TEMA-14: LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
ESQUEMA

• Concepto de Gestión de RRHH: Proceso de selección, formación, desarrollo

y consecución del número de personas cualificadas necesario para conseguir
los objetivos de la organización; se incluyen también en ese proceso las
actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los
trabajadores.
• Actividades de RRHH:

-Planificación - Ubicación
- Reclutamiento - Evaluación
- Orientación y formación - Remuneración
- Desarrollo - Relaciones laborales

• Motivación de teorías de desarrollo de RRHH:

- Maslow
- Dirección y motivación

• Gestión del conocimiento.

A) CONCEPTO DE GESTIÓN Y OBJETIVO DE LA

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO DE GESTIÓN DE RRHH: Proceso de selección,

formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas
necesario para conseguir los objetivos de la organización; se incluyen también
en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y
eficiencia de los trabajadores.

OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE RRHH:

Î Debe de contribuir a la mejora de la productividad directamente encontrando
formas más eficientes de alcanzar los objetivos, e indirectamente mejorando la
calidad de vida en el trabajo.
Autor: Asensio Antonio Buendía Hernández 1
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Æ OBJETIVOS:

1- Sociales: tratando de minimizar el impacto de las demandas sociales en la

organización. Ejemplo: Plan concilia, Ley de Prevención de Riesgos Laborales,…

2- Organizativos: tiene que contribuir a la consecución de los objetivos de la

organización.

3- Funcionales: dar función o prestar servicios a la organización en materia de

formación, selección, plan de remuneraciones,… etc.

4- Personales: ayudar a los empleados a conseguir sus objetivos personales, al

menos en la medida en que estos objetivos mejoran la contribución de las personas
a la organización.

B) ACTIVIDADES DE RRHH

Las actividades de RRHH se dirigen a la consecución y mantenimiento de los

recursos humanos que precisa la organización. Para ello realiza las siguientes
actividades:

• Planificación: A través de las siguientes etapas:

- Analiza si los RRHH actuales son los apropiados para las necesidades
actuales
- Efectúa una previsión de las futuras necesidades
- Desarrolla un programa para satisfacer la demanda de futuras
necesidades de RRHH.

Para efectuar la planificación tiene que tener clara las capacidades y grados de
cualificación de los empleados actuales y los que han de tener los empleados
futuros. Para ello:

- Realiza análisis del puesto de trabajo.

- Descripción del puesto de trabajo.
- Especificación del puesto de trabajo.

• Reclutamiento y Selección de personal:

- Reclutamiento: Se trata de proyectar una imagen pública que atraiga

a personas cualificadas. Este se puede se realizar desde el exterior a la
organización o desde la propia organización.
- Proceso de Selección: es el proceso para seleccionar al mejor de los
candidatos a los puestos. Sus fases son: Solicitud de empleo,

Autor: Asensio Antonio Buendía Hernández 2

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 entrevista preliminar, realización de tests, contrastación de las
referencias, entrevista personal, revisión médica y decisión final.

• Orientación, formación y desarrollo.

- Orientación: su objetivo es evitar el sentimiento de soledad y

aislamiento que es habitual los primeros días y que puede dar lugar a
frustración, actitudes negativas y bajo rendimiento.
- Formación de personal: se utiliza en aquellos trabajos que se requiere
largos períodos de tiempo y niveles de destreza bastante elevados. En
ella el nuevo empleado comienza como ayudante de otro que tiene
experiencia. También se suele utilizar la formación fuera del puesto
de trabajo que evita la presión derivada de estar al mismo tiempo
haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo.
- Formación para puestos directivos: Se realiza externa a la empresa a
través de cursos que suelen incluir: control, dirección, auditoria,
relaciones humanas, finanzas, marketing, planificación… así como
estrategia fundamental la realización de Master en escuelas de
elevado prestigio en el Sector Público o Universidades de Prestigio.

• Evaluación del trabajo:

Tiene tres objetivos principales:

- Informar al trabajador, quien, así, conoce sus puntos fuertes y

débiles.
- Informar a la dirección, para tomar medidas oportunas
- Motivar al trabajador, pues la evaluación permite determinar
quienes merecen una remuneración mayor y una promoción.

• Determinación de las remuneraciones y la promoción.

- La remuneración viene determinada en bandas por disposición

reglamentaria del sector o convenios colectivos.
- La promoción debe ser en función del grado de objetivos alcanzados
por las personas así como de su capacidad para afrontar mayores
retos y objetivos asegurándonos de su grado de eficacia y eficiencia.

C) LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

LA TEORÍA DE MASLOW: Según la teoría de la jerarquía de necesidades

de Maslow, un psicólogo de muy reconocido prestigio, las necesidades explican todo
el comportamiento humano.

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El individuo se plantea necesidades de orden superior a medida que va satisfaciendo
las más básicas. Es el denominado proceso de satisfacción-progreso.

D) DIRECCIÓN Y MOTIVACIÓN

LÍNEAS GENERALES PARA MEJORAR LA DIRECCIÓN Y

MOTIVACIÓN SON:

• Delegar autoridad y responsabilidad

• Comunicar a los trabajadores las expectativas sobre ellos.
• Reconocer a los trabajadores sus méritos.
• Dar a los trabajadores medios por los que puedan conocer los progresos que
realizan en el trabajo.
• Hacer que el trabajador participe en las decisiones que conciernen a su
trabajo.
• Facilitar la formación y el desarrollo personal de los trabajadores.
• Hacer que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos.
• Estimular la creatividad de los empleados.

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 E) LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.

Gestión del Conocimiento: La Gestión del Conocimiento corresponde al

conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual (Capital
Humano) de una organización aumente de forma significativa, mediante a la
gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, de
manera de generar ventajas competitivas a través del tiempo.

Desde el punto de vista empresarial se pueden dividir los recursos en:

- Recursos Tangibles: Fácilmente inventariables y que figuran en el

balance contable de la empresa.
- Recursos intangibles: entre los cuáles se encuentra el conocimiento,
que es el que se demuestra más relevante para alcanzar el máximo
rendimiento en una organización alcanzando así de forma más
eficiente y eficaz sus objetivos.

Æ Clasificación del conocimiento:

• Conocimiento tácito es aquel que poseemos, pero que no somos capaces de

explicar. Por ejemplo: montar en bici..., pero nos resulta difícil escribirlo en
un manual de instrucciones.
• Conocimiento explícito aquel que se puede presentar en documentos, libros,
bases de datos, etc.
• Conocimiento individual es aquel que es poseído por una persona concreta.
• Conocimiento social es el que recae sobre un grupo de individuos, es decir,
que tiene carácter colectivo y es compartido por todos.

Hoy en día es fundamental entender los procesos para transmitir el Conocimiento en

una sociedad del Siglo XXI donde la Sociedad de la Información y su transmisión
puede ayudar al crecimiento económico o llegar al Estado Estacionario de nuestra
civilización,… de nosotros depende el futuro.

Autor: Asensio Antonio Buendía Hernández 5

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