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Los diversos modelos de cultura organizacional que se han desarrollado sirven para
guiar la investigación sobre el funcionamiento de las organizaciones, sirven también para
facilitar el aprendizaje sobre los artefactos, valores, creencias, supuestos, etc. Bajo la
cual se rige y direcciona una organización.
Otro de los modelos tratados en esta primera parte el de Schein (1988),quien establece
tres niveles para develar la cultura de una organización, estos son el nivel fatico donde
hallamos el comportamiento observable, el nivel de los valores que son observados
indirectamente y los supuestos que son inferidos por la observación (Inconscientes). En
una organización las creencias y expectativas que mantienen los miembros generan
valores, es decir, una situación ideal de ser de la empresa, eso genera normas que
regulan la forma como se hace todo y aquello lo comprobamos a través de
comportamiento formando un circuito cerrado.
El modelo de Modelo Harrison y Stokes (1990) , este define cuatro tipos de cultura, en al
de poder prima la desigualdad en dinero, privilegio y calidad de vida; implica un líder y
una estructura jerárquica por ejemplo en organizaciones incipientes las cuales cuando
crecen exigen más decisiones y más puestos directivos que hacen ineficaz la cultura de
poder. La cultura de rol o burocrática los empleados están protegidos de las
arbitrariedades de la cima por lo que están más dedicados a su tarea que a
autoprotegerese, por lo que el trabajo se hace eficiente, también es porque es un trabajo
rutinario y especializado pero es inflexible y tiende a anular la creatividad. También está
la cultura de logro donde los empleados desean hacer contribuciones significativas a su
trabajo pero es difícil mantener el ánimo inicial, no presta atención al desarrollo de
sistemas útiles porque se concentran más y dependen de la visión común para organizar
el trabajo. Otra cultura es la de apoyo, no es aplicada en cultura occidentales por
ejemplo tienden a dar calor pero no mantiene el entusiasmo, no hay compromiso en el
logro de las tareas externas, pero si es efectivo en el desarrollo y formación de sus
integrantes.
Otro de los puntos abordados en este trabajo son los tipos de cultura organizacional
según modelos. Cabe recordar que cada modelo de cultura organizacional presenta una
tipología de culturas para explicarse sin embargo los modelos anteriores fueron
explicados como tales ahora nos centraremos más en los tipos de culturas
organizacionales que proponen para conocerlos mejor.
El Modelo de Robbins divide a las culturas en fuertes y débiles. Las culturas fuertes
tienen a todo su personal de los valores y creencias de la organización, los cuales están
muy bien definidos, corresponde a empresas muy jerarquizadas, donde hay un bajo nivel
de presión y el empleado puede resolver problemas a su cargo y se les compensa por su
desempeño laboral y se generan conflictos porque todos quieren superarse. En cambio
en la cultura débil hay mucha presión, los modos de actuar y ser están formalizados no
se premia su eficacia si no su fidelidad o cooperación, inhibiendo la innovación.
Aparte de estas culturas existen otras que son muy conocidas tales como las de modelo
norteamericano de Jeffrey Sonnenfeld que implica la cultura académica donde sus
empleados son expertos y tienden a quedarse en la organización por ejemplo
universidades, hospitales, corporaciones grandes, etc. ,. En la de equipo de beisbol
atraen innovadores, corredores de riesgo por ejemplo agencias de publicidad.
Finalmente la de fortaleza atractiva para gente que gusta de resolver problemas aunque
no son seguras.
3. Otras clasificaciones
5. Conclusiones
6. Bibliografía y linkografía
CLASIFICACIÓN Y MODELOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Crítica
El modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la
construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual
no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras
nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en grandes
categorías enmascara las diferencias que existen entre países.
