen, wie etwa beim Wech-
sel des Vorgesetzten oder bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

2.2 Einfaches Arbeitszeugnis


Das einfache Zeugnis muss nur Angaben zu Ort und Dauer der Tätigkeit
enthalten.

2.3 Qualifiziertes Arbeitszeugnis


Auf Wunsch des Beschäftigten sind auch Angaben zur Leistung und zum Ver-
halten im Arbeitsverhältnis zu machen.
So ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann bei der Bewerbung eine entschei-
dende Rolle spielen, weil es Angaben zu Leistungsfähigkeit und Verhalten
des Bewerbers enthält. Es ist oft der einzige Nachweis für die Leistungen im
vergangenen Arbeitsverhältniss.

1
3 Gesetzliche Grundlagen
3.1 § 109 Gewerbeordnung (GewO)
Seit dem 1. Januar 2003 ist die maßgebliche Rechtsgrundlage für alle Arbeitneh-
mer § 109 der GewO:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses An-


spruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens An-
gaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der
Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus
auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis)
erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine
Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine
andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche
Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
[...]

3.2 § 8 BBiG
Auszubildende haben einen Anspruch nach § 8 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
(1) Der Ausbildende hat dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsaus-
bildungsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen. Hat der Ausbildende die
Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, so soll auch der Ausbilder
das Zeugnis unterschreiben.
(2) Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufs-
ausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des
Auszubildenden. Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben
über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten aufzuneh-
men.
Die Verjährungsfrist für den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis beträgt 3
Jahre.

3.3 Gebot der wohlwollenden Beurteilung


Nach einem Urteil des Bundesgerichtshof (BGH) von 1963 muss das qualifi-
zierte Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert sein, um das „berufliche Fort-
kommen” nicht ungerechtfertigt zu erschweren. Der Arbeitgeber ist aber auch
zur Wahrheit verpflichtet. So hat sich im Laufe der Zeit eine eigenständige
’Zeugnissprache’ entwickelt.

2
4 Beispiele
„Stets zeigte er eine herausragende Einsatzbereitschaft, wobei sein Enthusiasmus und
seine optimistische Haltung auch in schwierigen Arbeitssituationen sehr beflügelnd auf
Kollegen und Mitarbeiter wirkten.” Arbeitsbereitschaft: 1.[1ex]
„Ihre folgerichtige Denkweise kennzeichnet ihre sichere Urteilsfähigkeit in vertrauten
Zusammenhängen.” Arbeitsbefähigung: 3.[1ex] „Im vertrauten Zusammenhang kann
sie sich im Wesentlichen auf ihre Urteilsfähigkeit stützen.” Wertung: 5.[1ex] „Auch in
akuten Problemlagen zeichnete sie sich stets durch ein verantwortungsbewusstes und
immer zutreffendes Urteil aus, wobei sie stets die Übersicht behielt.” Wertung: 1.[1ex]

5 Form(Arbeitszeugnis/Zwischenzeugnis)
Überschrift und Inhalt [.7ex] Einleitung („Herr/Frau ... trat
am ... in unser Unternehmen ein. ...”)[.7ex] Betrieblicher Werdegang (Er/Sie wurde
zunächst als ... eingesetzt. ...)[.7ex] Zuletzt ausgeübte Tätigkeit (Zu seinen/ihren
Aufgaben zählte:....)[.7ex] Leistungsteil (Beurteilung der Leistung und des Erfol-
ges)[.1ex] - Leistung I: Arbeitsbereitschaft (Herr/Frau ... war motiviert/engagiert/...
.)[-.5ex] Identifikation, Engangement, Initiative, Dynamik, Pflichtbewusstsein, Zielstrebigkeit, Energie, Fleiß, [-1ex] Interesse,
- Leistung II: Arbeitsbefähigung/„Können” (z.B. Er/Sie war sehr belastbar und ausdauernd...)[-
Einsatzwille.
.5ex] Ausdauer, Belastbarkeit, Flexibilität, Stressstabilität, Auffassungsgabe, Urteilsvermögen, Konzentration,[-.5ex] Organisationstalent, Kreati-
vität.

- Leistung III: Fachkenntnisse/Weiterbildung (z.B. Er/Sie verfügt über fundierte Fachkenntnisse....)[-


.5ex] Inhalt, Aktualität, Tiefe, Anwendung, Nutzen, Eigeninitiative, Bildungserfolg, Zertifikate.
- Leistung IV: Arbeitsweise/Arbeitsstil (z.B. Er/Sie führte die Aufgaben selbständig
aus...)[-.5ex] Selbstständigkeit, Eigenverantwortung, Zuverlässigkeit, Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit, Planung, Systematik, [-.5ex] Methodik,

Sicherheit, Hygiene.

