Estrés Laboral

Una de las principales quejas de los trabajadores hoy día y siempre ha sido y será el
estrés. Los empleados y empleadores utilizan frecuentemente frases encabezadas por el
estrés que sienten por sus trabajos, por sus jefes, sus empleados, las situaciones
laborales y sus afecciones en la vida diaria. Para entender más a fondo a que se refieren
con el estrés, se accederán en diferentes definiciones otorgadas por distintos autores
acerca de este mal que no distingue entre cargos y responsabilidades, lo cual como
resultado, afecta las organizaciones implacablemente. A través de las definiciones,
examinaremos los paralelos y diferencias entre ellas para llegar una definición final con la
cual podremos crear un modelo de intervención organizacional para manejar y abordar el
estrés laboral.

Bohlander, Snell, Sherman (2001) confieren al estrés el mismo nombre de tensión; para
los autores, el estrés se define como demandas sobre la persona que necesitan un
manejo del comportamiento, ocurriendo a partir de la actividad física, la emocional o
mental. Retomando los términos psicológicos, los autores mencionan un estrés positivo,
también llamado eutrés, y el estrés negativo o angustia. El eutrés es la tensión positiva
que custodia un logro o estimulación considerándose como fuerzas benéficas para
superar obstáculos.

Por otro lado, la angustia es una tensión dañina, se convierte como tal en el momento en
que los empleados o las personas presentan sentimientos de perdida de seguridad y
aceptación. La amenaza, la desilusión, desesperación entre otros convierten la tensión en
angustia. El agotamiento es la etapa más grave de la angustia, este sucede cuando la
angustia es tan grande que confronta a las personas con su valores personales, donde lo
que él haga pierde total valor e importancia y no encuentra satisfacción personal en el
trabajo realizado. La depresión, frustración y desgaste son síntomas del agotamiento.

Las causas del estrés pueden ser muchas, pero las principales son presiones excesivas,
despidos, amenazas de despidos, reestructuración organizacional, cargas de trabajo y las
condiciones económicas globales. También se encuentra relación con los desacuerdos
entre jefes pares o subalternos, estar o que estén en desacuerdo, el no tener lugar sobre
y en el trabajo realizado, la falta de comunicación y reconocimiento. Otros elementos que
pudieran parecer pormenores también son causas, tales como la falta de intimidad, la
música estridente, el ruido excesivo, entre otras.

Bohlander, Snell, Sherman (2001) Plantean que para empezar a intervenir en el estrés e
intentar manejarlo se debe comenzar por el reconocimiento de los directores de los
síntomas universales del estrés laboral así como de la situaciones estresante que se
presenten dentro de sus organizaciones. Entre los factores estresantes mas importantes
nombrados por los autores se encuentra; la responsabilidad sin autoridad, la incapacidad
para manifestar las quejas, prejuicios a causa de la edad, el genero, la raza o la religión,
malas condiciones de trabajo, falta de reconocimiento, la falta de claridad en la
descripción del puesto o la cadena de mando y finalmente las relaciones interpersonales
poco amistosas.

Un programa típico sugerido por los autores es incluir técnicas de relajación y habilidades
para el manejo de situaciones y habilidades para escuchar, métodos para manejar
personas difíciles, administración del tiempo y asertividad, reduciendo al máximo los
efectos negativos del estrés en el trabajo rompiendo los patrones que generan tensiones
ayudando a tener un control benéfico de la vida de los afectados. En conjunto con lo
anterior se debe trabajar en determinación de las funciones de empleo, el rediseño y
enriquecimiento de puestos, mejoramiento de los factores físicos del ambiente y el manejo
efectivo de las relaciones interpersonales.

