PRINCIPIOS GENERALES

Existen principios que inspiran las legislaciones laborales de todos

los países y por lo mismo tienen un reconocimiento internacional.
Analizaremos los más importantes, que en un primer enunciado
corresponderían a los siguientes:

a.- El derecho- deber de trabajar.

b.- La no-discriminación en materia laboral.
c.- Función protectora del Estado.
d.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales.
e.- Principio pro-operario.

I.- EL DERECHO – DEBER DE TRABAJAR.

Desde tiempos inmemoriales encontramos este principio básico y de
extraordinaria importancia.
Recuerdo que la Biblia, ya nos hablaba de este derecho – deber de
trabajar.
“ Ganarás el pan con el sudor de tu frente “ o “con trabajo
comerás todo el tiempo de tu vida”.
Posteriormente, en el nuevo testamento, el apóstol Pablo, nos dice “
el que no trabaja que no coma”.
EN SUMA:
a.- El trabajo es un deber social.
b.- Es un deber y no una obligación que importe una sanción, si no
se hace.
c.- Consecuencia de lo anterior tenemos:

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 .- Existe plena libertad para el individuo para trabajar en lo que
estime conveniente, siempre que sea lícito.
.- Derecho a reclamar de la sociedad y al Estado, la adopción de
medidas necesarias a fin de encontrar un empleo digno y mantenerlo.
Su consagración legal la encontramos en el art. 2 inciso 1er. del C.
del T. “ Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de
las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que
elijan..”

II.- LA NO DISCRIMINACION EN MATERIA LABORAL.

Art. 2 inciso 2do. del C. del T., señala “... Son contrarios a los
principios de las leyes laborales los actos de discriminación..”
¿ En que consisten estos actos de discriminación? Art. 2 inciso 3ero.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social,
que tengan por objeto alterar o anular la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación.
El principio en estudio o las normas sobre no discriminación, han sido
consagrados en los Convenios aprobados por la Conferencia de
Organización Internacional del Trabajo.

III.- FUNCION PROTECTORA DEL ESTADO.

El art. 2 inciso último señala que corresponde al Estado amparar al
trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

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 Sin embargo, resulta conveniente destacar que la mejor protección
del trabajador es su propia y fuerte organización sindical, ya que si ella
es poderosa, sólida y eficaz, menor será la intervención del Estado.

IV.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.

En Derecho Privado: la renunciabilidad de los derechos
patrimoniales constituye la regla general. Art. 12 del C. C.
En cambio los Derechos Laborales son Irrenunciables y su
fundamentación es doble:
1.- Existe un fundamento de carácter jurídico-público.
2.- Y existe un fundamento de carácter tutelar.

Fundamento Jurídico - Público.

La ley laboral debe propender otorgar al trabajador condiciones
mínimas satisfactorias, como proteger su vida y salud, como también la de
sus familiares, normas sobre I.M.M., jornada de trabajo, descanso, etc.

Fundamento Tutelar.
No puede renunciarse, ni transigirse un derecho laboral en el
momento de la celebración del contrato y durante toda su vigencia
jurídica.
La razón fundamental es proteger al trabajador, que es la parte
débil del contrato.

V.- PRINCIPIO PRO OPERARIO.

Tres cosas:

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 1.- La regla In Dubio Pro Operario: el juez o el intérprete Debe elegir,
entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable
al trabajador.
2.- La regla de la Norma más Favorable: si hay mas de una norma
aplicable al trabajador, debe optarse por aquella más favorable, aunque
no se respete la jerarquía de las normas.
3.- La Regla de la Condición más Beneficiosa: vale decir, la
aplicación de una nueva norma laboral, nunca debe servir para disminuir
las condiciones más favorables en que se encuentre el trabajador.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

¿ QUE ES UN CONTRATO?
¿ QUE ES UNA COVENCION?
¿ QUE ES UN CONTRATO BILATERAL?
Definición de Contrato Individual:
El art. 7mo. del C. del T., lo define en el siguiente sentido. “Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos
servicios una remuneración determinada”.

Por su parte el art. 6to. del mismo cuerpo legal citado, expresa que
el Contrato de Trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un

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trabajador.
El contrato es colectivo cuando es celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.

ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

1.- Acuerdo de voluntades.
2.- Obligación del trabajador de prestar servicios personales.
3.- Obligación del empleador de pagar una remuneración
determinada.
4.- Relación de Subordinación o dependencia bajo la cual deben
prestarse los servicios.

CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL.

El contrato de trabajo produce derechos y obligaciones entre las
partes que se vinculan y que llamaremos relación de trabajo.
¿ cuales son estas características ¿

1.- Es una relación jurídico-personal.

2.- Ajenidad. El trabajo se realiza por cuenta ajena.
3.- Subordinación.
4.- Profesionalidad.
5.- Estable y continua.

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 1.- Es una relación jurídico-personal.
En efecto, el contrato de trabajo liga a la persona del trabajador con
la empresa o entidad empleadora.

2.- Ajenidad. El trabajo se realiza por cuenta ajena.

Esto viene a significar entre otras cosas, lo siguiente:
a.- Que la obligación de remunerar es de cargo del empleador.
b.- Que el fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio del
empleador.
c.- Que al trabajador se le asegura su remuneración y sobre la
empresa recae el riesgo de la empresa, o, sea, el resultado económico
favorable o menos favorable o adverso.

3.- Subordinación.
La subordinación o dependencia se manifiesta:
a.- en la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.
b.- en el cumplimiento de un horario de trabajo.
c.- en la supervigilancia en el desarrollo de las funciones.
d.- en la obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones impartidas
por el empleador.
e.- en la obligación de mantenerse a sus órdenes, etc.

