UNIVERSITÉ LYON 2

FACULTÉ DE DROIT ET DE SCIENCE POLITIQUE VINCENT SOUBISE

PRÉPARATION C2I DROIT - 2011

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L'informatique dans l'entreprise : conséquences juridiques sur les relations de travail

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BIBLIOGRAPHIE :

Forum des droits sur internet

« Relations du travail et internet »
Dossier « Relations du travail et internet »
Malheureusement, le Forum est dissout depuis le 31 décembre 2010, mais certains documents restent à disposition sur le site.
Commission nationale Informatique et Libertés (C.N.I.L.)
- Rapport relatif à « La cybersurveillance sur les lieux de travail » (mars 2004)
- « Guide pratique pour les employeurs » («édition 2008)
Cour de cassation,
Rapport annuel 2005 (avril 2006) : « L'innovation technologique »
plus particulièrement :
L'innovation technologique appréhendée par le juge : Innovation technologique et droit du travail

JURISPRUDENCE

Les risques pour l'entreprise d'une utilisation de l'outil informatique par les salariés

COUR D'APPEL de Toulouse, 4e chambre, 4
novembre 2004
Extraits de la décision
« En créant et en envoyant ce type de message, Cyril V.
ne pouvait écarter d'emblée le risque de diffusion au-
delà de la sphère interne de l'entreprise car il y était
intrinsèquement attaché.
Par son contenu même qui identifiait clairement l'entre-
prise, il était de nature à porter atteinte à son image et à
ses intérêts d'autant qu'il faisait référence aux pratiques
supposées d'un laboratoire concurrent et invitait à un
envoi en copie à l'adresse e-mail professionnelle véri-
table d'un directeur régional, modalité qui était suscep-
tible de lui conférer quelque crédibilité et surtout de
provoquer des dysfonctionnements dans l'entreprise ne
serait ce que par l'encombrement de la messagerie.
Cette chaîne de messages a connu une grande ampleur
à partir de la mi-août 2002, date à partir de laquelle elle
s'est diffusée par Internet au CANADA où le siège de la
société Aventis dans ce pays a commencé à recevoir de
nombreux appels extérieurs à ce sujet et a du mettre en
place un comité de gestion de crise et élaborer un plan
d'action avec "publication sur INTRANET d'un avis aux
associés de la situation et permettre de répondre
adéquatement aux questions qu'ils reçoivent des
clients/fournisseurs, ajout sur le site Internet Aventis
Canada d'une question pour indiquer que ce courrier est
un canular et que l'offre n'est pas valide, communication
avec les associés de l'équipe de sécurité mondiale des
systèmes afin d'obtenir le nom de la personne respon-
sable de gérer la situation en France pour vérifier ce qui
a été fait au niveau de la communication et afin d'expli-
quer l'impact de la situation au Québec" […]
Présent depuis plusieurs années dans l'entreprise, ce
salarié était nécessairement sensibilisé à ces problèmes
de sécurité informatique. » […]
Ainsi, le licenciement de Cyril V., intervenu dans ces
circonstances, est légitime. Ce salarié doit donc être

1
débouté de toutes ses demandes financières (indemnité
de rupture et dommages et intérêts).
TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE de Marseille, 11
juin 2003
confirmé en appel par CA AIX-EN-PROVENCE, 13
mars 2006
Note : Un salarié crée, depuis son lieu de travail, un site
internet dénommé « ESCROCA » dans le but de dénigrer le
site de la société Escota. Il est condamné pour contrefaçon
de marque et du site de la société ESCOTA. Ci-dessous, les
principaux attendus du jugement rendu par le TGI de
Marseille qui viennent d'être confirmés par la CA d'Aix-en-
Provence par arrêt du 13 mars 2006...
Sur la responsabilité de la société LUCENT en sa qualité
d'employeur de Nicolas B
Il n'est pas contesté que le site litigieux a été réalisé sur
le lieu de travail grâce aux moyens fournis par l'entre-
prise, Nicolas B. ayant pour fonction d'effectuer des
tests de qualité et de fiabilité du matériel fabriqué, et
ayant utilisé le matériel mis à sa disposition à cette fin.
Une note du directeur des ressources humaines de l'en-
treprise en date du 13 juillet 1999 précise que les sala-
riés peuvent désormais utiliser les équipements informa-
tiques mis à leur disposition et les accès réseau exis-
tants pour consulter d'autres sites que ceux présentant
un intérêts en relation directe avec leur activité au sein
de la société, dès lors que ces utilisations demeurent
raisonnables, s'effectuent en dehors des heures de
travail, et respectent les dispositions légales régissant
ce type de communication et les règles internes de la
société, l'accès aux sites à caractère explicitement
sexuel et contrevenant aux valeurs de LUCENT TECH-
NOLOGIES étant prohibé.
Ainsi, la libre consultation des sites Internet était auto-
risée et aucune interdiction spécifique n'était formulée
quant à l'éventuelle réalisation de sites Internet ou de
fourniture d'informations sur des pages personnelles.
Il y a donc lieu de constater que la faute de M Nicolas
B , a été commise dans le cadre des fonctions
auxquelles il était employé et de déclarer la société
LUCENT TECHNOLOGIES responsable sur le fonde-
ment de l'article 1384 alinéa 5 du code civil.
La demanderesse reproche encore à la société la
communication avec retard du nom de son employé ;
celui-ci ayant été toutefois identifié suffisamment tôt
pour être attrait à la présente procédure, aucun préju-
dice ne résulte de ce fait pour la société ESCOTA, qu'il
y a lieu de débouter de sa demande.
Sur l'appel en garantie de la société LUCENT à l'en-
contre de Nicolas B.
Nicolas B a reconnu avoir commis le fait qui lui est
reproché à l'insu de son employeur et il y a lieu de le
condamner en raison de ce comportement fautif à
relever garantie la société LUCENT de toutes les
condamnations prononcées à son encontre y compris
au titre des frais de procédure."
2
COUR ADMINISTRATIVE D'APPEL de Paris, 4e
chambre B, 24 janvier 2002
Extraits de l'arrêt
Considérant que, par son arrêté du 23 décembre 1996,
le ministre de l'éducation nationale, de l'enseignement
supérieur et de la recherche a infligé à M. O, adjoint
technique de recherche et de formation affecté à l'École
nationale des arts et métiers (ENSAM), une exclusion
temporaire de fonctions d'une durée de six mois
assortie d'un sursis partiel de trois mois; que M. O.
relève appel du jugement du 3 juin 1999 par lequel le
tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande
tendant à l'annulation de cette sanction disciplinaire;
"Considérant que si M. O. soutient que le courrier élec-
tronique présente le caractère d'une correspondance
privée protégé par le secret de la correspondance émise
par voie de télécommunications, il est constant que le
serveur de l'Eglise de l'Unification sur lequel il a fait
figurer son adresse électronique à l'ENSAM était destiné
à la consultation du public ; que pour prononcer à l'en-
contre de M. O. la sanction litigieuse, l'autorité investie
du pouvoir disciplinaire s'est exclusivement fondée sur
les informations mentionnant l'Eglise de l'unification
diffusées par l'intéressé au public avec les moyens du
service et portées à la connaissance de l'établissement
public à la suite de leur consultation par un tiers ; qu'il
résulte des pièces du dossier que l'utilisation faite par
M. O. de la boite aux lettres électronique attribuée à M.
Baptiste sur le serveur de l'ENSAM a également été
portée à la connaissance de la direction de l'école par
ce dernier le 16 février 1996 ; que, dès lors, M. O. n'est
pas fondé à soutenir que les faits pour lesquels il a fait
l'objet d'une sanction disciplinaire étaient couverts par le
secret de la correspondance ou auraient été recueillis et
détenus par des moyens de preuve illicites passibles
des sanctions pénales prévues à l'article 226-15 du
nouveau code pénal;
Considérant que les faits reprochés au requérant ont
porté préjudice, contrairement à ce qu'il soutient, tant à
l'établissement public dans lequel il exerce ses fonctions
qu'au directeur du laboratoire microstructure et méca-
nique des matériaux de cet établissement; que. malgré
le déroulement de la carrière de M. O., dont la manière
de servir n'a précédemment encouru aucun grief. le
ministre de l'éducation nationale s'est livré, en pronon-
çant à raison de ces faits la sanction de l'exclusion
temporaire de fonctions pour une durée de six mois
assortie d'un sursis partiel de trois mois, conformément
à l'avis émis par le conseil de discipline à l'unanimité de
ses membres, à une appréciation qui n'est pas entachée
d'erreur manifeste ;
Considérant qu'il suit de là, sans qu'il soit besoin de
procéder à la mesure d'expertise sollicitée par le requé-
rant. que M. O. n'est pas fondé à soutenir que c'est à
tort que, par le jugement attaqué. le tribunal administratif
de Paris a rejeté sa demande ; (...)"
 LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Élections
Cass. Soc., 8 décembre 2004
Bull. n°321
Attendu que, selon le jugement attaqué (tribunal de
Paris 8e, 24 octobre 2003) le premier tour des élections
professionnelles, organisées au sein de la banque
NSMD selon un protocole préélectoral unanime
prévoyant un vote électronique du 26 mai au 2 juin
2003, a été reporté par avenant également unanime du
28 mai 2003 à la suite de la diffusion sur la messagerie
de l'entreprise, le premier jour du vote, d'un appel de M.
X... à ne pas voter au premier tour; que ce dernier a
sollicité l'annulation des élections ainsi reportées ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il est fait grief au jugement, pour les motifs
exposés au mémoire et tirés d'une violation des articles
L. 423-15 et L. 433-11 du Code du travail, d'avoir validé
les élections ;
Mais attendu que l'employeur et les organisations syndi-
cales peuvent décider à l'unanimité de reporter la date
des élections ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et sur le second moyen :
Attendu qu'il est encore fait grief au jugement d'avoir, en
violation des articles L. 423-1 et L. 433-9 du Code du
travail, validé les élections alors que le protocole
préélectoral, selon lequel le vote devait se dérouler de
façon électronique, ne comportant pas de dispositions
permettant d'assurer l'identité des électeurs et la publi-
cité du scrutin sous leur contrôle et celui des délégués
des listes électorales, n'était pas conforme au principe
du droit électoral ;
Mais attendu qu'en constatant que les dispositions du
protocole préélectoral permettaient d'assurer l'identité
des électeurs ainsi que la sincérité et le secret du vote
électronique, comme la publicité du scrutin, conformé-
ment aux principes généraux du droit électoral, le
tribunal a légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Utilisation des moyens informatiques de l'entreprise
Cass. Soc., 25 janvier 2005
Fédération des services CFDT c/ Société Clear Channel
France
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai 2002), que
le 8 octobre 2001, le secrétaire national de la branche
"serviciel" de la Fédération des services CFDT a
adressé, depuis un ordinateur dont dispose la Fédéra-
tion, un message syndical à l'ensemble des salariés de
la société Dauphin communication qui disposent d'une
messagerie électronique à leur poste de travail dans
cette entreprise ; que par ordonnance de référé en date
3
du 10 décembre 2001 le président du tribunal de grande
instance de Bobigny a constaté l'existence d'un trouble
manifestement illicite et a ordonné la mesure d'interdic-
tion corrélative, au motif qu'il convenait de prévenir le
dommage imminent que représente le risque de réitéra-
tion du procédé de communication litigieux consistant à
envoyer des tracts syndicaux dans des conditions
contraires aux dispositions légales ;
Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai
2002) d'avoir confirmé l'ordonnance en toutes ses
dispositions, alors, selon le moyen :
1 / qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que
la diffusion d'un tract syndical par courrier électronique
est assimilable à l'expédition par voie postale à
l'adresse des salariés dans l'établissement où ils sont
employés ; qu'elle relève donc de la correspondance
privée ;
que l'employeur ne saurait ni interdire, ni contrôler une
telle correspondance ; qu'en décidant autrement, la cour
d'appel a violé tant les articles 8 de la convention euro-
péenne de sauvegarde des droits de l'homme et des
libertés fondamentales, 9 du Code civil et L. 120-2 du
Code du travail, que l'article L. 412-8 dudit Code ;
2 / que les messages électroniques envoyés depuis un
site extérieur ne sauraient être assimilés aux tracts
diffusés dans l'enceinte de l'entreprise tel que prévu par
l'article L. 412-8 du Code du travail, ainsi violé par
fausse application ;
3 / qu'il résulte encore des constatations de l'arrêt
attaqué qu'il y avait éclatement géographique de la
collectivité de travail pour les salariés de la société Clear
Channel France qui compte 47 sites, et qu'il y avait des
horaires individualisés pour les commerciaux et les
techniciens chargés de l'affichage ; que, dès lors, la
cour d'appel ne pouvait ainsi statuer sans rechercher si
cet éclatement géographique et ces horaires individua-
lisés ne faisaient pas obstacle à la diffusion de publica-
tions syndicales prévue par l'article L. 412-8 du Code du
travail, nécessitant un autre mode de communication
syndicale, sauf à entraver l'exercice du droit syndical ;
que, de ce chef, la cour d'appel n'a pas, en tout cas,
légalement justifié sa décision au regard des disposi-
tions susvisées ;
Mais attendu que la diffusion de tracts et de publications
syndicaux sur la messagerie électronique que l'entre-
prise met à la disposition des salariés n'est possible
qu'à la condition, soit d'être autorisée par l'employeur,
soit d'être organisée par voie d'accord d'entreprise ;
D'où il suit que l'arrêt attaqué n'encourt pas les griefs du
moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Cass. soc., 22 janvier 2008
N° de pourvoi : 06-40514 – Rejet
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris,29 novembre 2005),
que M. X. , représentant du personnel élu et délégué
syndical au sein du Crédit industriel et commercial, a, le
24 juin 2003, diffusé sur le réseau intranet de l’entre-
prise, un courriel de protestation contre l’arrestation d’un
militant syndicaliste paysan ; que, pour ce fait, un aver-
tissement lui a été notifié le 21 juillet 2003 ;
Attendu qu’il est fait grief à l’arrêt infirmatif d’avoir dit n’y
avoir lieu à annulation de l’avertissement notifié à
M. Stéphane X. le 21 juillet 2003 et de l’avoir débouté de
ses demandes tendant au paiement de dommages-inté-
rêts et à la publication de la décision à intervenir, alors,
selon le moyen :
1° / qu’il résulte des constatations de l’arrêt attaqué que,
selon l’article 6-2-1 de l’accord du 3 avril 2001, relatif à
l’exercice du droit syndical et aux institutions représen-
tatives du personnel au Crédit industriel et commercial,
l’utilisation de l’intranet par les organisations syndicales
est soumise aux mêmes règles que l’emploi de supports
classiques (tracts, affichages) et le contenu des commu-
nications syndicales est librement déterminé par les
organisations syndicales sous réserve de l’application
de l’article L. 412-8, alinéa 5, du code du travail, en
matière d’exercice du droit d’expression syndical ; que,
par suite, en l’état de ces dispositions, parfaitement
claires, la restriction ultérieurement apportée relative au
lien nécessaire entre le contenu de ces publications et la
situation sociale existant dans l’entreprise était inopé-
rante, de sorte qu’en retenant une faute de la part du
salarié, de ce chef, la cour d’appel a méconnu les dispo-
sitions susvisés et violé l’article L. 412-8 du code du
travail ;
2° / que le salarié jouit de sa liberté d’expression au sein
de l’entreprise à laquelle seules des restrictions justi-
fiées par la nature de la tâche à accomplir et proportion-
nées au but recherché peuvent être apportées ; qu’en
l’espèce, il résulte des constatations de l’arrêt attaqué
que la diffusion du courriel litigieux avait été faite à
quelques dizaines de salariés, de sorte qu’elle était
limitée et en dehors des horaires de travail ; que, faute
d’avoir apprécié l’exercice du droit d’expression du
salarié au regard de ces circonstances, la cour d’appel
n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’ar-
ticle L. 120-2 du code du travail ;
3° / que l’employeur, s’il a le libre choix d’une sanction,
commet toutefois un détournement de pouvoir et une
discrimination quand il sanctionne un salarié pour la
diffusion d’un courriel de solidarité à l’égard d’un syndi-
caliste incarcéré tout en tolérant, ainsi qu’il résulte des
constatations de l’arrêt attaqué, des courriels de nature
humoristique, humanitaire et pornographique ; qu’en
décidant autrement, la cour d’appel a violé les articles
L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail ;
Mais attendu qu’après avoir relevé qu’un accord d’entre-
prise du 3 avril 2001 relatif à l’exercice du droit syndical
dans l’entreprise mettait à la disposition des organisa-
tions syndicales représentatives la messagerie électro-
nique interne pour la publication d’informations syndi-
cales, la cour d’appel a retenu que, selon l’article 6-2-1
de l’accord, cette faculté était subordonnée à l’existence
d’un lien entre le contenu et la situation sociale existant
dans l’entreprise ; d’où il suit que, faisant application de
cet accord au litige, dans lequel l’intéressé se prévalait
de sa fonction syndicale, la cour d’appel, qui a constaté