Bohlander, Snell, Sherman (2001) mencionan otros puntos importantes para reducir el
estrés laboral:

• Construir relaciones satisfactorias con los compañeros de trabajo

• Hablar abiertamente con los gerentes o empleados sobre el trabajo o las
preocupaciones personales
• Prepararse para el futuro manteniéndose actualizado en los cambios probables en
el trabajo
• Establecer fechas limites realistas; negociar asimismo con los gerentes
• Actuar de inmediato sobre los problemas importantes
• Dedicar periodos de trabajo específicos sin interrupciones
• Al sentirse tenso, encontrar tiempo para relajarse
 • No dejar que los asuntos triviales cobren importancias abordados con rapidez o
asignados a otros
• Tomar descansos breves apartándose del lugar de trabajo para cambiar el ritmo.
Bohlander, Snell, Sherman (2001)

A pesar de controlar todos los aspectos mencionados anteriormente los autores enfatizan
en que no todas las situaciones angustiantes son generales. Lo que resultara angustiante
para una persona podría ser sano para otros, por ende no se puede dar por hecho la
solución final en todos los afectados participantes de la organización. Algunas personas
manejan niveles altos de estrés pero aprenden a manejarlos de una forma eficaz y los
encuentran estimulante para alcanzar un rendimiento mas alto, pero también existen
personas que ante las mas mínima amenaza se siente derrumbados y no son capaces de
controlarlo y mucho menos de aprender a enfrentarlo. Bohlander, Snell, Sherman (2001)

Por otro lado Guerrero (1992) define el estrés laboral desde diferentes áreas, el primero
es desde la ingeniería donde el estrés es una fuerza que deforma los cuerpos, en
segundo, desde la biología y la medicina, el estrés se refiere a un proceso corporal para
adaptarse a todas las influencias, cambios, exigencias y tensiones a los que las personas
se exponen, este proceso es activado ante situaciones amenazaste o incomodas. Pero no
son solo las tensiones físicas las que activan el proceso, también lo hacen las tensiones
mentales y sociales. Estas perspectivas tienen en común la forma en que el cuerpo
intenta adaptarse. La reactivación es el estrés, que es una respuesta esteriotipada del
organismo a influencias, demandas o tensiones del ambiente. Algunas veces las formas
de reaccionar son agradables y otra desagradables, algunas saludables y otras dañinas,
pero siempre las mismas. Cuanto más demandas sean producidas, el organismo trabajara
más rápidamente pero en la misma proporción se desgastará.

Las reacciones al estrés sentido cambian de acuerdo de un momento a otro dependiendo

de: las propiedades del cuerpo (individualidad, vulnerabilidad) y por las influencias,
exigencias externas y tensiones el las que se vea enfrentada la persona.

También, los factores psicosociales desfavorables en el trabajo causan una serie de

deterioros en la salud. Como lo plantea Guerrero (1992), existe una relación entre los
síndromes que no son específicos de orden psicológico, comportamental o físico y las
condiciones de trabajo que se consideran estresantes, es pues así como entorno laboral y
las condiciones de vida, generan factores psicosociales estresantes, los cuales causan un
huella negativo en la salud. Guerrero (1992) afirma que son diversos y numerosos los
factores psicosociales existentes en un entorno laboral. Algunos son aspectos físicos,
organizacionales, de comunicación, etc., y todas ellas interactúan e influyen sobre el clima
organizacional y sobre la salud mental y física de los trabajadores. Por lo tanto, se puede
decir que el estrés se genera por un desfase entre las necesidades y capacidades del
individuo, y las ofertas y demandas del ambiente. Es decir, que los trabajadores necesitan
una cierta cantidad de responsabilidades para cumplir pero el entorno laboral exige más y
facilita poco, lo que genera el desequilibrio y la tensión.

El autor Guerrero (1992) al igual que Bohlander, Snell, Sherman (2001), señalan que el
estrés no es necesariamente nocivo. Bohlander, Snell, Sherman (2001) lo llaman eustrés,
Guerrero (1992) expone que en las situaciones que demandan actividad muscular, el
estrés es una fuente apropiada puesto que cuando el cuerpo se siente fatigado, el estrés
actúa como un impulso extra que el trabajador necesita para seguir con su trabajo. Por
esto, la fatiga en una dosis apropiada es soportada por el cuerpo y lo estimula, para así
poder ampliar su habilidad para terminar la tarea, pero cuando la fatiga pasa a cantidades
insoportables crea una dificultad subjetiva y objetiva de realizar un esfuerzo. (Guerrero,
1992).

