Sie sind auf Seite 1von 5





ANUJ ANAND (2010PGP057) 




NITIN NEGI (2010PGP231) 



The article talks about the age‐old beleaguered reputation of HR and the need to define its new role. 
The author further states the importance of and the integral part played by Human Resources (HR) 
in today’s organisation. He explains that the excellence of an organisation depends on its ability to 
get  things  done  and  to  treat  its  people  well.  This  is  where  HR  comes  into  picture  and  eventually 
helps an organisation to overcome competition and achieve success. Thus the HR is defined by what 
it delivers and not by what it does. 

HR can deliver organisational excellence in the following ways‐ 

1. HR should become a partner with senior and line managers in strategy execution. 
2. HR  should  become  an  expert  in  the  way  the  work  is  organised  and  executed,  delivering 
administrative efficiency to  
3. HR should become champion of employees so as to increase employees’ commitments and 
their ability to deliver results. 
4. HR  should  become  agent  of  continuous  transformation  shaping  process  and  culture  for 
improving organisations capacity to change. 

Thus this new agenda defines HR’s activities as those that would help the company better serve its 
customers as well as increase shareholder value. 

The new  agenda  for  HR  is totally  in  contradiction to its  current status.  In  today’s  world HR  mostly 
performs  activities  that  are  disconnected  from  the  real  world.  HR’s  role  involves  handling 
paperwork,  monitoring  rules  and  regulations,  undertaking  recruitment  and  dismissal,  allotting 
compensation, etc.  


HR cannot transform itself alone. Transforming the role of HR belongs to the CEO and to every line 
manager. This is because the line managers are responsible for both processes and outcomes of the 
company and are answerable to both shareholders and customers .These managers should lead the 
way  in  fully  integrating  HR  in  companies’  real  work  by  becoming  HR  champions  themselves,  by 
forming partnership with HR and by holding HR responsible for delivering organisational excellence. 


Companies currently face five critical  business challenges, which require the organizations to build 
new  capabilities.  This  eventually  generates  the  need  for  HR  to  bridge  the  gap.  The  five  business 
challenges are— 

1. Globalization‐ This demands managers in the organisations to think globally and act locally 
to meet local demands. Mangers also need to increase their knowledge about international 
customer,  commerce,  competition  and  take  in  consideration  various  aspects  of  the  global 
business like volatile political situation, fluctuation in exchange rate , global trade issues and 
unfamiliar culture while making business decisions and participating in global trade. 
2. Profitability  through  growth‐  Companies  need  to  increase  their  revenue  for  raising 
profitability.  To  achieve  this,  they  need  to  undergo  acquisitions,  mergers  or  joint  ventures  

Anuj, Bunny, Divya, Kumar Vaibhav, Nitin, Sachin, Sanjiv  Page 1 

by integrating different organisation’s processes and culture or they need to become more 
innovative and creative by allowing free flow of information and learning among employees. 
3. Technology‐  The  need  of  the  hour  for  managers  is  to  make  judicious  use  of  technological 
development to stay ahead in the information curve. Mangers would be required to make 
usage of technology viable and productive for the organisation. 
4. Intellectual  capital‐  Knowledge  has  become  vital  for  competitive  advantage,  especially  for 
services  industry.  This  distinguishing  feature  is  derived  based  on  intellectually  capable 
manpower.  The  challenge  for  organisations  would  be  to  find,  assimilate,  develop, 
compensate and retain such talented individuals.  
5. Change, Change and More Change‐ The greatest competitive challenge that companies face 
is adjusting to continuous change. To survive and be successful, companies need to detect 
emerging  trends  earlier  than  competitors  and  make  rapid  decisions  and  thus  companies 
need to keep on transforming. 


