Kritische Studien Claus Offe

zur Politikwissenschaft

Herausgeber Leistungsprinzip
Walter Euchner und industrielle Arbeit
Gert Schäfer
Mechanismen der Statusverteilung in Arbeitsorganisationen
Dieter Senghaas der industriellen »Leistungsgesellscha:A:«

Europäische Verlagsanstalt
 FürR.K.O.
1943-1968

Unlv.
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j Bielefeld J

© 1970 by Europäische Verlagsanstalt

Frankfurt am Main
Druck: Druckhaus Mannheim
Best.-Nr. 3063
Printed in Germany
 den Grad der Erfüllung der Berufsaufgabe beurteilen, und doch
hängt die Sanktionierung von individuellen und kollektivt:n
Statusansprüchen ausschließlich von der Legitimität ab, die in-
kompetente Beurteiler professioneller Berufsarbeit - Klienten
oder Vorgesetzte - diesen Ansprüchen zugestehen. In diesem
Dilemma ai ist das P.„usweichen auf periphere Elemente der Be-
rufsrolle fast unvermeidlich: Verdienste sind nur dadurch glaub-
haft zu mad1en und gegen hohe Statusvergütungen einzulösen)
daß man ihr Zustandekomn1en mystifiziert, indem man regu-
lative Normen oder funktional ganz bedeutungslose Symbole zu
einem prägnanten Erscheinungsbild, das gelegentlich auch Be-
rufssprache uD.d Berufskleidung einschließt, stilisiert.
Diese Funktionen erfüllen den »regulative code of ethics'< und
die de1nonstrative Befolgung einer )>professional culture« (Green-
wood) sowohl für die Durchsetzung kollektiver wie indivi-
dueller Statusansprüche. Wie weit der Geltungsbereich dieses
Modells über den Bereich der akademisch ausgebildeten freien
Berufe, deni. es entstammt, hinausreicht, ist bisher empirisch
nicht ausreichend untersucht. Es spricht aber nichts dagegen, es
auf die Experten-Rolle generell auszuweiten.
Wenn wir Experten-Rollen nicht nach einem substanziellen Kri-
terium (etwa der :r./Ienge des akkumulierten Leistungswissens),
sondern nach dein Kriterium der Spezialisierung definieren,
dann ist nach dern Grad der »Arbeitsplatzgebundenheit« (oder
negativ: der Nicht-Transferierbarkeit von Qualifikationen auf
andere Arbeitsplätze) zu fragen, sowie nach der Möglichkeit
kompetenter personaler Kontrolle. 82 Nach diesen Kriterien
hätten z. B. Positionen wie die des Lagerverwalters oder des
Pförtners ein hohes Maß an Experten-Charakter. Wenn wir
Expertentum in dieser Weise operationalisieren, so wird die Ver-
mutung plausibel, daß sich auf allen Ebenen großer organisato-
rischer Gebilde >Kompetenzinseln< befinden, die mit >relativen
Experten1 besetzt sind. Diese können ihre relativen Statusan-
sprüche und Mobilitätsaspirationen nur dadurch rechtfertigen,
daß sie ihre Identität n1it Hilfe solcher Symbole und Normen
signalisieren, die gerade nicht im Zentrum ihrer Arbeitsfu-nktio·
nen stehen, sondern allgemein anerkannt werden. Verschiedene
81 Vgl. dazu die Analyse von I. Bensman und J. Gerver, Towards a So-
ciology of Expertness, in: Soc. Fore. 32 (1953/54), pp. 226-235
82 Diese beiden Kriterien waren bereits in den Begriff der »diskontinuier-
lichen Qualifikationsstrukturo: eingegangen; vgl. das J. Kapitel
88
Autoren haben daher auch auf Tendenzen zur »Professionalisie-
rung« besonders von Facharbeiter-Rollen hingewiesen. aa
Wir kehren jetzt zu den theoretischen Überlegungen zurück,
die dieses Kapitel eingeleitet haben. Die dargelegten techno-
logischen und organisatorischen Arbeitsbedingungen sprechen
dafür, daß periphere Rollenelemente zum Fundament der Be-
rufsrollenidentität gen1acht und in Aufstiegsprozessen strate-
gisch eingesetzt werden. Das wurde in der bisherigen Diskussion
bestätigt. Sie sprechen außerde1n dafür, daß extrafunktionale
I\.riterien von den relevanten Instanzen der Organisation als
Maßstäbe für Rekrutierung und Beförderung benutzt werden
müssen. Die individuelle, von Statusaspirationen stimulierte
Definition der Berufsrolle fände damit ihre Parallele in orga-
nisatorischen Mechanis1nen: auf beiden Ebenen würden zen-
trale durch periphere Rollenelemente symbolisch ersetzt, weil
individuelle Leistung als Beitrag zum Produkt weder objekti-
vierbar und demonstrierbar noch - in diskontinuierlichen Quali-
fikationsstrukturen - als rationales Kriterium für den Wechsel
zwischen hierarc..1iischen Positionen verwendbar ist. ___ /
Extrafunktionale Determinanten für Rekrutierung und
Aufstieg in formalen O;ganisationen
In dein Maße, in dem die Annahmen der »Spezialisierung« und
der »diskontinuierlichen Qualifikationsstruktur« zutreffen, ist
es erstaunlich, daß es überhaupt so etwas wie eine interne Mobi-
lität gibt, die mehr ist als das Durchwandern propädeutischer
Positionen auf das Ziel einer endgültigen Berufsrolle hin. Unter
ökonomischen Gesichtspunkten sind nä1nlich andere Formen des
innerbetrieblichen Aufstiegs, also z. B. die I<.arriere des Ver-
treters zum Absatzplaner, zum Verkaufschef hin, unzweckmäßig.
Denn sie implizieren zwei Nachteile: r. das in einer Position er-
worbene und nicht-transferierbare Spezialwissen wird brach-
gelegt und 2. die für die neue Position erforderlichen Quali-
83 Vgl. N. N. Foote, Thc Professionalization of Labor in Detroit, AJS 58
(r953), pp. 371-380; ders., The Iviovement fro.;:n Jobs to Careers in
American Industry, Transactions of the Second World Congress of
Sociology, London 1956, Vol. II, pp. 30-40; H. M. Vollmer and D. L.
Mills, Nuclear Tedinology and the Professionalization of Labor, in:
dies. (eds.), Professionalization, Englewood Clitls: Prentice Hall 1966
fikationen sind, da sie nicht einfach eine Erweiterung der alten
darstellen, in zeitraubenden und deshalb kostspieligen Prozessen
des »Umlernens« (im Gegensatz zun1 ~>Hinzulernen«) zu erwer-
ben. Man muß daher fragen, wieso es - ganz abgesehen von den
Aufstiegsambitionen der Arbeitnehmer - vom Gesichtspunkt
der beherrschenden Interessen der Organisation her sinnvoll
sein kann, angesichts der gekennzeichneten Merkmale der Ar-
beitsteilung Mobilitätsprozesse zu institutionalisieren oder we-
nigstens zuzulassen.
Tatsächlich ist in der ainerikanischen Soziologie eine ausgedehnte
Diskussion über die Frage geführt worden, ob der Typ der in-
ternen Mobilität (d. h. Mobilität innerhalb einer Generation und
innerhalb einer Organisation) im Abnehmen begriffen sei. 84
Für eine solche These sprechen neben den erwähnten arbeits-
ökonomischen und betriebswirtschaftlichen Griinden auch einige
gesamtgesellschaftliche Entwicklungstendenzen industriell-kapi-
talistischer Systeme: die Zunahme der durchschnittlichen Be-
triebsgröße, die Verwendung der Großtechnik und die Formali-
sierung der Berufsausbildung, die das Ergebnis weitgehender
»externer Rekrutierung« hat, können an der Abschwächung
interner Mobilität 1nitwirken. Chinoy kommt jedoch in seiner
zusammenfassenden Diskussion der vorgebrachten Argumente
zu dem Ergebnis, daß eine klare Entscheidung zugunsten der
Immobilitätshypothese auf dem gegenwärtigen Stand der For-
schung nicht möglich sei. Auch die vorsoziologische Alltagserfah-
rung weist darauf hin, daß interne Iviobilität von den genann-
ten Entwicklungstendenzen nicht vollständig beseitigt worden
ist.
Reynolds bestätigt in seinem Standardwerk der Arbeitsökono-
mik die hier angenommene Abhängigkeit der Mobilität von
der technologisch bestimmten Arbeitsplatzstruktur. 85 Er nimn1t
an, daß interne Mobilität dort am größten ist, »where the divi-
sion of labor is not marked by sharp discontinuities.« Diese Be-
dingung ist in fortgeschrittenen Bereichen der industriellen Pro-
S4 Vgl. J. 0. Hertzler, Some Tendcncies Toward a Closed Class Syste1n
in the United Staates, Sec. Fore 30 (1952), pp. 313-323; S. M. Lipset/
R. Bcndix, Social Mobility and Occupational Career Patterns, AJS 57
(1952), pp. 366-374 und pp, 494-504; E. Chinoy, Social Mobility
Trends in rhe United Staates, ASR 20 (1955), pp. 180-186; R. C. Stone,
Factory Organization and Vertical Mobility, ASR 18 (1953), pp. 28-35
85 Vgl. L. Reynolds, Tbc Strucn1re of the Labor Marktes, NY: I-farpcr
1951, pp. 139-154
duktion jedoch nicht mehr gegeben: die Qualifikation etwa der
Gruppen »unskilled workers«, »Semiskilled machine operatorso!(
und »maintenance and repairmen<~ haben ihre technische Kon-
tinuität verloren:
» They are separated by sharp discontinuities in the division of labor.
