Instituto Tecnológico de

Tijuana
Tomas Aquino

»INGENIERIA INDUSTRIAL«

Alumno:
Siqueiros Rodríguez Marco Antonio.

Materia:
Taller de Herramientas Intelectuales.

Docente:
Lic. María Luisa Balcázar.

Grupo:
B

Tema:
Motivación y Autoestima.
 22-Feb-2011 TIJUANA BC.

Motivación
Concepto.

La historia de este concepto arranca en 1900, habiéndose desarrollado la investigación

aceleradamente entre los años 40 y 60.
Su antecesor corresponde al mundo fantástico o precientifico, lo que no quiere decir
irreal, y se conoce con el nombre de “voluntad”, concepto que Bain constituyo como la
ultima de las tres categorías psíquicas fundamentales, junto con el conocimiento o
cognición y el sentimiento o emoción. Los motivos serian así, los sustitutos científicos
del concepto precientifico “voluntad”.
La motivación esta constituida por una compleja red de interrelaciones, complejidad que
se pone de manifiesto en la diversidad de la terminología empleada, y en la pluralidad de
las construcciones teóricas dedicadas a describir, explicar e interpretar el fenómeno de la
motivación.
Esta complejidad induce a abandonar su estudio, e incluso a renunciar hasta el concepto
mismo de motivación en aras del rigor científico al que no parece posible someter el
examen de por que del comportamiento humano. Pueden identificarse tres posiciones
entre los estudios del tema:
.- Los que mantienen que la investigación de la motivación no es una propia
investigación.
.- Los que se preocupan una denominación precisa a cada aspecto de la motivación,
elaborando largas y meticulosas listas de los motivos, a los que se preocupa luego dar una
organización formal unitaria.
.- Los que estudian la motivación mediante la elaboración de unos pocos conceptos
esenciales.

Definición.

La motivación es la presión interna surgida de una necesidad, también interna, que

excitando (vía-electro-química) las estructuras nerviosas, origina un estado energetizador
que impulsa al organismo a la actividad iniciando, guiando y manteniendo y manteniendo
la conducta hasta que alguna meta (objetivo, incentivo) se logra o, la respuesta se
bloquea.

Necesidad Estructuras Estado

Presión.
interna. nerviosas. energetizador.

Meta. Conducta.
Importancia.

El estudio de la motivación permite entender, conocer, el comportamiento humano, lo

que a su vez permite preverlo y, por tanto controlarlo (autocontrol o heterecontrol)
atraves del control de las necesidades o motivos que impulsan el comportamiento, y de
los objetivos o metas que lo dirigen.

Características.

A.- Los motivos son ocultos.

Los motivos son ocultos, no se ven, solo se ve lo que hace la persona. Así como los
mecanismos fisiológicos (tejidos, glándulas, hormonas) que actúan sobre el
comportamiento son directamente observables, los motivos solo pueden deducirse, en
parte, a partir de los cambios observados en el comportamiento.
No obstante su naturaleza “oculta” a los sentidos, los motivos son cognoscibles, en
cuanto que todo individuo con un sistema nervioso equilibrado tiene capacidad de
precepción de las necesidades que hay en el. La principal barrera a la cognoscibilidad de
los motivos radica en que nuestra cultura valora, con gran generalidad, los motivos
“reales” (seguridad, realización personal, etc.) como “peligrosos”, sustituyéndolos por
valores abstractos, meramente declarativo, con lo que se relega la satisfacción de aquella
motivación a las fronteras de la utopía.

B.- Los motivos son recurrentes.

Los motivos son recurrentes, pues con frecuencia, la satisfacción del motivo y la
consiguiente perdida de los grupos que se desvían mas en experiencia, principalmente por
desempeñar roles sociales que se perciben como “opuestos” (hombre/mujeres,
padres/hijos, directivos/trabajadores, ricos/pobres, etc.) tendrán las mayores diferencias
en su proceso motivacional, por lo que mostraran la menor comprensión hacia los demás
y tendrán las comunicaciones mas pobres.
Los atractivos del objetivo(s) a cuya consecución esta ligada aquella es solo temporal.
Transcurrido un periodo más o menos largo, el proceso de la motivación vuelve a
empezar.

