ORGANIZATIONAL BEHAVIOR CHAPTER 6.

MOTIVATION CONCEPTS

CHAPTER 6
MOTIVATION CONCEPTS

Questions for Review

1. Does motivation come from within a person or is it a result of the situation? Explain.
Aunque mucha gente piensa que la motivación es una cualidad innata, en realidad es que la
motivación es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación. El nivel de
motivación varía de un individuo a otro y en un mismo individuo en diferentes momentos,
siempre de acuerdo a factores internos como el estado anímico, pero también a factores
externos, como el ambiente laboral, la consecución de sus metas en la misma dirección que las
metas de la empresa, y el reconocimiento de la organización a su esfuerzo.

2. What are the implications of Theories X and Y for motivation practices?

Las Teorías X e Y parten de la premisa, carente de sustento empírico, de que hay dos visiones
de los seres humanos, una negativa (X) y otra positiva (Y). El trato hacia los empleados, por
parte de sus supervisores, se moldea en función de la clasificación subjetiva que hagan éstos
de cada individuo, según los dos grupos. Se asume que los individuos predominantemente
negativos (X) están a disgusto con el trabajo, por lo que intentan evitarlo siempre que pueden y
deben ser presionados o amenazados con sanciones para que alcancen sus objetivos, además
de ser irresponsables. Por el contrario, los individuos clasificados como negativos (Y) ven el
trabajo como parte de su vida, ejercen la autodirección y autocontrol comprometidos a los
resultados, aceptan la responsabilidad y participan en la toma de decisiones.
Se asume que los individuos X (negativos) tienen una personalidad dominada por las
necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad), mientras que la personalidad de las
personas Y (positivos) obedecen más a sus necesidades más elevadas, que implican la
satisfacción y formación de su autoestima.
McGregor, el autor de esta teoría, creía que las suposiciones Y eran más válidas, por lo que
proponía la participación de los empleados en la toma de decisiones, la asignación de
responsabilidades y retos a los trabajadores, y la integración de buenas relaciones de grupo,
como elementos para maximizar la motivación laboral.

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3. Compare and contrast Maslow’s hierarchy of needs theory with (a) Alderfer’s ERG
Theory and (b) Hezberg’s two-factor theory.
a) La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow, es ampliamente conocida y se
basa en la existencia de una jerarquía de cinco necesidades humanas:
1. Fisiológicas (hambre, sed, techo, sexo y otras necesidades primarias)
2. De Seguridad y protección respecto a daño físico y emocional
3. Sociales, que incluyen la parte emocional, pertenencia, aceptación y amistad.
4. De Estima, que incluye factores internos de autoestima como el autorespeto,
autonomía y logro, así como factores externos de autoestima como el status,
reconocimiento y atención.
5. De Autoactualización, que llevan a alcanzar sus potencialidades y capacidades,
incluyendo el crecimiento, logro y consecución de metas.
Esta teoría enuncia que a medida en que se satisface cada una de esas necesidades, se
pasa a satisfacer la siguiente, es decir, el individuo sube a la siguiente jerarquía y en la
medida de que se satisface una necesidad, ésta deja de ser un factor de motivación en el
individuo, por lo que es necesario identificar el nivel de la jerarquía actual de cada persona.
Las cinco necesidades se clasifican en necesidades de orden bajo (fisiológicas y de
seguridad) y en necesidades de orden alto (social, de estima y de autoactualización).
Por su parte, Alderfer se basó en el trabajo de Maslow junto con mayor trabajo empírico,
para enunciar la Teoría ERG (Existence-Relatedness-Growth).