Little or nothing that any one worker does in any of the three classes
prepares him to assume the work task assigned in a higher class.« sa
Welche relativen Vorteile sind es, die angesichts dieser betriebs-
wirtschaftlichen Nachteile interner Mobilität dennoch dazu füh-
ren, daß nach wie vor Aufstiegsbewegungen in der organisato-
rischen Hierarchie stattfinden? In einer ersten Annäherung wol-
len wir diese Frage durch die These beantworten, daß in auf-
gaben-diskontinuierlichen I-Iierarchien Mobilität in dem Maße·
stattfindet, wie die relativen Nachteile der Brachlegung von
Spezialwissen und -können sowie der Kosten von Umsc..h.ulungs-
prozessen durch die relativen Vorteile mehr als aufgewogen wer-
den, die sich daraus ergeben, daß die aufgestiegenen Personen
durch ihre Loyalitäten und konformen Identifikationen zur
Stabilisierung des betrieblichen Herrschaftssystems beitragen. av
Ein negativer Bevreis für den Einfluß dieses Kalküls ist darin zu
sehen 1 daß .in den Positionen, in denen die Spezialisierung und
deshalb die Kosten durch Beförderung am größten sind, die
innerbetriebliche Aufstiegsrate am geringsten ist. ss Dies gilt be-
sonders für Experten und akademisch ausgebildete Arbeitneh-
mer mit langer Ausbildungszeit; denn
»An insti-t:ution invests time, money and energy in the training of its
recruits and members which it cannot a:fford to let go to waste.« s9
Das Organisationsinteresse an Immobilität wird zusätzlich da-
durch abgesichert, daß die subjektiven Kosten, die für den Ar-
86 a.a.O., zit. n. H. 1L Gitelman, in: Incl. and Lab. ReL Rev. 20 (1966),
p::.. 50~65
87 Diese These betrifft nur die »<listance mobility« bei statischen Randbe-
dingun~en, nicht die „demand mobilitv«, die durdi Versdiiebual'en im
quantitativen Verhältnis der Arbeitsplätze zueinander zustandekommt.
Vgl. N. Rogoff, Recent Trends in Occupational 1viobility, in: P. K.
Hatt/A. J. Reis3 (eds.), Cities and Society2, N. Y.: The Free Press,
pp. 432-445
gg Vgl. P. M. Blau, Exchange and Power in Socid Life, a.a.O., pp. 161
-167
89 Becker und Strauss, Careers, Personality and Adult Socialization, AJS
62 (1956/7), pp. 253-263, hier: p. 254
91
beitnehmer beim überwechseln zu einem anderen Arbeitgeber
entstehen, erhöht werden. Dies geschieht durch Treueprämien,
altersabhängige betriebliche Fonds und Sozialleistungen und he-
stin1mte Klauseln in den Arbeitsverträgen. 90
Die Blockierung des Aufstiegs von einer gegebenen Position aus
ist nur die eine Seite der Tendenz zur Absei.~wächung der inter-
nen Mobilität; die andere besteht darin,_ daß die Rekrutierung
des Personals für höhere Positionen häufig nicht »von unten«,
sondern ))von außen«, also im Anschluß an formalisierte Aus-
bildungsprozesse stattfindet. Für alle Ebenen des Managements
hat Stone diese Tendenz bestätigt gefunden:
))Managers will be drawn from some other source than vrorker ievels,
i. e. will never have occupied the Status of workers , . , There has been
an increase in the ratio of college to non~college trained managers.« 91
Diese Tendenz zur Außen-Rekrutierung, die ebenfalls zur Min-
derung der internen Mobilitätschancen beiträgt, hat nicht nur
die Funktion, formalisiertes Spezialwissen für entsprechende
Arbeitsaufgaben zur Verfügung zu stellen_, sondern ist auch
deshalb positiv funktional, weil sie den Anwärter auf eine
Position auf dem Wege der vorberuflic.a'1en Sozialisationspro-
zesse in Schule, Fachschule und Universitäten mit normativen
Orientierungen und ideologischen Loyalitäten versorgt, die wohl
eher mit den herrschenden Interessen der Organisation überein-
stimmen, als das bei einer Rekrutierung »Von unten« der Fall
wäre. Das relative Gewicht dieser beiden - technischen und
normativen - Funktionen der Außen-Rekrutierung kann nicht
genau abgesc.i_\ätzt werden.
I'Ieben der Blockierung des Aufstiegs von Spezialisten und der
Außen-Rekrutierung für höhere Positionen spielt noch ein drit-
ter Mechanismus bei der »Immobilisierung« typischer Berufs-
schicksale in organisatorischen Hierarchien eine Rolle. Ich meine
das Phänomen der »ideologischen Statusdifferenzierung<( bzw.
des ideologischen Aufstiegs, das zuerst von C. Dreyfuss beschrie-
ben worden ist. 92 Dreyfuss bezieht sich auf einen Typ der Mobi-
90 Vgl. ]. 0. Hertzler, a.a.O„ p. JIB
91 R. C. Stone, Factory O:ganization and Vertical 1..1.obility, in: ASR 18
(:::953), PP· 28~35, hier: p. 29
92 Vgl. C. Dreyfuss, Prestige Grading: A Mechanism of Control, in: Mer-
ton et al. (eds.), Reader in Bureaucracy, pp. 259-264; vgl. audi H. P.
Bahrdt, Industriebürokratie, a.a.O„ S. 1q. f.
lität, der vor allem in der Angestelltenschaft zu beobachten ist.
Es handelt sich um den »Aufstieg« zwischen hierarchischen Posi-
tionen, die in Wahrheit gar nicht vertikal gestaffelt sind, son-
dern »objektiv« auf demselben hierarchischen Niveau liegen:
weder untersd1eiden sich die spezifischen Arbeitsaufgaben, noch
bietet die »höhere« Position größere materielle Vergütungen,
Prestige, Autonomie oder Autorität als die, von der der »Auf-
stieg« ausgeht. Die »Höherwertigkeit« des Status wird nur
symbolisch fingiert, indem etwa der neue Arbeitsplatz mit Pre-
stige-Syn1bolen (Büroeinrichtung, eigenes Handtuch, eigenes
Telefon, Arbeitsplatzbezeichnung usw.) ausgestattet wirdi die
Substanz der Arbeit und ihre materiellen Vergütungen aber
unverändert bleiben.
Die These über die Wirksamkeit extrafunktionaler Aufstiegs-
und Rekrutierungskriterien können v1ir daher nur an jenen
Mobilitätsprozessen demonstrieren, die von den genannten drei
Mechanismen unberührt geblieben sind. Auf dem I<.ontinuum
zwischen zentralen und peripheren Rollenelementen (bzw. zwi-
schen funktionalen und extrafunktionalen) sind vier Typen von
Aufstiegs- und Auslesekriterien zu unterscheiden, die sich sämt-
Tich nicht eindeutig auf die zentralen Rollenelemente beziehen
und sich in der folgenden Reihenfolge dem Pol der peripheren
Kriterien annähern:
1. Erfolgsstandards
2. Ausbildungsstandards
3. ideologische Orientierungen
4 askriptive Merkmale
In dieser Sequenz lockert sich der Zusammenhang der vier Kri-
terien n1it den zentralen Rollenelementen. Da sie in den an-
schließend diskutierten Untersud1ungen nicht getrennt und syste-
matisch abgehandelt werden, ist zunächst zu begründen, mit
welchem Recht ihnen der Charakter eines »extrafunktionalen
Kriteriums« zugesprochen werden kann. Die Berechtigung dazu
ersc..heint nämlich besonders bei den beiden ersten Kriterien zu-
nächst zweifelhaft.
1. Erfolgsstandards. Wenn Erfolgsstandards als Aufstiegskri-
terien fungieren, bedeutet dies, daß diejenigen, die eine untere
Position A mit überdurchschnittlichem Erfolg erfüllen, als ge-
eignet angesehen werden, die höhere Position B zu erfüllen.
Dieses Aufstiegsschema hat in einer Reihe von traditionellen
Organisationen einen rationalen Sinn; nämlich überall dort,
93
 wo die Positionen A und B einen Kern von gemeinsamen Auf:.
gaben und technischen Regeln zu ihrer Lösung haben. Drei Ein-
wände gegen die Rationalität dieses Kriteriums tauchen aber
dort auf, wo diese Bedingung nicht mehr erfüllt ist:
1. Organisatorische und technologische Gründe können ver-
hindern, daß so etvras wie Erfolg, Tüchtigkeit oder Produk-
tivität von einer anderen Position aus sichtbar und zutreffend
vergleichbar ist. Arbeitsformen wie die der »teamarcigen Ko-
operation« 93 machen es sogar unmöglich, den individuellen Er-
folg selbst dann zu ermitteln, wenn die Beschränkungen der
»sozialen Sichtbarkeit« aufgehoben wären. In solchen Arbeits-
situationen ist das Erfolgskriterium ideologisch: es gibt vor,
einzelnen differentiell zurechnen zu können, was nur als unteil-
bares Gesamtprodukt von Arbeitsgruppen zustande gekommen
ist.
2. Der Widerspruch zwischen kooperativer Produktion und
gleichwohl beibehaltener individualistischer »Erfolgsbeurteilung«
ist nur dadurch zu lösen, daß nicht der individuelle >>Beitrag
zum Produkt«, sondern ein peripherer Sektor des Arbeitsver-
haltens zum Kriterium für Erfolg erhoben würde. Nicht die
Erfüllung von Arbeitsaufgaben, sondern die Selbst-Präsentation
des Arbeiters verbliebe dann als Kategorie der individualisti-
schen Bewertung. Kurz: erfolgstüchtige Selbstdarbietung würde
zum symbolischen ~rsatz für abstrakt gewordene Leistung. Die
Fähigkeit zur Selbst-Präsentation :ist aber zweifellos den peri-
pheren Elementen des beruflichen Verhaltens zuzurechnen.
3. Selbst unter Bedingungen, welche die korrekte Zurechnung
von Erfolgen in zentralen Rollenelementen erlauben, muß die
Rationalität des Aufstiegskriteriums »Erfolg« bezweifelt wer-
den. Je weniger sich nämlich die Arbeitsaufgaben der Positionen
A und B überschneiden, desto geringeren Wert hat »Erfolg
in A« als Indikator für »Qualifikation für B«. Genau dies ist
aber das Merkn1al aufgaben-diskontinuierlicher Hierarchien. Je
geringer die Kontinuität der Anforderungen zwischen den Posi-
tionen A und B ist, desto unzuverlässiger und damit sinnloser
wird deshalb die erfolgsabhängige Beförderung selbst in den
Positionen, bei denen sich im »Erfolg« nur individuelle Tüch-
tigkeit manifestiert.