C.- Los motivos son variables.

Los motivos son variables tanto por su intensidad (pulsión), como por el modo en que son
satisfechos.
1.- Variabilidad en la intensidad. Dos factores inciden sobre la motivación potenciándola
o restringiéndola:
La privación, o ausencia de refuerzo, que aumenta la motivación, la fuerza de una
necesidad, y consiguientemente de un incentivo, depende del tiempo que haya pasado
desde que la necesidad se satisfizo la ultima vez (periodo de privación). La fuerza varia
de momento a momento, y de individuo a individuo.
D.- La motivación es simultáneamente única y múltiple.
La motivación es única en su tendencia hacia la “supervivencia” y/o hacia la actuación,
actualización, crecimiento o desarrollo del propio potencial.
La motivación es múltiple por la diversidad de campos o áreas en los que se manifiesta
esa tendencia o impulso: sexo, seguridad, aprobación, afecto, etc. Tal diversidad por una
parte convierte el proceso motivacional en complejo por la interacción entre todos los
factores confluyentes; por otra parte, abre la cuestión de si existe alguna necesidad mas
poderosa, y cual sea la jerarquía entre ellas.

Tipos de motivación.

Motivos fisiológicos:

Los motivos fisiológicos, también llamados primarios, innatos, o físicos, son los que
impulsan el comportamiento biológico y están orientados a la supervivencia del individuo
como organismo físico, pues deben ser satisfechos para que el organismo permanezca
vivo.
La mayor parte de los procesos corporales que actúan para satisfacer estos motivos son
automáticos, regulándose el cuerpo a si mismo para tratar de mantener el equilibrio
interno (homeostasis).

Motivos sociales:

Son los orientados a la supervivencia del individuo que interacciona con otros. Los
motivos sociales o secundarios son los motivos que impulsan al comportamiento social
(dependencia de otros).
Las personas problemáticas sienten usualmente que no se les acepta en su casa o en el
trabajo. La buena adaptación depende de que se satisfaga esta necesidad:
.- Para su satisfacción necesita del “otro”. La pertenencia del individuo a uno o mas
grupos, al mismo tiempo que le proporcionan “protección” y ayuda, la demandan
“dependencia” de otros. Este grupo de necesidades humanas mas evolucionadas solo
pueden ser satisfechas por y mediante otros seres humanos.

Motivos cognitivos:

Son los orientados a la supervivencia del individuo como ente pensante. En estos
motivos, exclusivos del humano –dignidad respeto, libertad para el propio desarrollo,
etcétera. Entre tales motivos, exclusivos del humano se encuentran los de:
.- Autorrealización.
.- Comprensión.
.- Hacer proyectos. La necesidad de proyectar origina las conductas de anticipación.
 Teorías motivacionales.

Teoría dinámica del campo:

Kurt Lewin, a través de su teoría dinámica de campo explica el funcionamiento del
proceso motivacional y en suma, de la conducta. La motivación depende más que de unos
incentivos determinados, de una “situación total” (campo) y de las interrelaciones
dinámicas entre las partes que la componen. Claves conceptuales de esta teoría:

.- El comportamiento es fruto del campo

psicológico o “espacio vital” del individuo.
.- El campo esta constituido por la totalidad de
situaciones (estímulos, hechos y valores)
personales y ambientales de un individuo en un
momento dado, y que es única para cada
individuo. Esta totalidad, “configuración total” o
Gestalt, genera las fuerzas que conforman el
comportamiento, sobre el cual actúan
principalmente las fuerzas que esta teoría analiza
y representa gráficamente, surgidas de la
interacción dentro de los grupos y entre los
grupos, dentro de la estructura en que se hallen.