- Leistung V: Arbeitserfolg/Arbeitsergebnisse (z.B. Er/Sie lieferte eine gute Arbeitsqualität...)[-


.5ex] Qualität, Quantität, Verwertbarkeit, Tempo, Intensität, Produktivität, Umsatz, Rendite, Termintreue,[-.5ex] Zielerreichung, Sollerfüllung.
- Leistung VI: Konkrete herausragende Erfolge (z.B. Insbesondere im Bereich ... erzielte
er/sie überdurchschnittliche Ergebnisse)
- Leistung VII: Leistungszusammenfassung (z.B. Alle Aufgaben erledigte er/sie zu un-
serer vollen Zufriedenheit)[1ex]
Verhaltensteil (Beurteilung des Sozialverhaltens) -
Verhalten I: Verhalten zu Internen (z.B. Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und
Kollegen war einwandfrei)[-.5ex] Vorbildlichkeit, Teamfähigkeit, Kooperation, Wertschätzung, Anerkennung, Beliebtheit.

- Verhalten II: Verhalten zu Externen (z.B. Geschäftspartnern und Kunden gegenüber


trat er/sie höflich und gewandt auf)[-.5ex] Auftreten,Kontaktfähigkeit, Gesprächsverhalten, Verhandlungsstärke,

Akquisitionsfähigkeit, [-.7ex] Kundenzufriedenheit. - Verhalten III: Sonstiges Verhalten/Ergänzungen


(z. B. Er/Sie war vertrauenswürdig...)[-.5ex] Vertrauenswürdigkeit, Integrität, Loyalität, Diskretion, Kompromissbe-
Schlussabsatz[1ex][-.5ex] - Beendigungsformel
reitschaft, Durchsetzungsfähigkeit,Überzeugungsvermögen. (z.B. Herr/Frau ... verlässt unser Unter-
nehmen auf eigenen Wunsch.)[1ex] - Dankes-/ Bedauernsformel (Wir danken ihm/ihr
für die guten Leistungen)[1ex] - Zukunfts- und Erfolgswünsche (Wir wünschen ihm/ihr
für die Zukunft alles Gute.)[1ex] - Unterschrift des Zeugnisausstellers mit Angabe von
Rang und Kompetenz[1ex] - Ausstellungsdatum

3
5.1 Die Notenskala im Zeugnis
Note Beurteilungssatz
„Sie hatte stets eine ausgezeichnete Leistungsmotivation.”
1
„Er führte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten
Zufriedenheit aus.”
„Sie hatte stets eine hohe Leistungsmotivation.”
2 „Er führte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit
aus.”
„Sie hatte eine gute Arbeitsmotivation.”
3
„Er führte alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit aus.”
„Sie zeigte auch Motivation und Initiative.”
4
„Er führte alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit aus.”

5.2 Verschlüsselungstechniken
Um Wertungen der Note 5 mit dem Gebot der wohlwollenden Beurteilung zu
verbinden, bedienen sich die Zeugnisaussteller verschiedener Verschlüsselungs-
techniken.
Zu den Verschlüsselungstechniken zählen:

1. Die Positivskala: Die Leistungszusammenfassung mit dem Grad der


Zufriedenheit wird durch Einschränkungen nach unten erweitert.

„Im Großen und Ganzen zeigte sie auch Motivation und Initia-
tive.”

„Er hat alle Aufgaben im Allgemeinen zu unserer Zufriedenheit


erledigt.”

2. Leerstellentechnik („beredtes Schweigen”): Auf eine zu erwartende Aus-


sage wird verzichtet, z.B. „Das Verhalten gegenüber Kollegen war ein-
wandfrei”. Hier fehlen die Vorgesetzten, gegenüber denen das Verhalten
also wohl weniger gut war.
3. Negation Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Vernei-
nung die Aussage verstärkt (z.B. „nicht unerheblich” = wichtig), bewirkt
sie in der Zeugnissprache eine Abwertung. Gab das Verhalten eines Beur-
teilten beispielsweise „keinen Anlass zu Beanstandungen”, dann war es
aber auch nicht gerade lobenswert.
4. Passivierung Aussagen wie „Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führ-
te er zielstrebig aus” verweisen auf mangelnde Eigeninitiative.

4
5. Ausweichen Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den
wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben, z.B. die „vorbildliche Pünkt-
lichkeit” eines Managers.
6. Widersprüche Wenn bestimmte Zeugnisaussagen im Widerspruch zuein-
ander stehen, hebt dies den positiven Eindruck auf. Wenn einem Mitarbei-
ter sehr gute Leistungen bescheinigt werden, der Zeugnisaussteller ihm
aber weder dankt, noch sein Ausscheiden bedauert, ist das widersprüchli-
che Zeugnis vermutlich Ergebnis einer Nachverhandlung, bei der nicht
alle wesentlichen Aussagen aufgewertet oder ergänzt wurden.