93 H. Popitz, H. P. Bahrdt, A. Jüres, H. Kesting, Technik und Industrie~
arbeit, Stuttgart r957
94
2. Ausbildungsstandards. Einige Einwände sind auch gegen die
Ansicht zu erheben, daß die als Zulassungs- und Aufstiegskri-
terien benutzten Ausbildungsstandards in dem Sinne >rational<
seien, als davon nur zentrale Elen1ente der Arbeitsrolle betrof-
fen würden. Ich fasse diese Einwände vrieder thesenartig zu-
sammen.
r. Daß formalisierte Ausbildungsprozesse neben technischen
Regeln auch normative Gehalte und ideologische Orientierungen
vermitteln, haben die vorangegangenen Erörterungen bereits
gezeigt. Das Kriterium der Ausbildungsstandards bezieht sich
auf beide Klassen von Regeln gleichermaßen, mißt also nicht
ausschließlich funktionale Rollenelemente.
2. Die Kongruenz zwischen Ausbildungsinhalten und positions-
spezifischen funktionalen Anforderungen ist grundsätzlich zwei-
felhaft. Abweichungen ergeben sich daraus, daß a) nur ein
Bruchteil des erworbenen Leistungskönnens und -wissens in der
konkreten Aufgabenstellung des Arbeitsplatzes tatsächlich be-
nötigt wird 94 ; d. h. es gibt funktional überschüssige Ausbil-
dungsgehalte, die der Symbolisierung von berufsständischen
oder persönlichen Statusansprüchen dienen; das bekannteste
Beispiel ist das akademische Bildungs- und »Luxuswissen«. An-
dererseits sind b) nicht alle in bürokratischen Großorganisatio-
nen funktionalen Rollenelemente in Ausbildungsprozessen
außerhalb der Organisation forn1alisierbar. Es gibt Anhalts-
punkte dafür, daß die Tendenz zur Spezialisierung von Berufs-
aufgaben dazu führt, daß sich die Differenz zwischen Ausbil-
dungswissen und funktionalem Berufswissen vergrößert. Auf
allen Ebenen nehmen die institutionalisierten Formen des »post-
entry-training« (in Lehrlings-, Voluntariats-, Assistenten- und
Referendarpositionen) 95 zu. Der Stellenteil großer Tageszeitun-
gen zeigt, daß die nachfragenden Instanzen auf dem Arbeits-
markt die gewünschte Qualifikation der gesuchten Arbeitskräfte
94 U. Gembardt, Akademische Ausbildung und Beruf, KZfSS 11 (1959),
pp. 223-245
95 Ausbildungsstandards verlieren als Maßstab individueller Berufstüchtig-
keit an Bedeutung, wenn Ausbildungs- und Berufswissen divergieren.
Die »Arbeitsplatznähe« der eigentlichen Berufsausbildung hat Slocum
für die USA dokumentiert: »The majority of the nation's workers with
less than three years of college reported that they had not learned their
occupational roles through formal education: 56 per cent had learned
on the job, to some extent by company training courses, but mainly
through experience supplemented by instruction from supervisors, or by
lcarning from a friend or relative,o: W. Slocurn, a.a.O., p. 147/8
95
 überwiegend nicht nur durch Zeugnisse und Ausbildungswege,
sondern (mindestens) zusätzlich durch genau spezifizierte Bran-
chen- und Arbeitsplatzerfahrungen definieren. Die häufig ange-
botene »Einarbeitungszeit« bei Übernahme einer neuen Stelle
weist in die gleiche Richtung. Die von der Industrie vorgeschla-
genen Reformen des Ausbildungssyste1ns deuten ebenfalls dar-
auf hin, daß ein möglichst großer Teil der Ausbildung aus Fach-,
Berufs- und Hochschulen herausgenomm~n und in die unmittel-
bare Nähe der Arbeitssituation verlegt werden soll. 96
3. Selbst wo der Indikator »Ausbildungsstandard« als Beurtei-
lungskriterium für spezifische Berufstüchtigkeit durch die wach-
sende Inkongruenz zwischen Ausbildungswissen und Berufs-
qualifikation noch nicht entwertet ist, bleibt es unwahrschein-
lich, daß sich Arbeitgeber-Instanzen ein zutreffendes Bild von
dem funktionalen Gehalt derjenigen Ausbildungsgänge und -in-
stitutionen machen, deren Absolventen sie bevorzugen oder dis-
kriminieren. Oft werden Ausbildungsstandards nur deswegen
festgehalten, weil sie bestimmten Prestige-Bedürfnissen der Ar-
beitgeber entsprechen. Dieser Gesichtspunkt ist in den USA von
besonderer Bedeutung. Wenn etwa die Absolventen bestimmter
Colleges, Militärakademien 97 und Universitäten bevorzugt bzw.
benachteiligt werden, geschieht dies offenbar nicht aufgrund
bestimmter funktionaler Fertigkeiten, die diese Institute ver-
mitteln - deren kompetente Beurteilung ist dem Arbeitgeber
normalerweise nicht möglich: zudem wären Prüfungs- und Zeug-
nisbewertungen hierfür ein besserer Indikator -, sondern im
Hinblick auf kulturelle Besonderheiten und spezifische Tradi-
tionen solcher Anstalten.
3. Ideologien. Der extrafunktionale Charakter dieser Kate-
gorie von Kriterien ist offensichtlich. In den Lebensstil inte-
grierte regulative Normen, Anpassungsbereitschaft, Vermeidung
von Konflikten, Loyalität mit den beherrschenden Interessen
der Organisation, Übernahme der kulturellen Muster der herr-
schenden Statusgruppen, Fähigkeit zur antizipatorischen Sozia-
lisation usw. - kurz: eine mehr oder weniger abstrakte Adap-
96 Vgl. H. Dichgans, Die Dauer der Ausbildung für akademische Berufe,
Schriftenreihe des Stifterverbandes zur Förderung der Wissenschaft, Essen
1963
97 Vgl. dazu die Beschreibung, die f.1iils von den Rekrutierungsmechanis-
men seiner drei »Direktorate«, besonders des militärischen, gibt. C. W.
1\ilills, The Power Elite, New York: Oxford University Press 1958
nv1tat wird zum Beurteilungskriterium, nach dem sich indi-
viduelle Mobilitätschancen bemessen. 97a
4. Askriptive Nlerkmale. In dieser Gruppe von organisatorischen
Kriterien lassen sich zwei Typen unterscheiden: askriptive Kri-
terien stützen sid1 a) auf T\faturkategorien als Merkmale oder
b) auf >>institutionelle Verkoppelungen«. In die Gruppe der
Naturkategorien gehören Bewertungsmaßstäbe wie Alter, Ge-
schlecht, Hautfarbe, ethnische Herkunft. Der Mechanismus der
institutionellen Verkoppelung liegt dagegen dann vor, wenn die
Zugehörigkeit zu einer Institution außerhalb der Arbeit maß-
geblich wird für das Berufsschicksal: Beispiele sind l(riterien wie
Konfession, Familienstand, Mitgliedschaft in Parteien und Ge-
vverkschaften und Vereinen. Die Merkmale, auf die sich der
erste Typ von Kriterien stützt, sind nicht willkürlich zu ver-
ändern, während das bei denen des zweiten Typs grundsätzlich
der Fall ist.
Das Kriterium der Seniorität (Dienstalter) 9s nimmt in der
Gruppe der askriptiven Statuskriterien eine gewisse Sonder-
stellung ein, und zwar sowohl wegen seiner häufigen Verwen-
dung wie wegen seiner scheinbaren R.ationalität. Unter be-
stimmten Bedingungen kann dieses Kriterium durchaus für zen-
trale Rollenelemente stehen: Fertigkeiten und Leistungswissen
- so wird dann angenommen - akkumulieren sich im Laufe der
Dienstzeit und machen das jeweils dienstälteste zum qualifizier-
testen Mitglied einer I-Iierarchie. Die Grenzen dieser Argumen-
tation sind klar: wenn sich die technologisch definierte Arbeits-
situation relativ häufig ändert, verliert das Dienstalter seinen
\Vert als Maß für Unterschiede in sachlicher Kompetenz; im
Gegenteil: das Festhalten am Senioritätsprinzip kann dann zu
Anpassungsverzögerungen und >strukturellem Konservatismus<
führen. Es verliert seinen Sinn vollends bei Arbeitsaufgaben, zu
deren Erfüllung nicht technische Regeln durch Erfahrung akku-
muliert, sondern regulative Normen eingehalten werden müssen.
Es gibt keinen Grund dafür, weshalb diese ihre Wirksan1keit
in Abhängigkeit von der Djenstzeit erhöhen sollten.
Zwischen der hier gemeinten und der vorindustriellen Form der
97a vgl. hierzu G. Bensman und A. Vidich, Power Cliques in Bureaucratic
Society, Social Research 29 (1962), pp. 467~474
98 Vgl. F. Fürstenberg, Probleme der Lohnstruktur, a.a.O., S. 27; Slocun1,
a.a.O., p. 255 .ff.; H. P. Bahrdt, Industriebürokratie, Stuttgart 1958,
S. r ro ff.
97
Askription ist ein wichtiger Unterschied zu bemerken: in büro-
kratischen Organisationen industrieller Gesellschaften werden
Naturkategorien und institutionelle Verkoppelungen nicht, wie
im ständischen Systen1 mittelalterlicher Gesellschaften, aufgrund
legal sanktionierter Mobilitätssd1ranken zur Begründung eines
Status im System der Arbeitsteilung benutzt, sondern sie er-
füllen lediglich symbolische Funktionen i_m Vollzuge einer prin-
zipiell kontraktuellen Statuszuweisung. Askriptive ?./iecl1.anis-
men beziehen sich auf Rollen und Normensysteme, deren Gel-
tungsbereich sich relativ zuverlässig durch Naturkategorien oder
Rollen in anderen Institutionen definieren läßt, und nicht auf
diese selbst. Als regulative Normen oder als extrafunktionale
Orientierungen erfüllen die - durch Naturkategorien nur sym-
bolisierten - Elemente der Alters-, Geschlechts- oder Natio-
nalitätenrolle wichtige Funktionen in der Arbeitsorganisation.
