A motivação das pessoas provém de suas necessidades, e é neste contexto que o

filme retrata a importância de aproveitar o melhor que temos para alcançar o sucesso.
Destacamos a seguir cenas que evidenciam melhor o comprometimento do ser
humano em todos os momentos de sua vida para atingir seus propósitos. No decorrer da
infância do protagonista observamos um lar administrado por uma gestora (mãe) que
mesmo sem saber ler direcionava seus filhos para o aprendizado para que eles não
cometessem os mesmo erros que ela tivera no passado. Ela valorizava a competência e a
criatividade, onde observamos a necessidade de acreditar no potencial de cada
individuo. Vemos também que ele tem suas limitações e momentos de agressividade,
porem devemos ser flexíveis e tentar colaborar para a solução do problema.
Na cena que o jovem passa para a universidade mais uma vez é mostrado a
importância do apoio das pessoas para motivá-lo a passar na prova. Em outro momento
vemos o exemplo de sua determinação quando ele passa pelo processo seletivo e entre
125 estudantes o professor o escolhe devido à importância que devemos dar as pessoas
qualificadas e que principalmente não tenham medo de arriscar.
Na hora da cirurgia absorvemos o exemplo de planejamento estratégico que é a
sincronia de uma equipe bem preparada e que faz o uso frequente do treinamento.
Resultando assim, o sucesso de qualquer organização.
As responsabilidades do RH e da empresa no processo seletivo
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade
Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política,
especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado
de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável
pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e
www.guiatamandare.com.br.
+ textos de Patrícia Bispo
A realização de um processo seletivo requer muito mais do que captação de um
profissional que atenda às necessidades do contratante. No decorrer da seleção, torna-se
imprescindível que tanto a organização quanto o profissional que conduz o processo,
notadamente aquele que atua em Recursos Humanos, tenham ciência de que
determinados procedimentos podem culminar em processos jurídicos. Isso se torna
explicito em casos que tramitam nos Tribunais Regionais do Trabalho e que dão ganho
de causa aos profissionais que tenham sido lesados por atos ilícitos. Infelizmente, há
casos em que condutas adotadas por quem atua na área de RH são revestidas pela falta
de habilidade no exercício da atividade técnica.
Para trazer esse tema à toma - a responsabilidade do RH e da empresa nos processos
seletivos, o RH.com.br entrevistou Simone Murta, advogada e consultora de Recursos
Humanos com vasta experiência em processos seletivos. "Mesmo que o dano seja
causado por imperícia, que é a falta de habilidade no exercício de atividade técnica, de
um profissional de RH, a organização responde pelo que era chamado de culpa in
contraendo, ou seja, é responsável pelos profissionais que contrata e, em seu nome,
desenvolvem qualquer atividade", pontua. A entrevista foca pontos indispensáveis que
devem ser levados em consideração, quando o processo de recrutamento e seleção tem
início. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!

RH.com.br - Em 2010, uma pessoa desligou-se do emprego porque foi aprovada para
uma vaga em outra empresa. No entanto, a organização que realizou a seleção cancelou
a contratação. O caso parou no Tribunal Regional do Trabalho e o profissional recebeu
uma indenização por danos morais. Existe responsabilidade civil para as organizações
que adotam procedimentos semelhantes?
Simone Murta - Sim, a empresa pode ser responsabilizada por todo dano causado a um
candidato. A responsabilidade civil incide sobre todos e implica no dever de reparar
danos materiais ou extrapatrimoniais causados aos outros. No caso citado, uma vez
comprovado que a empresa de fato causou danos ao candidato - materiais, como o
prejuízo financeiro em decorrência do desligamento do antigo emprego, e morais, como
a decepção, a frustração, as expectativas frustradas - a justiça deve ser acionada e a
empresa condenada à reparação dos danos. Portanto, a empresa deve ponderar e cercar
de cuidados o processo de contratação, considerando a efetiva necessidade de pessoal
para evitar o envolvimento e eventuais danos a candidatos a empregos.

RH - Que tipo de penalidades uma empresa que adota uma postura semelhante pode
receber?
Simone Murta - O mais usual é a conversão em perdas e danos, sendo a empresa ser
obrigada a indenizar pecuniariamente os danos percebidos pelo candidato lesado. A
dificuldade está em quantificar o dano moral, ficando a cargo dos juízes arbitrarem um
valor que sirva ao mesmo tempo de compensação para a vítima e de desestímulo, para
que a empresa não repita a conduta causadora do dano. Mas o candidato pode pleitear a
própria efetivação do contrato de trabalho, passando à empresa o ônus de comprovar a
impossibilidade da contratação. Mas nem sempre isso é adequado, pois pode haver
discriminação em relação ao novo empregado, dificultando o relacionamento
interpessoal no ambiente de trabalho.