5.3 Beispiele
„Er suchte stets nach guten und kostengünstigen Lösungen” (fand sie aber nicht).
„Die Erfolge sprechen für sich” (Ironie!). Arbeitserfolg: 5, Leerstellentechnik.[1ex]
„Er engagierte sich auch in unserem Fachverband, wo er als Fachmann für die
SE-Koordination galt.” (=aber nicht bei uns). Fachwissen: 5, Ausweichtechnik

6 Zeugnisberichtigungsanspruch
Bundesarbeitsgericht (BAG) Aktenzeichen (Az): 9 AZR 352/04

6.1 Tatbestand
Die Parteien streiten über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Finanzbuchhalterin vom 1. April bis
30. September 2002 beschäftigt. Unter dem Datum 30. September 2002 erteilte
die Beklagte ein Zeugnis, in dem sie das Verhalten der Klägerin wie folgt
beurteilte:
„Ihr persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbei-
tern war stets einwandfrei.”
Nachdem die Klägerin das Zeugnis unter anderem wegen der falschen An-
gabe ihres Geburtsortes mit der Bitte um Berichtigung zurückgereicht hatte,
erteilte ihr die Beklagte unter dem Datum 25. Oktober 2002 ein neuerliches
Zeugnis, in dem sie den Beanstandungen der Klägerin Rechnung trug. Zu-
sätzlich änderte sie die Verhaltensbeurteilung und bescheinigte der Klägerin
nunmehr:
„Ihr persönliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetz-
ten war in der Zeit ihrer Anstellung einwandfrei.”
Beide Zeugnisse hatte die Leiterin der Buchhaltung unter Hinweis auf diese
Funktion unterschrieben.
Die Klägerin beanstandete die geänderte Verhaltensbeurteilung und das
Ausstellungsdatum. Die Beklagte erteilte ihr unter dem Datum 30. September
2002 ein Zeugnis mit der Formulierung:

5
„Ihr dienstliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetz-
ten war einwandfrei.”

Dieses Zeugnis war vom Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet.


Mit ihrer im Februar 2003 erhobenen Klage hat die Klägerin geltend gemacht,
die Beklagte habe ihr Verhalten so zu beschreiben wie in der Ursprungsfassung.
Andernfalls werde der Eindruck erweckt, sie habe sich nicht ausnahmslos
einwandfrei verhalten.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin
ein Zeugnis mit dem Satz zu erteilen:

„Ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war stets


einwandfrei”.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, die
Bescheinigung einwandfreien Verhaltens heiße nichts anderes, als dass es frei
von Beanstandungen sei. Das Wort sei nicht steigerungsfähig; die Aufnahme
des Zusatzes „stets” führe zu einem überflüssigen „Wortgeklingel”.

6.2 Urteil vom 21.06.2005


Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin
vom 27. Januar 2004 - 3 Sa 1898/03 - wird zurückgewiesen.
Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Teil I
Arbeitsgerichte
Arbeitsgerichte
7 Das Verfahren
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit dem Gütetermin vor einem
Berufsrichter. Er soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden und
eine schnelle, gütliche Einigung erzielen. Scheitert der Gütetermin, so folgt der
„Kammertermin”. [.5ex] Die Kammer entscheidet mit einem Berufsrichter und
zwei ehrenamtlichen Richtern, von denen einer aus der Reihe der Arbeitneh-
mer und der andere aus dem Kreis der Arbeitgeber stammt. Sie haben je eine
Stimme.[.5ex] Gegen Urteile des Arbeitsgerichts kann vor dem Landesarbeits-
gericht Berufung eingelegt werden, wenn der Streitwert 600,00 Euro übersteigt,
Gegen Urteile des Landesarbeitsgerichts ist das Rechtsmittel die Revision zum
Bundesarbeitsgericht. [.5ex]

6
8 Aufgaben
9 Fristen
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleu-
nigungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst
schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fris-
ten zu setzen und auch anzuordnen, dass Vortrag, der verspätetet eingereicht
wird, nicht berücksichtigt werden kann. Nach Möglichkeit ist das Verfahren in
einem Kammertermin zu erledigen. [.5ex] Trotz dieser Vorgabe sind die Verfah-
renslaufzeiten an den Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich, teilweise benötigen
die Gerichte bis zu einem Urteil nur 3 Monate, teils über ein Jahr.[.5ex] Nach
einer Kündigung hat man 3Wochen Zeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang.[.5ex]
Die Parteien können sich in allen Instanzen durch die Gewerkschaft oder den
Arbeitgeberverband vertreten lassen.[.5ex] Die Gerichtskosten hat derjenige
zu tragen, der im Rechtsstreit unterliegt (bei Vergleich zu gleichen Teilen).
Wird das Verfahren in erster Instanz durch Vergleich beendet, entfallen die
Gerichtskosten.[.5ex] Nach § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (AGG) erfolgt im Ar-
beitsgerichtsverfahren erster Instanz keine Erstattung von Anwaltskosten. [.5ex]
Wer einen Prozess nicht selbst zu finanzieren kann, erhält Prozesskostenhilfe aus
der Staatskasse. Allerdings muss er sie zurückzahlen, falls sich seine finanzielle
Lage verbessert.[.5ex]

Teil II
Der Arbeitnehmer in der Gastrono-
mie
Teil III
Tarifpolitik
Tarifpolitik
10 Streikrecht
Streik ist laut Artikel 9 Grundgesetz (GG) ein Grundrecht:
„ (3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirt-
schaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und

7
für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschrän-
ken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maß-
nahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen [..] dürfen sich nicht gegen
Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits-
und Wirtschaftsbedingungen [...] geführt werden.”