Dieses askriptive Selektionsprinzip setzt sich gleichsam unter-
halb legaler Statusbeschränkungen durch, wie sie für vorindu-
strielle Gesellschaften typisch waren.
Zwei Formen askriptiver Rekrutierung lassen sich unterscheiden:
positive A.skription selegiert konforme Orientierungen, wäh-
rend negative Askription abweichende Normensysteme aus-
schließt. Zur Verdeutlichung seien die beiden getroffenen Unter-
scheidungen in einem Vierfelderschema kombiniert und durch
Beispiele belegt, die sich aus der anschließenden Diskussion ern-
pirisei1-er Forschungsresultate ergeben:
Askriptive Statuskriterien
Naturkategorien Institutionelle Verkoppe-
lungen
Bevorzugung von Bevorzugung von Iviitglie-
positiv
Frauen dern der eigenen Partei
Diskriminierung von Diskriminierung von 11it-
negativ Südeuropäern gliedern religiöser Minder-
heiten
Einer der wichtigsten Beispielsfälle für die Verwendung von
Naturkategorien als Symbol für typische Normensysteme ist
die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung. Die Erklärung für die
>Feminisierung< großer Berufsgruppen liegt unter fortgeschritte-
nen technologischen Arbeitsbedingungen zweifellos nicht darin,
daß Frauen zur Ausübung dieser Berufe physisch besser geeignet
sind als Männer bzw. daß Männer sich auf solche Aufgaben
konzentrieren, die ihren physischen Anforderungen n2.ch die
Beschäftigung von Frauen ausschließen. Viehnehr liegt die Erklä-
rung darin, daß die kulturell definierte weibliche Geschlechts-
rolle Elemente enthält, die sich speziell in der Berufsrolle
»weiblicher« Berufe als regulative Normen und Organisations-
loyalitäten nutzbar machen lassen. Die für die USA typischen
Frauenberufe 99 zeigen den askriptiven Selektionsprozeß auf der
gesamtgesellschaftlichen Ebene: sie lassen sich ausnahmslos als
berufsförmige Abspaltungen der »eigentlichen« weiblichen
Rolle, nämlich der Rolle als Mutter, Hausfrau und Gattin,
interpretieren.
Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung auf Betriebsebene hat
Warner 100 beschrieben:
» Women's jobs were primarily evolutions of tasks which they have
traditionally performed in the homefitting, stitching, washing, cleaning
and packing. «
Am Beispiel von Warners Studie - es handelt sich um die
Untersuchung der Arbeiterschaft einer Sc.1-tuhfabrik - ist es
außerdem möglich, den Unterschied zwischen regulativen Nor-
men, denen noch ein gewisses Maß an nicht-intendierter Zweck-
1näßigkeit zukommt, und vollends extrafunktionalen Orientie-
rungen zu präzisieren. Ihrer objektiven Funktion nach sind in
diesem Sinne die aus der Hausfrauenrolle an den Arbeitsplatz
transferierten »weiblichen Tugenden« v1ohl eher regulative Nor-
men. Ihr Vorhandensein ist jedoch nicht der einzige Grund für
die vorgefundene geschlechtsspezifische Arbeitsteilung. Zusätz-
lich zeichnen sich Frauen durch größere Bereitschaft zur Sub-
ordination, geringere Lohnansprüche und eine Tendenz zur
Vermeidung von Konflikten aus; diese extrafunktionalen Ele-
mente der Berufsrolle entstammen ebenfalls der Stellung der
99 »dieticians, nutritionists, Iibrarians, nurses, social workers, clementa~y
school teachers, stenographers, typists and secretaries, telephone opera-
tors, book-keepers, cashiers, dressmakers and seamstresses, priYate house-
hold workers, hospital attendants, practical nurses, midwives, wait-
resses..:, vgl. Slocum, a.a.O„ p. IOI
zoo W. L. Warner, The Social System of a Modern Factory, New I-Iaven:
Yale University Press 194f, pp. 90 ff.
99
Frau im mittelständischen Familiensystem und kom1nen un-
1nittelbar der Erhaltung betrieblicher Herrschaftsverhältnisse
zugute, ohne dabei irgendeinen Beitrag zur »Produktivität« der
Arbeit zu leisten.
»Management can pay low rates to vromen employees without arou-
sing any great resentment on the part of workers, male or female ...
Foremen feel . , , that large groups of '\Vomaii operatives do not con-
stitute the potential serious threat to the operation of controls that
man operatives do. This is because women seem not to develop the
social solidarities in their working relations that men do ... Lack of
solidarity among warnen was mentioned as one of the managerial con-
siderations that increase their desirability as employees.« rnt
Auf der Ebene des gesamten Arbeitsmarktes hat das Ausmaß
der askriptiven Berufsverteilung übrigens zugenommen: der
Feminisierungsgrad der berufsstatistischen Kategorie »clerical
and kindred workers« ist von 1940 bis r965 in den USA um
32 O/o gestiegen und liegt jetzt bei 70 O/o. 102
Der umgekehrte Fall der >negativen< Askription liegt dann vor,
wenn durch die Verwendung askriptiver Merk1nale Arbeitneh-
mer mit abweichenden Orientierungen daran gehindert werden
sollen, auf bestimmte Arbeitsplätze zu gelangen. Dieselbe Un-
terscheidung ergibt sich zwischen den beiden Gruppen der in-
stitutionellen Verkoppelung.
Ein Einwand ist vorwegzunehmen: Gegen die These der zu-
nehn1enden askriptiven Statuszuweisung spricht scheinbar die
oft beobachtete Verbreitung wissenschaftlich rationalisierter,
meist psychologischer) Testverfahren, die bei der Rekrutierung
und Beförderung von Personal angewendet werden. Sind es
nicht gerade die zentralen Rollenelen1ente, auf die solei1ie prädik-
tiven Tests i:nit großem Raffinement abzielen? Wenn ja, würde
das dem behaupteten Bedeutungszuwachs askriptiver Kriterien
widersprechen. Allerdings spricht wenig für eine solche An-
nahn1e. Berufseignungs- und Einstellungstests haben zunächst
nur die Funktion, ein ad1ninistrativ festgelegtes Qualifikations-
minimum als Maßstab anzulegen; dieser Standard braucht nicht
in Übereinstimmung 1ni.t den tatsächlichen funktionalen Anfor-
derungen eines Arbeitsplatzes zu stehen. Selbst wenn er sich
101 a.a.O., p. 97
ro2 Berechnet nad1 Slocun1, a.a,0., p. 102
IOO
mit ihnen deckt, wird der Voraussagewert von Testergebnissen
dadurch beeinträchtigt, daß die von Arbeitnehmern aufgebaute
»self-conception«, also die Gesamtheit der bei beruflicher Ar-
beit befolgten Orientierungen und Normen, die Aktualisierung
der im Test ermittelten Qualifikationen verhindern kann. Die
Entwicklung von self-conceptions ist aber ein sozialpsychologi-
scher Prozeß, der konkrete situationsgebundene Auseinanderset-
zungen mit der organisatorischen I-Ierrschaftsstruktur wider-
spiegelt und deshalb nur begrenzt in ein Schema individual-
psychologischer Voraussage eingefangen werden kann. Selbst
wenn solche wissenschaftlichen Beurteilungsverfahren aufgaben.-
adäquat operieren, entgingen ihnen wichtige Determinanten <les
tatsächlichen Arbeitsverhaltens. Aus diesen1 Grund kritisiert
schon Mayo die naive Anwendung psychologischer Berufstests:
» The belief that the behavior of an individual within the factory can
be predicted before employment upon the basis of a laborious and
minute examination by tests of his technical and other capacities is
mainly, when not wholly, mistaken. Examination of his developed
social skills and his general adaptibility might give better results. The
usual situation is that after employment the relarion to >the team< will
go far to <letermine the use he n1akes of such capacities as he has deve-
loped.« 103
Aber selbst diese von Mayo vorgeschlagene Alternative einer
Prüfung individueller Anpassungsfähigkeit ist fragwürdig, weil
diese als Element der Berufsrollenidentität erst am Arbeitsplatz
selbst zustandekommt und modifiziert wird. Die Bedeutung
von Kriterien, die gar nicht unmittelbar mit der Erfüllung der
Arbeitsaufgabe zusammenhängen, fi.ir die )>Bewährung« am
Arbeitsplatz geht auch aus dem Verteilungsmuster der Ent-
lassungsgründe hervor:
,,.zahlreiche Studien haben gezeigt, daß die Unfähigkeit, mit Arbeits-
kollegen und Vorgesetzten auszukommen, ein häufigerer Entlassungs-
grund als Leistungsunfähigkeit ist.« 104
Die vier Gruppen extrafunktionaler Kriterien, an denen sich
103 E. Mayo, The Social Problems of an Industrial Civilization, Harvard
Univ. Press 1945, p. rrr; vgl. auch W. H. Whyte, The Organization
Man, London: Penguin Books 1960
104 D. C. Millcr und W. H. Form, Industrial Sociology: The Sociology of
Work Organizations, New York; Harper & Bros., 1955, p. 208
IOI
Rekrutierung und Beförderung in Arbeitsorganisationen orien-
tiert, werden bei der Diskussion der folgenden empirischen Be-
lege nicht scharf getrennt. Besonders zum l(riterium der Er-
folgsstandards fehlen gesonderte systematische Untersuchungen.