4.- Profesionalidad.
El trabajo se realiza con una intención económica. La causa de la
obligación del trabajador es la remuneración.

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 Si se presta un servicio sin esa intención o causa, por estable o
permanente que sean, y aún cuando sean mutuos, no hay contrato de
trabajo.

5.- Estable y continua.

Esta característica es de suyo importante:
Existe el derecho del trabajador de continuar en sus labores
mientras no exista una causa justa y objetiva de terminación del contrato
de trabajo o causa de despido.
Nuestra jurisprudencia ha señalado que si los trabajos se prestan
esporádicamente, no existe subordinación y dependencia, por lo tanto no
hay contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO PRESUMIDO.

El art. 8vo. Del C. del T. Inciso 1ero. señala que “ toda prestación de
servicios en los términos señalados en el art. Anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
¿ Cuál es el problema que se puede presentar?
El contrato de honorarios.
Cuando se ha celebrado un contrato de honorarios y las partes
dejan constancia en él, que el vínculo que generará no es laboral.
Nuestra jurisprudencia ha debido sentenciar, en estos casos,
objetivamente lo siguiente:
Si media una prestación de servicios y una retribución por los
mismos y estos han sido prestados bajo subordinación o dependencia, la
ley presume que existe un contrato de trabajo.

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 NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
En la evolución del derecho y principalmente en lo que dice relación
con el contrato en estudio, se intentó asemejarlo a algunas figuras
contractuales del derecho civil, con la cual aparecieron las teorías del
arrendamiento, de la compraventa, de la sociedad y del mandato.
En la actualidad esto se encuentra superado del punto de vista
jurídico, toda vez, que el contrato de trabajo tiene una fisonomía jurídica
que le es propia y que puede mantener semejanzas con algunos contratos
referidos.
Así entonces, la jurisprudencia ha tenido que pronunciarse en
determinadas situaciones si lo que media es un contrato de trabajo o uno
de sociedad, por ejemplo.
Veremos las teorías muy sucintamente.

TEORIA DEL ARRENDAMIENTO.

Planiol hablaba de contrato de arrendamiento de trabajo, diciendo
que la cosa arrendada, es la fuerza de trabajo, que puede ser usada por
otro, como la de una máquina o caballo.

TEORIA DE LA COMPRAVENTA
Carnelutti señalaba que el contrato de trabajo equivalía a un
contrato de compraventa de energía, en una forma similar al contrato de
suministro de energía eléctrica.

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 TEORIA DE LA SOCIEDAD.
La sociedad o compañía es un contrato en que dos o mas personas
estipulan poner algo en común con la mira de repartir entre sí los
beneficios que de ello provengan. Art.. 2053 C.C.
El defecto jurídico grave de esta tesis es que en este contrato, el
riesgo es de la empresa, la que no hace partícipes de las ganancias a los
trabajadores, y estos buscan el ingreso seguro y no les interesa asumir
riesgos.
En el contrato de trabajo no existe la Affectio Societatis, que supone
la intención de formar una sociedad, con el propósito de participar en las
ganancias y contribuir a las pérdidas.

TEORIA DEL MANDATO

El mandato es un contrato en que una persona confía la gestión de
uno o más negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo
de la primera. Art. 2116 C.C.
La sola definición nos está evidenciando lo poco feliz de la
asimilación.

CONCLUSIONES.
El contrato de trabajo, es un contrato sui géneris, que no puede ser
asimilado a contratos del derecho común.
Es un contrato social con modalidades propias, que considera al
trabajador no como instrumento de trabajo, sino que en forma integral,

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toma en cuenta tanto sus valores morales como humanos, considerando al
trabajador no como mercancía, sino como un todo.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- Es un contrato de derecho privado: toda vez que regula las
relaciones jurídicas que se producen entre particulares.
2.- Es un contrato personal: pues la obligación principal del
trabajador consiste en prestar servicios personales al empleador.
3.- Es un contrato bilateral o sinalagmático: art. 1439 C.C.. Las
partes contratantes se obligan recíprocamente, generándose obligaciones
para ambos contratantes, tanto de carácter patrimonial como personales.
Es importante esta característica, por la norma del art. 1552 del
C.C... La mora purga la mora.... O sea, al obligarse ambas partes
recíprocamente, significa que el empleador no está obligado a pagar
remuneraciones, si el trabajador, por su parte no ha cumplido con su
obligación de prestar servicios.
4.- Es un contrato oneroso: o sea, tiene por objeto la utilidad de
ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro. Art. 1440
C.C.
5.- Es un contrato conmutativo: vale decir, que las obligaciones
que contraen las partes se miran como equivalentes.
6.- es un contrato principal: pues subsiste por si mismo sin
necesidad de otra convención
7.-Es un contrato nominado: pues tiene su propia denominación,

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( contrato de trabajo), y contiene una regulación jurídica que le es propia,
que lo diferencian de otras figuras contractuales.
8.- Es un contrato dirigido: puesto que es obligación del Estado
regular los elementos básicos del contrato, con fines tutelares o de
protección al trabajador
9.- Es un contrato de tracto sucesivo: porque las obligaciones que
emanan de él, se realizan y se cumplen en el tiempo, en forma continuada
y sucesiva.
10.- Es un contra consensual: se perfecciona por el solo
consentimiento de las partes. Art. 9 del C. del T. Sin embargo debe
constar por escrito, pero para efectos de prueba solamente.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Trabajador - Empleador

El TRABAJADOR
Definición Legal: art. 3 letra b.- Para todos los efectos legales se entiende
por trabajador toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo.
ELEMENTOS DE LA DEFINICION:
1.- Una persona natural.
2.- Deudora de servicios personales, intelectuales o materiales.
3.- Bajo subordinación o dependencia del acreedor de trabajo.