qu’il n’y avait aucun lien entre la situation sociale de
l’entreprise et le contenu du courriel litigieux, et que
celui-ci était sans rapport avec l’activité syndicale du
4
salarié, a ainsi caractérisé une faute disciplinaire ; que le
moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Cass. Soc., 6 avril 2004
N° 02-40498 / Bulletin n° 104 - Cassation
Sur le moyen unique pris en ses deux branches :
Vu les articles L. 412-17, L. 424-3, L. 481-2 et L. 482-1
du Code du travail, l'article 6 de la délibération n° 94-113
du 20 décembre 1994 de la Commission nationale de
l'informatique et des libertés, ensemble les articles 6, 17
et 21 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'in-
formatique, aux fichiers et aux libertés ;
Attendu qu'il résulte de la combinaison des textes
susvisés que pour l'accomplissement de leur mission
légale et la préservation de la confidentialité qui s'y
attache les salariés investis d'un mandat électif ou
syndical dans l'entreprise doivent pouvoir y disposer
d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs
communications téléphoniques et l'identification de leurs
correspondants ;
Qu'encourt dès lors la cassation l'arrêt attaqué qui a
décidé que la société BDI constructions n'était pas
tenue de mettre à la disposition de l'un de ses salariés,
M. X..., délégué syndical et délégué du personnel dont
le poste téléphonique était desservi par l'autocommuta-
teur de l'entreprise, un tel matériel ou procédé ;
PAR CES MOTIFS
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions,
l'arrêt rendu le 22 novembre 2001, entre les parties, par
la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, la
cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient
avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant
la cour d'appel de Lyon ;
Cass. Soc., 5 mars 2008
Société TNS Secodip c/ Fédération CGT des sociétés
d’études
Sur le moyen unique :
Vu l’article 10, § 2, de la Convention européenne de
sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fonda-
mentales, ensemble l’article 1 de la loi n° 2004-575 du
21 juin 2004 ;
Attendu que selon le premier de ces textes, des restric-
tions peuvent être prévues par la loi lorsqu’elles sont
nécessaires à la protection des droits d’autrui notam-
ment pour empêcher la divulgation d’informations confi-
dentielles, de telles restrictions devant être proportion-
nées au but légitime poursuivi ; que, selon le second,
l’exercice de la liberté de communication électronique
peut être limitée dans la mesure requise notamment par
la protection de la liberté et de la propriété d’autrui ; qu’il
en résulte que si un syndicat a le droit de communiquer
librement des informations au public sur un site internet,
cette liberté peut être limitée dans la mesure de ce qui
est nécessaire pour éviter que la divulgation d’informa-
tions confidentielles porte atteinte aux droits des tiers ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la fédération CGT des
sociétés d’études a ouvert un site internet sur lequel ont
été publiées des informations relatives à la société TNP
Secodip ; que, faisant valoir que cette diffusion portait
atteinte à ses intérêts et constituait une violation des
règles légales de confidentialité dès lors que, contraire-
ment à un site intranet réservé au personnel de l’entre-
prise, les informations publiées étaient accessibles à
tous, notamment aux concurrents et clients ; que la
société a saisi le tribunal de grande instance pour que
soit ordonnée la suppression des rubriques intitulées
« syndicat », « rentabilité Secodip », « négociations »,
« travail de nuit » et « accords 35 heures » ;
Attendu que pour rejeter cette demande, la cour d’appel
retient qu’un syndicat comme tout citoyen a toute lati-
tude pour créer un site internet pour l’exercice de son
droit d’expression directe et collective, qu’aucune
restriction n’est apportée à l’exercice de ce droit et
qu’aucune obligation légale ou de confidentialité ne
pèse sur ses membres à l’instar de celle pesant, en
vertu de l’article L. 432-7, alinéa 2, du code du travail,
sur les membres du comité d’entreprise et représentants
syndicaux, quand bien même il pourrait y avoir une
*
* *
LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
Les limites du droit de l'employeur à exercer une
surveillance sur les salariés
Cass. Soc., 23 novembre 2005
Sur le moyen unique :
Vu l'article 9 du nouveau Code de procédure civile ;
Attendu que si l'employeur a le droit de contrôler et de
surveiller l'activité de son personnel durant le temps de
travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de
contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la
connaissance des salariés ;
Attendu que Mme X..., employée de M. Y... en qualité
de commis de bar, a été licenciée le 25 octobre 1995
pour faute lourde, consistant à ne pas enregistrer des
consommations dont elle s'appropriait le montant ;
Attendu que pour décider que les faits reprochés à l'inté-
ressée n'étaient pas prescrits et juger que son licencie-
ment était justifié par une faute lourde, l'arrêt retient que
six rapports de deux détectives privés engagés par l'em-
ployeur en établissent les dates et la réalité ;
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la salariée avait
été informée de ce dispositif de contrôle, la cour d'appel
n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur
les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions,
l'arrêt rendu le 19 mars 2002, entre les parties, par la
cour d'appel d'Aix-en-Provence
5
identité de personnes entre eux, et que si une obligation
de confidentialité s’étend également aux experts et tech-
niciens mandatés par le comité d’entreprise, aucune
disposition ne permet de l’étendre à un syndicat, de
surcroît syndicat de branche, n’ayant aucun lien direct
avec l’entreprise, et ce, alors même que la diffusion
contestée s’effectue en dehors de la société ;
Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si les infor-
mations litigieuses avaient un caractère confidentiel et si
ce caractère était de nature à justifier l’interdiction de
leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l’en-
treprise, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à
sa décision au regard des textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions,
l’arrêt rendu le 15 juin 2006, entre les parties, par la cour
d’appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et
les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit
arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour
d’appel de Paris, autrement composée ; »
COUR D'APPEL de Besançon, 9 septembre 2003
Extraits de la décision
« Attendu qu'au travers de ses explications Monsieur H.
ne conteste pas la matérialité des faits et se borne à
soutenir que l'activité personnelle qui lui est reprochée
n'a pas été réalisée pendant les heures de travail et que
l'interdiction d'utiliser le matériel de l'entreprise à des
fins personnelles ne lui a jamais été notifiée par l'em-
ployeur ;
Attendu toutefois que le relevé des dates et heures de
téléchargement des logiciels et fichiers sur l'ordinateur
du salarié révèle que ces opérations ont été réalisées
pendant les heures de travail ;
Que l'obligation de loyauté lui incombant implique que
Monsieur H. ne pouvait utiliser le matériel de l'entreprise
à des fins personnelles, peu important que l'employeur
ne lui ait pas notifié préalablement cette prohibition ;
Attendu que si l'interdiction de porter atteinte à la vie
privée du salarié interdit à l'employeur de prendre
connaissance de ses fichiers personnels, tel n'est pas le
cas lorsque l'employeur, en droit de contrôler et de
surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de
travail, s'est borné en dehors de tout moyen illicite, à
constater que son subordonné a ouvert un site informa-
tique personnel, et à prendre connaissance de la chro-
nologie et de la nature des opérations effectuées, sans
qu'il ait accédé à l'insu du salarié au contenu d'un fichier
désigné comme personnel ;
Attendu que la traçabilité des opérations effectuées est
connue de tous les utilisateurs de systèmes infor-
matiques, sans qu'il y ait lieu pour l'employeur d'in-
former préalablement ses salariés eux-mêmes spécia-
lisés ;
Qu'aucune irrégularité ne peut donc être reprochée à la
S.A. Online Formapro ;
Attendu qu'il s'ensuit que les premiers juges ont, à juste
titre, retenu que le manquement de Monsieur H. à ses
obligations contractuelles rendait, compte tenu des fonc-
tions exercées, impossible son maintien dans l'entre-
prise pendant le temps limité du préavis et justifiait son
licenciement pour faute grave [?] »
La protection des libertés individuelles
TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE DE PARIS, 19
avril 2005
(extrait du site de la C.N.I.L.)