Alle industrie- und betriebssoziologischen Forschungen stimmen
darin überein, daß die entscheidende Instanz für den innerbe-
trieblichen Aufstieg die jeweils unmittelbar vorgesetzte Posi-
tion in der Hierarchie ist. 1 05 Zur Frage der Erfolgsbeurteilung
durch Vorgesetzte ist ein unberücksichtigtes Nebenergebnis in-
teressant, das Foa tos bei der Untersuchung eines Textilbetriebes
fand. Diese Studie zeigt einen Zusammenhang zwischen dem
Grad der persönlichen Bekanntschaft von Meistern und Arbei-
tern und den Bewertungen, die die Meister über die Leistungen
der Arbeiter abgeben. Falls man nun - wie Foa - eine Kausali-
tät in der Richtung Leistung - Bekanntheitsgrad in diesen Zu-
sammenhang hineininterpretieren will, so wäre zu erwarten,
daß die Extremgruppen, also die »besten« und die »schlechte-
sten« Arbeiter, durch ihre Leistungen am stärksten auffallen und
deshalb den größten Bekanntheitsgrad erreichen. Dies traf je-
doch nicht zu. Vielmehr wurde gefunden,
»that the supervisor is well acquainted largely with the top workers
and not-so-good workers, while the very poor and somewhat good
workers are rather unknown to him.« 1 0 7
Aus diesem asymmetrischen Verteilungsmuster des Bekannt-
schaftsgrades läßt sich ein Hinweis darauf ableiten, daß »Lei-
stung{< nicht der einzige Faktor ist, der Bekanntschaft verur-
sacht, und daß der Bekanntschaftsgrad umgekehrt die Leistungs-
beurteilung beeinflußt. Auf die Ambivalenz des Urteils von
Vorgesetzteninstanzen, bei denen noch am ehesten die Kompe-
tenz zur objektiven Einschätzung zentraler Rollenelemente zu
unterstellen wäre, weist auch Slocum hin:
::oln most organizations organized on a bureaucratic basis, promotions
are supposed tO be based on merit, but subjective elements such as per-
105 Vgl. Th. Cap!ow, The Sociology of Work, Minneapolis: University of
Minnesota Press, 19}4
!06 Vgl. U. G. Foa, Types of Formal Leaders: Their Role-Perception and
In-Group Contacts, Transactions of the Second World Congress of
Sociology, London r954, Vol. I, pp. tto-rr4
ro7 a.a.O., p. I I I
102
sonal preferences inevitably enter in son1c cxtent. Personal relations
skill may be fully as important as occupational competence in some
organizations.<:< rna
Das Statuskriterium »Ausbildungsstandards« funktioniert in
einer Weise, die verschiedene Formen der subtilen Verschränkung
von zentralen und peripheren Rollenelementen zeigt. Die struk-
turelle Beschränktheit der Urteilsfähigkeit von Arbeitgeber-
instanzen hinsichtlich derjenigen funktionalen Qualifikationen,
die von Arbeitnehmern in organisations-externen Ausbildungs-
prozessen erworben werden, haben v1ir bereits erwähnt. Hinzu
kommt, daß die in Abset1lußzeugnissen, Diplomen usw. von
den Ausbildungsinstitutionen abgegebenen Beurteilungen, auf
die sich eine individuelle Qualifikationsbewertung stützen
könnte, viel zu geringe Differenzierungen enthalten, um eine
Basis für Zulassungs- und Beförderungsentscheidungen abgeben
zu können: teilweise wird nur nach einen1 Ja/Nein I'C.riterium
die generelle Berufstüchtigkeit des Absolventen bestätigt, zum
anderen Teil beschränken sich die berufsvorbereitenden Aus-
bildungseinrichtungen auf eine Skala der individuellen Bewer-
tung, die nur wenige Stufen enthält und deshalb allenfalls ex-
treme Qualifikationsgruppen als solche ausweist, wähl'end eine
breite Mittelgruppe keine >Von außen< erkennbare Qualifika-
tionsunterscheidungen erhält. Die so entstehenden Inforn1::i.tions-
lück:en müssen von den rekrutierenden Instanzen, wenn über-
haupt eine individuell differenzierende Auslese stattfinden soll,
notwendig durch symbolische Substitute ausgefiHlt werden, die
sich auf periphere Rollenelemente beziehen. So kommt es zu
dem Widerspruch, den Collins in seiner Untersuchung über
ethnische Statusunterschiede herausstellt:
»lt is one of the shibboleths of modern management that advance-
ment from job to job must be based on efficiency. By >efficiency< is
meant the capacity to do work ... Once, however, several candidates
are admitted to possess the technical efficiency required for perfor-
mance of the work (dies ist es, was durch Ausbildungszertifikate be-
stätigt wird, C. 0.), other qualifications become important.« 109
Hier erv1eist sich wieder der paradoxe Prozeß der Aushöhlung
ro8 Vgl. Slocum, p. 2.p
109 0. Collins, Ethnic Behavoir in Industry, AJS 51 (1946), pp. 293-29g,
hi{:r p. 293
ro3
des Leistungsprinzips, der gerade durch seine starre Sanktionie-
rung befördert wird; für den individuellen Status und das be-
rufliche Schick:sal werden solche - leistungsfremden - Qualifi-
kationen nlaßgeblich, die einem herrschenden System von In-
teressen und kulturellen I.\Jormen komple1nentär sind. Collins
hat den Sonderfall askriptiver Statuskriterien untersucht, die
sich auf die Naturkategorie der ethnischen Herkunft stützen.
Sie sind, so zeigte sich bei der teilnehmenden Beobachtung der
Mobilitätsprozesse in einem Industriebetrieb, als ein »pattern
of ethnic job expectations, sponsorship, and rejection« 11 0 in der
Lage, die organisatorische Hierarchie mit der ethnischen Schich-
tung in eine fast vollko1nmene Parallele zu bringen:
» Whatever other considerations may have been involved in the pro-
motion of employees, one of the key issues was always the ethnic
identi:fication of the individual proposed for promotion. Nationality
or race was almost never explicitly declared to be a consideration in
these Situations but was always present ... Large areas of the plant
hierarchy are almost completely occupied by members of one ethnic
group.« 111
Wo die ethnische Zugehörigkeit nicht schon aufgrund äußer-
licher Merkmale, wie Hautfarbe usw., erkennbar war (z. B. bei
der Unterscheidung von irischen und polnischen Einwanderern),
wurde der I'.Jame als Indikator für ethnische Herkunft benutzt.
Als Reaktion auf diese Praxis der Betriebsleitung, so beobachtete
Collins, wurden von einigen Arbeitern die Familiennamen ge-
wechselt, um die Chancen des innerbetrieblichen Aufstiegs zu
verbessern. 112 Trotzdem war bei allen Betroffenen, auch den
diskriminierten Gruppen, die Selbstverständlichkeit bemerkens-
wert, mit der sie die Mechanismen der ethnisch deter1ninierten
Statuszuweisung akzeptierten; diese Tatsache dokumentiert die
wechselseitige Stabilisierung von Berufs- und Nationalitäten-
rolle.
»Since members of both management and labor have learned to re-
cognize this system of ethnic job expectations and know fairly well
1 IO ebd.
III ebd., p, 293/5
!12 Dieses Beispiel zeigt übrigens in extremer Weise, wie die >Identität<
unter dem Druck beruflicher Aufstiegsmotivationen extrafunktionalen
Kriterien angepaßt und unterworfen wird.
104
how to adapt themselves to it, pro1notions are made year after year
without, in the majority of cases, conflicts developing.« 113
Die Studie von Collins zeigt, wie askriptive Merkmale die
funktionalen Qualifikationen, die eine individuell differenzie-
rende Bewertung allein nicht zulassen, gleichsam als zweite
Schicht überlagern und so als zusätzliches Kriteriun1 auf Berufs-
status und l\tlobilitätschancen Einfluß gewinnen. Vor allem in
den höheren organisatorischen Rängen dürfte auch der umge-
kehrte Fall bedeutsam sein: durch die Mechanismen der Koop-
tation oder Protektion wird aufgrund extrafunktionaler Quali-
fikationen oder ideologischer Konformität ein Status zugewie-
sen, den auszufüllen das beförderte Organisationsmitglied die
funktionalen Qualifikationen noch gar nicht besitzt. Diese müs-
sen nachträglich erworben werden, damit die Übernahme des
neuen Status legitimiert werden kann. Wenn dieser Prozeß ab-
geschlossen ist, ist zwar eine relative Ubereinstirnmung zwischen
Status und Qualifikation wiederhergestellt; genetisch betrachtet,
ist jedoch der Mechanismus der Statusveränderung von askrip-
tiven oder anderen peripheren Rollenele1nenten ausgelöst wor-
den. Stone hat diesen Typ der Beförderung an »college-trai-
ning«-Kursen beobachtet, zu denen Angestellte von ihren Be-
trieben beurlaubt oder delegiert werden, um sich die I(enntnisse
anzueignen, die sie in einer höheren Position benötigen. Da die
Auslese für solche Kurse definitionsgemäß sich noch gar nicht
auf vorhandene Qualifikationen für die höhere Position stützen
kann, muß sie von anderen Aspekten des beruflichen Verhaltens
113 a.a.O., p. 295; C. W. Mills zitiert in White Collar, New York: Ox-
ford University Press 1956, einen Ausschnitt aus einem Interview, in
dem ein Krankenhausverwalter über die Einstellungskriterien für Assi-
stenzärzte befragt wird (p. 120). Dieser Ausschnitt zeigt zweierlei:
erstens, daß bei der Einstellung von .Arzte11 askriptive und ideologisd1e
Kriterien die funktionalen nicht nur ergänzen, sondern sogar ersetzen
können; zweitens, daß von Seiten der Organisation genau die Krite-
rien als maßgeblich für die Personalpolitik angesehen werden, in denen
auch die Assistenzärzte einen markanten Wechsel der Berufsrollen-
identität vornehmen; vgl. oben S. 70 ff. ~ »Üne hospital ad1ninistra-
tor told ... how interns are selected: >The rnain qualification as far
as 1 can see is »personality«, Now that is an intangible sort of thing.
It means partly the ability to mix well, tO be humble to older doctors
in the correct degree, and to be ablc to assume the proper degree of
superiority toward the patient. Since all medical schools now havc
grade A there is no point in holding competitive examinations .. , An-
other reason for not holding competitive examinations for internships
is that there are a lot of Jews in medicine ! o:
105
 ausgehen. Es handelt sich also um die askriptive Zuweisung von
Qualifikations- und Lernchancen, deren Nutzung dann zur Be-
gründung eines besseren Status verwendet werden kann. Durch
berufliche Fortbildungskurse und ähnliche Einrichti.Jngen werden
»differential advantages which 1nay ex.ist on an informal level
... legitirnized and made part of official policy<~.114
Den negativen Komplementärfall dafür, daß Lernchancen nach
peripheren Verhaltensmerkmalen verteilt und so die inner-
betrieblichen Aufstiegsprozesse reguliert werden, beschreiben
Becker und Strauss; die Chance zur Teilhabe an aufstiegs-
relevantem Leistungswissen kann erst durch den Nachweis er-
worben werden, daß man zur Loyalität mit den Interessen und
Normen der vorgesetzten Statusgruppen bereit ist; andernfalls
werden Lern- und Mobilitätschancen verweigert.