11 Tarifautonomie
Tarifautonomie ist das in Deutschland in Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz veran-
kerte Recht der Koalitionen, Vereinbarungen mit normativer Wirkung und frei
von staatlichen Eingriffen über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, insbeson-
dere Tarifverträge über das Arbeitsentgelt abzuschließen.

12 Gesetzliche Grundlagen
Das Tarifvertragsgesetz (TVG) umfasst 13 Paragraphen und legt die rechtlichen
Rahmenbedingungen für Tarifverhandlungen fest.
Rechtlich gesehen ist ein tarifgebundener Arbeitgeber nur verpflichtet, die
Mitglieder der tarifgebundenen Gewerkschaft zu den vereinbarten Bedingun-
gen zu beschäftigen. Es regelt zudem die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit
der Parteien, die Form des Tarifvertrags und seine Rechtswirkungen.

13 Tarifpartner
13.1 NGG
• Älteste Gewerkschaft Deutschlands
• Anfang Vorleser → Zigarrenmacher, die ihren Arbeitskollegen während
der Arbeitszeit aus Zeitungen, politischen und ökonomischen Schriften
vorlasen. Ihren Lohn erhielten sie von ihren Zuhörern.

• So erwarben die Zigarrenmacher Wissen und Bildung


• Im Dezember 1865 gründeten sie einen Vorläufer der heutigen Gewerkschaft
Nahrung Genuss Gaststätten (NGG).

Ziele der NGG-Tarifpolitik

8
1. Arbeitslosigkeit bekämpfen
2. Den Lebensstandard verbessern

3. Die Arbeitszeit [angenehm] gestalten


4. Soziale Sicherheit
5. Chancengleichheit für Frauen und Männer
6. Vereinbarkeit von Beruf und Familie

7. Mitbestimmung am Arbeitsplatz
8. Berufliche Weiterbildung
9. Gesundheit schützen
10. Die NGG stärken

13.2 DEHOGA
Der Deutsche Hotel- und Gaststättenverband e. V. (DEHOGA) ist der Branchen-
verband des deutschen Hotel- und Gaststättengewerbes. Er tritt als Interessen-
vertreter des Gastgewerbes gegenüber Politik, Medien und Öffentlichkeit auf
und vertritt als Tarifpartner die Arbeitgeberseite. Außerdem führt er Marke-
tingaktionen wie die Hotelklassifizierung durch.
Der Verband ist in 17 Landesverbände gegliedert, welche die Interessen des
Gewerbes in Ihrer jeweiligen Region vertreten. Die Landesverbände bilden die
Basis des DEHOGA Bundesverbands.

9
14 Arbeitskampf
Kündigung/Auslaufen des alten Tarifvertrages

Tarifverhandlungen

Erklärung des Scheiterns Neuer Tarifvertrag

Schlichtungsverfahren

Erklärung des Scheiterns 2. Urabstimmung über Streikende

1. Urabstimmung über Streik neue Verhandlungen

Streik
eventuell Aussperrungen 1

15 Streikarten
Streikarten
Streikart Teilnehmer
Generalstreik Alle Arbeitnehmer eines Landes
Streik eines kompletten
Vollstreik
Wirtschaftszweiges
Nur bestimmte Arbeitnehmergruppen oder
Teilstreik
Betriebsabteilungen.
Betriebsstreik Alle Beschäftigten eines Betriebes.
Warnstreik 1-7 Stunden (Aussperrung unwirksam)
Solidaritätsstreik Zum Ausdruck der Solidarität mit Kollegen oÄ
Streik ohne Unterstützung einer Gewerkschaft,
Wilder Streik
oft spontan.
politischer Streik in Deutschland verboten

15.1 Warnstreik
Ein Warnstreik kann ohne Urabstimmung stattfinden.
Das BAG hat festgelegt, dass Warnstreikserst nach Scheitern der Tarifver-
handlungen ergriffen werden dürfen.
Allein die Tatsache, dass Gewerkschaften zu Warnstreiks aufrufen, macht
jedoch klar, dass sie die Verhandlungen zurzeit als gescheitert betrachten (BAG,
1 Quelle: WiSo schnell und leicht: 15

10
21. Juni 1988).
Die Teilnahme an einem rechtmäßigen (Warn-)Streik stellt keine Verletzung
des Arbeitsvertrages dar. Maßregelungen durch den Arbeitgeber deswegen
sind verboten.
Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht für die Dauer des Streiks nicht.

15.2 Aussperrungen
Vorübergehende Freistellung von Arbeitnehmern von der Arbeitspflicht durch
den Arbeitgeber in einem Arbeitskampf ohne Fortzahlung des Arbeitslohnes.
Eine Aussperrung ist typischerweise die Antwort der Arbeitgeberseite auf
einen Streik und soll die Kosten des Streiks für die Gewerkschaften erhöhen.
Die theoretisch denkbare Angriffsaussperrung kommt praktisch nicht vor.
Mit einer kalten Aussperrung wird eine Aussperrung bezeichnet, in der der
Betrieb selbst nicht produziert, da er (eventuell auch nur angeblich) abhängig
von einem anderen Betrieb ist, der sich im Streik befindet.
Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein Automobilhersteller seine Pro-
duktion nach einem Streik bei einem Zulieferer einstellt.