Ambas teorías COINCIDEN en que están basadas en las mismas necesidades, aunque
clasificadas en forma diferente:
Teoría ERG Teoría de las Necesidades
(Maslow)
Existencia (Existence) • Fisiológicas
• De Seguridad
Relación (Relatedness) • Sociales
Crecimiento (Growth) • Estima
• Autoactualización
Ambas teorías SE DIFERENCIAN en que la teoría ERG no asume la existencia de una
jerarquía rígida en la cual una necesidad más primaria debe ser satisfecha antes de que el
individuo sienta la necesidad de satisfacer la siguiente de orden más alto.

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b) La Teoría de los Dos Factores, propuesta por el sicólogo Herzberg, relaciona los factores
intrínsecos al trabajo con la satisfacción laboral, mientras que asocia los factores extrínsecos
con la insatisfacción laboral.

Esta teoría tiene cierta COINDENCIA con la de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow,
en que consideran un conjunto de necesidades relativamente similares, ya que la mayoría
de los factores considerados por Herzberg en su estudio, son clasificables en la jerarquía de
necesidades de Maslow.

Sin embargo, LA DIFERENCIA entre ambas es que la Teoría de los Dos Factores, clasifica
el impacto de los factores en la satisfacción o insatisfacción laboral que el empleado
experimenta.

4. Describe the three needs isolated by McClelland. How are they related to worker
behavior?
La Teoría de las Necesidades, desarrollada por McClelland, se enfoca en tres necesidades
básicas:
a) Necesidad de Logro, es la necesidad de luchar para alcanzar el éxito individual, de alcanzar
la excelencia y de sobresalir en relación a lo convencional y estándar.
b) Necesidad de Poder, es la necesidad de hacer que otros se comporten como no lo harían
de otra manera.
c) Necesidad de Afiliación, es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.

El comportamiento del empleado varía según la necesidad que prevalezca en su personalidad.

Por ejemplo, una persona con predominio de la necesidad de logro destacará en actividades
emprendedoras como manejar su negocio propio, pero difícilmente será un buen gerente. Las
personas orientadas a satisfacer su necesidad de poder o de afiliación normalmente tendrán un
buen desempeño en actividades gerenciales, aunque los mejores gerentes tienen una alta
necesidad de poder y poca de afiliación.

5. Explain cognitive evaluation theory. How applicable is it to management practice?

La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva enuncia que la introducción de remuneraciones
externas, como el salario, en una actividad que anteriormente retribuía una remuneración
interna al individuo, por el placer derivado de ella, tendría como resultado una disminución en la
motivación de la persona.

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Los puestos de trabajo de nivel inferior, no son lo suficientemente gratificantes para fomentar
un interés intrínseco, por lo que los factores extrínsecos como el pago, son muy relevantes para
mantener la motivación del empleado. Por el contrario, muchos puestos administrativos y
profesionales ofrecen la recompensa intrínseca de la satisfacción el empleado encuentra en su
desempeño laboral, lo que lleva a una motivación permanente que no depende de los factores
extrínsecos. Sin embargo, la aplicación de esta teoría en la práctica gerencial del mundo real es
relevante y útil principalmente en aquellos puestos que ni son tan tediosos ni tan interesantes.

6. Relate goal-setting theory to the MBO process. How are they similar? Different?
Al establecer la Teoría de la Fijación de Metas, Edwin Locke propuso que las intenciones de
trabajar por una meta son un motivador laboral importante, es decir que las metas indican a los
empleados lo que tienen que hacer y cuánto esfuerzo hay que invertir para cumplir cada
objetivo establecido, además la retroalimentación en la consecución de los mismos, es un
factor fundamental porque lleva a un mayor desempeño.
Un programa de Administración Por Objetivos (MBO, Management-By-Objectives) enfatiza la
participación en el establecimiento de metas que sean tangibles, verificables y medibles. El
atractivo de un programa de MBO recae en el énfasis para convertir los objetivos generales de
la organización, en objetivos específicos para las áreas y los individuos.
Hay cuatro ingredientes comunes a los programas de MBO: el establecimiento de metas
específicas, la participación en la toma de decisiones (incluyendo la participación en el
establecimiento de las metas), el establecimiento de un período de tiempo explícito y la
retroalimentación del desempeño. La mayoría de los elementos de los programas de MBO
coinciden con las propuestas de la Teoría de la Fijación de Metas, aunque quizás la única
diferencia entre ambas, consiste en que la teoría demuestra que la asignación de metas a nivel
gerencial es efectiva, los programas de MBO abogan por la participación de la gente en el
establecimiento de los objetivos, con igual efectividad.