»Such systematic withholding of training may mean ... tl1at an indi-
vidual can qualify for promotion by performance only by shifting
group loyalties.c 115
Einern ähnlichen Mechanismus unterliegt der Prozeß der Aus-
wahl und Einarbeitung von Nachfolgern durch das ausschei-
dende Organisationsmitglied. 116
Die Rekrutierungsmaßstäbe, die bei der Einstellung juristisch
geschulten Personals von großen Rechtsanwaltbüros angelegt
werden, sind in einer Studie von Smigel 111 untersucht worden.
Sie macht deutlich, daß die hohe Bedeutung der Ausbildungs-
stätte eines Kandidaten nicht vorwiegend auf zentrale Rollen-
elemente, sondern auf die kulturelle Vorauswahl, die von diesen
Institutionen getroffen wurde, sowie auf ihren Prestigewert ab-
zielt. Die untersuchten Reei1itsanwaltsfirmen
»Vlant men who have pleasing personalities, are from the >right<
schools with >right< social backgrounds, ha:ve a )clearcut• appearance,
and are endowed with tremendous Stamina.«
Die Firmen konkurrieren untereinander um den
r14 R. C. Stone, Factory Organization and Vertical Mobilicy ASR x8
(1953), PP· 28-35, hier: p. 30 ' extrafunktionalen Bewertungskriterien von Kunden und Vor-
r r 5 H. S. Becker und A. L. Strauss, Careers, Personality <i..nd Adult Soci;1.-
1ization, AJS 62 (1965), pp. 253-263, hi.er: p. 256/7
lt6 a.a.O.
117 E. 0. Smigel, The Impact of Recruitment on the Organization of the
Large Law Firm, ASR 25 (1960), pp. 56-66
106
~preferred lawyer - the personable man from one of the select eastern
law sch.ools, who graduated with honors from an Ivy League college,
and was at the top of his law schoo! class.«< 11 s
Solche Auswahlkriterien sind bisher vornehn1lich an den >pro-
fessions< studiert worden, und es ist unklar, ob andere Status-
und Berufsgruppen im gleichen Umfang von ihnen betroffen
sind. Die Wirksamkeit askriptiver und anderer extrafunktio-
naler Statuskriterien ist jedenfalls auch für die unteren Ränge
der Arbeitnehmerschaft gut belegt. Dafür, daß diese Kriterien
in den »professions« und wohl auch im kaufmännischen Sektor
eine besondere Rolle zu spielen scl1einen, bietet sich eine ein-
fache Erklärung an. In diesen Bereichen sind nämlich in der
Berufsrolle zwei Bezugsgruppen vorgesehen, denen die Maß-
stäbe zur kompetenten, sachlichen Bewertung funktionaler
Qualifikationen typischerweise fehlen und die deshalb auf sym-
bolisc,'le Anhaltspunkte für individuelle Qualifikation ange-
wiesen sind. Es handelt sich um die Bezugsgruppen der Kunden,
Klienten, Patienten usw. einerseits und Vorgesetzte und Kolle-
gen andererseits. Die symbolischen Bewertungen beider Grup-
pen haben Einfluß auf den Erfolg der Organisation. Im Unter-
schied dazu weisen relativ >geschlossene< Organisationen typi-
scherweise Berufsaufgaben auf, in denen die Interessen der Or-
ganisation schon dadurch gewährleistet werden können, daß die
peripheren Elemente des beruflichen Verhaltens sich in Über-
einstimmung mit nur einer Instanz, nä1nlich der vorgesetzten,
befinden. Der Erfolg von Organisationen wie Rechtsanwalts-
firmen, Krankenhäusern, Handelsunternehmen hängt aber da-
von ab, daß die Mitglieder der Organisation 1. die ihnen zur
Verfügung stehenden Handlungs- und Entscheidungsspielräume
im Sinne der herrschenden Interessen ausfüllen, zu denen sie
daher in einem Verhältnis grundsätzlicher Loyalität stehen müs-
sen, und daß sie außerdem 2. gegenüber der anderen Bezugs-
gruppe (Kunden usw.) Merkmale des beruflichen Verhaltens
repräsentieren, die in deren - prinzipiell extrafunktionalen -
Bewertungsschemata einen hohen Rang einnehmen. Da sich die
gesetzten nicht notwendig decken, ko1nmt es gleichsam zu einer
II!! a.a.0., p. 57
107
 Sum1nation von leistungsfremden I<.riterien. Für die Rechtsan-
waltsfirmen ließe sich aus dieser Überlegung die Erwartung ab-
leiten, daß I. die Zulassungsbedingung »eastern lavr school« den
Organisationsinteressen an einer bestin1mten ideologischen Ein-
färbung des Berufwissens entspricht, und daß 2. die Diskrimi-
nierung jüdischer Bewerber vom Organisationsinteresse daran
bestin1mt ist, antisemitischen Ressentimen,ts der 1'~.lienten Rech-
nung zu tragen und dadurch eventuellen >Unzufriedenheiten<
und der Abwanderung von Kunden vorzubeugen. Da in den
vergleichsweise >geschlossenen< Organisationen wie Verwaltun-
gen und Produktionsbetrieben die I-Iandlungspartner in den
jeweils untergeordneten Positionen nicht in gleichem Maße Ein-
fluß auf die Beförderung von Organisationsinteressen haben,
tritt dort der Mechanismus der askriptiven Statusbestin1mung
nicht in den überspitzten Formen auf wie in1 Handel und bei
den »professions«. Diese Gruppen eignen sich deshalb besonders
gut als Studienobjekte für extrafunktionale Definitionen von
Berufsrollen.
Die außerordentliche Bedeutung, die institutionell abgesicherte
Mechanismen der extrafunktionalen Rekrutierung und Beför-
derung offenbar haben, kann man sich klarmachen, wenn man
unter betriebswirtschaftlichen oder arbeits1narktpolitischen Ge-
sichtspunkten die J(osten untersucht, welche von der Wirksam-
keit solcher I<.riterien verursacht werden. Solc..J.ie Kosten lassen
_sich unter drei Gesichtspunkten feststellen:
Wir hatten schon darauf hingewiesen, daß I. Aufstiegsbewegun-
gen zwischen Positionen mit unterschiedlichen Arbeitsaufgaben
- diese sind typisch für Organisationen 1nit diskontinuierlicher
Qualifikationsstruktur - insofern Kosten verursachen, als bei
eine1n solchen Positionswechsel ein Teil des Berufswissens brach-
gelegt und ein anderer Teil neu erworben werden muß. Mit
solchen Aufstiegsbewegungen sind zeitraubende Umschulungen
etc. sowie »Opportunity costs« verbunden. Zudem vermindert
sich die Zuverlässigkeit der in einer Beförderung gelegenen Vor-
aussage über die Qualifikation für eine künftige Position in dem
Maße, wie periphere Elemente des Berufsverhaltens, etwa eine
erfolgstüchtige Selbstdemonstration, für den Aufstieg maßgeb-
lich werden. Darauf hat Dalton in einer Untersuchung inner-
betrieblicher Mobilität hingewiesen:
ro8
»Skill in pleasing appeared frequently to cause superiors not to see
other qualities among. aspirants and in so1ne cases to appoint indivi-
duals who later failed to perform as expected.« 110
Die gleiche ökono111ische Irrationalität kennzeichnet 2. diejeni-
gen Rekrutierungskriterien, die den peripheren Rollenelementen
allein oder zusätzlich zu den zentralen bei der Zulassung zu
Berufspositionen Einfluß verschaffen. Die Anvrendung extra-
funktionaler und askriptiver Maßstäbe läuft nämlich durchweg
auf die Verknappung des Arbeitsangebots und damit auf die
Verteuerung der Arbeitsleistung hinaus. Das beschreibt Smigel
für den Fall der Einstellung von Itechtsanwälten:
))The continuing restriction against Jewish lawyers cuts down the
number of potential recruits who meet at least the high academic
requirements demanded by the !arge firms . , , By eliminating so1ne
Jews from consi.deration the firms cut down their potential supply of
academically superior individuals.« 120
Die extrafunktionalen Überschtisse in der institutionell gesic..1-ier-
ten Berufsrollendefinition haben weitere Folgen, die sich in der
gleichen Richtung der Angebotsverknappung auswirken; denn
sie etablieren ein Berufsrollenstereotyp, das sich bei der Aus-
bildung von beruflichen Aspirationen und bei der Berufswahl
selektiv auswirkt.
)) The range of diffusion of a public stereotype are crucial in deter-
mining the number and variety of young people from vrhom a parti-
cular occupation can recruit.« 121
Schließlich hat 3. E. Roper die volkswirtschaftlichen Verluste,
die sich aus askriptiven Zulassungskriterien ergeben, in einer
wohl etwas zu perfektionistischen Berechnung auf I 3 Milliar-
den Dollar pro Jahr veranschlagt. Diese Verluste ergeben sich
aus dem askriptiven Verteilungsmuster der Arbeitslosigkeit 122
und aus anderen Abweichungen von dem Modell einer rein
119 M. Dalton, Informal Factors in Career Achievement, AJS 56 (19ro),
pp. 407-4Ij", hier: p. 414
120 Smig-d, a.a.O., p. 57
121 H. S. Bedcer und A. L. Strauss, Careers, Personality and Adult Socia-
lization, AJS 62 (r956), pp. 253-263, hier: p. 255
r22 Vgl. auch The Trinle Revolution, Manifest des Ad I-Ioc Commitree
on the Triple Revolution, Santa Barbara r964
109
 funktionalen Allokation der gesamtgeseUsd1aftlichen Al.'beits-
kraft. 123
Aus der Tatsache, daß die Belastungen durch diese Typen von
Dysfunktionen und »opportunity costs« in dem beschriebenen
Ausmaß übernommen werden, ergibt sich ein negativer Hinweis
auf die Funktion askriptiver und anderer extrafunktionaler Be-
stimmungsgründe des beruflichen Status; offensichtlich tragen
sie in eine1n Umfang zur Stabilisierung eines organisatorischen
und kulturellen Herrschaftssystems bei, der die entstehenden
Kosten tolerierbar macht.