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 4.- Vinculada en virtud de un contrato de trabajo.

TRABAJADORES MANUALES E INTELECTUALES.

Actualmente nuestra legislación laboral, eliminó una clasificación
existente a la época que distinguía entre obreros y empleados, que
contemplaba el C. del T. De 1931 y que los hacía objeto de un estatuto
diferenciado.
El obrero tenía como contraparte en el contrato al Patrón.
El empleado al empleador.
La distinción entre obreros y empleados, tenía un fundamento
fáctico y se basaba en el carácter predominantemente manual o
intelectual del servicio prestado, en circunstancias que no existen trabajos
que puedan ser considerados exclusivamente manuales o intelectuales, ya
que existe una dosificación variable entre la labor manual e intelectual.
Con todo aún quedan prácticas laborales de este tipo diferenciador,
como la tendencia de remunerar al trabajador intelectual en forma
mensual y al trabajador manual por día, pero no constituye la regla
general.

TRABAJADOR COMUN Y TRABAJADORES ESPECIALES.

Esta clasificación que tiene solo por objeto cuestiones pedagógicas,
distingue al trabajador que es parte de un contrato ordinario o común de
trabajo y los que son en virtud de un contrato especial.

Contratos especiales que regula el C. del T.:

a.- Contrato de aprendizaje.

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 b.- Contrato de trabajadores agrícolas.
c.- Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los
trabajadores portuarios eventuales.
d.- Contrato de trabajadores de casa particular.

TRABAJADORES NACIONALES Y EXTRANJEROS.

Art. 19.- El 85%, a lo menos de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena.
Excepción: se exceptúa de esta obligación al empleador que no
ocupe mas de 25 trabajadores.

EL EMPLEADOR
Es la contraparte del trabajador en un contrato de trabajo, es el
acreedor de trabajo.
En otras legislaciones al empleador se le conoce como empresario,
(España), dador de trabajo, (Alemania, Italia). En las legislaciones francesa
y anglosajona, empleador.
Definición Legal: art. 3 letra a.- Para todos los efectos legales se
entiende por empleador, la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de
un contrato de trabajo.

ELEMENTOS DE LA DEFINICION.
1.- Una persona natural o jurídica.

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 2.- Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas. 3.- Que se encuentra ligada al trabajador en virtud de un
contrato de trabajo. Al empleador en la práctica y muy a menudo se
le acostumbra llamar empresario, porque personaliza a la empresa.
A mi juicio esta expresión es poco feliz, porque no siempre el
empleador es dueño de una empresa, ya que existen personas naturales
que contratan los servicios de una persona y no constituye una empresa:
ejemplo: jefe de hogar que contrata los servicios de una trabajadora de
casa particular, o un abogado de ejercicio libre que contra los servicios de
una secretaria.

REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El C.C. en el art. 1445 expresa que para que una persona se obligue
a otra por un acto o declaración de voluntad es necesario:
a.- Que sea legalmente capaz
b.- Que consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento
no adolezca de vicios.
c.- Que recaiga sobre un objeto lícito.
d.- Que tenga una causa lícita.
De lo anterior se colige entonces, que los elementos generales que
deben concurrir siempre en cualquier contrato so:
1.- Capacidad legal.
2.- Consentimiento no viciado.
3.- Objeto lícito.
4.- Causa lícita.

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 I.- EL CONSENTIMIENTO
Es el acuerdo de dos o más voluntades sobre un mismo objeto
jurídico.
VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: Ahora bien, los vicios de que puede
adolecer el consentimiento son: el error, la fuerza y el dolo. Art. 1452 del
C.C. Algunos autores agregan un cuarto vicio: la lesión.
EL ERROR
1.- El error de hecho vicia el consentimiento cuando recae sobre la
especie de acto o contrato que se ejecuta o celebra. Art. 1453 del C.C.
En la práctica es muy difícil y extraño que se produzca este vicio de
nulidad en un contrato de trabajo, toda vez que existe una presunción de
contrato de trabajo que se configura por la simple y sola prestación de
servicios a que alude el art. 8 inciso 1ero. del C. del T. Ejemplo: un
campesino que cree celebrar un contrato de aparcería, mientras que la
otra ha creído ligarse por un contrato de trabajo. Este contrato sería
anulable por error de hecho.
2.- El error de hecho vicia asimismo el consentimiento cuando la
sustancia o calidad esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato,
es diversa de lo que se cree. Art. 1453 C.C. En el presente caso el error
puede recaer sobre la clase de trabajo, el monto de las remuneraciones,
por ejemplo.
3.- El error en la persona con quien se tiene la intención de
contratar no vicia el consentimiento, salvo que la consideración de esta
persona sea la causa principal del contrato. Art. 1455 C.C.
Este error se da o se encuentra referido a la consideración
patrimonial y económica del empleador y a las aptitudes profesionales del

15
trabajador.

LA FUERZA
Art. 1456 C.C. La fuerza no vicia el consentimiento sino cuando es
capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio,
tomando en cuenta su edad, sexo o condición.
No existe vicio del consentimiento cuando el contrato de trabajo se
celebra bajo el imperativo de una necesidad económica, como por ejemplo
cuando el empleador paga una remuneración baja a un profesional, quien
por no seguir cesante, acepta.