RH - Uma vez comprovadamente lesado, quais os procedimentos que o profissional

pode adotar para que sejam reparados danos morais?
Simone Murta - O profissional deve juntar provas documentais e apresentar
testemunhas que comprovem suas alegações. O ônus da prova é de quem alega, assim, o
candidato deve coletar a maior quantidade de informações possíveis. As provas devem
comprovar a relação entre o dano causado e a conduta da empresa. O chamado nexo
causal deve ficar claro para o julgador. O dano material é mais facilmente comprovado,
por exemplo, através da demonstração da rescisão do contrato de trabalho no antigo
emprego e do decurso de tempo sem remuneração. A questão do dano moral é mais
difícil de verificação e requer um aconselhamento técnico, que deve ser dado por um
advogado. A argumentação deve ser convincente, diante da dificuldade de comprovação
do dano moral.

RH - Mesmo que o erro em uma seleção seja apenas oriundo da área de RH, a empresa
também fica sujeita a penalidades previstas por lei?
Simone Murta - A empresa responde pelos atos de seus funcionários, já que estes agem
em nome dela. É contra a empresa que será ajuizada a ação. Mesmo que o dano seja
causado por imperícia, que é a falta de habilidade no exercício de atividade técnica, de
um profissional de Recursos Humanos, a organização responde pelo que era chamado
de culpa in contraendo, ou seja, é responsável pelos profissionais que contrata e, em seu
nome, desenvolvem qualquer atividade. Há divergências se a empresa tem direito de
regresso em relação ao empregado. Neste caso, por se ratar de responsabilidade
subjetiva, a culpa do funcionário deverá ser comprovada. Em minha opinião, a empresa
deve ser responsabilizada, pois deve cuidar para contratar e formar profissionais
competentes. Além disso, se é a organização que aufere os lucros, é ela que deve arcar
com eventuais condenações. Apenas se for possível comprovar que o funcionário agiu
com dolo, com a intenção de causar o dano, deverá ser responsabilizado.

RH - Como a senhora observa a conduta dos profissionais de RH responsáveis pelos

processos seletivos?
Simone Murta - Em algumas ocasiões podemos observar certos descuidos por parte dos
profissionais de Recursos Humanos que colocam tanto a empresa quanto os candidatos
em situações que podem desencadear responsabilidade civil. Espera-se de um
profissional capacitado um zelo muito maior no desenvolvimento de suas atividades do
que uma pessoa comum. Todo o conhecimento técnico visa uma atividade com
qualidade. Também há uma falta de conhecimento das implicações jurídicas dos atos
em geral. Uma maior interação com o departamento jurídico da empresa é aconselhável.
Mas, de uma maneira bastante simples, basta usar da empatia - tratar aos outros com a
consideração que gostaríamos de sermos tratados.

RH - Um fato que estimula polêmicas nas seleções é a adoção de dinâmicas de grupo

que geram constrangimento aos candidatos. Qual a sua opinião sobre esse tipo de
conduta?
Simone Murta - Quando se trata de percepções subjetivas todo cuidado é pouco. O que
para você é algo perfeitamente normal, para outros pode ser um sofrimento. Cada
dinâmica de grupo tem um objetivo e um perfil comercial e requer características bem
diferentes de um técnico em contabilidade, por exemplo. Mas há limites. Na minha
vivência como selecionadora, muitas vezes, observei constrangimento e mesmo
sofrimento de candidatos que, por precisarem do emprego, se sujeitavam a dinâmicas
agressivas, enquanto outros se divertiam com a situação. Já presenciei até crises de
choro. Bom senso é recomendável e nunca colocar as pessoas em situações
constrangedoras. Há uma gama enorme de técnicas de seleção, melhor escolher uma
menos invasiva.

RH - Os candidatos têm direito de receberem informações sobre as dinâmicas, antes que

essas sejam iniciadas?
Simone Murta - Sim, primeiro por uma questão de respeito. Não é porque o candidato,
naquele momento, está em uma posição mais fragilizada que deverá se sujeitar a
qualquer instrução passada numa seleção. Mais uma vez, não faça aos outros o que não
gostaria que fizessem com você. Sempre tive o cuidado de informar aos candidatos o
que seria feito e depois o que foi observado. O candidato tem direito, inclusive, de ter
acesso aos resultados dos testes a que foi submetido. Infelizmente não é uma prática
comum o RH informar os resultados. O candidato pode acionar a Justiça se, por ventura,
tiver negada sua solicitação de acesso aos resultados da avaliação a que foi submetido.
São dados referentes ao próprio candidato e a ele não pode ser negado o acesso, mas
muitos acreditam que os resultados são propriedade da empresa.