La “matriz de valores” que forma parte de “campo” es producto de la interacción entre la

cultura y el sistema de necesidades o estado pulsional en si.
Los hechos, la otra parte del “campo”, son los estímulos (meta, incentivo, objetivo,
etcétera) cada uno de los cuales asume una valencia positiva o negativa según su
concordancia o discrepancia con esa matriz.
Teoría de Maslow.
Los enfoques de contenido sostienen que la
motivación surge del deseo de satisfacer una
necesidad. Una necesidad es una sensación
personal de carencia en alguno de los
aspectos de la vida de una persona, lo cual
genera una desagradable tensión. El individuo
se esfuerza por reducir esa tensión, por lo
general emprendiendo una acción que le
permita satisfacer su necesidad. Algunas
personas se sienten impulsadas por la
necesidad de tener éxito; otras, por la
necesidad de que se les aprecie, de obtener
poder y/o riqueza o de sentirse seguras en su
trabajo. Si un individuo consigue reducir su
sensación de deficiencia, con ello se reducirá
también la intensidad de la fuerza
motivadora.
Quizá el enfoque de contenido de la motivación mas conocido sea el “modelo de
jerarquía de las necesidades” del psicólogo Abraham Maslow. El sostiene que los
individuos poseen una compleja serie d cinco categorías de necesidades, las cuales coloco
un orden de importancia: fisiológicas (en la base), de seguridad, de asociación, de
estimación y de autorrealización (en la pauta). Maslow señalo que a medida que una
persona va satisfaciendo cada uno de estos niveles de necesidades, la motivación se
desplaza al nivel de necesidades inmediatamente superior con el propósito de
satisfacerlas.
Las necesidades fisiológicas son los deseos básicos de alimentación, el vestido y el techo.
Dado que se trata de las necesidades humanas básicas, ocupan el primer nivel de la
jerarquía de Maslow. Los individuos intentan satisfacer sus necesidades fisiológicas antes
que cualquiera otras. Por ejemplo, la motivación primordial de una persona hambrienta es
conseguir alimento, no obtener reconocimiento por sus logros, por decir algo.
Las necesidades de seguridad son los deseos de protección, estabilidad, y la ausencia de
aflicciones, amenazas y enfermedades (segundo nivel de jerarquía de Maslow). Las
personas privadas de los medios para satisfacer sus necesidades de seguridad se
preocupan por obtenerlos. Muchos trabajadores expresan sus necesidades de seguridad
como el deseo de poseer un trabajo estable en el cual se les brinden prestaciones medicas,
de desempleo y de retiro. En épocas de despidos y recortes de personal (como lo fueron
en los inicios de la década de 1990), la segunda mas fuerte y repercutían en una mayor
elevación del desempeño que los elogios reconocimientos. A su vez, estos ejercían mayor
influencia en la motivación y desempeño de los empleados que la oportunidad de
participar en la toma de decisiones sobre como elevar la productividad. Es probable que
la escasa significación actúa para la mayoría de los rusos de los programas
motivacionales que persiguen la satisfacción de sus necesidades de nivel inferior.
Modelo de ERC Alderfer.
Lo mismo que Maslow, Clay Alderfer considera la motivación desde la perspectiva de
una jerarquía de necesidades. Pero en lugar de cinco categorías de necesidades, la
jerarquía del modelo de ERC consta de tres categorías de necesidades: existencia,
relación, crecimiento. Si las necesidades de existencia son los deseos de bienestar materia
y físico, los cuales se satisfacen mediante la disposición de alimentos, agua, aire, abrigo,
condiciones de trabajo, salario, prestaciones, etc. Las necesidades de relación son los
deseos de establecer y mantener relaciones interpersonales con otros individuos, como
familia, amigos, supervisores, subordinados y compañeros de trabajo. Las necesidades de
crecimiento son los deseos de ser creativo, hacer contribuciones útiles y productivas y
disponer de oportunidades de desarrollo personal.
Una de las características
esenciales de la jerarquía de
las necesidades de Maslow
en la hipótesis progresiva de
la satisfacción, la idea de
que para que una necesidad
aparezca como factor de
motivación de la conducta
antes es necesario que la
necesidad inmediatamente
inferior sea razonablemente
satisfecha. El modelo ERC
también adopta la hipótesis
de progresión de la
satisfacción, pero contiene
asimismo una hipótesis de regresión de la frustración. La hipótesis de regresión de la
frustración sostiene que cuando los individuos ven frustrada la satisfacción de
necesidades de nivel superior, vuelven a imponerse sobre ellos las necesidades del nivel
inmediatamente inferior. Por ejemplo, supongamos que un ebanista sumamente creativo
en la confección de pisos de madera trabaja con un contratista que construye un número
limitado de pisos con escasas opciones decorativas. Dado que este trabajo no le ofrece un
entorno creativo. Podría ocurrir que el ebanista se olvidara por el momento de la
satisfacción de sus necesidades de crecimiento personal en el trabajo y se dedicara en
cambio a socializar con otros trabajadores de la construcción.
Modelo de necesidades adquiridas de McClelland.
El modelo de necesidades adquiridas de David McClelland sostiene que las personas
adquieren tres importantes necesidades o motivos, la de realización, la de asociación y la
de poder mediante la interacción con el entorno. En otras palabras, en contexto social en
que los individuos viven y trabajan influye en la adquisición e intensidad de esos
motivos.
La motivación de logros es el deseo
de tener éxito según normas de
excelencia o durante situaciones
competitivas. Las personas con una
intensa necesidad de realización
suelen gustar de asumir la
responsabilidad personal sobre el
establecimiento de sus metas,
preferir la persecución de metas
moderadamente difíciles y desear
retroalimentación inmediata y
concreta. La motivación de afiliación
es el deseo de una persona de
desarrollar y mantener con los demás estrechas relaciones interpersonales mutuamente
satisfactorias. Los individuos con un intenso motivo de asociación tienden a buscar la
aprobación y confirmación de los demás y adaptarse a normas grupales. La motivación de
poder es el deseo de un individuo de influir en controlar a los demás y el entorno social.
El motivo de poder se manifiesta de dos maneras: como poder personal y como poder
socializado. En el caso del poder personal, los individuos intentan influir en y controlar a
los demás con el único propósito de confirmar su dominio sobre ellos. En el caso del
poder socializado, los individuos hacen uso de su poder para resolver problemas
organizacionales y contribuir al cumplimiento de las metas de la organización.