Le contrôle des horaires des salariés par l’empreinte
digitale est jugé disproportionné par le tribunal de
grande instance de Paris
Par un jugement du 19 avril 2005, le tribunal de grande
instance de Paris a interdit la mise en place d’un
système de contrôle biométrique des horaires utilisant
l’empreinte digitale de salariés bagagistes chargés de
prestations d’accueil et d’accompagnement dans les
gares ferroviaires. Cette décision confirme la nécessité,
déjà exprimée par la CNIL, de prendre en compte les
principes de proportionnalité, de finalité et de pertinence
pour la mise en place d’un dispositif biométrique à des
fins de contrôle des horaires.
Une société assurant des prestations de portage de
bagage dans les gares, d’accueil de passagers et d’as-
sistance d’usagers à mobilité réduite, avait mis en place
sur l’ensemble de ses sites un système biométrique utili-
sant l’empreinte digitale, afin de mieux contrôler les
horaires de travail de ses salariés. Ce dispositif avait été
déclaré à la CNIL et sa mise en place précédée d’une
consultation du comité d’entreprise et d’une information
individuelle des salariés. Le tribunal a estimé que les
conditions préalables de mise en œuvre avaient été
respectées mais néanmoins fait interdiction à la société
de mettre en place ce sytème.
La décision s’inspire des principales analyses et recom-
mandations de la CNIL en la matière. En effet, le
tribunal considère, dans sa décision du 19 avril 2005,
que l’utilisation de l’empreinte digitale peut se justifier
lorsqu’elle a une "finalité sécuritaire ou protectrice de
l’activité exercée dans des locaux identifiés". Mais cette
technique, "qui met en cause le corps humain et porte
ainsi atteinte aux libertés individuelles" n’est pas justi-
fiée lorsqu’elle est utilisée aux seules fins de contrôler
les horaires de salariés.
Dès lors qu’il ne répond pas à une telle finalité sécuri-
taire, et dans la mesure où la mise en place d’un autre
dispositif de « badgeage » permettrait de contrôler tout
aussi efficacement les horaires des salariés, un tel
système ne peut être considéré comme justifié ni
proportionné au but recherché et doit donc être interdit.
La décision du tribunal se fonde sur une référence
expresse à l’article L. 120-2 du code du travail (principe
de proportionnalité du contrôle de l’employeur à l’objectif
poursuivi) et à l’article 6 de la directive européenne
95/46/CE du 24 octobre 1995 (conditions de licéité des
traitements de données à caractère personnel), pour
interdire à l’employeur d’utiliser un système biométrique
de contrôle des horaires utilisant l’empreinte digitale
6
Cass. Soc., 12 octobre 2004
(...)
Sur le moyen unique pris en sa première branche :
Vu l'article 8 de la Convention européenne de sauve-
garde des droits de l'homme et des libertés fondamen-
tales, l'article 9 du Code civil, l'article 9 du nouveau
Code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du
travail ;
Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu
de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que
celle-ci implique en particulier le secret des correspon-
dances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation
de cette liberté fondamentale prendre connaissance des
messages personnels émis par le salarié et reçus par lui
grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour
son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait
interdit une utilisation non professionnelle de l'ordina-
teur ;
Attendu que pour décider que la mise à pied discipli-
naire de Mme X... était justifiée, la cour d'appel a notam-
ment retenu que la salariée a entretenu une correspon-
dance avec une ex-salariée de l'entreprise, au moyen de
la messagerie électronique, pendant son temps de
travail avec le matériel de l'entreprise, qu'elle s'est
fondée pour établir ce comportement sur le contenu de
messages émis par la salariée que l'employeur avait
découverts en consultant l'ordinateur mis à la disposi-
tion de celle-ci par la société ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes
susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes
ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 novembre 2001,
entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ;
Cass. Soc., 30 mai 2007
Sur le moyen unique :
Vu les articles 8 de la Convention européenne de
sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fonda-
mentales, 9 du code civil, 9 du nouveau code de procé-
dure civile et L. 120-2 du code du travail ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X., engagé le 5
décembre 2001 par la société The Phone house en
qualité de responsable de centre, a été licencié pour
faute grave le 13 novembre 2002 ;
Attendu que pour juger le licenciement sans cause
réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu que les deux
messages électroniques du 16 avril 2002 adressés par
M. X. à une de ses collaboratrices sur le lieu de travail
ne comportant aucun élément professionnel, constituent
de la correspondance privée ; qu’il n’appartient pas à
l’employeur de prendre connaissance des messages
personnels émis ou reçus grâce à l’outil informatique
mis à la disposition du salarié pour son travail
Qu’en statuant ainsi, sans rechercher si les fichiers
ouverts sur le matériel mis à sa disposition par l’em-
ployeur avaient été identifiés comme personnels par le
salarié, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à
sa décision ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes
ses dispositions, l’arrêt rendu le 21 avril 2005, entre les
parties, par la cour d’appel de Versailles ;
Cass. Soc., 17 mai 2005
Sur le moyen unique :
Vu les articles 8 de la Convention européenne de
sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fonda-
mentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procé-
dure civile et L. 120-2 du Code du travail ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé
comme dessinateur le 23 octobre 1995 par la société
Nycomed Amersham Medical Systems dénommée
désormais Cathnet-Science, a été licencié pour faute
grave le 3 août 1999 au motif qu’à la suite de la décou-
verte de photos érotiques dans un tiroir de son bureau, il
avait été procédé à une recherche sur le disque dur de
son ordinateur qui avait permis de trouver un ensemble
de dossiers totalement étrangers à ses fonctions figu-
rant notamment sous un fichier intitulé « perso » ;
Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur
une faute grave, la cour d’appel énonce qu’il apparaît en
l’espèce que l’employeur lorsqu’il a ouvert les fichiers de
l’ordinateur du salarié, ne l’a pas fait dans le cadre d’un
contrôle systématique qui aurait été effectué en son
absence et alors qu’un tel contrôle n’était permis ni par
le contrat de travail, ni par le règlement intérieur, mais
bien à l’occasion de la découverte des photos érotiques
n’ayant aucun lien avec l’activité de M. X..., ce qui
constituait des circonstances exceptionnelles l’autori-
sant à contrôler le contenu du disque dur de l’ordinateur,
étant rappelé que l’accès à ce disque dur était libre,
aucun code personnel n’ayant été attribué au salarié
pour empêcher toute autre personne que son utilisateur
d’ouvrir les fichiers ;
Attendu, cependant, que, sauf risque ou événement
particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identi-
fiés par le salarié comme personnels contenus sur le
disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en
présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que l’ouverture
des fichiers personnels, effectuée hors la présence de
l’intéressé, n’était justifiée par aucun risque ou événe-
ment particulier, la cour d'appel a violé les textes
susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions,
l'arrêt rendu le 6 novembre 2002, entre les parties, par la
cour d'appel de Paris ;
Cass. Soc. 17 juin 2009
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20
novembre 2007), qu'en janvier 2006, des lettres
anonymes ont été adressées à des responsables de la
société Sanofi chimie comportant des renseignements
démontrant que leur auteur avait eu accès à des cour-
riers confidentiels et verrouillés de l'entreprise classée
Seveso ; que la direction a demandé en conséquence à
l'administrateur chargé du contrôle du service informa-
tique de contrôler les postes informatiques de dix-sept
salariés susceptibles d'avoir eu accès auxdites informa-
tions afin de rechercher l'auteur des courriers
anonymes ; que MM. X... et Y..., délégués du personnel
au sein de la société, estimant qu'il y avait là atteinte
aux libertés individuelles, ont saisi le bureau de juge-
ment de la juridiction prud'homale sur le fondement de
l'article L. 422-1-1 du code du travail (devenu L. 2313-2)
7
afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec
eux à une enquête relative aux conditions de consulta-
tion des messageries électroniques des salariés
concernés ;
Sur le premier moyen :(non-reproduit))
Et sur le second moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de lui avoir
ordonné d'organiser une enquête avec les délégués du
personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été
consultées et exploitées, en janvier 2006, les message-
ries de 17 salariés, et notamment de rechercher si des
messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par
leur classement, être considérés comme tels, avaient
été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l'admi-
nistrateur des systèmes réseaux ou s'ils l'avaient été par
l'employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans
quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts,
alors, selon le moyen :
1° / qu'en cas de risque ou d'événement particulier, l'em-
ployeur est en droit d'ouvrir les fichiers et courriels,
