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1. ANTECEDENTES
La seguridad de los empleados se hace evidente en la medida que la gerencia
muestra su real interés por la preservación integral de su personal. Es función
del gerente el manejo técnico y profesional de los costos de una empresa, más
aún, con efectos de sobre vivencia por razones de mercado y competencia;
pero, bajo ningún concepto debería subestimar a su personal por que sin él no
existiría la empresa.
La actitud es consecuencia del estado mental del hombre, que por lo general
está al margen de su propio control, como resultado de una serie de eventos
que se desarrollan en su entorno. El hombre interactúa permanentemente con
las contingencias que lo rodean en cualquier circunstancia y la interacción
controlada le permite mantener inafecta su integridad física; sin embargo, en
muchos de los casos esto no ocurre porque el hombre se distrae o se
desconecta de su realidad puntual a causa de los problemas que lo perturban.
La psicología tiene como principal objetivo el estudio de la conducta humana,
con el fin de tratar de comprenderla, interpretarla y predecirla a efecto de
plantear acciones para mejorarla.
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El personal espera de sus gerentes mejor atención por su salud, por su
seguridad, por su medio ambiente de trabajo, por su capacitación y
entrenamiento sobre cómo hacer el trabajo correctamente. William J.
Abernathy, profesor de Harvard dice: “No creo que revitalización industrial tenga
mucho que ver con inversión [...] ésta tiene que ver con gente”. Necesitamos
grandes inversiones en el desarrollo de recursos humanos y aplicar la ciencia
del comportamiento. El costo total de no hacer las cosas bien desde la
primera vez, probablemente totaliza un 30% o más del costo total de una
compañía, nos dice un artículo de Business Week.
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comprar la devoción de sus corazones, mentes y almas. Estos usted los tiene
que ganar”.
2. INTRODUCCIÓN
Cuando nos referimos a los accidentes laborales o simplemente a un accidente
con daños personales, el individuo es responsable de su accidente o es una
víctima; siempre nos referimos al factor conductual de la persona sin importar
su posición en el trabajo, en el hogar o en el barrio. Quien es jefe, por una
organización y liderazgo equivocado, planificación o diseño deficiente, puede
generar condiciones subestándares de trabajo. El personal, en muchos de los
casos, añade actitudes subestándares en el proceso del desarrollo de la
actividad. En ambos casos, son conductas del hombre que generan eventos no
deseados.
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necesidad de humanizar a las empresas y hacer uso de las ciencias sociales.
Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo
sobre el comportamiento humano.
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El riesgo basal se refiere al riesgo inherente a la actividad. Ese marco es
permeable a las conductas concretas de las personas y, sobre todo, de los
directivos, de modo que el riesgo real en un momento dado es el fruto de cómo
las personas han actuado sobre ese marco para determinar un conjunto de
condiciones de trabajo tanto físicas como organizativas y del grado de
seguridad de la conducta organizacional.
Clima de
Seguridad
+
+
+
Respuestas
+ Respuestas
+ Conducta
- Riesgo
- Accidentabilidad
Superiores Compañeros Segura Real
+
Riesgo
I Basal
4. LA PSICOLOGÍA EN LA INDUSTRIA
4.1 Psicología y seguridad
La aplicación de la psicología de la seguridad al Trabajo ha resultado
importante por dos razones: Primero, porque hay una conciencia social
creciente de que los accidentes laborales no pueden aceptarse como una
consecuencia inevitable del trabajo. Segundo, porque los accidentes
representan pérdidas económicas cuantiosas para las empresas y
particularmente para los trabajadores y la sociedad.
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4.2. Psicología y trabajador
En el desarrollo laboral del trabajador se desencadenan una serie de eventos
con efectos psicológicos que deben ser considerados con el objeto de favorecer
su realización profesional, el mejoramiento de las condiciones y calidad de
trabajo con el consecuente aumento de la productividad.
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trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. El análisis
y evaluación de puestos de trabajo son tan importantes como la selección de
personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción
en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones,
psicología de la ingeniería y otros.
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optar posturas administrativas por el desarrollo de los que están estrechamente
ligados.
Toda persona humana motivada con metas y objetivos tiene aspiraciones por
hacer carrera, verse realizado junto a los suyos. Para este efecto la Empresa
debe crear administrativamente las condiciones propicias de clima laboral; de
no ser así, se habrían creado puestos de trabajo que con el correr del tiempo
serían frustrantes para el personal, lo mismo que traería consigo la
desmotivación, bajo rendimiento, impuntualidad, desconcentración y mayor
chance de accidentarse. Una persona frustrada debería ser evaluada
psicológicamente con la finalidad de rescatarla rotándola de puesto,
definiéndole una ruta de carrera, creándole incentivos de bonos de producción y
retroalimentándola en talleres de autoestima, motivación y trabajos en equipo;
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en su defecto, se estaría incurriendo en la mantención del puesto de trabajo
improductivo o relativamente improductivo, además de ser riesgoso.