EL DOLO
¿Que es el dolo? Art. 44 C.C. El dolo consiste en la intención
positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otro.
El dolo vicia el consentimiento cuando es obra de una de las partes,
y cuando además aparece claramente que sin él no hubieran contratado.
Art. 1458 C.C.
Ejemplos: cuando al trabajador se le ha ilusionado con una
remuneración cuantiosa, en circunstancias que la empresa estaba en
quiebra., o cuando el trabajador simula poseer ciertos conocimientos
técnicos, mediante falsas credenciales o títulos.

II.- LA CAPACIDAD JURIDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR.

En primer término analicemos quienes son capaces, del punto de
vista jurídico en general:

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 Son capaces aquellos que la ley no declara incapaz. Y son incapaces
aquellas personas señaladas en el art. 1447 del C.C., que admite una
clasificación de incapacidades: La Absoluta y la Relativa.
Absolutamente incapaces son: los dementes, los impúberes y los
sordos y sordo mudos que no pueden darse a entender claramente.
Relativamente incapaces son: los menores adulto y los disipadores
que se hallen bajo interdicción de administrar lo suyo.
Ahora bien, en el contrato de trabajo y específicamente en relación
con el trabajador o deudor de trabajo, se distinguen dos clases de
incapacidades: a.- la incapacidad jurídica y, b.- la incapacidad de obrar.
INCAPACIDAD JURIDICA: aquella que inhabilita al sujeto o persona
para ligarse mediante un vínculo contractual.
INCAPACIDAD DE OBRAR: aquella según la normativa tiene por
objeto proteger la salud y la vida del deudor de trabajo, prohibiéndole
realizar determinados trabajos, o si se le permite, debe serlo bajo
determinadas condiciones.

PROTECCION LABORAL DEL MENOR

Los fundamentos de protección laboral del menor son básicamente
los siguientes:
a.- fisiológicos: el desarrollo físico del menor debe realizarse en
condiciones de normalidad, no pudiendo realizar trabajos
desproporcionados o excesivos.
b.- de seguridad personal: porque el mecanismo de concentración
del menor es mas débil que el del adulto y lo expone a accidentes, al
ejecutar trabajos peligrosos.

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 c.- de salubridad: los trabajos perjudiciales para la salud del menor
deben prohibírsele.
d.- de moralidad: por haber empresas lícitas que ejecutan trabajos
que pueden dañar la moral del menor y entorpecer su labor educadora:
Ejemplo, trabajar en un café tople.
e.- de cultura: supervigilar el espíritu de educación y cultura.

POSICION DE NUESTRO DERECHO EN ESTA MATERIA:

La Capacidad Jurídico-Laboral Normal: 18 años.
El art. 13 inciso 1ero. señala que para los efectos de las leyes
laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.

INCAPACIDADES RELATIVAS:
1.- Menores de 18 años y mayores de 16 años:
Estos menores pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con
la autorización del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno o a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones
que hayan tomado a su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, del
respectivo inspector del trabajo. Art. 13.
2.- Menores de 16 años y mayores de 15 años:
Ellos pueden celebrar contratos de trabajo siempre que cuenten con
la autorización señalada precedentemente y hayan cumplido la obligación
escolar, se refiere a la enseñanza básica, y siempre que realicen trabajos
ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo y que no impidan su
asistencia a la escuela.

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 Autorización del Inspector del Trabajo y del Juez.
El inspector del trabajo que autorice al menor en los casos descritos,
deberá poner los antecedentes en conocimiento del juez de menores que
corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare
inconveniente para el trabajador.
El menor que cumpla con los requisitos antes señalados, se mirará
como mayor de edad para la administración y goce de su peculio
profesional.

INCAPACIDAD DE OBRAR DEL MENOR:

La norma legal, que tiene por objeto proteger la salud y la vida del
menor, preceptúa diversos trabajos que el están permitidos o prohibidos,
según los casos, veámoslos:
a.- Trabajos ligeros: El menor de 16 y mayor de 15 años solo será
admitido en trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo y
que no impidan su asistencia a la escuela.
b.- Trabajos de mas de 8 horas diarias: el menor de 18 años de
edad, en ningún caso podrá trabajar mas de 8 horas diarias. Art.. 13 inciso
final.
c.- Trabajos subterráneos, pesados o peligrosos: los menores de 18
años no serán admitidos en este tipo de trabajo. Art. 14 inciso 1ero.
Los menores de 21 años no pueden ser contratados para trabajos
subterráneos, sin un previo examen de aptitud física. Art. 14 inc. 2.
d.- Trabajo nocturno: los menores de 18 años tienen prohibición
efectuar trabajos nocturnos en establecimientos industriales y comerciales

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que se ejecute entre las 22 y las 7 horas, con excepción de aquellos en
que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno
de ellos. Art. Art. 18.
e.- Trabajo en cabarets y establecimientos análogos: el menor de
18 años no puede trabajar u otros establecimientos análogos que
presenten espectáculos vivos, como también en aquellos lugares en que
se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento.
Sin embargo podrán actuar en estos espectáculos los menores que
cuenten con la expresa autorización de su representante legal y del juez
de menores.
f.- Trabajo en cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares: si se cuenta con la autorización del representante legal o del
juez de menores, en casos muy calificados, los menores de 15 años
pueden trabajar en estas actividades.

Sanción si se contrata un menor sin sujetarse a la legalidad vigente:

Art. 17.
1.- El empleador queda sujeto a todas las obligaciones que impone
el contrato mientras esté vigente.
2.- El inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, debe
ordenar la cesación de la relación laboral.
3.- El inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones
que procedan. (Multas)
III.- EL OBJETO
Como primera cuestión diremos que es requisito de existencia del

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contrato de trabajo, el objeto; y es requisito de validez del mismo, el
objeto lícito. Art. 1460 C.C.
¿Cuál es el objeto en contrato de trabajo?
Independientemente de todas las posiciones doctrinarias al
respecto, diremos que el objeto es la realización laboral remunerada, que
es el interés que han tenido las partes para celebrar el negocio jurídico.