-Als Gewähr für eine bestimmte ideologische Einfärbung der
Berufspraxis wird nicht nur die I-Ierkunft aus bestimmten Aus-
bildungsinstitutionen angesehen, sondern auch die Mitglied-
schaft in arbeitsfremden Organisationen. In diesem Falle ergibt
sich eine »institutionelle Verkoppelung« zwischen dem Berufs-
status und der Rolle in einem anderen Lebensbereich. Beide
Detern1inanten des beruflichen Status spielten eine Rolle in
einer von M. Dalton 124 untersuchten Gruppe des Management
(n = 226). Seine Studie geht der Frage nach, »by which means
individuals rise to higher positions in organization«. 125 Zu-
nächst erwies sich die Dauer der Ausbildung als wichtige Deter-
minante des I<..arriereerfolgs. Die nähere Analyse der Daten
erwies jedoch, wie wenig maßgeblich das erworbene Ausbil-
dungswissen für den innerbetrieblichen Aufstieg war.
>~ The data showed that only a minority of the managers were in po-
sitions relevant to their schooling, while at least 62 per cent were
engaged in duties not relevant to their formal schooling ... For
example, the industrial relations department was headed by officers
with degrees in aeronautical and chemical engineering.« 125
Wenn sich der Einfluß der Ausbildungsdauer auf den beruflichen
Aufstieg iiber so extreme Differenzen zwiscilen Ausbildungsin-
123 Vgl. E. Roper, Discrimination in Industry: Extravagant Injustice, Incl.
and Lab. Rel. Rev. 3 (1951/.2), pp. 584-589; aufgrund demoskopischen
Materials versucht Roper eine vollständige Aufzählung der askriptiven
Mechanismen, die in der Personalpolitik der Industrie eine Rolle spie-
len. Er nennt: Diskriminierung nach Hautfarbe, Religion, Geschlecht,
Sprache, politische Orientierung, Nationalität, soziale Herkunft, Eigen-
tum und Erziehung.
124 M. Dalton, Informal Factors in Career Achievement, a.a.O.; vgl. zum
folgenden auch M. Dalton, Men Who Manage, New York: Wiley 1959,
p. 161 ff.
125 a.a.O., p. 407
126 a.a.O., p. 408
IIO
halt und Berufsfunktion hinweg durchhält, bedeutet dies, da!1
urnfangreiche extrafunktionale Qualifikationen im Ausbildungs-
prozeß erworben und für die berufliche Mobilität bedeutsan1
werden. Im zweiten Teil seiner Untersuchung wendet sich Dal-
ton dem 1v1echanisn1us der »insti.tutionellen Verkoppelung« zu
und weist nach, daß folgende Aufstiegskriterien dieses Typs für
die Angehörigen des Managements n1aßgeblich waren:
»a) being member of Masonic Order, b) not being a Ro1nan Catholic,
c) having an ethnic background largely Anglo-Saxon and Germanic,
d) being a member of the ]ocal yacht club and e) being affiliated with
the Republican Party.,.,
Die Bedeutung der Kriterien nahm in der genannten Reihen-
folge ab.
Wichtiger als die Erklärung des wechselnden Inhalts der ein-
zelnen Aufstiegskriterien ist die Frage nach der Art und Weise,
in welcher sie sich durchsetzen. Hier sind zwei Interpretationen
möglich: die Prämiierung von Loyalitäten durch Aufstieg spielt
sich r. auf einer Ebene relativ privater Sympathien, persönlicher
Beziehungen und individueller Protektion ab, oder sie ist 2. in-
stitutionell gesichert, von persönlichen Präferenzen weitgehend
unabhängig und unmittelbar auf die organisatorischen Herr-
schaftsinteressen bezogen. Diese Alternative ist an der Studie
von Dalton nicht klar zu entscheiden: für die zweite lvlöglich-
keit spricht der relativ unpersönliche und kooperative Führungs-
stil, der moderne Industrieverwaltungen vom Typ des patriar-
chalischen Kleinunternehmens unterscheidet. Dagegen läßt die
Zugehörigkeit gerade der einflußreichsten Kriterien zu relativ
privaten Lebensbereichen wie Religion und Freizeit eher auf die
Richtigkeit der ersten Vermutung schließen. Diese Ambivalenz
zeigt, daß der behauptete Zusammenhang extrafunktionaler
Selektionsprinzipien mit organisatorischen Herrschaftsinteressen
jedenfalls nicht als zu direkt interpretiert werden darf. Der
Mechanismus leistungsunabhängiger Staatsbestimmungen orien-
tiert sich an einem herrschenden subkulturellen Normensystem,
an dessen Konsolidierung und Reproduktion er mitwirkt. Er
sanktioniert nicht nur ökonomische und bürokratische Herr-
schaftsinteressen, sondern enthält umfassende Normierungen der
verschiedensten Lebensbereiche; der Kern herrschender Inter-
essen strahlt gleichsam auf die anderen Sektoren aus.
III
 Auf der anderen Seite perpetuiert dieser Mechanismus die Dis-
kriininierung kultureller Minoritäten. Formen der >negativen(
Askription finden sich vor allem bei Einwanderern, Flücht-
lingen, ethnischen und religiösen Minoritäten, Gastarbeitern
usw. Die funktionale Erklärung für diese Form der durch die
Arbeit vermittelten Unterdrüd,;:ung von Minderheiten liegt zu-
nächst darin, daß ihr kulturelles f-Ierkunftsmilieu diese Gruppen
mit abweichenden Orientierungen ausgestattet hat. Deshalb kön-
nen sie die regulativen Norn1en, die einen wachsenden Anteil
der Arbeitsrolle ausmachen, sowie die >überschüssigen< extra-
funktionalen Definitionen von Berufsrollen nicht in gleicher
Weise erfüllen wie diejenigen, die mehr oder weniger spezifische
Formen einer industriellen Arbeitsethik schon im prilnären So-
zialisationsprozeß, in Schule und Berufsausbildung erworben
haben. Die Erklärung für ihre Diskriminierung läge also in der
Gefahr unzureichender oder abweichender Nutzung der in der
Arbeitsrolle gelegenen Handlungsspielräume, die sich aus der
spezifischen kulturellen >Ausstattung< dieser Gruppen ergibt.
Diese Überlegung führt zu zwei Hypothesen über die Merk-
male derjenigen Positionen, in denen diskriminierte kulturelle
Gruppen überrepräsentiert sind. Man kann annehmen, daß sie
sich I. in den unteren organisatorischen Statusgruppen finden,
die mit geringerem Einfluß ausgestattet sind, weil in diesen Posi-
tionen abweichende Orientierungen des beruflichen Verhaltens
das herrschende Interessensystem weniger berühren und ver-
letzen können als in den höheren Statusgruppen. Auch wenn
sich in diesen Gruppen abweichender Lebensstil in der Arbeit
n1anifestiert, bleibt dies relativ folgenlos für die Funktions-
fähigkeit des gesamten Arbeitssystems. Dieser Zusammenhang
ließe sich vielleicht an der Personalpolitik kommunaler Ver-
kehrsbetriebe illustrieren, v10 Angehörige ethnisc..her Minori-
täten etwa als Schaffner, nicht aber als Fahrer von Autobussen
und Straßenbahnen eingestellt werden. Obwohl in beiden Po-
sitionen relativ große Spielräun1e für eine individuelle Intei:_-
pretation der Berufsrolle gegeben sind, in1pliziert doch deren
autonome Ausfüllung in der Position des Fahrers größere orga-
nisatorische Risiken als in der des Schaffners.
Zusätzlich ergibt sich 2. die Hypothese, daß der Mechanismus
der askriptiven Zulassung sich dahingehend auswirkt, daß
ethnische und kulturelle Minoritäten sich verstärkt in techno-
logisch und organisatorisch relativ zurückgebliebenen Zweigen
II2
von Produktion und Dienstleistung finden, in denen eine ver-
gleichsweise naturnahe Technologie starken initiativen Einfluß
einräumt, und wo direkte personale Herrschafts- und Beaufsich-
tigungsverhältnisse die Funktion regulativer Normen für den
Arbeitsvollzug reduzieren.
Die Entscheidung zwischen diesen beiden Hypothesen fällt in-
sofern schwer, weil die beiden angenommenen >Reservate< kul-
tureller Minoritäten im Organisationssystem sich teilweise dek-
ken. Der kombinierte Effekt beider Mechanismen wäre dann
bestätigt, wenn sich die Überrepräsentation kultureller Minori-
täten in den unteren Statusgruppen relativ naturnaher Pro-
duktions- und Dienstleistungsbetriebe nachweisen ließe. Un-
systematische Alltagserfahrungen stimmen mit dieser Annahme
überein: die Beschäftigung ausländischer (vor allem südeuro-
päischer) Arbeitnehmer war in der Bundesrepublik relativ be-
sonders hoc.a1i in den Sektoren der Grundstofferzeugung, der Me-
tallerzeugung, des Bauhandwerks sowie der Reinigungsdienste
für private Haushalte (Putzfrauen, Wäschereien) und der Kom-
munen (Stadtreinigung) Müllabfuhr usw.) und des Kraftfahr-
zeug-Reparaturgewerbes.121
Zuverlässigere Evidenz für den angenommenen Zusammenhang
zwischen kulturell definierter Arbeitsteilung, technologisch be-
stimmten Arbeitsanforderungen und dem Anteil normativer
Elemente an der Berufsrolle liefert eine Untersuchung von No-
sow, die einen lokalen Arbeitsmarkt auf die Wirksamkeit parti-
kularistischer und askriptiver Kriterien der Berufsverteilung
untersucht. Das Hauptergebnis stimmt 1nit unseren generellen
Erwartungen überein; kulturelle Definitionen bestimmen die
Arbeitsmarkt-Prozesse stärker als individuelle Leistungstüchtig-
keit:
»In all cases it was found that workers were concentrated as a group
and that having particular skills did not determine the greater pro-
?Ortion of the particular type of workers within the given indu-
stry.« 128
127 Dieses technologisch bestimmte Muster askriptiver Arbeitsteilung dürfte
auch dann bestehen bleiben, wenn man Lohnniveau und Ausbildungs-
dauer der Berufe statistisch kontrolliert; doch sind darüber hier nur
Vermutungen möglich.