même identifiés par le salarié comme personnels, et
contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa
disposition ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que
l'employeur avait reçu des lettres anonymes « fai sant
état du contenu de courriels ultraconfidentiels et
verrouillés et accompagnées de la copie d'un tel cour-
riel », lequel avait un libellé « sécurité-sûreté », ce dont il
résultait que le système de cryptage et de protection
des données de l'entreprise avait été forcé et ce en
méconnaissance de sa charte informatique ; que par
ailleurs, il était constant que l'entreprise était classée
SEVESO, toutes circonstances dont il s'évinçait néces-
sairement l'existence d'un risque pour l'entreprise ou à
tout le moins d'un événement particulier ; que l'em-
ployeur était donc en droit de confier à l'administrateur
réseau la mission de lui transmettre les données issues
des disques durs des ordinateurs mis à la disposition
des salariés et « destinées à permettre d'identifier l'au-
teur de la copie d'écran d'une part, et l'auteur des lettres
anonymes d'autres part » ; qu'en décidant le contraire, la
cour d'appel a méconnu l'article L. 120-2 devenu l'article
L. 1121-1 du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu
l'article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la
Convention européenne de sauvegarde des droits de
l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code
civil ;
2° / en tout état de cause qu'il résulte de l'article L. 422-
1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail que le
juge prud'homal saisi sur le fondement de ce texte doit
se prononcer sur la réalité de l'atteinte aux libertés
fondamentales alléguée, et qu'il peut, le cas échéant,
prescrire toutes les mesures propres à la faire cesser ;
que ce texte a pour objet de mettre un terme à une
atteinte avérée aux libertés, non de permettre la
recherche de son existence éventuelle ; qu'en l'espèce,
la cour d'appel a retenu qu'il était « possible » qu'en
procédant à une enquête sur les ordinateurs mis à la
disposition des salariés par l'entreprise, l'employeur ait
eu accès à d'éventuels messages personnels pour lui
enjoindre de procéder à une enquête aux fins de déter-
miner si tel avait bien été le cas ; qu'en statuant de la
sorte, la cour d'appel a prescrit des mesures ne relevant
pas de son office et violé l'article L. 422-1-1 du code du
travail devenu l'article L. 2313-2 du code du travail ;
3° / que seuls les mails identifiés par le salarié comme
personnels relèvent de sa vie privée ; que dès lors, en
enjoignant à l'employeur de mener une enquête sur les
courriels qui, indépendamment de leur qualification de
« personnels », seraient susceptibles d'être « consi-
dérés comme tels du fait de leur classement », la cour
d'appel a violé l'article L. 120-2 devenu l'article L. 1121-1
du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu l'article
L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Conven-
tion européenne de sauvegarde des droits de l'homme
et des libertés fondamentales et 9 du code civil ;
Mais attendu d'une part qu'aux termes de l'article
L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel
constate qu'il existe une atteinte aux droits des
personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux
libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas
justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni propor-
tionnée au but recherché, il en saisit immédiatement
l'employeur et, en cas de carence de celui-ci ou de
divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de
solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement
du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toutes
mesures propres à faire cesser cette atteinte ; que,
d'autre part, sauf risque ou événement particulier, l'em-
ployeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le
salarié comme personnels contenus sur le disque dur de
l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce
dernier ou celui-ci dûment appelé ;
Et attendu que la cour d'appel a retenu que si, à la suite
d'un " incident de sécurité ", l'employeur avait pu confier,
conformément à sa charte informatique, une enquête
spécifique à l'administrateur des systèmes soumis à une
obligation de confidentialité sur les ordinateurs mis à la
disposition des salariés, il était toutefois possible qu'au
travers d'une telle enquête de grande amplitude et en
l'absence de référence aux courriels personnels, l'em-
ployeur ait eu accès à des messages personnels ; qu'en
ordonnant à l'employeur d'organiser une enquête avec
les délégués du personnel sur les conditions dans
lesquelles avaient été consultées et exploitées en
janvier 2006 les messageries de 17 salariés et notam-
ment de rechercher si des messages qualifiés de
personnels ou pouvant, de par leur classement, être
considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul
cadre de la mission confiée à l'administrateur réseaux
ou s'ils l'avaient été par l'employeur, la cour d'appel s'est
bornée à permettre tant à l'employeur qu'aux représen-
tants du personnel d'être éclairés sur la réalité de l'at-
teinte portée aux droits des personnes et aux libertés
individuelles dans l'entreprise et d'envisager éventuelle-
ment les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin ;
que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Distinction vie professionnelle / vie personnelle
Conseil de prud'hommes de Boulogne, 19
novembre 2010
FAITS ET PROCEDURE
Après avoir été engagée par contrat de travail à durée
déterminée à compter du 29 mai 2006, Madame M. B. a
travaillé pour la société Alten Sir dans le cadre d’un
8
contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29
novembre 2006 en qualité de chargée de recrutement,
statut cadre.
Les relations de travail étaient régies par la convention
collective des bureaux d’Etudes Techniques dite
“Syntec”.
Par lettre du 8 décembre 2008, la société Alten Sir a
notifié à Madame M. B. une mise à pied conservatoire
dans l’attente d’une mesure disciplinaire.
Par courrier recommandé présenté le 12 décembre
2008, Madame Morgane B. a été convoquée à un
entretien préalable fixé au 19 décembre 2008 avec mise
à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 21 janvier 2009, Madame M. B. a été
licenciée pour faute grave, aux motifs “d‘incitation à la
rébellion contre la hiérarchie et dénigrement envers la
société “sur le site Facebook de Monsieur François C.,
salarié de la société Alten Sir, la lettre de licenciement
étant ainsi libellée :
"Le 1er décembre 2008, des salariés choqués par des
propos tenus sur le site Facebook de Mr C. François,
nous ont édité puis communiqué les conversations
échangées.
Le contenu de ce site est une incitation à la rébellion
envers voire hiérarchie, le fait d’avoir pris part à cet
échange, démontre que vous cautionnez la teneur de
ces conversations. En effet, après le commentaire
suivant d‘une ancienne salariée :
“Sans déconner... et puis je savoir qui vous a intronisé
dans ce club très fermé monsieur (C.), parce que
normalement il y a tout un rite, tout d’abord vous devez
vous foutre de la gueule de votre supérieure
hiérarchique, toute la journée et sans qu’elle s‘en rende
compte.
Ensuite il vous faudra lui rendre la vie impossible
pendant plusieurs mois et seulement là nous pourrons
considérer votre candidature” ;
Vous n‘avez pas hésité à surenchérir :
“Et oui François, va falloir respecter ce rite dicté par
notre grand gourou Stéphanie. Dès lundi S. et moi
allons voir si tu respectes bien tout ça “
Nous vous rappelons qu‘au regard de votre poste, vous
vous devez à un droit de réserve. Que vous devez à
tout moment agir conformément aux intérêts de la
société et que vous ne pouvez impunément dénigrer
votre hiérarchie et de ce fait votre société."
Madame M. B. a saisi le Conseil de Prud’hommes de
Boulogne Billancourt le 20 février 2009 et a demandé
devant le bureau de jugement, sous le bénéfice de
l’exécution provisoire, la condamnation de la société
Alten Sir :
- au paiement des sommes suivantes : (...)
Par décision du 20 mai 2010, le Conseil de
Prud’hommes s’est mis en partage de voix et a renvoyé
l’affaire à l’audience de départage du 12 octobre 2010.
Par conclusions écrites et reprises oralement à
l’audience, Madame M. B a maintenu ses demandes et
a soutenu que : (...)
- le licenciement est dépourvu de cause réelle et
sérieuse car, d’une part, la société Alten Sir lui a infligé
deux sanctions pour les mêmes faits en lui notifiant
deux mises à pied à titre conservatoire en quatre jours,
les 8 décembre et 12 décembre 2008 et, d’autre part,
une mise à pied à titre conservatoire est par nature
indéterminée alors que celte du 8 décembre 2008 était
fixée jusqu’au 9 décembre inclus,
- s’agissant de la procédure de licenciement, le délai de
5 jours pour la convocation à l’entretien préalable n’a
pas été respecté et plus d’un mois s’est écoulé entre
l‘entretien préalable du 19 décembre 2008 et la date de
présentation de la lettre de licenciement du 21 janvier
2009,
- la faute grave invoquée dans la lettre de licenciement
n’est pas établie car les faits reprochés concernent des
propos échangés un samedi soir sur un forum de
discussion privé du site internet Facebook et sur la page
personnelle de Monsieur François C., salarié de la
société Alten Sir, cette page n’étant pas accessible à
l’ensemble des internautes ; si ces propos pouvaient
être un motif de licenciement, ils ne constituaient pas un
dénigrement de l’entreprise et n’avaient qu’un but
humoristique démontré par l’usage de “smiley” et
d’onomatopées dans le cadre d’échanges entre des
salariés et d’anciens salariés de la société Alten Sir. Elle
estime que le trouble causé à l’entreprise n’est pas
démontré.