IV.- LA CAUSA
El art. 1467 del C.C., señala que se entiende por causa el motivo
que induce al acto o contrato; y por causa ilícita la prohibida por la ley, o
contraria a las buenas costumbres o al orden público.
De tal forma que la causa en el contrato de trabajo es el motivo que
induce a las partes a celebrarlo.

FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 9. El contrato de trabajo es consensual, vale decir, se
perfecciona por el solo consentimiento de las partes.
Pero la misma ley a continuación agrega: “deberá constar por
escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por
ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante”.

Sanción si el Empleador no hace Contrato Escrito:

Art. 9 inc. 2do. El empleador que no haga constar por escrito el
contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, o de 5

21
días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a 30 días, será sancionado con una multa a beneficio
fiscal de una a cinco UTM.

¿ Y qué pasa si el trabajador no quiere firmar el contrato?

Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el
contrato a la Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma.
¿Y si el trabajador en la Inspección del Trabajo se empecina en no
firmar?
Puede ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe que ha sido contratado en condiciones distintas a las consignadas
en el documento que se le está obligando a firmar.
¿Que ocurre si el empleador no hace constar por escrito el contrato
o no lo envía a la Inspección del Trabajo, si el trabajador se niega a
firmar?
La falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

EN SUMA: SANCION POR LA FALTA DE ESCRITURACION:

a.- Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
b.- Inversión del onus probandi, toda vez que la falta de
escrituración, hará presumir legalmente que estipulaciones del contrato
las que declare el trabajador.
En definitiva la escrituración del contrato, es una exigencia formal,
se exige como requisito de prueba, esto es, ad probationem.

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 MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Art. 11.- Estas se consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

CLAUSULAS NORMALES U ORDINARIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Estipulaciones que debe contener el contrato de trabajo: Art. 10.
1.- lugar y fecha del contrato.
2.- Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad
y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse.
4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6.- Plazo del contrato, y
7.- Demás pactos que acordaren las partes.

CLAUSULAS PERMITIDAS Y CLAUSULAS PROHIBIDAS.

Cláusulas Permitidas: Además de las cláusulas ordinarias o
normales, se puede establecer si fuese procedente, las siguientes:
a.- Beneficios adicionales que suministrará el empleador, tales
como: casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras.
b.- Lugar de procedencia del trabajador, cuando para su
contratación se le haga cambiar de domicilio.

23
 Cláusulas Prohibidas: Se consideran prohibidas, aquellas cláusulas
que impliquen una renuncia a los derechos otorgados por las leyes
laborales, derechos que son irrenunciables, de conformidad al art. 5to. del
C. del T.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Clasificación del contenido: En esta materia precisa debe

distinguirse los siguientes contenidos en el contrato de trabajo.
1.- Contenido jurídico-instrumental.
2.- Contenido patrimonial.
3.- Contenido ético-jurídico.

CONTENIDO JURIDICO INSTRUMENTAL

Este contenido se refiere específicamente a los derechos y
obligaciones que surgen para las partes contratantes, y son:
a.- La facultad de mando del empleador.
b.- El deber de obediencia del trabajador.

Facultad de Mando del Empleador.

Como expresiones claras y concretas de esta facultad, se
encuentran las siguientes:
a.- El poder de dirección.
b.- El ius variandi.

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 c.- La facultad o poder disciplinario.

El Poder de Dirección.

Es la más importante facultad de mando, ya que le corresponde al

empleador organizar el trabajo, dirigir y orientar su marcha. Si no existiere
este presupuesto estaríamos frene al caos y la anarquía.

El Ius Variandi.
Es la facultad que tiene el empleador por su poder de mando para
alterar los límites de la prestación de trabajo. Arts. 12, 24,89.
Así entonces se permite que el empleador pueda alterar:
1.- La jornada de trabajo, y
2.- La naturaleza de los servicios y lugar de su prestación. Art. 12
inc. 1ero.
EN SUMA:
.- Se puede alterar la naturaleza de los servicios, a condición de que
se trate de labores similares, y
.- Que el nuevo sitio o recinto en que ellos deben prestarse, quede
dentro del mismo lugar o ciudad.
.- Que en ningún caso la alteración importe un menoscabo para el
trabajador.

El Poder Disciplinario
Para evitar el desorden y el caos, se requiere el mantenimiento

25
racional de un orden interno, que tenga una cierta dosis de coacción.

El Deber de Obediencia
Es la contrapartida de la facultad de mando del empleador y su
fundamento se encuentra básicamente en la relación de subordinación o
dependencia.
El deber de obediencia supone:
a.- acatar la disciplina interna de la empresa.
b.- respetar las normas del reglamento interno.
c.- cumplir las órdenes impartidas por el empleador por sí o por
medio de sus delegados.

CONTENIDO PATRIMONIAL
Este contenido se refiere básicamente a la obligación del trabajador
de prestar servicios y la obligación del empleador de pagar una
remuneración como contrapartida:
Veamos:
1.- Prestación de Servicios personales por parte del trabajador.
Se trata de una obligación de hacer y que debe realizarla
personalmente el trabajador.
2.- Jornada de Trabajo o Tiempo de la Prestación de Servicios.

Art. 21 JORNADA DE TRABAJO: Es el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al

26
contrato. ( trabajo activo).
Se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador
se encuentra a disposición del empleador, sin realizar labor, por causa que
no le sea imputable.

Duración de la Jornada de Trabajo: art. 22.

La duración de la jornada de trabajo no excederá de 45 horas
semanales.

