Zadatak I-2

Evolucija poslovnih sistema

Definisanjem četiri kljucne faze u u evolutivnom razvoju preduzeća se jasno razdvajaju

razvojne celine u kojima se poslovanje nalazi u datom trenutku. Te faze su:

1. Sredina koja radi

2. Sredina koja uči

3. Sredina koja misli

4. Osvešćena sredina

Preduzeća na prelazu iz jedne u drugu fazu transformišu svoje razvojne poluge u izvore
kojima dolaze do dodatne vrednosti u sledecoj fazi. Tako recimo u fazi sredine koja radi, gde
je poluga za ostvarivanje dobiti povećana produktivnost, ona će na sledecem nivou na prelazu
u sredinu koja uči produktivnost iskorisititi kao ulazni, inicijativni element na koji
nadgradjuje povećano znanje i i dobija kvalitet. Kvalitet je sada nova poluga koja doprinosi
uvećanju dodate vrednosti. U ovoj fazi gde je primetan aktivan rad covekovog znanja u
rukovodecoj hijerarhiji dolazi do smanjenja prethodno naglašene piramidalno vertikalne
strukture.

Iz mog neposrednog okruzenja mogu da navedem primer gde se preduzeće nalazi u aktivnom
procesu transformacije, na nivou sredine koja uci. Obraća se paznja na svakog pojednica koji
ima volju da radi i aktivno se zalaze za dobrobit preduzeća. Dobrodošle su nove ideje,
pojednici imaju slobodu odlucivanja na poslovima na kojima rade i raspolazu sredstvima za
rad prema svom nahodjenju. Ukoliko se čoveku da potrebna stimulacija i ako je naglasak na
samoodgovornosti, računa se da ce svako onda imati dovoljnu zrelost i zelju sa dokazivanjem
i ostvarivanjem uspeha. Tada se uspeh firme doživljava i kao lični uspeh. Uvećana
materijalna dobit nemora uvek da bude osnovni motiv za rad i kreativnost. Svako od nas kad
ima osećaj pripadnosti jednoj društvenojj celini koja se razvija, napraduje i ostvaruje
rezultate, to nam daje posebnu satisfakciju, pogotovo ako je nas lični doprinos ukljucen u sve
to.

Firma se bavi projekt menadzmentom i konsaltingom. Prozvod firme je usluga. Centralna

figura preduzeća je direktor koji kontrolise rad sektora. Šefovi sektora imaju ispod sebe
odredjeni broj ljudi koji rade konkretne sektorske poslove ali mogu biti i uključeni i u
pojedine projektne zadatke, gde je neko od njih i na poziciji Projekt menadžera ili Tim lidera
u okviru nekog projekta. Tu vec nastupa umrežavanje odnosa i vertikalni sistem hijerarhije
nestaje.

Svaki Projekt menadžer sam sebi organizuje radno okruženje i odnose medju članovima na
svom projektu. Po pravilu pojedini članovi tima su angažovani na još jednom ili više
projekata. Tu je sada do samog menadžera kako ce da organizuje svoj rad, rad ostalih na
svom projektu, a da nema negativnih posledica ni po koga, znači da nema preopterećenja i
zagušenja. U protivnom produktivnost opada i nastaje stres. Ostali procesi moraju da se
odvijaju nesmetano. Naravno, preduslov za ovakav rad je visok stepen kolegijalnosti i osećaja
kod svih zaposlenih da rade za jedan veliki master tim tj. Preduzeće. Više aktivnosti teče
paralelno, ljudi razgovaraju medjusobno o problemima, zajednički ih rešavaju, aktivan i
produktivan dijalog je non stop prisutan.
Može se reci da je faza blizu sredine koja misli jer se ljudi samo-povezuju u radne jedinice
koje aktivno rade, koje su inventivne i koje su kreativne. Moram da pomenem da su zaposleni
uglavnom ljudi ispod 35 godina starosti i da je i to jedan od vaznih faktora uspeha preduzeca.
Mladi ljudi koji su pravilno motivisani i kada im je data sloboda u radu, uvek budu
pokretačka snaga, koja je uz razumno i iskustveno vodjstvo, veliki zamajac uspeha.