Por otro lado Guerrero (1992), planteó un serie de causa psicosociales del estrés laboral,
las cuales nacen de un desequilibrio entre las oportunidades y exigencias ambientales
genera una mal adaptación, donde las necesidades del trabajador no están satisfechas, el
nivel de exigencias organizacional es alto y se menosprecia produciendo respuestas
alteradas de carácter cognoscitivo, emocional, fisiológico y de comportamiento. Por ende
Guerrero (1992), postula que cuando las exigencias de trabajo y los factores humanos
están en equilibrio, el trabajo genera sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la
motivación, la capacidad de trabajo, la satisfacción general y se fomenta la salud.

Otros indicadores de riesgo psicosocial en el trabajo causantes del estrés mencionados

por Guerrero (1992) son:
• Medio ambiente físico del trabajo: Condiciones deficientes de seguridad e higiene,
exposición a riegos de accidentes y enfermedades, presencia de riegos físicos.
• Factores propios de la tarea: Carga excesiva de trabajo, trabajo monótono,
rutinario o poco estimulante, etc.
• Organización del tiempo de trabajo: Jornadas de trabajo muy largas, descansos
insuficientes, trabajos nocturnos u horarios laborales que impliquen cambios
fisiológicos en la vida diaria.
• Gestión administrativa en la empresa: Falta de claridad en el contenido de la tarea,
elevados niveles de responsabilidad, responsabilidad de la seguridad de terceros,
la no participación, políticas administrativas inalcanzables, etc.
• Introducción de cambios en el trabajo: cambios repentinos donde los trabajadores
no reciben información ni la capacitación adecuada anticipada. No les permite una
preparación psicológica al cambio, asimilación. Cambios no planificados de
acuerdos a los recursos de los puestos de trabajo.
• Migración: trabajadores de distintas áreas, lo que genera dificultades para
adaptarse, más aun si no son informados, ni capacitados para las nuevas tareas.
• Desempleo u subempleo: Inestabilidad laboral.

En lineamiento con los anteriores autores, Robbins (1987) rescata la importancia de el

manejo y el control de estrés debido a que esta vinculado al desempeño y satisfacción
de los empleados y por que es deber de las organizaciones mejorar la calidad de vida
laboral dando su relación con las enfermedades coronarias, la salud general, la
longevidad de la fuerza laboral, el desempeño y la productividad de los empleados lo
cual afecta directamente la productividad de la empresa.

El estrés es definido por Robbins (1987) como una condición dinámica en la cual una
persona halla ante la oportunidad, limitación o exigencia relacionadas con lo que
desea y para las cuales el resultado se considera inseguro e importante a la vez.

Robbins (1987) al igual que Guerrero (1992) Bohlander, Snell, Sherman (2001), le da
un valor positivo al estrés introduciendo dos variables intervinientes; el autor apunta
que el estrés esta asociado a restricciones y exigencias, y que existen dos
condiciones que deben estar presentes para que el estrés potencial se haga real, uno
es la incertidumbre ante el resultado y segundo este debe ser importante. A partir de
lo anterior se puede inferir que el estrés es mayor cuando el triunfo o derrota están en
duda y si es un resultado verdaderamente importante para el trabajador.

Robbins (1987) asegura el estrés crea costos muy reales en las organizaciones, que
es de carácter adictivo y que toda persona reacciona distintos frente a situaciones
estresantes. Los costos que las empresas deben pagar debido al estrés están
relacionados a que el estrés organizacional constituye una de las principales causas
de enfermedades coronarias. Las consecuencias afectan directamente la
organización, puesto que la cardiopatía producidas por el estrés aumenta el
ausentismo a corto y largo plazo, y por ende la organización deberá sustituir a los
empleados por jubilación o fallecimientos prematuros, además el estrés favorece
también enfermedades mentales, el alcoholismo, el abuso de drogas y otras
condiciones que afectan directamente la productividad laboral.