15.3 Tarifverträge im Gastgewerbe


Tarifverträge im Gastgewerbe kommen oft ohne Streik zu Stande. NGG und
DEHOGA einigen sich hinter verschlossenen Türen. In Hamburg werden nur
Mitglieder der NGG danach bezahlt, nur Mitglieder von NGG und DEHO-
GA können ihn einsehen. Tarifverträge werden auf das Arbeitsverhältnis nur
angewendet, wenn entweder:
1. sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind. § 4 II 1
TVG oder:
2. Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z.B. im Arbeitsvertrag) vereinbart haben,
dass der Tarifvertrag gelten soll oder:
3. Der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist. § 5 IV TVG
Allgemein verbindliche Mantel-Tarifverträge im Gastronomie-Gewerbe gibt es
in Baden-Württemberg, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und Schleswig
Holstein.

16 Friedenspflicht
Die Tarifparteien beziehungsweise (bzw.) die Betriebsparteien (Betriebsrat, Ar-
beitgeber) sind bei laufenden Tarifverträgen verpflichtet, Kampfmaßnahmen
(Streiks, Aussperrung) zu unterlassen, die sich gegen den Bestand des Tarifver-
trages oder seine Bestimmungen richteten.
Wegen tarifvertraglich nicht geregelter Sachverhalte darf gestreikt werden.
Die Friedenspflicht endet grundsätzlich mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer

11
des Tarifvertrags. Eine permanente und absolute Friedenspflicht gilt zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 74 II 2 BtrVG! (BtrVG!)).

Teil IV
Mitbestimmung
Mitbestimmung
17 Mitbestimmungsgesetz
In Unternehmen, die
1. In der Rechtsform einer Aktiengesellschaft (AG), einer Kommandit-ge-
sellschaft auf Aktien (KGaA), einer Gesellschaft mit beschränkter Haft-
ung (GmbH) oder einer Genossenschaft (eG) betrieben werden und
2. In der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen,
haben die Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht nach Maßgabe des Gesetz
über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (MitbestG).

18 JAV
Nach § 60 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) werden in Betrieben mindestens
fünf Arbeitnehmern unter 18 (jugendliche Arbeitnehmer) oder Auszubildenden
unter 25 Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)en gewählt.

19 Betriebsrat (BR)
19.1 Wahl
Laut § 1 BetrVG können in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern
Betriebsräte gewählt weden. Wahlberechtigt sind nach § 7 alle Arbeitnehmer,
die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Zeitarbeiten sind wahlberechtigt, wenn
sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Wählbar sind jedoch
nur Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate im Betrieb sind (§8 BetrVG).
Die BRswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt.(§
13).

19.2 Aufgaben
Arbeitgeber und BR sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung
zusammentreten (§74 BetrVG), um über strittige Fragen „mit dem ernsten

12
Willen zur Einigung” zu verhandeln.
1. Über die Einhaltung der geltenden Gesetze und Verordnungen wachen.
2. Beim Arbeitgeber Maßnahmen beantragen, die dem Betrieb und der Be-
legschaft dienen.

3. Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern.


4. Förderung Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit.
5. Anregungen von Arbeitnehmern entgegennehmen, sie dem Arbeitgeber
vorzutragen und die Arbeitnehmer über den Stand der Verhandlungen
unterrichten.
6. Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und anderer schutzbe-
dürftiger Personen.
7. Beantragen von Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Frem-
denfeindlichkeit im Betrieb.
8. Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern;
9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes
zu fördern (§ 80 BetrVG).

19.3 Rechte
• Amtszeit: Vier Jahre (§ 21 BetrVG).
• BR und JAV dürfen in ihrer Tätigkeit nicht behindert, benachteiligt oder
begünstigt werden (§ 78 BetrVG).
• Informationsrecht, auch für Zeitarbeiter, zum Beispiel (z.B.) Listen über
die Bruttolöhne und -gehälter und Befragung sachkundiger Arbeitnehmer.
(§ 80 BetrVG)
• Mitbestimmung bei der Ordnung des Betriebs (§ 87 BetrVG)
• Festlegen der Arbeits- und Pausenzeiten, temporärer Verkürzung oder
Verlängerung der Arbeitszeit

• Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte


• Urlaubsfragen
• Einführung und Anwendung von Überwachungsinstrumenten
• Unfallverhütungsvorschriften;
• Sozialeinrichtungen des Betriebes etablieren und verwalten

13
• Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen
• Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
• Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit

19.4 Pflichten
• Arbeitskampf-Maßnahmen zwischen Arbeitgeber und BR sind unzuläs-
sig;
• Beide haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf
oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden.
• Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen ,dür-
fen aber in der Gewerkschaft bleiben. (§74 BetrVG)
• Sie haben darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Mitarbei-
tern aus Gründen von Rasse, Herkunft, Nationalität, Religion, Weltan-
schauung, Behinderung, Alter, politischer/gewerkschaftlicher Betätigung,
Geschlecht und sexueller Identität unterbleibt.
• Die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Mitarbeiter soll geschützt und
gefördert und ihre Selbständigkeit und Eigeninitiative gefördert (§ 75
BetrVG) werden.

