Personalbeschaffung

BG-WE-19
Alina Harth und Kamila Markowska
Personalbeschaffung
Die Personalbeschaffung oder in Englisch recruiting gehört mit zur Personalwirtschaft. Die Aufgabe
hierbei ist es geeignetes Personal zu finden um den Personalbedarf zu decken. Im folgenden
möchten wir ein paar wichtige Aspekte zur Personalbeschaffung vorstellen. Unter anderem auf was
zubrachten ist bei der Personalbeschaffung und welche Arten es gibt.

Stellenanzeigen

Stellenanzeigen gehören zum Marketing dazu und sind wichtig um professionell nach Bewerbern zu
suchen. Mit einer Stellenanzeige präsentiert sich das Unternehmen in der Öffentlichkeit und somit ist
es wie ein Aushängeschild. Nicht allein das Marketing ist dafür zuständig sondern genauso die
Personalabteilung. Das wichtigste ist das so eine Ausschreibung konkret, individuell und ansprechend
ist. Es ist möglich die Anzeige zum Beispiel auf Jobbörsen, im Internet oder auch in der Zeitung
aufzugeben. Da wir uns mehr in einem Bewerbermarkt befinden, das heißt, dass es mehr verfügbare
Stellen als Bewerber gibt, können die Menschen sich ihre Stelle aussuchen. Das bedeutet dann, dass
es noch wichtiger ist eine ansprechende Stellenanzeige zu schalten.

Was sollte in der Stellenanzeige enthalten sein ?

Es gibt fünf Fragen denen Stellenanzeigen folgen:

1. Unternehmensprofil: Wer sind sie?
Beschreibung von Tätigkeiten, Ort des Arbeitsplatz (Standort), Mitarbeiterzahlen
➔ Fakten sollten nicht einfach so aufgelistet werden, denn es soll Interesse geweckt
werden.
2. Stellenbeschreibung: Wen oder was suchen sie?
Welche Aufgaben sind zu tun, Arbeitsmodell (Teilzeit / Vollzeit), befristet / unbefristet,
mögliche Aufstiegschancen, ist es eine Stelle mit Führungs- oder Personalverantwortung
3. Anforderungsprofil: Erwartungen an den Bewerber
Die Anforderungen dürfen nicht zu hoch und nicht zu niedrig liegen für eine gute
Stellenanzeige. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind wirklich wichtig. Nicht so etwas
wie flexibel, teamfähig oder belastbar, sondern etwas was aufmerksam macht.
4. Leistungen des Unternehmens: Was wird dem Bewerber geboten?
Hier ist es wichtig zu sehen, wie man einen Bewerber von genau diesem Unternehmen
überzeugen kann. Wichtig sind natürlich die Angaben zum Gehalt und das Arbeitszeitmodell.
Jedoch sollten auch zum Beispiel Weiterbildungsangebote, Arbeitsumfeld, Weihnachts- und
Urlaubsgeld oder andere Sonderzahlungen nicht außer Acht gelassen werden.
5. Bewerbungsverfahren: Wie kommt der Bewerber zu diesem Job?
Hier ist ein guter Abschluss Satz immer sehr viel wert genauso die Möglichkeit für Rückfragen
per Telefon, Mail oder sonstigem.

AIDA- Prinzip
Dieses Prinzip ist eigentlich aus Werbung und Marketing bekannt, kann aber auch auf
Stellenanzeigen übertragen werden und bezieht sich auf die oben genannten Aspekte, die in einer
Stellenanzeige enthalten sein sollten.
A —> Attention : Die Aufmerksamkeit des Bewerbes zu erregen (z.B. ansprechender Titel).

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I—> Interest : Es geht um den oben genannten Punkt 2: die Stellenbeschreibung, hiermit soll die
Interesse dann endgültig da sein, da die Kandidaten genug Information haben, um zu wissen ob diese
Stelle Interessant für sie ist.
D—> Desire : Es geht darum, den Wunsch des Bewerbers zu wecken, sich sofort in diesem
Unternehmen zu bewerben.
A—> Action : Hier soll der Kandidat zur Bewerbung aufgefordert werden und diese Bewerbung sollte
möglichst einfach ablaufen.

Das AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darf bei einer Stellenanzeige auch nicht missachtet
werden. Die grundsätzliche Aussage des AGG’s ist, dass Angaben zu Geschlecht, ethischer Herkunft,
Alter, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität die Besetzung einer Stelle
nicht beeinflussen dürfen. Es wurde eingeführt um Menschen vor Diskriminierung zu schützen und
deshalb ist es wichtig darauf zu achten um sich rechtlich zu schützen. Hinzuzufügen ist das man
außerdem auf eine geschlechtsneutrale Formulierung achten sollte indem man zum Titel (m/w/d)
hinzufügt. Seit dem 01.01.2019 ist es Pflicht auch das „d“ für divers hinzuzufügen um Diskriminierung
vorzubeugen, falls sich jemand keinem Geschlecht zuordnen kann.

Beispiele für Interessante Stellenanzeigen

Diese Anzeigen sind schon auf spezielle Kenntnisse ausgerichtet und nur jemand der diese
Fachkenntnisse hat würde sich dort bewerben.

Es wird nach einem Grafikdesigner

gesucht, der vorher die Fehler in dieser
Anzeige suchen soll.

Die Firma Microsoft sucht einen

Softwareentwickler und die
Telefonnummer ist eine Mathe
Aufgabe die gelöst werden muss.

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Möglichkeiten der Personalbeschaffung
Beim sogenannten "Recruiting" unterscheidet man zwei Arten:

• interne Personalbeschaffung

• externe Personalbeschaffung

Beide Möglichkeiten bieten auch Vor- und Nachteile.