Aplicación en las organizaciones.

Los tres motivos adquiridos son importantes para las personas interesadas en funcionar
eficazmente en una organización. Estas deben orientarse a la realización para poder
alcanzar el éxito en un mundo creciente mente competitivo y frente a los desafíos de la
reducción de personal y la organización de las compañías. Si los individuos carecen de
esta orientación a la realización, se exponen a ser despedidos cuando las organizaciones
eliminan puestos, departamentos y/o capas administrativas.
Cada vez es mas frecuente que en las organizaciones existan equipos de administradores
y otros empleados encargados de la resolución de problemas y el cumplimiento de metas.
El motivo de asociación afecta a la disposición de las personas a trabar en común. Los
individuos a quienes les desagrada interactuar con los demás no podrán funcionar
eficazmente en entornos de equipos.
Teoría bifactorial de F. Herzberg.
Los enfoques de contenido que hemos descrito hasta aquí se basan en las diferencias
individuales. Por el contrario, el modelo de dos factores de Herzberg subraya la
importancia de las características de puestos y de las prácticas organizacionales en la
resolución de la pregunta de que motiva el comportamiento. Herzberg examino
inicialmente la relación entre satisfacción laboral y productividad en el caso de 200
contadores e ingenieros. En el curso de sus investigaciones, Herzberg y sus colaboradores
pidieron a los participantes en el estudio describir experiencias de trabajo que les
hubieran producido sensaciones agradables y desagradables respecto de sus labores. Los
investigadores descubrieron que la presencia de una característica laboral particular,
como la responsabilidad, podía incrementar la satisfacción laboral. Sin embargo, la
ausencia de la misma característica no necesariamente producía insatisfacción. Si, a la
inversa, la ausencia de una característica (como la seguridad en el empleo) producía
insatisfacción, un alto grado de seguridad en el empleo no necesariamente desembocaba
en satisfacción.
La concepción tradicional era que satisfacción e insatisfacción constituían los extremos
opuestos del mismo “continuum” y que los empleados se ubicaban en diversas etapas a lo
largo del mismo. Herzberg y sus colaboradores señalaron en cambio que en realidad
existen dos “contínuums”: uno de la no-satisfacción a la satisfacción y otro de la
insatisfacción a la no-insatisfacción.