20 Kündigungsschutz
20.1 Ordentliche Kündigung
Geschützt vor ordentlichen Kündigungen (§ 15 KSchG) sind: Vor der Amtszeit:
• Arbeitnehmer, die die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen (§ 15
Abs. 3a KSchG)
• Mitglieder des Wahlvorstandes vom Zeitpunkt der Bestellung bist zur
Bekanntgabe des Wahlergebnisses
• Wahlbewerber ab Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages bist zur
Bekanntgabe des Wahlergebnisses
Während der Amtszeit:
• Mitglieder des Betriebsrates (§ 15 Abs. 1 KSchG)
• Ersatzmitglieder (§ 25 BetrVG § 15 Abs. 1 KSchG)
Nach der Amtszeit:
• Mitglieder des Betriebsrates ein Jahr ab Zeitpunkt der Beendigung der
Amtszeit (§ 15 Abs. 1 S. 2 KSchG)

14
• Ersatzmitglieder ein Jahr ab Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit (§ 15
Abs. 1 S. 2 KSchG)

20.2 Außerordentliche Kündigung


Außerordentliche Kündigung (§ 103 BetrVG):
• Bedarf der Zustimmung des Betriebsrates
• Bei Verweigerung kann die Zustimmung auf Antrag des Arbeitgeber auch
vom Arbeitsgericht ersetzt werden
Grobe Pflichtverletzungen des Betriebsrates
• Auf Antrag der Arbeitnehmer, des Arbeitgebers oder der Gewerkschaft
kann beim Arbeitsgericht der Ausschluss einzelner Betriebsratsmitglieder
oder die Auflösung des gesamten Betriebsrates beantragt werden
Gemäß § 103 BetrVG steht dem Arbeitgeber ein Recht auf außerordentli-
che Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes zu. Hierzu bedarf es jedoch der
Zustimmung des Betriebsrates. Verweigert dieser seine Zustimmung, so kann
das zuständige Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers die Zustimmung
ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller
Umstände gerechtfertigt ist.
Grobe Pflichtverletzungen des Betriebsrates Eine weitere Ausnahmerege-
lung besteht bei groben Pflichtverletzungen des Betriebsrates. Hierzu können
Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft
beim zuständigen Arbeitsgericht den Ausschluss eines einzelnen Mitglieds aus
dem Betriebsrat oder die Auflösung des gesamten Betriebsrats beantragen (§ 23
BetrVG). Der Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds kann auch vom Betriebsrat
selbst beantragt werden.

Teil V
Rechtsvorschriften im Gastgewerbe
Rechtsvorschriften
im Gastgewerbe
21 Grundlagen des Vertragsrechts
21.1 Der Kaufvertrag
Rechtsgrundlage:
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

15
• Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb
• Gesetz gegen Wettbewebsbeschränkungen

21.2 Vertragsarten
1. Veräußerungsverträge: Kaufvertrag, Tauschvertrag, Haustürgeschäfte,
Fernabsatzvertrag, Teilzahlungsgeschäft, Ratenlieferungsvertrag , Ver-
brauchsgüterkauf, verbundene Verträge.
2. Betätigungsverträge: Werkvertrag, Dienstvertrag, Gesellschaftsvertrag,
Maklervertrag, Verwahrungsvertrag, Versicherungsvertrag, Überweisungs-
vertrag, Zahlungsvertrag, Girovertrag, Reisevertrag
3. Überlassungsverträge: Mietvertrag, Beherbergungsvertrag, Pachtvertrag,
Leihvertrag, Schenkungsvertrag

21.3 Zustandekommen des Kaufvertrags

Antrag Annahme

Käufer(in) Kaufvertrag Verkäufer(in)

Annahme Angebot

21.4 Inhalte des Kaufvertrags


• Art ud Güte der Ware
• Lieferzeit
• Verpackungs- und Beförderungskosten

• Zahlungsbedingungen
• Preisnachlässe
• Erfüllungsort
• Gerichtsstand

16
21.5 Geschäftsfähigkeit
1. Kinder unter 7 Jahren sind nicht geschäftsfähig. Man darf ihnen nichts
Verkaufen. Es sei denn sie kommen als Bote einer Willenserklärung der
Eltern.
2. Minderjährige zwischen 7 und 18 Jahren sind beschränkt geschäftsfä-
hig. Sie dürfen Dinge kaufen, mit denen ihre Eltern einverstanden sind.
Minderjährige dürfen Dinge kaufen, die innerhalb ihres Taschengeld-
Rahmens liegen.
3. Mit 18 Jahren ist man voll geschäftsfähig.

21.6 Reklamation
Reklamationsgründe
• Montagemangel
• Menge

• Qualität
• Beschaffenheit
• Nicht eingehaltene Werbeaussage
• Rechtsmangel

• Falsche Ware
Reklamationsarten
1. Nacherfüllung (§437 BGB): Nachbesserung oder Nachlieferung (§439
BGB)

2. Rücktritt, Preisnachlass oder gegebenen Falls (ggF.) Schadensersatz


Der Verkäufer hat erst ein Recht auf Nachbesserung.