Interne Personalbeschaffung

Eine genaue Vorgehensweise, wie die interne Personalbeschaffung vonstattengehen soll, gibt es
nicht. Jedoch gibt es einige Parallelen, die sich immer wieder ähneln. Im ersten Schritt muss definitiv
eine Stellenbeschreibung angefertigt werden. Diese Vorarbeit ist sowohl bei der externen als auch
bei der internen Personalbeschaffung nötig. Nur wenn klar ist, wie genau die zu besetzende Position
aussieht, lässt sich auch der passende Kandidat ausfindig machen. Als nächstes folgt die Anfertigung
eines Anforderungsprofils. Da stellt man sich selbst die Frage: „Was muss der neue Mitarbeiter
mitbringen, um die optimale Besetzung für die offene Position zu sein?“ Das können zum Beispiel
Fachkompetenzen oder Soft Skills sein wie Fachliches Know-How oder zusätzliche Führerscheine. Die
Auswahl von Mitarbeitern kann starten, wenn die benötigten Kompetenzen feststehen, die für eine
bestimmte Stelle gefordert sind, feststehen. Sinnvoll ist es dabei nochmal mit den Abteilungs- und
Teamleitern zu sprechen, wenn noch keiner so richtig aufgefallen ist. Sie kennen ihre Mitarbeiter aus
dem Alltagsgeschäft und können gut einschätzen, wer Entwicklungspotenzial hat und gut auf eine
andere Position passen könnte. Auch Vorgesetzte können gut beurteilen, wer für
Personalentwicklungsmaßnahmen geeignet wäre. Hierbei ist es sinnvoll zuerst in ein Gespräch mit
den Fachabteilungen zu treten, denn die können wichtige Impulse geben, die aus der Perspektive der
Personalabteilung zunächst nicht als wichtig eingestuft werden könnten.

Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung

Ein Vorteil ist, dass, es kostengünstiger und nicht so zeitaufwendig ist. Die Mitarbeiter kennen das
Unternehmen, die Hintergründe und Produkte, seine Besonderheiten und unter Umständen auch die
neuen Kollegen. Die Einarbeitung von bestehenden Mitarbeitern fällt in der Regel kürzer aus als bei
extern rekrutierten Mitarbeitern. Bestehenden Mitarbeitern werden neue Chancen und Tätigkeiten
geboten, welche die Motivation steigern und die Unternehmensbindung erhöhen. Der größte
Nachteil der internen Personalrekutierung ist, dass nur begrenzte personelle Ressourcen zur
Verfügung stehen. Das bedeutet, wenn sich niemand mit den passenden Fähigkeiten und
Qualifikationen findet, bleibt die Stelle intern leer. Unter Umständen mangelt es auch an Fachwissen
im eigenen Personalbestand, was durch teure Fortbildungsmaßnahmen ausgeglichen werden muss.

Durch die Versetzung können neue Personallücken entstehen, welche die Personalabteilung durch
weitere Personalbeschaffungsmaßnahmen schließen muss.

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Externe Personalbeschaffung

Wenn eine leere Stelle in einem Unternehmen nicht mit Personal aus dem eigenen Unternehmen
besetzt werden kann, da der vorherige Mitarbeiter rekrutiert wurde, benötigt man die externe
Personalbeschaffung. Dies kann dann auf mehreren Weisen erfolgen. Hierbei wird zwischen der
aktiven und passiven Personalbeschaffung unterschieden. Zur aktiven zählen Stellenausschreibungen
in Tageszeitungen, Fachzeitschriften und im Internet über Webseiten wie Jobbörsen. Auch über Job-
und Karrieremessen ist die externe Personalbeschaffung möglich. Wichtig ist nur dabei, dass
Unternehmen gut und attraktiv zu vermarkten und dabei auch die Arbeitgebermarke gezielt
hervorzuheben, um potenzielle Bewerber aufmerksam zu machen. Bei der passiven hingegen werden
Blindbewerbungen, Anzeigen von Arbeitssuchenden in Jobbörsen oder Stellensuche in Zeitungen
genutzt werden.

Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung

Die externe Personalbeschaffung hat viele Vorteile, da der neue Mitarbeiter neues Know-How,
Erfahrungen und Ideen ins Unternehmen einbringt. Die Auswahl an geeigneten Mitarbeitern ist
größer als bei der internen Beschaffung. Die Akzeptanz eines neuen Mitarbeiters ist bei der
Belegschaft häufig größer als bei einem Mitarbeiter aus den eigenen Reihen. Es entstehen geringere
Fortbildungskosten, da gezielt Mitarbeiter mit den benötigten Kenntnissen für die ausgeschriebene
Stelle ausgewählt werden und die Unternehmensprozessen werde durch die neuen Mitarbeiter
anders betrachtet. Die Nachteile liegen in höheren Kosten und höherem zeitlichen Aufwand für die
Ausschreibung und die Auswahl, ebenso ist der Aufwand für die Einarbeitung des Mitarbeiters höher.
Zudem ist das Risiko, dass der neue Mitarbeiter doch nicht die geeignete Besetzung ist und dass die
Personalrekrutierung erneut erfolgen muss. Deswegen sollte man sich zunächst intern umschauen.

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Quellenverzeichnis

https://personalturm.de

https://stellenmarkt.faz.net/karriere-lounge/bewerbung/stellenanzeige-schreiben/

https://www.personio.de/hr-lexikon/personalbeschaffung/#2

https://www.business-wissen.de/hb/personalbeschaffung-als-prozess-aufgaben-und-
erfolgsfaktoren/

https://www.talention.de/blog/die-2-wege-der-personalbeschaffung