Insatisfacción. Concepción tradicional Satisfacción.

No satisfacción. Factores de motivación Satisfacción.

Insatisfacción. Factores de higiene No-insatisfacción.

Concepción de la satisfacción laboral.

Modelo de reforzamiento de: modificación de la conducta.

A lo largo de este capitulo se ha sugerido implícitamente la importancia de los premios

para motivar a los individuos. En la primera parte de este capitulo se dio un enfoque
sobre la conducta en el “origen de las necesidades o motivos” en que se habla sobre las
teorías de la instrumentabilidad, intencionalidad o de la expectativa de resultado. En esta
parte ampliamos un concepto conductual mas moderno y damos otro enfoque de la
motivación, conocido como “modificación de la conducta”, que gira entorno a la
aplicación de premios y castigos para alentar o desalentar el comportamiento. Este
enfoque tiene sus raíces en la obra de B. F. Skinner.
Para decirlo llanamente, el modo de reforzamiento sostiene que el comportamiento se
realiza en función de sus consecuencias (premios y castigos). El comportamiento con
consecuencias agradables tiende a repetirse; el comportamiento con consecuencias
agradables tiende a repetirse; el comportamiento con consecuencias desagradables tiende
a no repetirse. Por ejemplo, si a usted se le premia por haber alcanzado un desempeño
superior, es probable que mantenga ese nivel de desempeño en previsión de futuros
premios. Si, por el contrario las consecuencias de una conducta en particular son
desagradables, usted tendera a modificar esa conducta.
 Teoría “X” y “Y”.

Esta teoría fue postulada por

Douglas McGregor, en el que
expresa dos puntos de vista uno
negativo (teoría X) y uno positivo
(teoría Y), esto basado en el trato
que dado de gerente a empleado.
De acuerdo con la teoría negativa
(teoría X), postulo las siguientes
premisas, en las que se supone que
las necesidades en orden inferior
dominan al individuo.
1. A los empleados no les
gusta el trabajo y, siempre
que pueden, tratan de evitarlo.

2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos, o amenazarlos
con castigos para conseguir las metas.

3. Los empleados evitaran las responsabilidades y pedirán instrucciones formales

siempre que puedan.

4. Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo y
exhibirán pocas ambiciones.

En esta teoría se habla acerca de la mala predisposición que existe en el empleado al

momento de realizar su trabajo, debido a que no les gusta lo que hacen y solo lo hacen
por satisfacer necesidades naturales, o por obligación.

Como contraste a las premisas anteriores, se hicieron otras cuatro premisas que llamo
(teoría Y), en las que aseguran nos rigen necesidades superiores.
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.

2. Las personas se dirigen y controlan si están comprometidas con los objetivos.

3. La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.

4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la

población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

McGregor creía que la motivación, era un punto fundamental para el empleado ofrecer
estimulantes para que el empleado realice con gusto su trabajo, y por consecuencia
obtenga buenos resultados que beneficien a él, y a la empresa.
Pero aun no existe nada que compruebe que estas premisas nos permitan identificar y
clasificar al personal, ya que todos somos diferentes y actuamos por circunstancias
diferentes.

Autoestima:
Autoestima, son todos esos sentimientos que el individuo tiene con respecto a su persona.
Tener autoestima implica ser significativo, ser competente y ser agradable.
La autoestima se presenta en alguien, cuando el individuo se da cuenta de lo que vale,
cuando tiene la sensación de satisfacción al verse en un espejo, al sentirse, al moverse, al
dar su punto de vista sin miedo al que dirán, al ser como tú quieres ser. Esta presente
cuando te das cuenta de que no eres perfecto, que te equivocas y que ahí no se te cierra
todo si no que tienes la oportunidad de mejorar. Se presenta cuando el sujeto es capaz de
expresarse con toda confianza sin temor, sin tomar decisiones influenciadas por alguien
más, al disfrutar cada movimiento, cada palabra, cada situación que vive.