21.7 Bewirtungsvertrag
Bestellt der Gast Speisen oder Getränke und nimmt der Wirt oder sein Personal
die Bestellung entgegen, oder bestellt der Gast auf ein Angebot des Wirtes hin, so
kommt ein Bewirtungsvertrag zustande. Der Bewirtungsvertrag ist überwiegend
ein Werkvertrag, so dass die Vorschriften des Werkvertragsrechts nach § 631
BGB fortfolgende (ff.) zur Anwendung kommen. Der Gast bestellt die Speisen
und Getränke und darf eine vertragsgemäße mangelfrei Ware erwarten.

17
21.8 Pflichten des Gastwirts
Erfüllung des Vertrages: Der Gastwirt (GW) ist verpflichtet, Speisen & Getränke gemäß
Bestellung zu liefern. Hat die servierte Speise nicht die erwartete Güte und Menge, kann
der Gast Rücknahme, Lieferung fehlerfreier Ware oder Preisminderung verlangen. Er
trägt jedoch die Beweislast.
Produkthaftung: Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 des Produkthaftungsgesetz (ProdhaftG)
haftet der Hersteller des Produktes unabhängig davon, ob er seine Sorgfaltspflicht
verletzt hat oder nicht für den entstandenen Schaden.
Verkehrssicherungspflicht: Der GW haftet dafür, dass der Gast und alle sich zu-
fällig auf dem Grundstück (Zufahrt, Toiletten, Gänge, ...) befindenden Personen sicher
bewegen können. Haftung für Garderobe: Gemäß § 701 ff. BGB besteht gesetzliche
Haftung für „eingebrachte Sachen” in einem Beherbergungsbetrieb, nicht aber in einer
Gaststätte. Der GW hat „Verwaltungspflicht”, diese ist mit dem zu Verfügung stellen
einer gut einsehbaren Garderobe abgegolten. [1ex]
Haftung für liegen gelassene Gegenstände: Macht das Personal einen Fund, so
gilt der GW als Finder. Er hat die Pflicht, für diese Sachen zu sorgen. Er muss sie 6-12
Monate aufbewahren, den Gast - wenn möglich- benachrichtigen und ihm/ihr - gegen
Kostenerstattung - die Sachen nachsenden. [1ex]
Haftung für betrunkene Gäste: Der GW ist verpflichtet, die von einem betrunkenen
Gast ausgehende Gefahr für ihn selbst und Andere nach Kräften abzuwenden. Er muss
ihm z.B. ein Taxi rufen, wenn er zu betrunken ist um alleine nach Hause zu kommen. Er
muss auch die „Ausstrahlungswirkung” seiner Gaststätte berücksichtigen (Nachbarn
etc.)

21.9 Pflichten des Gastes


Erfüllung des Vertrages

1. Bezahlen Die Hauptpflicht des Gastes besteht in der Bezahlung der konsu-
mierten Speisen und Getränke aud der Grundlage der auf der Speisekarte
ausgewiesenen Preise, üblicherweise vor verlassen der Gaststätte. Die
Preise auf der Karte verstehen sich als Endpreise (gemöß §4 Abs 6 Preis-
angabenVO).
Nach §704 BGB kann der Gastwirt für eingebrachte Sachen das Pfandrecht.
Bei Zechprellerei kann er nach § 127 StPO sein Festnahmrecht gelten
machen oder auf das Selbsthilferecht nach § 229 BGB angewiesen sein. Es
ist in jedem Fall die Identität festzustellen.
2. sorgsame Behandlung des Inventars

21.10 Hausrecht des Gastwirts


Auch beim Bewirtungsvertrag gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Der Wirt
ann sich also aussuchen, wen er bewirtet und wen nicht. Bei diskriminierendem
Abweisungsgrund kann Klage wegen Beleidung eingereicht werden.

18
21.11 Bierlieferungsvertrag
Mehgr als 50 % der Gaststättenbetreiber in Deutschland sind durch Beirliefe-
rungsverträge gebunden. Der Abschluss eines Getränkebezugsvertrages unter-
liegt nach § 18 des Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) eineer
Missbrauchsaufsicht. Ein Bierlieferungsvertrag ist sittenwidrig, wenn wenn der
GW in seiner wirtschaftlichen Bewegungsfreiheit in unvertretbarer Weise einge-
engt wird. Hat der Wirt von der brauerei ein Darlehen und ist im Gegenzug zur
ununterbrochen und außschließlichen Getränkeabnahme verpflichtet, ist das
gesetzkonform. Dei Kartellbehörde ist berechtigt,