BECOMING A PARTNER IN STRATEGY EXECUTION‐ The article reiterates that HR needs to become a 
partner  in  executing  strategy  in  order  to  be  useful  to  the  organisation.  It  further  explains  that  to 
bring  about  this  situation,  the  companies’  executive  team  would  be  responsible  for  making  the 
companies’ strategies but it is the HR ( which would form a part of the executive team) that would 
guide  on  discussion  on  how  should  the  company  be  organised  to  carry  out  the  strategy.  To 
undertake this role HR needs to follow the following steps‐ 

1. HR should be responsible for designing organisational architecture. This would give clarity to 
mangers on the factors to concentrate upon. 
2. HR  must  be  responsible  for  conducting  an  organisational  audit.  This  would  help  managers 
identify the components that need to be changed to in order to facilitate strategy execution. 
3. HR should identify methods for renovating the part of organisational architecture that needs 
an upgrade. HR managers should propose, create and debate the best practices. 
4. HR must take a stock of its own work and set clear priorities. HR would need to cooperate 
with mangers to systematically take up initiatives. 

BECOMING AN ADMINISTRATIVE EXPERT‐ The article talks about the need for the HR to overcome 
their traditional image of rule making authority to that of an administrative expert. Hr would need to 
improve  the  efficiency  of  both  its  own  function  and  that  of  the  entire  organisation.  Improving 
efficiency  and  rethinking  the  work  procedure,  would  reduce  cost  and  improve  HR’s  credibility  to 
become a partner in executing strategy. 

BECOMING  EMPLOYEE  CHAMPION‐  The  article  explains  that  the  HR  professionals  must  be 
accountable for ensuring that the employees are engaged, committed and contribute fully. HR must 
take  responsibility  of  training  line  management  about  the  importance  and  attainment  of  high 
employee morale. HR can also alleviate morale issues and can represent employees’ concern before 
the management and eventually build employees’ trust.  

BECOMING  A  CHANGE  AGENT‐  The  new  HR  can  take  up  the  job  of  building  the  organisation’s 
capacity  to  embrace  and  capitalize  on  change.  HR  can  make  sure  that  the  change  initiatives  like 
creating high performing teams, reducing cycle time for innovation or implementing new technology 

Anuj, Bunny, Divya, Kumar Vaibhav, Nitin, Sachin, Sanjiv  Page 2 

are defined, developed and derived in a timely way. HR’s role is to replace resistance to change with 
resolve, planning and results and excitement about the possibilities by creating a change model e.g. 
GE’s (Asking Who, Why, What, How) model. The most important challenge facing the companies is 
change of their culture. HR must follow the following steps to bring about a new culture‐ 

1. HR must define and clarify the concept of culture change. 
2. HR must articulate why culture change is central to business success. 
3. HR must define a process to access and measure gap between current and desired cultures. 
4. HR must identify alternate approaches to creating culture change. 

For example, HR played an important role in changing the culture at Sears. 


In  order  to  fulfil  the  new  agenda  of  HR  activities,  the  senior  executives  need  to  change  their 
perspective about HR in the following ways‐ 

1. Communicate  to  the  organisation  that  the  “soft  stuff  “  matters‐  Senior  managers    should 
demonstrate that the soft stuff  like culture change and intellectual capital that are the  HR 
issues, do matter. 
2. Explicitly define the deliverables from HR and hold HR accountable for results‐  A company 
has a better chance of achieving goals if senior management clearly state the expectations 
from the HR. 
3. Invest in innovating HR practices‐ senior managers should facilitate HR to adapt innovative 
practices. Investing in HR practices should involve both learning and implementing the new 
practices in the unique company situation. 
4. Upgrade HR professionals‐ senior managers can drive the new mandate for HR by improving 
the  quality  of  the  HR  staff.  HR  staff  should  have  relevant  knowledge  and  expertise  to 
improve the effectiveness of HR activities. 