RH - Se durante um processo seletivo o profissional sentir-se discriminado de alguma

forma, ele pode recorrer à Justiça?
Simone Murta - Pode e deve. O ordenamento jurídico como um todo repudia a
discriminação injustificada, configurando crime, em alguns casos. As poucas exceções
estão expressamente previstas na legislação ordinária e relacionadas com a atividade a
ser desenvolvida e nunca com características da pessoa. Qualquer postura
discriminatória em relação ao sexo, à raça, à situação econômica ou à opção sexual do
candidato devem ser evitadas, assim como convicções religiosas e políticas devem ser
respeitadas. Ainda que saibamos ser impossível evitar certa dose de subjetividade nos
processos seletivos, qualquer eliminação deve ser racionalmente justificada e
esclarecida ao candidato para que este possa promover seu aperfeiçoamento. É odiosa,
embora compreensível em função da sobrecarga de trabalho, a prática comum de
responder ao candidato eliminado com frases padrão. Alguns empresários manifestam a
preferência por contratar pessoas da mesma religião que a sua. Isto é discriminação e
qualquer pessoa pode se insurgir contra ela. A questão da prova é que deverá ser
analisada para saber se é possível ajuizar uma ação de reparação.

RH - Para evitar qualquer tipo de implicações legais, decorrentes de um processo

seletivo, que cuidados a área de RH pode adotar?
Simone Murta - Antes de tudo uma conversa com os profissionais do departamento
jurídico ou a promoção de cursos e palestras de advogados, para que sejam esclarecidas
as implicações jurídicas. Depois um cuidado na verificação da real necessidade de
contratação para o processo seletivo não ser cancelado e causar decepção nos
candidatos; definição do perfil da vaga coerente a fim de evitar discriminações
injustificadas; divulgação da vaga sem qualquer conotação preconceituosa; seleção de
técnicas e dinâmicas que não criem situações vexatórias; cuidado com a divulgação de
informações e contato com o candidato para evitar conflitos com o atual empregador e,
por fim, cordialidade e transparência no agradecimento aos candidatos reprovados.

RH - Em sua opinião qual o caso de processo de seleção que a senhora já tomou ciência
e que considera mais grave, diante do ponto jurídico?
Simone Murta - Temos notícias de situações absurdas que vão desde pedir que os
candidatos tirem os sapatos durante uma dinâmica até candidatos que são dispensados
após terem apresentado toda a documentação, feitos os exames médicos e abertura de
conta salário. São graves todas as situações nas quais se verificam desrespeitos aos
candidatos. Antes de abordar um candidato, tomar o seu tempo com entrevistas e
dinâmicas, fazer promessas, é preciso considerar que ali está uma pessoa, muitas vezes
fragilizada, que tem expectativas, sentimentos e direitos que, uma vez violados, deverão
ser reparados.

RH - Além de advogada, a senhora também tem experiência na área de RH e atua como

consultora. Como a senhora se sente diante de uma seleção conduzida de forma
irresponsável?
Simone Murta - Em determinado momento da minha carreira como consultora, o
conhecimento de Direito tornou-se necessário. RH e Legislação Trabalhista estão
intimamente relacionados. Mas não só, todo e qualquer relacionamento interpessoal é
perpassado por normas jurídicas, para as quais há previsão de sanções em caso de
violação. Agora, ainda mais que antes, incomoda-me o desrespeito com que os
profissionais de RH algumas vezes tratam os candidatos. Aparentam, muitas vezes, uma
superioridade que não existe na realidade: se o candidato precisa do emprego, a empresa
precisa do novo funcionário e o RH precisa fechar as vagas. É compreensível a pressão,
as exigências do mercado e a dificuldade de se encontrar candidatos como a
qualificação necessária, mas há que se ter em mente que é sempre uma troca. Hoje, o
conhecimento adquirido me permite aconselhar e evitar algumas condutas que possam
ter consequências jurídicas. A proposta é trabalhar com a advocacia consultiva, ou seja,
evitar que os problemas surjam e resolvê-los antes que seja necessário levá-los à
apreciação do Judiciário.