Características:

Las siguientes son perfiles que podemos observar en un individuo con autoestima, con
pensamiento positivo, con ganas de ser alguien, de alguien que se ama tal cual es.
La tranquilidad, aquí el individuo muestra un aspecto seguro de lo que hace, sin
preocupación.
Presentable, es aquella persona que no solo le gusta tener la sensación de bienestar
interno, sino que también o además se preocupa por tener un aspecto pulcro.
Abiertos y expresivos, aquí el sujeto se muestra como es, da su punto de vista y suele ser
claro en sus decisiones, además de tener la capacidad de controlar sus emociones.
Positivos, suelen ver la vida siempre con pensamiento positivo, buscando alternativas que
lo lleven a dar un paso más, consideran cada error como una oportunidad más para hacer
las cosas y aprender de ellos.
Seguros de sí mismos, el individuo es autónomo, busca en su interior lo que el quiere en
realidad sin la preocupación de otros, que puedan influir en la elección de sus decisiones.
Siempre están en busca de avanzar y ser alguien mejor.

Como es la autoestima?
La autoestima se manifiesta en nosotros y en los demás de manera sencilla y directa.
Ninguno de estos elementos, por si solo, es una garantía, pero cuando están presentes
todos la autoestima parece cierta.
La autoestima proyecta el placer que uno tiene de estar vivo a través de un rostro, un
ademan, en el modo de hablar y de moverse.
Se expresa a si misma en la tranquilidad con la que se habla de los ogros o de los defectos
de forma directa y honesta, pues uno esta en amable relación con los hechos.
Se expresa así misma en el confort que la persona experimenta en dar y recibir
cumplidos, en las expresiones de afecto, en el aprecio y en situaciones semejantes.
Se expresa a si misma en estar abierta a la critica y en el alivio al reconocer los errores,
porque la autoestima no esta ligada a la imagen de “ser perfecto”.
Se expresa a si misma cuando las palabras y los movimientos de una persona se
caracterizan por la tranquilidad y la espontaneidad, que reflejan el hecho de que la
persona no esta en guerra consigo misma.
Se expresa a si misma en la armonía existente entre lo que uno dice y hace y en la forma
de mostrarse, expresarse y de moverse.
Se expresa a si misma en la actitud de mostrar curiosidad y de estar abierto a las nuevas
ideas, a las nuevas experiencias, a las nuevas posibilidades de vida.
Se expresa a si misma en el hecho de que los sentimientos de ansiedad o inseguridad, si
aparecen, con probabilidad se prestaran menos a la intimidación o al agobio, pues
aceptarlos, manejarlos y elevarse por encima rara vez resulta excesivamente difícil.

La autoestima es una experiencia intima; reside en el centro de nuestro ser. Es lo que yo

siento y creo acerca de mi mismo, no lo que alguien piensa y sienta sobre mi. Este hecho
tan simple apenas puede exagerarse. Mi familia, mis compañeros, mis amigos me pueden
amar, no obstante, yo no me amo a mi mismo. Puedo ser admirado por mis socios y, sin
embargo, considerarme a mi mismo si valor. Puedo proyectar una imagen de seguridad y
serenidad que engañe casi a todo el mundo y, sin embargo, secretamente temblar con un
sentimiento de incapacidad. Puedo satisfacer las expectativas de los demás y, sin
embargo, fracasar ante mi mismo; puedo ganar todos los honores y, sin embargo, sentir
que no he realizado nada; puede que los demás me adoren y, sin embargo, despertarme
cada mañana con un enfermizo sentimiento de engaño y de vaciedad. Alcanzar el “éxito”
sin lograr la autoestima positiva significa estar condenado a sentirse como impostor que
ansiosamente espera que se le desenmascare.
La tragedia de la vida de muchas personas es que buscan la autoestima en diferentes
direcciones que no son la propia y, por lo tanto, fracasan en su búsqueda. La autoestima
es mejor encenderla como un logro espiritual, es decir, como una victoria en la evolución
del conocimiento. Cuando empecemos a entender la autoestima en este sentido,
apreciaremos la tontería de creer que solo si conseguimos crear una impresión positiva en
los demás, disfrutaremos de un buen respeto a nosotros mismos. Dejaremos de decirnos:
solo que consiguiera que me ascendieran, solo que me convirtiera en esposa o madre,
solo que percibieran que soy un buen proveedor, solo que pudiera comprar un coche
mayor, solo que pudiera poder escribir otro libro mas de mi “abnegación”, entonces,
realmente me sentiré en paz con migo mismo.
Si la autoestima es el razonamiento de que soy apropiado para la vida, la experiencia de
ser competente y tener valía, si la autoestima es la consciencia de autoafirmación, una
mente que confía en si misma, nadie puede generar y sostener esta experiencia sino yo
mismo.
Cinco libertades de Virginia Satir