HR  professionals  must  work  professionally,  must  focus  more  on  deliverables  than  on  getting  work 
done,  must  articulate  their  role  in  terms  of  value  they  create,  must  create  mechanisms  such  that 
business results quickly  follow, lead cultural transformation, etc. to meet the expectations of their 
organisations.  At  the  same  time  senior  managers  should  understand  the  benefit  of  intellectual 
capital and organisational capability as well as overcome prior biases against HR and thus demand 
more of HR functions. 

Anuj, Bunny, Divya, Kumar Vaibhav, Nitin, Sachin, Sanjiv  Page 3 

"Should  we  do  away  with  HR?"  has  been  a  widely  debated  question  recently.  The  profession  of 
human resources has been at crossroads. Although people are questioning both the value and the 
need for HR, as a matter of fact, HR has never been more necessary. The challenges facing today's 
businesses  demand  organizational  capabilities  i.e.  speed,  responsiveness,  learning  and  teamwork. 
And  HR  is  uniquely  positioned  to  deliver  organizational  capabilities,  if  it  abandons  many  of  its 
traditional  functions,  assumes  an  entirely  new  role  and  develops  a  new  agenda.  In  the  article,  "A 
New  Mandate  for  Human  Resources,"  Ulrich  argues  that  many  companies  brand  their  human‐
resources  managers  as  "incompetent,  value‐sapping  support  staff"  useful  only  for  shuffling 
paperwork  and  dealing  with  red  tape.  "It's  time  to  destroy  the  stereotype  and  unleash  HR's  full 
potential," the author opines. 

The  ideas  in  the  article  cover  the  changed  role  of  human  resource  management  in  the  present 
global economy & constantly changing global scenario. The argument by Ulrich is new for many of 
us  who  have  grown  up  seeing  HR  perform  the  more  traditional  activities  like  staffing  and 
compensation. He says HR should be defined by what it delivers, not by what it does. HR should be 
focused  on  results‐‐for  example,  by  executing  strategy  and  developing  better  ways  to  manage 
benefits  and  information,  he  says.  He  argues  that  the  language  of  human  resources  management 
must  change  from  the  functions  of  personnel  administration  to  how  human  resources  must  be 
managed  to  add  value  to  an  organization.  To  add  value,  management  must  know  how  to  create 
value out of its workforce.  

The solution, according to the author, is to create an entirely new role for the field that focuses it 
not  on  traditional  HR  activities  but  on  business  results  that  enrich  the  company's  value  to 
customers, investors, and employees. Ulrich dwells upon four broad tasks for HR that would allow 
it to help deliver organizational excellence. First, HR should become a partner in strategy execution. 
Second,  it  should  become  an  expert  in  the  way  work  is  organized  and  executed.  Third,  it  should 
become  a  champion  for  employees.  And  fourth,  it  should  become  an  agent  of  continual  change. 
Fulfilling  this  agenda  would  mean  that  every  one  of  HR's  activities  would  in  some  concrete  way 
help  a  company  better  serve  its  customers  or  increase  shareholder  value.  Of  course  the  HR  can’t 
transform on its own. In fact, the primary responsibility for transforming the role of HR, Ulrich says, 
belongs to the CEO and to every line manager who works with the HR staff. Competitive success is a 
function of organizational excellence, and senior managers must hold HR accountable for delivering 
it. This way the author has been able to focus on the various management aspects of dealing with 
the HR department.  

The article helps shape the thinking on how to transform HR practices so that they are aligned to 
customer  needs  and  integrated  around  organization  capabilities.  The  language  of  the  article  is 
characterized  by  synthesizing  complex  ideas  into  frameworks  and  tools  that  executives  can  use. 
The  article  is  full  of  platitudes  and  not  quantitative  research.  It  is  recommended  for  business 
professionals seeking to better understand how employees can better reach their potential, as well 
as to any HR professional seeking to expand his or her vision of what the profession is capable of 

Anuj, Bunny, Divya, Kumar Vaibhav, Nitin, Sachin, Sanjiv  Page 1