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Schein, Edgar H. (1985): Organizational Culture and Leadership. San


Francisco: Jossey-Bass Publishers

Chapter · April 2015

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Rainhart Lang
Technische Universität Chemnitz
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Schlüsselwerke der Organisationsforschung (Erscheinungsdatum: April 2015, Springer VS)

- Edgar H. Schein -

Schein, Edgar H. (1985): Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass
Publishers.

Weitere Auflagen:

Schein, Edgar H. (1992): Organizational Culture and Leadership. 2. Aufl. San Francisco: Jossey-Bass
Publishers.

Schein, Edgar H. (2004): Organizational Culture and Leadership. 3. Aufl. San Francisco: Jossey-
Bass.

Schein, Edgar H. (2010): Organizational Culture and Leadership. 4. Aufl. San Francisco: Jossey-
Bass.

In Deutsch:

Schein, Edgar H. (1995). Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt: Campus.

In anderen Sprachen:

Das Buch ist u.a. 2002 in russischer Sprache erschienen.

Wesentliche wissenschaftliche Erkenntnisbeiträge des Werkes

Der amerikanische Psychologe mit ungarisch-deutschen Wurzeln, Edgar H. Schein, beschreibt in


seinem wohl bekanntesten Buch das Phänomen der Organisationskultur im Lebenslauf von
Organisationen und die Möglichkeiten sowie Grenzen von Führung, auf die Entwicklung von
Organisationskulturen Einfluss zu nehmen.
Kulturelle Phänomene in Organisationen haben schon vor den 80er Jahren einige Aufmerksamkeit
erfahren (z.B. Hofstede 1980 in diesem Buch), während das Konzept der Organisationskultur erst
Mitte der 80er Jahre an Bedeutung gewinnt, wie z. B. Alvesson und Berg (1992, S. 8ff.) anhand von
Publikationsstatistiken zeigen.
Die besondere Bedeutung des hier referierten Buches von Schein liegt nun darin, dass es einerseits
eine für die weitere Diskussion zentrale Definition von Organisationskultur liefert, die Aspekte der
Entstehung von Kultur aus kollektiven Erfahrungen von Menschengruppen, insbesondere
Organisationen, mit der strukturellen Anordnung verschiedener Elemente bzw. Bestandteile einer
Kultur verknüpft. Die Definition ermöglicht es, sowohl einen Fokus auf verschiedene Kulturelemente,
wie die Grundannahmen oder Werte und Normen, aber auch Artefakte vorzunehmen, die nach Schein
in ihrer Gesamtheit die Organisationskultur ausmachen. Sie hat eine weite Verbreitung gefunden und
gehört seit den 90er Jahren zu den Standarddefinitionen von Organisationskultur. Gleichzeitig kann
das Modell von Schein jedoch auch als Ausgangspunkt für eine Wirkungs- und Prozessanalyse von
Kultur dienen, indem Prozesse der Verfestigung von Grundannahmen in Form von Werten und
Normen oder Artefakten betrachten werden bzw. die Entstehung von Organisationskultur aus
kollektiven Erfahrungen, etwa kritischen Ereignissen der Unternehmensgeschichte, rekonstruiert
werden kann. Ein zweiter wesentlicher Beitrag besteht vor allem darin, dass Schein die Kultur in ihrer
Entwicklung und ihren Besonderheiten über den Lebenszyklus einer Organisation beschreibt und
damit ebenfalls eine entwicklungsbezogene Analyse von Kultur ermöglicht. Und schließlich markiert
Schein mit dem Buch auch Ansatzpunkte für eine Gestaltung bzw. Einflussnahme auf die Entstehung
und Entwicklung von Organisationskulturen durch die Führung und ihrer Rückwirkung auf die
Führung in den einzelnen Phasen der Evolution von Organisationen.