Personas Excluidas de la Limitación Horaria. Art. 22 inc. 2do.

a.- los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
Quien se encuentra ligado simultáneamente por dos o mas
contratos de trabajo con distintos empleadores, realizará laborales, que
sumadas todas ellas, excederán las 48 horas semanales.
b.- los gerentes, administradores, apoderados con facultad de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata.
Los gerentes, están excluidos de la limitación horaria por el solo
hecho de serlo.
Los administradores, solo cuando realizan trabajos de dirección y no
estén bajo fiscalización superior inmediata.
Los apoderados, solo si tienen poder o mandato de administración.
c.- Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio
hogar o en un lugar elegidos por ellos libremente.
d.- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores, viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del

27
establecimiento.
e.- Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras.

Jornadas Reducidas de Trabajo

Existen situaciones en que la ley ha disminuido o reducido la

jornada de trabajo:
a.- Art. 203 y 206 Salas Cunas: se refiere a la jornada reducida
de trabajo a que tienen derecho las mujeres en estado puerperal.
b.- Licencias médicas o reposo parcial: se refiere a la jornada
parcial de trabajo para quienes hagan uso de licencia médica por tal
concepto. (reposo parcial)
c.- Dirigentes sindicales: art. 249: se refiere al caso en que estos
dirigentes hagan uso de los permisos ordinarios.

Jornada Semanal de Trabajo

¿Cuánto es la jornada semanal de trabajo?
Art. 28 y 22. El máximo semanal no podrá distribuirse en mas de 6
ni menos de 5 días.

Jornada Extraordinaria de Trabajo

Art. 30 Es aquella que excede del máximo legal o de la jornada
pactada contractualmente si fuese menor.

28
 ¿Que se entiende por máximo legal?
Debe entenderse el de 45 horas semanales.

¿Cómo se pactan las horas extraordinarias?

Deben pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo o en un
acto posterior.

Pacto tácito: art. 32.

Si falta pacto escrito, se considerarán horas extraordinarias las que
se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
¿Se puede pactar horas extraordinarias en cualquier clase de
faenas?
No. Solo puede pactarse en faenas que por su naturaleza no
perjudiquen la salud del trabajador. Art.31 inc. 2

Limite Máximo de la Horas Extraordinarias.

Art. 31 Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día.
¿Que pasa si el trabajador labora mas de dos horas diarias
extraordinarias?
Tales horas deben pagarse como extraordinarias, sin perjuicio de las
sanciones administrativas a que el empleador se hizo acreedor.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias?

Art. 32 inc.3. Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria.

29
 ¿Cuándo se pagan las horas extraordinarias?
Deben pagarse y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo.

Control de Horas Ordinarias y Extraordinarias.

Art.33 Para los efectos de controlar la asistencia de los
trabajadores y determinar las horas de trabajo ordinarias y
extraordinarias, el empleador debe llevar un registro, llamado Libro de
Asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro.
Si no fuera posible lo anterior, la Dirección del Trabajo, podrá
establecer un sistema especial del control.

Interrupción de la Jornada de Trabajo

La ley con el objeto de proteger la salud del trabajador y
proporcionarle un tiempo adecuado de recreo o esparcimiento, ha creado
las interrupciones de la jornada de trabajo, así encontramos entonces:
1.- Interrupción Diaria o Descanso dentro de la jornada.
2.- Interrupción Semanal o Descanso Dominical y en Días festivos.
3.- Interrupción Anual o Vacaciones Anuales Pagadas.

Interrupción Diaria o Descanso dentro de la Jornada

Art.34 Es la pausa que debe existir en la realización del trabajo
diario, para tomar alimentos y descansar.

Interrupción Semanal

30
 Los días Domingos y festivos serán de descanso, salvo respecto de
aquellas actividades que la ley autorice para trabajar esos días.

Trabajadores Exceptuados del Descanso Dominical y en Días festivos.

Art. 38 En faenas destinadas a reparar deterioros causados por
fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea
impostergable.
Ver art.
¿Cuando descansan estos trabajadores?
Art. 38 inc. 4 y 5. Los empleadores deberán otorgar un día de
descanso a la semana en compensación al trabajo realizado en días
Domingos y otro por cada día festivo.

Horas trabajadas en días Domingo y festivo.

Estas horas trabajadas se pagarán como extraordinarias siempre
que excedan la jornada ordinaria semanal.

Interrupción Anual o Vacaciones Anuales Pagadas.

Todos los trabajadores con mas de un año de servicio, tendrán
derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra,
que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento.
¿Cuándo debe concederse el feriado?
Se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio.

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 Elementos del feriado.
1.- Periodo de calificación: 1 año de prestación de servicios.
2.- Feriado básico: 15 días hábiles.
3.-Contenido de la prestación: remuneración íntegra.
4.- Oportunidad de su concesión: de preferencia en primavera o
verano.

¿Que pasa si durante el feriado el trabajador se enferma o sufre un

accidente que le confiera derecho a licencia médica?
¿Se suspende en este caso el feriado?
La Dirección del Trabajo, en dictamen No. 253 del 20 Enero 1982,
concluyó que no procedía tal suspensión.
Pero recientes pronunciamientos han resuelto que el feriado se
suspende con licencia médica. (Dictámenes 6256/279 de 9 Octubre de
1995 y 3.315/188 de 10 de Junio de 1997.)

Feriado Aumentado o Progresivo

Art. 68 La ley contempla una causal de aumento de feriado básico
en razón de la antigüedad del trabajador. Ver art.

Duración del feriado

Art. 69. El día sábado se considerará inhábil. De tal forma que si
este comienza el lunes de una semana, su duración efectiva será de tres
semanas o 21 días corridos, o algo mas si en este periodo ha existido un
día festivo..