7. What is the role of self-efficacy in goal setting?

La eficacia personal (self-efficacy) es la convicción que tiene el individuo acerca de ser capaz
de realizar una tarea, y representa uno de los cinco factores (retroalimentación, compromiso,
buena eficacia personal, características de las tareas y cultura nacional) que influyen en la
relación entre metas y desempeño. Cuanto mayor es la eficacia personal, más confianza siente
el individuo en culminar la tarea, por lo que en una situación difícil las personas con poca
eficacia personal tienen mayores posibilidades de rendirse, mientras que las personas con una
elevada eficacia personal responden a la retroalimentación negativa aumentando su esfuerzo y

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su motivación. Por ello, las metas complejas o difíciles tendrán mayor garantía de consecución
en tiempo, cuando sean asignadas a personas con alta eficacia personal.

8. Contrast distributive and procedural justice. What implications might they have for
designing pay systems in different countries?
La Justicia Distributiva es la percepción de los individuos acerca de la equidad en el monto y la
asignación de recompensas, en relación a otras referencias (compañeros, conocidos familiares,
etc.), mientras que la Justicia de los Procedimientos es la igualdad percibida del proceso con el
que se determina la distribución de las remuneraciones.
En el segundo caso, (Justicia de los Procedimientos) el individuo puede no estar satisfecho con
la remuneración recibida (o dejada de recibir), pero puede mantener una opinión positiva de la
organización y sus jefes, si siente que el procedimiento con el que se le determinaron sus
remuneraciones fue el mismo que el utilizado para determinar las de los individuos de
referencia.
CASO JUSTICIA DISTRIBUTIVA JUSTICIA DE LOS
PROCEDIMIENTOS
Empleado que se Presenta una mayor Presenta mayor compromiso
siente bien satisfacción laboral. hacia la organización, mayor
recompensado. confianza en el jefe y menor
intención de renunciar.
Empleado que se Se siente a disgusto con la Aunque se sienta a disgusto
siente mal organización por sentirse con la remuneración recibida,
recompensado. tratado injustamente en valora positivamente a la
relación con los individuos de organización y sus jefes, si
referencia. siente que las remuneraciones
obtenidas se derivan de un
procedimiento equitativo de
asignación de las mismas, en
relación a los individuos de su
referencia.

Los sistemas de pago deben ajustarse en cada país en función de la cultura laboral del lugar.
La equidad es importante en los Estados Unidos, sin embargo, en los países de herencia
socialista (Polonia, Rusia, etc.) o en países como México, en donde la ley laboral es generosa
con los empleados, éstos exhiben una actitud de tener derechos por el simple hecho de
pertenecer a la organización, por lo que en estos últimos se premia mayormente la
permanencia, la antigüedad, la puntualidad y asistencia, entre otros aspectos, a diferencia de
los sistemas de pago en Estados Unidos, en donde se paga por productividad, ya sea en horas
laboradas, en resultados o en piezas producidas.

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9. Identify the variables in expectancy theory.

La Teoría de las Expectativas establece que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta
manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por
determinado resultado atractivo para el individuo.
Las variables que entran en juego en esta teoría son las siguientes:
Esfuerzo: Es el entusiasmo y dedicación que el individuo aporta en la realización de
su labor.
Desempeño: Es el resultado de la combinación del esfuerzo y las habilidades del
individuo.
Recompensa: Es el pago, bono, reconocimiento, promoción, aumento de sueldo, etc. que
el individuo recibe como resultado de un desempeño evaluado
satisfactoriamente.
Metas Personales: Son las necesidades o metas personales del individuo, las cuales busca
satisfacer con las recompensas laborales.