Darstellung der wesentlichen Aussagen des Werkes

Das Kulturverständnis von Schein folgt zunächst den auch bei anderen Autoren verbreiteten
Überlegungen geteilter bzw. gemeinsamer Perspektiven zwischen Menschen innerhalb von sozialen
Einheiten bzw. Gruppen. Dazu verweist er auf ähnlichen, in der Organisationsforschung und –theorie
herausgearbeitete Phänomene wie Gruppennormen, Klima, Spielregeln, mentale Modelle, geteilten
Bedeutungen, explizit verkündete Werte usw. [1992, S. 8ff.]1 Die Besonderheit und den
eigenständigen Wert der Kulturperspektive der Organisation sieht Schein vor allem in der strukturelle
Stabilität und Tiefe sowie dem spezifischen Muster, das sich aus der Integration der verschiedenen
Elemente von Kultur zu einem kohärenten Ganzen ergibt [S. 10]. Organisationskultur wird dabei als
Muster von geteilten Grundannahmen verstanden, die eine Gruppe (von Menschen) in ihrem Bemühen
um die Lösung von Problemen externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, und die sich
im Alltag ausreichend bewährt haben, um als gültige und richtige Wege des Wahrnehmens, Denkens
und Fühlens an neue Organisationsmitglieder weitergegeben werden [S.12].
In seinem Drei-Ebenen-Modell der Kultur erläutert Schein im Weiteren seine Vorstellung zur
Anordnung der Kulturelemente [S. 16ff.]. Die unbewußten, als gegeben hingenommenen Annahmen,
Wahrnehmungen, Denkmuster und Gefühle stellen dabei die Basis für Werte und Handlungen in der
Organisation dar und äußern sich zum Teil in expliziten Werten, wie Strategien, Zielen, Philosophien.
Die obere Ebene der Kultur bilden die Artefakte als sichtbare Strukturen und Prozesse, die zwar leicht
zu beobachten aber sehr schwer zu entziffern sind verstanden. Darunter werden alle sichtbaren und
hörbaren Produkte wie Architektur, Technologie, Produkte Sprache sowie Schöpfungen wie Mythen,
Geschichten, Rituale, Zeremonien etc. verstanden [S. 17]. Die Werte als mittlere Ebene des Modells
vermitteln zwischen den Grundannahmen und den materiellen Elemente der Organisationskultur. Mit
Verweis auf Argyris und Schön (1978 in diesem Buch) sieht Schein Werte als explizite, offizielle
Aussagen über Werte und wünschenswertes Verhalten, nicht aber über das tatsächliche Handeln, das
er vielmehr von unbewußten Basisannahmen beeinflusst sieht, die ähnlich der Gebrauchstheorien nach
Argyris und Schön gefasst werden [S. 19ff.]. Die Besonderheit der Basisannahmen sieht Schein darin,
dass sie eine Tendenz zur Selbstverstärkung haben [S. 25].
In weiteren Abschnitten seines Buches unterscheidet Schein mit Blick auf die Kulturentstehung und –
entwicklung zwischen geteilten Annahmen in einer Organisation über die Anpassung an
Veränderungen in der externen Umwelt wie Missionen, Ziele, Strategien, Mittel, Ermittlung von
Erfolgskriterien sowie geeignete Korrekturmaßnahmen und notwendigen Mechanismen einer internen
Integration, z. B. über eine gemeinsame Sprache, Kriterien der für Ein- und Ausschluss von
Gruppenmitgliedern, Verteilung von Macht und Status, gemeinsame Normen zu sozialen
Beziehungen, zu geeigneten Belohnungen und Bestrafungen [S. 51ff.]. Diese noch sehr konkreten
kollektiven Annahmen, die im Ergebnis der Problemlösungsprozesses in Organisationen entstehen,
verdichten sich im historischen Verlauf zu abstrakteren Annahmen über die Wirklichkeit und
Wahrheit, Zeit und Raum, die menschliche Natur, menschliche Aktivitäten und Beziehungen [S.94ff.].
In diesen Tiefen-Dimensionen sieht Schein den unbewußten Kern jeder Kultur, der sich in den
vorgenannten Annahmen, Werten und Normen, der Sprache oder Verhaltensweisen und weiteren
Artefakten manifestiert. Hinsichtlich der Tiefendimensionen greift Schein auf verschiedene
kulturanthropologische Erkenntnisse und Modelle zurück, wie sie zum Teil auch bei Hofstede für
Nationalkulturen diskutiert werden (Hofstede 1980 in diesem Buch). .
Mit Blick auf die Erfassung und Analyse von Organisationskulturen schlägt Schein klinisches
Forschungsmodell vor, in dem über Tiefenfallstudien unter Nutzung vielfältigen quantitativen und
qualitativen Methoden die drei Ebenen erfasst werden. Er demonstriert das Vorgehen an zwei
Wirtschaftsorganisationen [S.28ff.]. Als wichtiger Beitrag ist insbesondere der Abschnitt des Buches
hervorzuheben, in dem Schein das Vorgehen bei der Interpretation einer Kultur erläutert [S. 145ff.].