32
 Acumulación de feriados
Art. 70 El feriado puede acumularse por acuerdo de las partes,
pero solo hasta por dos periodos consecutivos

¿Se puede compensar el feriado por dinero?

Art. 73 El feriado no puede compensarse en dinero. No es
compensable, porque su objeto no es procurar mayores ingresos, sino
proteger la salud del trabajador.
Excepciones:
1.- Si el trabajador teniendo derecho a feriado, deja de pertenecer
por cualquier causa a la empresa, en este caso, el empleador tiene que
pagarlo en dinero.
2.- En el caso del trabajador cuyo contrato termine antes de
completar un año de servicio, tiene derecho a feriado proporcional.
3.- art. 68. El exceso de feriado. Este exceso es susceptible de
negociación individual o colectiva.

¿Quiénes no tienen derecho a feriado? O Excepciones al feriado.

Art. 74. No tienen derecho a feriado aquellos trabajadores de
empresas o establecimientos, que dejen de funcionar durante ciertos
periodos del año y que durante dicho periodo del año se les paguen
remuneraciones. Ejemplo: colegios y demás establecimientos de
enseñanza.

33
 Feriado colectivo art. 76. Verlo.
PERMISOS AL TRABAJADOR
¿Cuándo proceden? Art. 66
a.- En caso de nacimiento de un hijo.
b.- En caso de muerte de un hijo.
c.- En caso de muerte del cónyuge.
¿En que consiste el permiso?
El trabajador tendrá derecho a un día de permiso pagado, adicional
al feriado anual.
Este permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días
siguientes al hecho que lo origine.

OBLIGACION DE REMUNERAR
Factores determinantes del justo salario:
1.- Debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su
familia.
2.- Debe considerar el aporte efectivo del trabajador a la empresa.
3.- Debe considerar la situación económica de la empresa.
4.- Debe considerar las exigencias del bien común de cada
comunidad política y del bien común universal.

REMUNERACION
Concepto: art. 41
Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.

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 Características:
1.- Es una prestación que emana del contrato de trabajo.
2.- es onerosa y retributiva, pues representa la equivalencia de la
prestación de servicio.
3.- Su forma es pecuniaria, pues está representada por dinero, sin
perjuicio de que adicionalmente pueda ser en especie avaluable en dinero.
4.- Es total, se paga en dinero el sueldo establecido.

Asignaciones que no constituyen remuneración. Art. 41 inc. 2

a.- la asignación de movilización.
b.- la asignación de pérdida de caja.
c.- la asignación de desgastes de herramientas.
d.- la asignación de colación.
e.- los viáticos.
f.- las prestaciones familiares.
g.- las indemnizaciones por años de servicios establecida en el art.
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación laboral.
h.- en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por
causa del trabajo.

LA REMUNERACION MÍNIMA
Art. 44 inc. 3. El monto mensual de la remuneración no podrá ser
inferior al Ingreso Mínimo Mensual.
Excepciones al pago del IMM.
a.- Caso de los aprendices; cuya remuneración será libremente
pactada. Art. 81.

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 b.- Caso del deficiente mental, cuya remuneración será libremente
pactada. Art. 16 de la ley 18.600.

Clasificación de las Remuneraciones:

1.- Remuneración en dinero y en especie. Art. 41 La remuneración
debe ser pagada en dinero.
¿Cómo se pagan las remuneraciones? Art. 54
Se pagan en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido
en el art. 10 inc. 2 y en el caso de los trabajadores agrícolas y de los de
casa particular.
2.- Remuneración por unidad de tiempo y por unidad de obra. Art.
44.
La unidad de tiempo puede ser el día, la semana o quincena o al
mes, pero en ningún caso excederá del mes.
La remuneración de unidad de obra o trabajo a trato o destajo, su
monto se regula de acuerdo al número de unidades, piezas o medidas u
obras producidas por el trabajador.
3.- Remuneración fija, variable y esporádica.
Fija: es aquella que en forma periódica: semana, quincena o mes, se
paga al trabajador.
Variable: es aquella en que su monto queda supeditado al
acontecimiento de diversos supuestos que pueden ocurrir o no. Ejemplo:
horas extraordinarias.
Esporádica: es aquella que se paga con motivo de la celebración de
ciertos sucesos, como aguinaldos de fiestas patrias, de navidad, de
aniversario de la empresa, etc.

36
 CATEGORIAS DE REMUNERACIONES.
Art. 42. Constituyen remuneraciones entre otras las siguientes:
1.- Sueldo
2.- Sobresueldo.
3.- Comisión.
4.- Participación.
5.- Gratificación.

EL SUELDO:
Es el estipendio fijo en dinero, pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato de trabajo, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios.
Características del sueldo:
a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido
concretamente y no que dependa de algún elemento aleatorio.
b.- Periodicidad: debe pagarse por periodos iguales, normalmente
en forma mensual.
c.- Contractualidad: es el acuerdo de voluntades lo que determina
su monto. El mandato legislativo solo interviene en la fijación de un
mínimo.
e.- Pecuniario: es una prestación en dinero, sin perjuicio de lo
establecido en el art. 10 inc. 2.

EL SOBRESUELDO:
Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

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 LA COMISION:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras u otras
operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

PARTICIPACION:
Es el dinero que se le paga al trabajador cuando <hay utilidades en
la empresa, si no hay utilidad, el trabajador no tiene derecho a ellas.