118 S. Nosow, Labor Distribution and the Normative System, in: S.
Nosow und W. H. Form (eds.), Man, Work and Society, pp. I 17-r26,
hier: p. Il2
IIJ
Für unseren speziellen Gesichtspunkt, die Konzentration be-
stimmter kultureller Minoritäten, ist ein weiteres Ergebnis auf-
schlußreiei'ti. Bei der Aufschlüsselung der Gesamt-Diskrimination
nach den vertretenen Wirtschaftszweigen: Bauindustrie, Trans-
portwesen, Dienstleistungsindustrie, Handel, Automobilindu-
strie, Schmiede- und Gießereiindustrie und »andere Produk-
tionszweige« zeigte sich bei Schmiede- unt;l. Gießereibetrieben die
größte >Aufnahmebereitschaft< für kulturelle Niinoritäten:
»Southern, Negro, and foreign born workers comprised 46.3 per cent
of the workers in this industry while they were but 22.6 per cent of
the total workers in the sample.« 12 ~
Da die Schmiede- und Gießereibetriebe dem Typ der natur-
nahen Arbeit wohl am nächsten ko1nmen, können wir dieses
Ergebnis so interpretieren, daß dieser Industriezweig am un-
empfindlichsten ist gegen abweichende kulturelle Orientierun-
gen, die in das Verhalten am Arbeitsplatz eingebracht werden,
und deshalb am wenigsten Wert auf askriptive Rekrutierungs-
prinzipien legt.
Die in den beiden Teilen dieses Kapitels erörterten Mechanis-
men der Ausstattung des beruflichen Selbstverständnisses nlit
peripheren Verhaltenselementen und der Rekrutierung und Be-
förderung nach extrafunktionalen Kriterien sind in der sozio-
logischen und sozialkritischen Literatur durchgehend als Ab-
weichungen von der Norm eines gerechten, eben leistungsorien-
tierten Verteilungsmusters des sozialen Status behandelt worden.
Für die Verletzungen einer prinzipiell als realisierbar und legi-
tim vorgestellten Norm tauchen zwei Modelle der Erklärung
auf. Entweder werden sie auf psychologische Mechanismen zu-
rückgeführt; das tut Ichheiser mit seiner Annahme, daß durch
Leistung nicht gerechtfertigte Erfolge aufgrund einer macchia-
vellistischen Erfolgsted1nik und Durchsetzungsfähigkeit der er-
folgreichen Individuen zustandekommen, mit deren Hilfe sie sich
einer >gerechten< Bewertung entziehen. Das andere Modell geht
von einem Komplex herrschender Interessen aus; ihm folgt
Dreyfuss 130, wenn er die ideologische Statusdifferenzierung in
129 a.a.O., p. 119; p kleiner als 0.001
130 C. Dreyfuss, Prestige Grading: A Mechanism of Control, a.a.O.
II4
Angestelltenhierarchien auf die Absicht der Kapitalistenklasse
zurückführt, die Angestelltenschaft zu spalten, zu disziplinieren
und vom Aufbau eines solidarischen I\.lassenbewußtseins abzu-
lenken. In entschärfter Form schließt sich Roper 1s1 dem an, _
hier repräsentativ für die Intentionen vieler der zitierten Stu-
dien: er plädiert für die Korrektur diskriminierender organisa-
torischer Praktiken, deren Auswirkungen volkswirtschaftliche
Verluste und soziale Konflikte sind.
Maßstab der Kritik wie der Analyse ist in beiden Fällen ein
universalistisches, achievement-o ri en tiertes gesellschaftliches
Ordnungsmodell 132, das die Individuen ausschließlich nach ihrer
funktionalen Qualifikation für Arbeitsaufgaben einstuft und
dadurch ihren sozialen Status legitüniert. Dieses einhellig ak-
zeptierte Ordnungsmodell sieht vor, daß sich die berufliche
Position nach individuellen Qualifikationen bemißt, und der
soziale Status sich aus der beruflichen Position ableitet.1aa
Demgegenüber war es die Absicht der vorangegangenen Analyse,
nicht die Abweichungen vom Leistungsprinzip unter Berufung
auf eine durch seine Normen gewährleistete gerechte Ordnung
zu kritisieren, sondern die Verbindlichkeit dieses Ordnungs-
modells selbst durch die Demonstration seiner Grenzen und
Selbstwidersprüche zu erschüttern.
Die beschriebenen subjektiven und objektiven Mechanismen
der Statusverteilung sind nicht interessenpsychologisch erklär-
bare Abweichungen vom Leistungsprinzip, sondern Konse-
quenzen seines unvermindert institutionalisierten Geltungsan-
spruchs. Dieser Anspruch trifft auf technologisch und organi-
satorisch determinierte Arbeitsbedingungen, unter denen die
fortgeschritteneren Formen der Arbeit nicht mehr die Voraus-
setzungen erfüllen, deren es bedarf, um das Leistungsprinzip zur
Geltung zu bringen. Diese Diskrepanz verschiebt den Ansatz-
punkt des Leistungsprinzips gleichsam auf den Rand der Ar-
beits- und Berufsrolle, zumal die Voraussetzungen zur Erfüllung
dieser Rollen selber nicht länger auf die Kategorie technischer
Regeln beschränkt sind, sondern normative Orientierungen in
sich aufnehmen. Der verschobene Focus des Leistungsprinzips
131 E. Roper, Discrimination in Industry: Extravagant Injustice, a a.O.
132 Vgl. T. Parsons, The Social System, New York: The F:ee Press 1951,
PP· 63-65
133 Vgl. auch K. Marx, Kritik des Gothaer Programms, Berlin r955, S.
22-25
IIj
verändert dessen Funktion: die rationale Allokation individuel-
ler Produktivkraft, die wenigstens den kritischen Sinn, wenn
auch nien1als die gesellschafl:lidie Wirklichkeit des Leistungsprin-
zips in früheren Phasen der industriellen Arbeit begründete, per-
vertiert sich in ein disziplinierendes System der Statusverteilung,
das die Integration herrschender kultureller Werte und Interes-
sen in die Berufsrolle prämiiert und dadurch subkulturelle Kol-
lektive nach nicht-öffentlichen Wertstandards einstuft. Wenn es
deshalb das Leistungsprinzip selbst ist, das diejenigen Phäno-
mene strukturell hervorbringt, die bislang als seine Verletzung
interpretiert wurden, so können die von extrafunktionalen Defi-
nitionen der Berufsrollen auferlegten Diskriminierungen und
Verhaltenskontrollen nicht länger unter Berufung auf ein tradi-
tionelles Verteilungsmodell kritisiert werden, das an der Legiti-
mation unterschiedlicher sozialer Lebenschancen durch erwiesene
individuelle Qualifikation festhält.
Jede inögliche Alternative zu diesem Verteilungsmodell beträfe
freilich nicht nur die institutionalisierten Mechanismen der Re-
krutierung und Berufsmobilität, sondern ebenso die komplemen-
täre Ebene subjektiver Motive und Aspirationen: die Obernahme
und der Wechsel von Berufsrollen dürften nicht durch die Gegen-
leistung relativer individueller Statusvorteile, sondern sie müß-
ten durch andere Motivgruppen gestützt sein; ihr Auftauchen
braucht freilich unter den entlastenden technologischen Perspek-
tiven der Gegenwart kein utopisches Postulat 1 a4 n1ehr zu sein.
x34 Marx hielt die Abschaffung des abstrakt-egalitären leistungsabhängi-
gen Prinzips der Statusverteilung unter der (historischen) Bedingung
für möglich, daß Arbeit nicht ebenfalls ,..abgeschafft«, sondern vielmehr
„zum ersten Lebensbedürfnis geworden« ist; a.a.O., S. 13/24; vgl.
allerdings auch ders., Das Kapital, Bd. III, S. 873 f.
II6
4. Kapitel
Leistungsprinzip und Arbeitseinkommen
Der soziale Status von arbeitenden Individuen wird nicht nur
durcl1 den Status ihrer Berufsposition in organisatorischen Hie-
rarchien begründet, sondern bestimmt sich zusätzlich durch die
Höhe ihres Arbeitseinkommens. Die beiden Statusdimensionen -
Berufsposition und Arbeitseinko1nmen - sind o·ff~nsichtlich nicht
Unabh~niig voneinander. Da jedoch bei der Besti1nmung des in-
dividuellen Arbeitseinkommens andere Mechanismen eine Rolle
spielen ais bei der Bestimmung und Veränderung der Berufs-
position, und weil die herrschende Ordnungsvorstellung des
Leistungsprinzips sich mit ganz besonderem Nachdruck auf die
Statusdimension der materiellen Entschädigung richtet, ist eine
gesonderte Behandlung dieser Dimension gerechtfertigt. Wir
werden deshalb in diesem Kapitel einige Bestin1mungsgründe
der Lohnhöhe, der Lohndifferenzen zwischen Individuen und
Positionen sowie schließlich die Funktionen untersuchen, die die
herrschenden Mechanismen der Einko1nmensverteilung in Orga-
nisationen für das Arbeitsverhalten haben.
»In der verkehrswirtschaftlichen Auffassung der abhängigen Arbeit ...
spielt erstmals der Leitgedanke der Arbeitsleistung eine konstitutive
Rolle für die Lohnstruktur. An die Stelle der sozialen Geltungshierar-
chie soll die Leistungshierarchie treten, wobei Leistung einmal durch
den Marktwert, das andere Mal durch den effektiven I\.raftaufwand,
bezogen auf eine technische Norm, festgestellt werden kann.« 1
Ob dieser Leitgedanke tatsächlich die ihm allgemein zugeschrie-
bene Rolle spielt, wird schon angesichts der Tatsache fragwürdig,
daß erhebliche Teile des in industriellen Gesellschaften (außer-
halb des Vermögenssektors) entstehenden Einkommens politi-
1 F. Fürstenberg, Probleme der Lohnstruktur, Tübingen 1958, S. 75
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