1.- La libertad de ser uno mismo, desenvolverse y actuar como realmente es.

Nunca trates de imitar a alguien porque se va borrando tu esencia, y eso es lo único que
tenemos realmente, es lo único que te hace distinto de los demás que te hace ser y
expresarte libremente, que te permite desenvolverte y que permite a los demás conocerte
tal y como eres sin mascaras y así poder amarte por quien eres y no por quien aparentas
ser.

2.- La libertad de decir lo que siente y se piensa en lugar de mentir o guardar

silencio por quedar bien ante los demás.

Creo que no hay necesidad de decir o hacer cosas solo para recibir la aceptación de
alguien más. Todos tenemos derecho a expresarnos como queramos, a decir y hacer las
cosas con libertad.

3.- La libertad de pedir lo que se quiere buscando satisfacer tus gustos o preferencias.

No hagamos las cosas por buscar satisfacer a alguien mas, hagámoslas por satisfacernos
a nosotros mismos, por hacer todo aquello que nos permita vivir feliz cada día.

4.- La libertad de hacer, no limitando tu iniciativa, creatividad y crecimiento.

Somos libres de hacer lo que nos plazca, sin afectar a otros, de no ponernos límites y
siempre ver más allá de todo y llegar.

5.- La libertad de arriesgarse por su propia cuenta y ser feliz, dejando a un lado la
comodidad y el conformismo.

El hacer cosas que nos permitan superarnos nos hará alcanzar una satisfacción mayor por
eso nunca hay que irnos por el camino fácil, hay que buscar el camino que nos haga
probarnos y que nos haga darnos cuenta de que somos capaces y libres de lograr
cualquier cosa que nos propongamos.
Los seis pilares de la autoestima.

1.- La practica de vivir conscientemente.

Quiere decir que el individuo vive consciente de lo real y lo imaginario, vive libre,
tomando decisiones en las que se da cuenta de todo aquello que influye, tomando en
cuenta las consecuencias de sus actos y aceptándolos positivamente.

2.- La practica de aceptarse a si mismo.

Todos hemos escuchado decir que el primer paso para la superación de algún problema es
aceptar que existe, pues esto aplica aquí ya que al aceptarlos, nos hacemos capaces de
enfrentarlos y por consecuencia darnos cuenta de que nuestros temores no nos convierten
en nuestros propios enemigos.

3.- La practica de asumir la responsabilidad de uno mismo.

Es reconocer que nuestras elecciones son propias, asumiendo las consecuencias, sin
culpar a alguien más por las consecuencias de nuestros errores, suponiendo que todos
somos libres de tomar decisiones personales que nos permitan desenvolvernos de la
mejor manera.

4.- La practica de la autoafirmación.

Es tener la capacidad de expresarte; expresar tus necesidades, tus gustos, deseos. Tener
dignidad ante uno mismo y ante los demás, no dejarte manipular, ser firme en tus
decisiones sin permitirte influenciar.

5.- La practica de vivir con propósito.

Significa ser convincentes, ponernos metas y mantenernos firmes en ellas, hacer todo
para alcanzarlas. El imponernos metas, nos permite darle forma a nuestra vida.

6.- La practica de la integridad personal.