GRATIFICACION:
Es una forma peculiar de participación en las utilidades totales de la
empresa, con un mínimo garantizado por la ley.
¿Que es la gratificación?
Art. 42 es la parte de las utilidades conque el empleador beneficia el
sueldo del trabajador

Diferencia entre la Participación y la Gratificación:

La participación es contractual.
La gratificación, en cambio es legal, ya que se paga por mandato de
la ley.

Gratificaciones Voluntarias o Convencionales:

Art.46 La ley posibilita que sea la autonomía de la voluntad, las
que a través de instrumentos individuales o colectivos, convengan las
gratificaciones, las que en ningún caso podrán ser inferior al mínimo legal.

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 Gratificación legal.
Art. 46 ¿ Quienes están obligados a gratificar?
Los establecimientos mineros, industriales o comerciales, agrícolas,
empresas que persigan fines de lucro y las cooperativas que estén
obligadas a llevar libros de contabilidad.
¿Cuándo se gratifica?
Cuando se obtenga utilidades líquidas en sus giros.
¿Cuál es la cuantía de la gratificación?
Es una proporción no inferior al 30% de las utilidades.

Gratificación proporcional: art. 52 es la que se paga a los

trabajadores que no alcanzan a completar un año de servicios con su
empleador, se les paga una gratificación en proporción a los meses
trabajados.

PROTECCION A LAS REMUNERACIONES

Forma de pago: art. 54. Las remuneraciones se pagan en moneda

de curso legal. A solicitud del trabajador podrá pagarse con cheque o
vale vista bancario a su nombre.

Tiempo de pago o Periodicidad: Las remuneraciones se pagarán con

la periodicidad estipulada en el contrato, pero los periodos que se
convengan no podrán exceder de un mes.
¿Y si nada dijeron las partes en el contrato?. Art. 55.

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 Deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra
o medida y en los de temporada.

Oportunidad del pago: art. 56

Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes
y viernes.

Lugar del Pago:

Las remuneraciones se pagan en el lugar que el trabajador preste
sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.

Descuentos a las remuneraciones Ordenadas por ley. Art. 58

a.- Los impuestos que gravan las remuneraciones.
b.- Las cotizaciones de seguridad social.
c.- Las cuotas sindicales.
d.- Obligaciones con entidades previsionales o con órganos públicos.
e.- Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por
adquisición de viviendas, siempre que sea a solicitud escrita del
trabajador.

Inembargabilidad de las remuneraciones.

Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones
previsionales son inembargables.
Excepciones: o sea, casos en que se pueden embargar las

40
remuneraciones.
a.- Pueden ser embargadas las remuneraciones en la parte que
exceda de 56 UF.
b.- Pueden embargarse las remuneraciones hasta el 50%, en los
siguientes casos:
.- Pensiones Alimenticias: en caso de pensiones de alimentos
debidas por ley y decretadas judicialmente.
.- Defraudación, Hurto o Robo cometidos por el trabajador en
perjuicio del empleador en el ejercicio de su cargo.
.- En el caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las
personas que hayan estado a sus servicios en calidad de trabajador:
Ejemplo: caso de las nanas.

CONTENIDO ETICO JURIDICO

En el contenido ético jurídico del contrato de trabajo, encontramos:

Deberes del Empleador.

1.- Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador.
2.- El deber general de protección.
3.-El deber de higiene y seguridad.
4.- El deber de previsión.
5.- El deber de capacitación.
6.- El deber de ocupación efectiva y adecuada.

Por su parte son Deberes del Trabajador:

1.- El deber de diligencia.

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 2.- El deber de fidelidad.
3.- El deber de lealtad.
4.- El secreto profesional.

El Deber de Respeto a la Persona y Dignidad del Trabajador

El empleador, debe entender que el trabajador es un ser humano,
unido con él, para la obtención de un fin común.

El Deber General de Protección del Empleador

El empleador debe preocuparse del trabajador y de sus legítimos
intereses, que se verán mas adelante.

El Deber de Higiene y Seguridad

Art. 184 El empleador está obligado a proteger eficazmente la
salud y vida del trabajador, cuidando las condiciones de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir los accidentes y enfermedades profesionales.

El Deber de Previsión
Entre ellos encontramos:
a.- Obligación de asistencia médica inmediata en casos de accidente
del trabajador. Art. 184 inc.2
b.- Obligación de primeros auxilios y asistencia médica, aún cuando
no medie un accidente del trabajo, sino una enfermedad común o una
emergencia.
c.- Adopción de medidas eficientes, para que el trabajador pueda

42
hacer uso de los servicios de seguridad social.

Deber de Ocupación Efectiva y Adecuada

Esto simplemente significa la obligación del empleador de
proporcionar al trabajador los elementos necesarios para el trabajo y no
dejarlo inactivo.

Deber de Capacitación y Educación

Es obligación del empleador de que su dependiente pueda
superarse, lo que se concreta en ayudas o permisos para que el trabajador
asista a cursos de educación, capacitación y cultura, compatible con la
marcha de la empresa. Art. 179.
Deberes del Trabajador.
El Deber de Diligencia del Trabajador
El trabajador debe laborar sin desgano, con interés. Son
infracciones graves al deber de diligencia: a.- la negligencia. b.- la
imprudencia.

El Deber de Fidelidad
Consiste en la obligación del trabajador de no causar daño a la
empresa, sea material, económico o comercial, difundiendo sus secretos
industriales, técnicas de trabajo, etc.

El Deber de Lealtad
El trabajador debe tener una conducta digna, que implique una
actividad legal, verdadera y real con el empleador.

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 El Secreto Profesional
Los secretos son datos reservados que por lealtad el trabajador no
puede comunicar, ni aún después de terminado el vínculo contractual. Si
lo divulga, art. 247 inc. 2 C. Penal.

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