La aplicación de esta teoría se basa en tres relaciones:

1) Esfuerzo – Desempeño
Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño deseado.
2) Desempeño – Recompensa
Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel, le traerá el resultado
deseado.
3) Recompensa – Metas Personales
Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas
personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.

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Questions for Critical Thinking

1. “The cognitive evaluation theory is contradictory to reinforcement and expectancy

theories.” Do you agree or disagree? Explain.
De acuerdo, ya que la teoría de la evaluación cognoscitiva dice que una vez que el individuo
recibe una recompensa extrínseca por su labor (sueldo), su motivación cae respecto a cuando
recibía una recompensa intrínseca por hacer lo mismo (placer de su trabajo).
Por su parte, tanto la teoría del reforzamiento como la teoría de las expectativas, se basan en la
aplicación de factores extrínsecos bajo ciertos criterios, para incrementar la motivación del
trabajador. La primera dice que el comportamiento es determinado por el entorno, (factor
externo al individuo) por lo que controlándolo, se obtendrá el comportamiento deseado, sin
importar las consideraciones internas de la persona. La segunda se basa en la obtención de las
recompensas (elemento externo) que satisfagan las necesidades o expectativas del individuo, a
partir de su esfuerzo y desempeño. De la simple definición entre las teorías, se observa su
evidente contradicción.

2. Analyze the application of Maslow’s and Hezberg’s theories to an African or Caribbean

nation where more than a quarter of the population is unemployed.
Cuando en una nación se tiene una tasa de desempleo tan elevada como lo es un 25%, la
escasez de dinero y la consiguiente falta de los satisfactores esenciales, se extiende hasta a un
50% de la gente, por los dependientes del trabajador, por lo que la aplicación de la teoría de las
jerarquías de las necesidades, de Maslow, resultará exitosa ya que los empleados estarán
motivados internamente a ofrecerán su mejor desempeño a fin de evitar formar parte de la
enorme porción de población sin trabajo. Aquí el individuo está necesitando mantener cubiertas
sus necesidades más elementales, lo cual indudablemente constituye un motivador importante
para conservar un empleo, que, naturalmente está en riesgo por la abundancia en la oferta de
mano de obra desocupada, quienes estarían disputando el puesto.
Por otra parte, la teoría de los dos factores, de Hezberg, será menos exitosa para motivar a los
trabajadores, porque la gente no está pensando si se sienten bien o mal con el empleo,
derivado de factores sicológicos o de aceptación. El simple hecho de tener trabajo cuando hay
miles o millones de desempleados, es un motivador importante para sentir satisfacción de tener
un sueldo que cobrar.

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3. Can an individual be too motivated so that performance declines as a result of excessive

effort? Discuss.
Por supuesto que sí, en lo personal lo he vivido y lo he visto con colaboradores cercanos,
quienes están tan motivados por factores intrínsecos (el placer de lo que hacen) que llegan a
trabajar de 36 a 48 horas sin descanso para alcanzar sus metas intermedias, tras lo cual
necesitan descansar para recuperarse, sin embargo, la motivación de continuar con lo que
están haciendo, los lleva a tener un descanso insuficiente, que termina por acabar con la
productividad debido a una permanente sensación de agotamiento que llega a convertirse en
hastío. En ese momento, están inmersos en un circulo de trabajo excesivo – falta de descanso
– falla en el objetivo en tiempo, que la combinación de agotamiento, falta de distracción y la
falla en la meta, ocasiona una desmotivación que de no atenderse puede trascender hacia una
condición médica conocida como distimia, o en el mejor caso, a una afectación por estrés
laboral.