1
Die Seitenangaben stützen sich auf die zweite, inhaltlich konsolidierte Auflage von 1992.
Dazu gehören auch zahlreiche Hinweise zur Umsetzung des von ihm empfohlenen iterativen
klinischen Interviews als zentraler Erhebungsmethoden, zu dem er ergänzend weitere Quellen wie
Gruppeninterviews, die Nutzung von Fragebogen, das Studien von Strukturen, Kontroll- und
Belohnungssystemen, von Mythen, Legenden und Geschichten vorschlägt[S. 169ff.].
Breiten Raum nimmt im Buch der Zusammenhang von Kulturentstehung und Kulturentwicklung
einerseits und Führung andererseits in den verschiedenen Lebenszyklusphasen der Organisation ein
(S. 209ff.). Während Schein in den frühen Phasen einen sehr starken Führungseinfluss betont, den er
vor allem dem Gründer als „Schöpfer“ der Kultur zuweist, betrachtet er die folgenden Phasen der
Organisationskulturentwicklung eher als Co-Evolution von Kultur und Führung, in der
Eigendynamiken von Kultur und Führung an Einfluss gewinnen, die Wirksamkeit der Eingriffe der
Führung in die Kulturentwicklung abnimmt, während die vorhandenen und sich entwickelnden
Kulturen zunehmend auf die Führung zurückwirken. So werden z.B. für die ersten Perioden der
Kulturentstehung primäre Mechanismen einer Einbettung der Kultur durch bewußtes, aber auch
unbewußtes Führungshandeln, sowie sekundäre Mechanismen der Artikulation und Verstärkung
zentraler Annahmen durch Gestaltung von Strukturen und Systemen, Ritualen, Legenden, aber auch
formalen Statements über die Organisationsphilosophie oder zentrale Werte unterschieden [S. 228]. In
reifen Organisationen oder solchen im Niedergang, sollen Führungskräfte insbesondere Aktivitäten zu
einem Kulturwandel einleiten, u.a. durch systematischen Förderung ausgewählter Subkulturen oder
der Schaffung von parallelen Lernsystemen, in späteren Phasen auch durch die verstärkte
Einbeziehung von Externen oder Zwangsmechanismen [S. 313ff.].
In seinem abschließenden zentralen Postulat zur Gestaltung verweist Schein auf die Notwendigkeit der
Gestaltung von Lernkulturen durch lernende Manager [S. 361].