No vales por lo que tienes, sino por lo que eres¨, significa tener principios de conducta, a
los que nos mantengamos firmes. Podemos desarrollar la autoestima teniendo el
conocimiento de que uno tiene derecho a la felicidad, de tomar decisiones asertivas, y que
nos permitan experimentar vivir con total plenitud.
Desarrollo de la autoestima.
Para cada individuo su autoestima es el marco de referencia desde el cual se proyecta.
Científicos del desarrollo humano como Rogers Maslow Bettelheim entre otros,
comparten que la autoestima es una parte fundamental para que el hombre alcance la
plenitud de su vida, tanto física y mental como productiva y creativa, Guillen (2000). El
hombre es el único que puede buscar, transformar, escoger y decidir lo que para el es
significativo y útil en su vida y solo el puede lograrlo.
La autoestima la define Rodríguez (1988), como el conocimiento, concientización y
práctica de todo el potencial de cada individuo. Creencias y la manera como experimenta
la vida la persona. La autoestima se ve reflejada en el individuo por su confianza,
valoración y respeto a si mismo. Mantener una autoestima constante requiere de una
disposición de pensamiento, deseo, sentimiento, aptitud e interés propio, aceptando los
atributos personales y vivenciales.
La autoestima no es un estado fijo, cambia en relación con las experiencias. Desde la
infancia, adolescencia o en la vida adulta, numerosas son las causas por las cuales la
autoestima puede verse afectada: experiencias infantiles desagradables en la familia, en la
escuela y sociedad en general, todos estos elementos pueden ocasionar sentimientos de
inferioridad y baja estima. Si estos sentimientos son reforzados por patrones negativos de
creencias pueden crear hábitos y mantener una desvalorización propia que puede
convertirse en la norma de vida de una persona. Palladino (1992).

Riesgos de la autoestima.

Son muchos los obstáculos por los que cualquier persona le falta por superar en la vida
adulta. Situaciones que se viven en el trabajo, familia, amigos, vecinos, entre otros y que
pone en riesgo la autoestima de una persona:

.- Cuando nos rechazan o hacen caso omiso de nosotros, especialmente las personas a las
que amamos, queremos o respetamos.

.- Cuando somos humillados o criticados injustamente, sobre todo en situaciones en que

nos resulta difícil defendernos.

.- Cuando nos sentimos engañados, especialmente por alguien en que confiamos.

.- Cuando nos rechazan para un puesto de trabajo en particular si estamos capacitados

para desempeñarlo.

.- Cuando realizamos un trabajo aburrido y repetitivo y sabemos que podríamos hacerlo

de otra manera, mas dinámico e interesante.

.- Cuando suspendemos nuestra carrera profesional y nos sentimos rezagados en el

trabajo o con menos capacidad que otras personas.

.- Cuando no tenemos la oportunidad para desarrollar nuestra capacidad de asumir

responsabilidades.
.- Cuando nos despiden de nuestro trabajo, especialmente si ocurre en el momento en que
deberíamos estar rindiendo al máximo de nuestra capacidad.

.- Cuando no se reconocen ni tienen en cuenta nuestras necesidades y solo se nos trata

para ejecutar el trabajo.

Por ello es de vital importancia que las personas aprendan a utilizar estrategias eficaces
para proteger su autoestima y conservarla en buen estado.
Bibliografía:

Psicología en las organizaciones, María Luisa Balcázar Rivera, Edi. ITT, México, 2005,
Pag. 63-81.
Comportamiento organizacional 5ta. Edición, Judith R. Gordon, Edi. Prentice-Hall,
México, 1997, pag. 115-124.
Comportamiento organizacional decima edición, Stephen P. Robbins, Edi. Pearson
Prentice Hall, México, 2004, pag. 115-180.
Psicología organizacional, Fernando Zepeda Herrera, Edi. Wesley Longman, México,
1999, Pag. 45.
Psicología social, David G. Myers, Edi. McGraw Hill, México, 1983, pag. 62-66.
Comportamiento organizacional, Eduardo Soto, Edi. Thomson Learning, México, 2004,
pag. 96.
Psicología Organizacional (El comportamiento del individuo en las organizaciones,
Adrian Furnham, Edi. Oxford, México, 2001, Pág. 294-298 y 313-318.