Par conclusions écrites et reprises oralement à
l’audience, la société Alten Sir a demandé que Madame
M. B. soit déboutée de ses prétentions et condamnée à
lui verser la somme de 2500 € en application de I‘article
700 du code de procédure civile et aux dépens.
La société Alten Sir expose que : (...)
- même si la première mise à pied conservatoire a été
fixée pour une durée déterminée, elle ne perd pas sa
nature conservatoire dans la mesure où elle a été
immédiatement suivie de la convocation à l’entretien
préalable en vue du licenciement pour faute grave,
- la procédure de licenciement est régulière, Madame M.
B. ayant été convoquée à un entretien préalable dans le
délai de 5 jours et une première lettre de licenciement a
été adressée le 31 décembre 2008 à une adresse
inexacte, la deuxième lettre ayant été en tout état de
cause envoyée le 20 janvier 2009, soit dans le délai
d’un mois,
- le licenciement pour faute grave est justifié et elle n’a
pas violé le droit au respect de la vie privée de Madame
M. B., l’usage de Facebook permettant d’avoir accès à
des informations sur la vie privée lues par des
personnes auxquelles elles ne sont pas destinées ; elle
a eu en effet connaissance de la discussion sur le site
Facebook par l’intermédiaire d’un de ses salariés qui a
fait une copie d’écran sur le profil de Monsieur François
C. En outre, les propos tenus concernaient Madame
D. qui dirigeait le service dans lequel travaillaient ou
avaient travaillés les participants à la discussion. Ces
propos visant à inciter à une rébellion contre la
hiérarchie et à dénigrer l’entreprise ne peuvent pas être
qualifiés de plaisanterie.
DISCUSSION
(...)
9
Sur la mise à pied à titre conservatoire
Après avoir eu connaissance des faits, la société Alten
Sir a, par courrier remis en main propre à Madame
Morgane B. le 8 décembre 2008, notifié une mise à pied
conservatoire jusqu’au 9 décembre dans l’attente d’une
décision.
Dans la mesure où la société Alten Sir a engagé la
procédure de licenciement immédiatement en
convoquant Madame M. B. à un entretien préalable par
un courrier daté du 9 décembre 2008, présenté le 13
décembre 2008, la mise à pied du 8 décembre 2008
prononcée dans I‘attente de sa décision a un caractère
conservatoire.
En conséquence, Madame M. B. n’a pas été
sanctionnée deux fois pour les mêmes faits.
Sur la demande d’indemnité pour procédure irrégulière
Il convient de constater que le délai de convocation de
cinq jour avant l’entretien préalable prévu à l’article
L. 1232-2 du code du travail a été respecté car la lettre
de convocation à cet entretien fixé au 19 décembre
2008 a été présenté à Madame M. B. le 13 décembre
2008.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article
L. 1332-2 du code du travail, aucune sanction ne peut
intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après
l’entretien préalable.
En l’espèce, l’employeur n’a pas respecté ces
dispositions car le licenciement a été notifié le 21 janvier
2009, soit plus d’un mois après l’entretien préalable.
II s’ensuit que la société Alten Sir sera condamnée à
verser à Madame M. B. une indemnité d’un mois de
salaire, soit 2516 € en application des dispositions de
l’article L. 1235-2 du code du travail.
Sur le licenciement
La faute grave résulte d’un fait fautif ou d’un ensemble
de faits fautifs imputables au salarié qui constitue une
violation des obligations découlant du code du travail ou
des relations de travail d’une importance telle qu’elle
rend impossible le maintien du salarié pendant la durée
du préavis.
En premier lieu, il est fait observer que Monsieur
François C. a choisi dans le paramètre de son compte,
de partager sa page Facebook avec “ses amis et leurs
amis”, permettant ainsi un accès ouvert, notamment par
les salariés ou anciens salariés de la société Alten Sir ; il
en résulte que ce mode d’accès à Facebook dépasse la
sphère privée et qu’ainsi la production aux débats de la
page mentionnant les propos incriminés constitue un
moyen de preuve licite du caractère fondé du
licenciement.
Dès lors, l’employeur n’a pas violé le droit au respect de
la vie privée de la salariée.
En outre, s’agissant des propos échangés sur Facebook
le 22 novembre 2008, il est précisé que Monsieur
François C. intègre “le club des néfastes”, club virtuel
destiné à rassembler les salariés de la société Alten Sir
respectant le rite consistant à se “foutre de la gueule” de
Madame D., leur supérieure hiérarchique “toute la
journée et sans qu’elle s’en rende compte” et ensuite “lui
rendre la vie impossible pendant plusieurs mois”.
Madame Morgane B. ne conteste pas ces propos mais
considère qu’il s’agit d’une plaisanterie, alors qu’elle a
cautionné ces propos dénigrants et a incité à la rébellion
contre la hiérarchie eu écrivant qu’elle allait s’assurer
que Monsieur Français C. respecte le “rite”
précédemment décrit, dès le lundi suivant ; dans ce
contexte, cette phrase qui se termine par les mots “hi hi
hi" ne peut être interprétée comme étant humoristique.
En participant à cet échange, Madame Morgane B. a
abusé de son droit d’expression visé à l’article L 1121-1
du code du travail et a nui à l’image de la société Alten
Sir en raison des fonctions qu’elle exerçait en sa qualité
de chargée de recrutement la conduisant à être en
contact avec des candidats et des futurs salariés.
Il convient en outre de préciser que sur la liste des
“amis” Facebook que comprend le profil de Monsieur
François C.., 11 personnes étaient salariés de la société
Alten Sir et ont eu accès la page Facebook du 22
novembre 2008, ce qui a porté atteinte à son image ; de
même, par le mode d’accès choisi, cette page était
susceptible d’être lue par des personnes extérieures à
l’entreprise, nuisant à son image.
Enfin, il est établi que Madame Morgane B. a porté
atteinte à l’autorité et à la réputation de sa supérieure
hiérarchique, Madame D. ; en effet, cette dernière a écrit
un courrier le 4 décembre 2008 en précisant avoir été
profondément choquée et perturbée après avoir pris
connaissance des propos tenus à son encontre le 22
novembre 2008.
En conséquence, le licenciement de Madame M. B. pour
incitation à la rébellion contre la hiérarchie et pour
dénigrement envers la société Alten Sir repose sur une
cause réelle et sérieuse ; le comportement de la salariée
étant constitutif d’une faute grave ne permettait pas son
maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
Sur les demandes d’indemnité de préavis et de congés
payés afférents et de dommages et intérêts pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse
Madame M. B. sera déboutée de ces demandes, le
licenciement pour faute grave étant justifié.
Sur la demande d’article 700 du code de procédure civil
L’équité commande d’allouer à Madame M. B. la somme
de 1000 € en application de l’article 700 du code de
procédure civile.