22 Gaststättenrecht
22.1 Gaststättengesetz
Das Gaststättengesetz behandelt schwerpunktmäßig
1. Das Konzessionsrecht
2. Allgemeine Verbote
§ 2 des Gaststättengesetz (GastG) bestimmt: [-.5ex]
„ Wer ein Gaststättengewerbe betreiben will, bedarf der Erlaubnis”
Ein Gaststättengewerbe betreibt nach § 1 GastG jeder, der: [-2ex]
1. Getränke zum Verzehr an Ort und StelleDer Antrag auf Erteilung einer
Konzession wird beim Landkreis bzw. der Stadtverwaltung gestellt. ver-
abreicht (Schankwirtschaft)
2. Zubereitete Speisen zum Verzehr an Ort und Stelle verabreicht (Speise-
wirtschaft)
3. Gäste beherbergt (Beherbergungsbetrieb)
Der Antrag auf Erteilung einer Konzession wird beim Landkreis bzw. der
Stadtverwaltung gestellt. Vorenthalten wir die Konzession:
• Alkoholikern
• Charakterlich zweifelhaften Personen, die die Erlaubnis ausnutzen wür-
den
• Personen die die Vorschriften nicht einhalten würden
Weitere Versagensgründe sind
• Inakzeptabler Zustand der Betriebsräume
• Inakzeptable Lage des Betriebsrat
• fehlender Unterrichtungsnachweis

19
22.2 Konzessionsfreie Betriebe
Nach § 2 GastG ist eine Erlaubnis nicht nötig bei
1. Milchbars. Hier zählt das (Milchgesetz).

2. Verabreichung unentgeltlicher Kostproben

3. Alkoholfreien Getränken aus Automaten

4. Betriebskantinen

5. Verabreichung von Softdrinks und fertigen Speisen bei Personenbeförderung

6. Verkauf zubereiteter Speisen ohne Sitzgelegenheiten während der Ladenöffnungs-


zeiten

7. Beherbergungsbetriebe < 8 Gäste

8. „Straußenwirtschaften”: Verabreichung von Wein und zubereiteten Speisen für


höchstens 4-6 zusammenhängende Monate(§ 14GastG)

9. Ausschank selbst erzeugter Getränke in bestimmten Gebieten (§26 GastG)

10. In Betreuungseinrichtungen, Kantinen, Kameradschaftsheimen, bei der Bundes-


wehr, der Polizei, in Messen auf Schiffen, bei der Post und in Flugzeugen. (§25
GastG).

22.3 Konzessionsarten
1. Personalkoszession

(a) Vorläufige Erlaubnis (§ 11 GastG)


(b) Stellvertreter-Erlaubnis
(c) Gestattung (§ 12 GastG) Konzession auf Widerruf aus besonderem Anlass
(Messe, Sportfest, etc.).

2. Realkonzession (§ 24 GastG) Träger ist keine Person, sondern der Betrieb.


Neue Realkonzessionen werden nicht mehr erteilt. Die Konzession erlischt,
wenn der Betrieb für drei Jahre ruht.

22.4 Sperrzeiten
Innerhalb der Sperrzeiten darf der Gaststättenbetrieb seinen Gästen keine Leis-
tungen anbieten und sie dürfen sich auch nicht in den Betriebsräumen aufhalten.
Sie Sperrzeiten sind von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich gere-
gelt.
Sperrzeitenregelung in Hamburg Sperrzeit beginnt für

1. Schank- und Speisewirtschaften sowie für Spielhallen um 5.00 Uhr

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2. Musikaufführungen, Schaustellungen, unterhaltende Vorstellungen und
sonstige Lustbarkeiten im Freien um 24.00 Uhr

Die Sperrzeit endet um 6.00 Uhr.


In den Nächten zum Sonnabend und Sonntag sowie zum 1. Januar, 1. und 2.
Mai bestehen keine Sperrzeiten (Dies gilt nicht für Veranstaltungen im Freien).
Verstöße gegen die Sperrzeitenregelung werden nach § 28 GastG als Ord-
nungswidrigkeit mit einer Geldstrafe bis zu 5000 Euro geahndet.

23 Gesetz des unlauteren Wettbewerbs


Gesetz des unlauteren Wettbewerbs
Warenverfälschung und Warenunterschub

24 Steuern im Gastgewerbe
Steuern im Gastgewerbe Einteilung der Steuern, Gewerbesteuer, Umsatz-
steuer, Getränke- und Schaumweinsteuer, Verbuchung und Abführung

Teil VI
Abkürzungen
Abkürzungen

AG Aktiengesellschaft
AGG Arbeitsgerichtsgesetz
Az Aktenzeichen
BAG Bundesarbeitsgericht
BBiG Berufsbildungsgesetz
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
BGH Bundesgerichtshof
BR Betriebsrat
BetrVG Betriebsverfassungsgesetz
bzw. beziehungsweise

eG Genossenschaft
ff. fortfolgende
GastG Gaststättengesetz
GewO Gewerbeordnung
ggF. gegebenen Falls
GG Grundgesetz
GmbH Gesellschaft mit beschränkter Haftung

21
GWB Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen
GW Gastwirt
JAV Jugend- und Auszubildendenvertretung
KGaA Kommandit-gesellschaft auf Aktien
MitbestG Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer
NGG Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten
ProdhaftG Produkthaftungsgesetz
TVG Tarifvertragsgesetz
z.B. zum Beispiel

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