También Schein señala que existen tres niveles para comprender la cultura de
una organización, los cuales son el nivel fáctico que incluye el comportamiento y
es observado directamente, el nivel de valores que solo puede ser observado
indirectamente y el nivel de supuestos básicos subyacentes, que son casi
siempre inconscientes, solo pueden ser inferidos a partir de lo observable.
Siempre existe evidencia de la cultura de la empresa casi en cualquier parte de
su entorno, en su estructura física y lugares, en la forma como responde a los
visitantes, en sus informes anuales, en sus relaciones con el público, en sus
historias en la lucha en los buenos y malos momentos, en sus ritos y rituales,
todos estos son datos a decodificar para evaluar la relación de la cultura con el
sueño de la organización. Si existe una falta de relación la organización debe
cambiar su visión su sueño.
La cultura de una organización proporciona el contexto social para desarrollar su
trabajo. Guía a sus miembros para tomar decisiones, en la determinación de
cuanto tiempo y energía se invierten, en la elección de que hechos se examinan
con atención y cuales se rechazan de plano. En la decisión de que opciones se
observan de manera favorable desde el comercio, que tipo de personas se
seleccionan para trabajar en la organización y prácticamente todo lo que se hace
en ella.
CULTURA Y VALORES.
La cultura es un modelo de creencias y expectativas que mantienen en común y
profundamente los miembros de una organización. Esta convicción da lugar a los
valores, la situación ideal de ser de la compañía y sus integrantes. Estos valores
originan normas situacionales donde la "forma como hacemos las cosas por
aquí" que se evidencian en el comportamiento observable. Este comportamiento
normativo se convierte en la base para la validación de las creencias y los
valores desde los cuales se originaron las normas. Aquí se forma un circuito
cerrado de creencias – valores – normas – creencias que constituyen el proceso
de desarrollo cultural y se le atribuye la tenacidad que muestran las culturas.
FIGURA C
Cultura
Nivel
Artefactos
Patrones
de
comportam
ientos
audibles y
visibles,
tecnología
y arte
¡Nivel 2
Valores
Interpretación personal de
los patrones del
Nivel 3
Supuesto
s Ideas y
supuesto
s
personale
s
que
afectan al
comporta
miento
La interpretación. El significado de los procesos del simbolismo esta
determinado por las personas que están dentro y fuera de la organización. Los
ejecutivos de Kodak que el representante en sus instalaciones es un símbolo
de la “nueva” UPS.
1. Según su extensión:
• Universal: cuando es tomada desde el punto de vista de una abstracción a
partir de los rasgos que son comunes en las sociedades del mundo. Por Ej. El
saludo.
• Total: conformada por la suma de todos los rasgos particulares a una misma
sociedad.
• Particular: igual a la subcultura; conjunto de pautas compartidas por un
grupo que se integra a la cultura general y que a su vez se diferencia de ellas.
Ej. Las diferentes culturas en un mismo país.
2. Según su desarrollo:
• Primitiva: aquella cultura que mantiene rasgos precarios de desarrollo
técnico y que por ser conservadora no tiende a la innovación.
• Civilizada: cultura que se actualiza produciendo nuevos elementos que le
permitan el desarrollo a la sociedad.
• Analfabeta o pre-alfabeta: se maneja con lenguaje oral y no ha incorporado
la escritura ni siquiera parcialmente.
• Alfabeta: cultura que ya ha incorporado el lenguaje tanto escrito como oral.
4. Según su dirección:
• Posfigurativa: aquella cultura que mira al pasado para repetirlo en el
presente. Cultura tomada de nuestros mayores sin variaciones. Es
generacional y se da particularmente en pueblos primitivos.
• Configurativa: cultura cuyo modelo no es el pasado, sino la conducta de los
contemporáneos. Los individuos imitan modos de comportamiento de sus pares
y recrean los propios.
• Prefigurativa: aquella cultura innovadora que se proyecta con pautas y
comportamientos nuevos y que son válidos para una nueva generación y que
no toman como guía el modelo de los padres a seguir pero si como referentes
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