4. Identify three activities you really enjoy (for example, playing tennis, reading a novel,
going shopping). Next, identify three activities you really dislike (for example, going to
the dentist, cleaning the house, staying on a restricted-calorie diet). Using the
expectancy model, analyze each of your answers to assess why some activities stimulate
your effort while others do not.
Actividades disfrutables:
1. Convivir con mi hijo
2. Leer un buen libro
3. Realizar mi trabajo
Actividades incómodas:
1. Levantarme de madrugada a hacer ejercicio
2. Buscar objetos cotidianos ”perdidos”
3. Manejar junto a malos conductores

La aplicación del modelo de la teoría de las expectativas, resulta interesante y arroja los
siguientes resultados.

ACTIVIDADES DISFRUTABLES
Convivir con mi hijo
¿Si doy mi máximo Sí, por mi hijo, quien disfruta jugar con un balón conmigo,
esfuerzo, me será comer la carne que a él le gusta que le prepare en el asador,

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reconocido? cocinar conmigo el desayuno del domingo, conversar con

temas de humor escatológico.
¿Si se me reconoce, me Su sonrisa, sus cumplidos hacia la comida que le preparo, su
dará alguna recompensa? recuerdo de esos momentos que luego platica aunque haya
pasado mucho tiempo, todo eso es la mejor recompensa que
pueda tener, además del fortalecimiento de los vínculos entre
nosotros, que se quedan para toda la vida.
¿La recompensa obtenida Sí, no hay cosa más importante que crear recuerdos en él,
me resulta atractiva? porque es lo único que tendrá cuando yo haya muerto.

Leer un buen libro

¿Si doy mi máximo Sí, por mí mismo.
esfuerzo, me será
reconocido?
¿Si se me reconoce, me Si, mejorar cultura y léxico, además de aprender de lugares,
dará alguna recompensa? hechos, culturas, técnicas, etc. que antes no conocía.
¿La recompensa obtenida Sí, desde niño he concedido importancia a la lectura, tanto
me resulta atractiva? por conocimiento como por placer.

Realizar mi trabajo
¿Si doy mi máximo Sí, por mis colaboradores, mis socios y mis clientes.
esfuerzo, me será
reconocido?
¿Si se me reconoce, me Sí, el prestigio profesional, el respeto de colaboradores,
dará alguna recompensa? socios y clientes, la satisfacción del deber cumplido y la
buena marcha del negocio.
¿La recompensa obtenida Sí, las recompensas mencionadas son parte importante de
me resulta atractiva? mi esquema de valores de toda la vida.

ACTIVIDADES INCÓMODAS
Levantarme de madrugada a hacer ejercicio
¿Si doy mi máximo Sí, por mí mismo, aunque a veces pueda molestar con el
esfuerzo, me será ruido.
reconocido?
¿Si se me reconoce, me Sí, mejores condiciones físicas y sobre todo, mejor estado de
dará alguna recompensa? salud.
¿La recompensa obtenida Sí a largo plazo, aunque dado que no es algo que se obtenga
me resulta atractiva? al momento, con frecuencia puede dejar de percibirse.

Buscar objetos cotidianos “perdidos”

¿Si doy mi máximo No, esos objetos deberían estar a la mano en su lugar.
esfuerzo, me será
reconocido?
¿Si se me reconoce, me No.
dará alguna recompensa?
¿La recompensa obtenida No.
me resulta atractiva?

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Manejar junto a malos conductores

¿Si doy mi máximo No, en el mejor caso, evitaré un incidente vial, pero no podré
esfuerzo, me será hacer nada si un conductor realiza maniobras indebidas
reconocido? delante de mí.
¿Si se me reconoce, me No, la correcta conducción debería ser lo normal.
dará alguna recompensa?
¿La recompensa obtenida No, lo único que obtengo es alterarme, y como quiera, sigue
me resulta atractiva? habiendo mucha gente que no sabe manejar pero anda en la
calle al volante.

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