Wirkungsgeschichte des Werkes, zentrale Kritiken und Weiterentwicklung

Das Werk hat vor allem im anglo-amerikanischen Raum, aber auch in Deutschland eine starke
Verbreitung gefunden. Edgar Schein selbst hat seine Kernaussagen in den verschiedenen Auflagen des
Werkes jeweils ergänzt und erweitert, bei Beibehaltung der zentralen Aussagen und der Grundstruktur.
So widmet er etwa in der 4. Auflage von 2010 sowohl den unterschiedlichen Gruppen von der
Makroebene der Nationalkultur bis zur Mikroebene der Teamkultur, als auch den sich in unter
Bedingungen der Globalisierung multikulturellen Gruppen, die er als offene kulturelle Inseln im
Rahmen einer Organisation betrachtet [2010, S.385ff.]. Dabei nimmt er explizit zentrale
Weiterentwicklungen des Kulturkonzeptes (zum Überblick z.B. Lang et al. 2005, S. 215ff.) auf, die
vor allem das von Schein vertretene Konzept einer dominanten Einheitskultur kritisiert haben. Diese
Einheitskulturperspektive wurde vor allem durch Arbeiten von Joanne Martin (1992) und Mats
Alvesson (1992) Anfang der 90er Jahre in Frage gestellt. Sie gehen davon aus, dass eine
Einheitskultur nur selten oder in bestimmten Konfigurationen aufzufinden ist. Martin beschreibt mit
der Differenzierungsperspektive oder den fragmentierten Kulturen zwei Alternativen, die besser
geeignet scheinen, die Realität von kollektiven Annahmen in Organisationen widerzuspiegeln.
Alvesson stellt ebenfalls die Einheitskulturperspektive in Frage und spricht von eine Treffpunkt oder
auch einem Schmelztiegel verschiedener Kulturen in Organisationen.
Eine weitere wichtige Entwicklung des Schein-Modells selbst findet sich bei Mary Jo Hatch. Sie
kritisiert vor allem die sehr statische Anordnung des Drei-Ebenen-Modells und die unzureichende
Thematisierung der Symbole, denen sie eine eigenständige Bedeutung zuweist. Alle vier Gruppen von
kulturellen Elementen - Grundannahmen, Werte, Artefakte und Symbole - sind in einer dynamischen
Perspektive aufeinander bezogen und durch Prozesse der Habitualisierung, Materialisierung
Symbolisierung und Interpretation miteinander verknüpft (Hatch 1993).
Und schließlich wird die Idee der Einheitskultur nach Schein auch durch neomarxistische oder durch
postmoderne Kulturansätze (z.B. Schultz (1992) kritisch hinterfragt, die Kultur als
Oberflächeninszenierung oder als Organisationsideologie zur Sicherung und zugleich zur
Verschleierung von Herrschaft verstehen. Während die Fragmentierungsperspektive von Martin die
Breitenwirkung und Stabilität einer Kultur innerhalb einer Organisation hinterfragt, zweifelt die
postmoderne Perspektive an der vertikalen Integration über die Ebenen.
Insgesamt wird deutlich, dass das Werk von Edgar Schein vor allem die wissenschaftliche und auch
die praktische Diskussion zur Organisationskultur im angelsächsischen Sprachraum maßgeblich
beeinflusst hat. Viele Autoren entwickeln ihre Konzeptionen zur Organisationskultur in
Auseinandersetzung mit dem Schein-Modell und den von ihm entwickelten Vorgehen bei der
Kulturanalyse. Auch in Deutschland hat das Werk von Schein parallel zum wachsenden Interesse an
der Organisationskultur in der deutschen Wirtschaftspraxis auch die wissenschaftliche Debatte
inspiriert. Bereits 1988 wird eine erster Band zum Thema von führenden Betriebswirtschaftlern
publiziert (Dülfer 1988, 1991). Das Buch selbst erscheint 1995 unter dem Titel „Unternehmenskultur.
Ein Handbuch für Führungskräfte“ in Deutschland bei Campus. Die Kernerkenntnisse sind seit Mitte
der 90er Jahre fester Bestandteil des inhaltlichen Kanons in Lehrbüchern der Unternehmensführung
und Organisation.
In der deutschsprachigen Soziologie ist die Rezeption von Schein und seinem Werk dagegen eher
marginal, wobei dies auch für das Konzept der Organisationskultur selbst gilt. In der
deutschsprachigen Arbeits- und Organisationspsychologie findet das Werk dagegen seit Beginn der
90er Jahr eine entsprechende, wenn auch vergleichsweise knappe Würdigung.
Mit Blick auf die weitere internationale Verbreitung fällt auf, dass das Buch außerhalb des anglo-
amerikanischen Kulturraumes und von Deutschland in anderen Ländern weniger oder kaum
Verbreitung gefunden hat. Lediglich in Russland wurde 2002 eine Ausgabe publiziert.

Schlagwörter

Theorien der Organisationskultur, Führungstheorien, Organisations- bzw. Unternehmenskultur,


Ebenen von Kultur, Grundannahmen von Organisationskulturen, Rolle von Führung im Prozess der
Kulturentwicklung, Lernkulturen, Kulturwandel, Subkulturen, Wirtschaftsunternehmen.

Weiterführende Literatur

Alvesson, M. (1992): Cultural perspectives on organizations. Cambridge: Cambridge University


Press.

Alvesson, M.; Berg, P. O. (1992). Corporate culture and organizational symbolism. Berlin/New York:
De Gruyter.

Argyris, C.; Schön, D.A. (1978): Organizational learning: A theory of action perspective. Reading et
al.: Addison-Wesley.

Dülfer, E. (Hrsg.)(1988, 1991). Organisationskultur. Phänomen – Philosophie – Technik. 1./2.


Auflage. Stuttgart: C.E. Poeschel.

Hatch, M.J. (1993). The dynamics of organizational culture. Academy of Management Review 18, 657-
663.

Hofstede, Geert (1980): Culture´s Consequences. International Differences in Work Related Values.
Beverly Hills, London: Sage.

Lang, R., Winkler, I. & Weik, E. (2005). Organisationskultur, Organisationaler Symbolismus und
organisationaler Diskurs. In E. Weik & R. Lang (Hrsg.): Moderne Organisationstheorien:
Handlungsorientierte Ansätze (S. 207-258). Wiesbaden: Gabler.

Martin, J. (1992). Cultures in organizations: Three perspectives. Oxford: Oxford University Press.

Schultz, M. (1992). Postmodern pictures of culture. International Studies of Management and


Organizations 22, 15-32.

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