Les informations que l'employeur doit donner aux
salariés
Cass. Soc., 20 avril 2005
Sur le moyen unique :
Attendu que M. X..., salarié de la société IBM France
depuis le 20 octobre 1966 en qualité d'aide opérateur
puis de programmeur analyste, a travaillé, à sa
demande, à temps partiel à partir de juillet 1993 ; qu'il a
postulé depuis décembre 1998 pour un emploi à temps
plein ; qu'estimant que son employeur n'avait respecté
ni l'obligation de porter à sa connaissance la liste des
emplois disponibles ni la priorité d'emploi dont il bénéfi-
ciait, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de
diverses demandes de dommages-intérêts ;
10
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué
(Orléans, 9 janvier 2003) de l'avoir condamné à payer à
M. X... 3 050 euros de dommages-intérêts pour non-res-
pect de l'article L. 212-4-9 du Code du travail et de
l'avoir pour l'avenir, condamné à porter à la connais-
sance de M. X... la liste des emplois disponibles (ou les
emplois individuels) à temps complet ressortissant à sa
catégorie professionnelle ou les emplois équivalents
sous astreinte, alors, selon le moyen :
1° que l'article L. 212-4-9 du Code du travail ne prévoit
aucune modalité particulière concernant l'obligation pour
l'employeur de « porter à la connaissance » des salariés
à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps
plein, la liste de ces derniers, et que satisfait pleinement
à cette obligation, le procédé moderne qui consiste à
diffuser sur «l'intranet» une liste exhaustive et perma-
nente, comportant le titre, la nature du travail, la localisa-
tion et la date de disponibilité dans préjudice d'observa-
tions détaillées accessibles au moyen d'un code, toutes
données permettant amplement à chaque intéressé
d'identifier les postes « correspondants » au sien ; que
dès lors, en exigeant au contraire de l'employeur qu'il
établisse au profit de chaque personne demandant un
changement d'horaire, une liste personnalisée se
restreignant aux postes correspondant à l'emploi occupé
par le salarié demandeur (arrêt p. 4, avant-dernier
alinéa), la cour d'appel a violé le texte susvisé en y ajou-
tant une exigence qu'il ne contient nullement ; qu'il en
est d'autant plus ainsi que l'injonction faite à la société
IBM de porter à l'avenir à la connaissance de M. X... la
liste des emplois disponibles à temps complet ressortis-
sant à sa catégorie professionnelle ou les emplois équi-
valents se trouve déjà satisfaite par la base de données
BPFJ versée aux débats qui comporte effectivement
« des emplois disponibles par métier et par niveau de
responsabilité » ;
2° la simple « priorité d'emploi » instaurée par l'article
L. 212-4-9 du Code du travail au profit de salariés dont
le poste de travail n'est pas menacé mais qui souhaitent
seulement passer d'un temps partiel à un temps complet
et vice versé, ne saurait prévaloir ni même égaler
« l'obligation de reclassement » dont est individuelle-
ment bénéficiaire, le salarié dont le poste est supprimé,
en vertu des articles L. 321-1 et L. 321-4 du Code du
travail en cas de suppression de son poste ; de sorte
qu'en mettant sur le même pied ces deux institutions
pour reprocher à la société IBM de ne pas avoir porté à
la connaissance de M. X... des emplois qu'elle destinait
à des salariés dont les postes avaient purement et
simplement été supprimés, la cour d'appel a perdu le
sens des priorités en violation des textes susvisés ;
Mais attendu que si l'employeur peut porter à la
connaissance de ses salariés les emplois disponibles
par voie de communication électronique, notamment sur
le réseau intranet de l'entreprise, il est tenu, en applica-
tion de l'article L. 212-4-9 du Code du travail, de
procéder à une diffusion spécifique concernant les
emplois pouvant correspondre à la catégorie profession-
nelle, ou à un emploi équivalent, des salariés à temps
partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet,
ou des salariés à temps complet souhaitant un emploi à
temps partiel ; que l'arrêt n'encourt dès lors pas le grief
du moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Sur le plan pénal
COUR D'APPEL DE VERSAILLES, 3 mars 2003
(extrait du site de la C.N.I.L.)
LE DÉTOURNEMENT DE FINALITÉ PÉNALEMENT
SANCTIONNÉ
Le détournement de finalité est pénalement sanctionné
à l’occasion de la production par l’employeur, dans le
cadre d’un litige prud’homal, d’un état de compte de
cotisations retraite (Cour d'appel de Versailles 3 mars
2003)
Un arrêt définitif de la Cour d’appel de Versailles du 3
mars 2003 a reconnu deux employés du service
ressources humaines d’EDF coupables de détourne-
ment de la finalité d’un traitement automatisé d’informa-
tions nominatives sur la base de l’article 226-21 du code
pénal.
Une procédure prud’homale opposait EDF à une
employée qui demandait à bénéficier du droit à réinté-
gration à l’issue d’un congé sans solde prévu par le
règlement intérieur d’EDF.
Ce règlement subordonne ce droit à une interdiction
d’exercer, sauf autorisation, une autre activité profes-
sionnelle en dehors d’EDF pendant la période dudit
congé.
Deux agents du service de gestion du personnel d’EDF
ainsi que l’avocat conseil d’EDF pour cette affaire ont
alors produit aux débats un état du compte de cotisa-
tions retraite établi année par année de l’employée en
cause, obtenu par l’entremise des services gérant le
régime spécial de retraite d’EDF (IEG Pensions), afin de
démontrer que l’employée n’avait pas respecté durant
son congé sans solde, l’interdiction qui lui était faite par
le règlement intérieur.
Le fait de produire ce document, établi par la Caisse
régionale d’assurance maladie (CRAM) à partir du
fichier géré par la Caisse nationale d’assurance
vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) aux fins de
calculer les droits à retraite, au Conseil des
prud’hommes afin de prouver que l’employée avait
transgressé le règlement intérieur d’EDF et était ainsi
déchue du droit à réintégration « constitue le détourne-
ment de finalité du traitement automatisé qu’ils avaient
demandé ».
Ainsi, « les besoins de la défense d’EDF devant les
prud’hommes ne peuvent pas excuser le fait d’avoir
commis sciemment ce détournement de finalité ».
La décision confirme la condamnation pénale des
employés d’EDF à respectivement 6800 et 4500 €
d’amende mais assortit toutefois ces peines du sursis
ainsi que de la non-inscription au bulletin n°2 du casier
judiciaire.
COUR DE CASSATION, Chambre criminelle, 19 mai
2004
Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation
des articles 314-1 du Code pénal, 591 et 593 du Code
de procédure pénale, ensemble articles 8 de la Cour
européenne de sauvegarde des droits de l'homme et
des libertés fondamentales, 9 du Code civil et L. 120-2
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du Code du travail, défaut de motifs, manque de base
légale ;
Attendu que, pour déclarer Jean-François X... coupable
d'abus de confiance, l'arrêt énonce, par motifs adoptés
des premiers juges, que son employeur avait mis à sa
disposition, pour les besoins de son activité profession-
nelle, un ordinateur et une connexion internet qu'il a
utilisés pour visiter des sites à caractère érotique ou
pornographique et pour stocker, sur son disque dur, de
très nombreux messages et photographies de même
nature ; que les juges ajoutent que Jean- François X...
utilisait la messagerie ouverte à son nom au sein de la
société qui l'employait pour des envois ou des récep-
tions de courrier se rapportant à des thèmes sexuels et
qu'il alimentait et consultait, depuis son ordinateur
professionnel et aux heures de travail, le site personnel
à caractère pornographique qu'il avait créé ;
Attendu qu'en l'état de ces énonciations, qui établissent
que le prévenu a détourné son ordinateur et la
connexion internet de l'usage pour lequel ils avaient été
mis à sa disposition, la cour d'appel a justifié sa décision
sans méconnaître les dispositions conventionnelles
invoquées ;
Qu'il s'ensuit que le moyen doit être écarté ;
Sur le second moyen de cassation, pris de la violation
des articles 2, 591 et 593 du Code de procédure pénale,
défaut de motifs, manque de base légale ;
Attendu que, pour condamner Jean-François X... à
payer, à son ancien employeur, la somme de 20 000
euros à titre de dommages-intérêts, toutes causes de
préjudice confondues, l'arrêt énonce, par motifs adoptés
des premiers juges, que, pour prendre contact avec les
internautes consultant son site, Jean-François X... utili-
sait une adresse électronique comportant le nom de la
société Nortel Europe et que cette association du nom
d'une société renommée dans le monde de l'informa-
tique à des activités à caractère pornographique ou
échangiste a indéniablement porté atteinte à l'image de
marque et à la réputation de l'entreprise ;
Que les juges ajoutent que le préjudice économique est
constitué par le coût des connexions télématiques ;
Attendu qu'en l'état de ces motifs, relevant de son
pouvoir souverain d'appréciation, la cour d'appel a
justifié sa décision ;
Qu'ainsi le moyen ne peut être accueilli ;
Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;
REJETTE le pourvoi;
Les déclarations à la C.N.I.L.
Cass. Soc., 6 avril 2004
N° 01-45227 / Bulletin n° 103 - Rejet
Sur le moyen unique :
Attendu que la société Allied signal industrial Fibers,
devenue par la suite Honeywell Longlaville, et ci-après
dénommée la société, a mis en oeuvre un système de
badges géré par des moyens automatisés et permettant
d'identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie des
locaux de l'entreprise, mais que le traitement automatisé
aboutissant à la mise en place de ce système n'a fait
l'objet d'une déclaration à la Commission nationale de
l'informatique et des libertés que le 17 juillet 2000, étant
précisé qu'une disposition du règlement intérieur de la
société, portée à la connaissance de tous les salariés,
leur faisait obligation d'utiliser le badge ; que M. X...,
salarié de la société depuis 1993, a été licencié le 30
avril 1998 en raison de son refus à 19 reprises entre
février et avril 1998 d'utiliser son badge à la sortie de
l'entreprise ; que l'arrêt attaqué (Nancy, 25 juin 2001) a
dit que le licenciement était sans cause réelle et
sérieuse en raison du défaut de déclaration du traite-
ment à la Commission nationale de l'informatique et des
libertés ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir
ainsi statué alors, selon le moyen, que l'employeur peut
mettre en œuvre un dispositif de contrôle électronique
d'entrée et de sortie du personnel à la condition d'en
informer préalablement les salariés concernés ; que
pour déclarer le licenciement de M. X... dépourvu de
cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que le
procédé de badgeage obligatoire à l'entrée et à la sortie
de l'usine n'a été enregistré par la CNIL que le 17 juillet
2000, soit plus de deux ans après le licenciement, de
*
* *
TEXTES
Extraits du Code du travail
Article L1321-1
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel
l'employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d'application de la réglementation en
matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou
l'établissement, notamment les instructions prévues à
l'article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent
être appelés à participer, à la demande de l'employeur,
au rétablissement de conditions de travail protectrices
de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors
qu'elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la
discipline, notamment la nature et l'échelle des sanc-
tions que peut prendre l'employeur.
Article L1321-3
Le règlement intérieur ne peut contenir :
1° Des dispositions contraires aux lois et règlements
ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords
collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'éta-
blissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes
et aux libertés individuelles et collectives des restrictions
qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché ;
3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur
emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale,
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sorte que cette violation de l'article 16 de la loi du 7
janvier 1978 privait l'employeur de la possibilité d'op-
poser au salarié le non respect du règlement intérieur
sur ce point ; qu'en statuant par ce motif inopérant
quand il résultait de ses propres constatations que M.
X... ne contestait pas avoir eu préalablement connais-
sance de ce mode de contrôle des entrées et des
sorties du personnel, la cour d'appel a violé les articles
L. 121-8 et L. 122-14-3 du Code du travail ;
Mais attendu qu'il résulte de la combinaison des articles
16, 27 et 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative
à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, 226-16 du
Code pénal, L. 121-8 et L. 432-2-1 du Code du travail,
qu'à défaut de déclaration à la Commission nationale de
l'informatique et des libertés d'un traitement automatisé
d'informations nominatives concernant un salarié, son
refus de déférer à une exigence de son employeur impli-
quant la mise en oeuvre d'un tel traitement ne peut lui
être reproché ; que le moyen ne peut dès lors être
accueilli ;
PAR CES MOTIFS
REJETTE le pourvoi ;
en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs,
de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situa-
tion de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéris-
tiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une
nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs
activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions
religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de
famille ou en raison de leur état de santé ou de leur
handicap.
Article L1321-4
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après
avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les
matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le règlement intérieur indique la date de son entrée en
vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à
l'accomplissement des formalités de dépôt et de publi-
cité.
En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publi-
cité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail, est communiqué à
l'inspecteur du travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas de
modification ou de retrait des clauses du règlement inté-
rieur.
Information et consultation du comité d’entreprise
sur les techniques de contrôle des salariés
Article L2323-13
Le comité d'entreprise est informé et consulté, préala-
blement à tout projet important d'introduction de
nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont suscep-
tibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualifi-
cation, la rémunération, la formation ou les conditions
de travail.
Les membres du comité reçoivent, un mois avant la
réunion, des éléments d'information sur ces projets et
leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés
au premier alinéa.
Article L2323-14
Lorsque l'employeur envisage de mettre en oeuvre des
mutations technologiques importantes et rapides, il
établit un plan d'adaptation.
Ce plan est transmis, pour information et consultation,
au comité d'entreprise en même temps que les autres
éléments d'information relatifs à l'introduction de
nouvelles technologies.
Le comité d'entreprise est régulièrement informé et
consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Article L2323-32
Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur
utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au
recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur
toute modification de celles-ci.
Il est aussi informé, préalablement à leur introduction
dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de
gestion du personnel et sur toute modification de ceux-
ci.
Le comité d'entreprise est informé et consulté, préala-
blement à la décision de mise en oeuvre dans l'entre-
prise, sur les moyens ou les techniques permettant un
contrôle de l'activité des salariés.
Article L2314-21 :
L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par
vote électronique, dans les conditions et selon les
modalités définies par décret en Conseil d'Etat.
La mise en oeuvre du vote par voie électronique est
subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise.
Affichage syndical
Article L2142-6
Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposi-
tion des publications et tracts de nature syndicale, soit
sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entre-
prise, soit par diffusion sur la messagerie électronique
de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit
être compatible avec les exigences de bon fonctionne-
ment du réseau informatique de l'entreprise et ne doit
pas entraver l'accomplissement du travail.
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L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise
à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant
notamment les conditions d'accès des organisations
syndicales et les règles techniques visant à préserver la
liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un
message.
Article R. 2262-1
A défaut d’autres modalités prévues par une convention
ou un accord conclu en application de l’article L. 2262-5,
l’employeur :
1° Donne au salarié au moment de l’embauche une
notice l’informant des textes conventionnels applicables
dans l’entreprise ou l’établissement ;
2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la dispo-
sition des salariés sur le lieu de travail ;
3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce
dernier, un exemplaire à jour des textes.
Restriction aux libertés individuelles et collectives
Article L1121-1
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accom-
plir ni proportionnées au but recherché ».
Article L2313-2
Si un délégué du personnel constate, notamment par
l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux
droits des personnes, à leur santé physique et mentale
ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne
serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédia-
tement l'employeur. Cette atteinte peut notamment
résulter de toute mesure discriminatoire en matière
d'embauche, de rémunération, de formation, de reclas-
sement, d'affectation, de classification, de qualification,
de promotion professionnelle, de mutation, de renouvel-
lement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le
délégué et prend les dispositions nécessaires pour
remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur
la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution
trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le
salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas,
saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes
qui statue selon la forme des référés.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire
cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une
astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Transparence des dispositifs de collecte
d’information concernant le salarié
Article L1222-4
Aucune information concernant personnellement un
salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a
pas été porté préalablement à sa connaissance.
Extrait du Code civil
Article 9
« Chacun a droit au respect de sa vie privée.
Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du
dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que
Extraits du Code pénal
Atteinte à l’intimité de la vie privée
Article 226-1
Est puni d'un an d'emprisonnement et de 45000 euros
d'amende le fait, au moyen d'un procédé quelconque,
volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie
privée d'autrui :
1º En captant, enregistrant ou transmettant, sans le
consentement de leur auteur, des paroles prononcées à
titre privé ou confidentiel ;
2º En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le
consentement de celle-ci, l'image d'une personne se
trouvant dans un lieu privé.
Lorsque les actes mentionnés au présent article ont
été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu'ils
s'y soient opposés, alors qu'ils étaient en mesure de le
faire, le consentement de ceux-ci est présumé.
Article 226-8
Est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros
d'amende le fait de publier, par quelque voie que ce soit,
le montage réalisé avec les paroles ou l'image d'une
personne sans son consentement, s'il n'apparaît pas à
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séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire
cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces
mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en
référé ».
l'évidence qu'il s'agit d'un montage ou s'il n'en est pas
expressément fait mention.
Lorsque le délit prévu par l'alinéa précédent est
commis par la voie de la presse écrite ou audiovisuelle,
les dispositions particulières des lois qui régissent ces
matières sont applicables en ce qui concerne la détermi-
nation des personnes responsables.
Secret des correspondances véhiculées par des
réseaux de télécommunications
Article 226-15
Le fait, commis de mauvaise foi, d'ouvrir, de supprimer,
de retarder ou de détourner des correspondances arri-
vées ou non à destination et adressées à des tiers, ou
d'en prendre frauduleusement connaissance, est puni
d'un an d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.
Est puni des mêmes peines le fait, commis de
mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de
divulguer des correspondances émises, transmises ou
reçues par la voie des télécommunications ou de
procéder à l'installation d'appareils conçus pour réaliser
de telles interceptions.