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5. COMPORTAMIENTO MOTIVADO
5.1 Teoría de las necesidades humanas
De acuerdo con esta teoría, el resorte interior de una persona está constituido
por una serie de necesidades en orden jerárquico que va desde la más material
a la más espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía:
Necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización.
Autorrealización
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológica
5.2 Motivación
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del
comportamiento; sin embargo, cada persona posee varios motivos que
compiten por su conducta o comportamiento. Solamente aquel motivo o
necesidad con fuerza mayor en un determinado momento es el que conduce a
la actividad.
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Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la
motivación necesaria a sus trabajadores porque son el elemento indispensable
para la generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones
interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo.
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En este contexto se debe entender que la prevención y protección de los
trabajadores y el medio ambiente reportará mayores ventajas a las empresas
tanto desde el punto de vista económico como social.
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6. PSICOLOGÍA Y SALUD
El estrés es un hecho habitual en nuestras vidas. No puede evitarse, ya que
cualquier cambio al que debamos adaptarnos representa estrés, lo que conlleva
una serie de síntomas que influyen en el rendimiento y desempeño de la
persona. Nuestras experiencias estresantes provienen de tres fuentes básicas:
nuestro entorno, nuestro cuerpo y nuestros pensamientos.
Primera etapa
Se establecieron los perfiles de cada puesto de trabajo y con ellos se
elaboraron los niveles de exigencia que debe cumplir el trabajador en cuanto a
aptitudes y rasgos de personalidad: la rotación de puestos fue inevitable. El
personal nuevo fue sometido, como es en la actualidad, a un proceso de
selección riguroso. El personal que es recategorizado, como el que solicita
licencia para conducir un equipo motorizado, igualmente tiene que cumplir con
los requerimientos del puesto.
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en la actualidad, por que las medidas correctivas tengan efectos positivos a
partir de la admisión conciente de los errores comedidos. Se concluye con un
compromiso de cambios.
Segunda etapa
Se implanta un plan de entrenamiento de inspectores en seguridad y
posteriormente ingenieros de operación, que se entrenaron en seguridad por
ocho meses, y quienes, al retornar a las operaciones, mejoraron su calidad de
gestión. La elaboración de los procedimientos estándares de trabajo seguro
(PETS) iniciados en la primera etapa, toman la importancia debida por parte de
cada uno de los jefes de área quienes en reuniones con su personal desarrollan
los suyos. Se elaboran los estándares de condiciones de trabajo con la
participación de cada jefe de área, los cuales tienen una aplicación parcial por
limitaciones de orden técnico. Todo personal nuevo para el área de minas,
obligatoriamente pasa por un plan de capacitación y entrenamiento por un
período de dos semanas y es finalmente evaluado para confirmar su admisión.
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su seguridad, respeto a sí mismo y considerarse una persona importante para
él, su familia y la empresa. Estas dos etapas llevaron un tiempo aproximado de
un año y medio, debido a la alta rotación de personal con la que se contaba,
pero con resultados positivos que se reflejan en los índices de control. Se
implanta el “Concurso Cero Accidentes” premiando cada tres meses a los
trabajadores de la sección ganadora. El efecto motivacional es notorio: en la
actualidad se ha implementado otros premios que consideramos muy
motivadores, tales como: tres premios anuales para el trabajador más seguro y
su familia, quienes en verano se irán de vacaciones por una semana a uno de
los mejores balnearios del Perú con todos los gastos pagados. Por otra parte,
se está diseñando el “Capachero de Oro”, trofeo que será disputado cada año
entre las diferentes áreas más seguras.
Tercera etapa
En el mes de julio del año 2002, se pone en marcha el sistema de trabajo 42
por 14 para el personal obrero, el cual incluye beneficios para el trabajador con
los que no contaba anteriormente. Como es natural, todo cambio genera
malestar en parte de la población trabajadora, lo cual fue temporal y trajo
consigo un incremento de la productividad, pero también un incremento de los
accidentes por múltiples razones, tales como adaptación al sistema, mayor
tiempo de exposición del personal a los peligros, problemas de magnificación
de las tareas para las diez horas de trabajo, problemas en el traslado de las
comidas, fatiga, etc. Transcurrido unos meses, el Departamento de Bienestar
Social investigó el impacto familiar del nuevo régimen de trabajo, encontrando:
• Satisfacciones en las esposas, quienes mencionaron la reducción de ingesta
de alcohol por parte de los esposos, además de contar con los 14 días
periódicos para la atención de sus problemas personales.
• Cambio de actitud del trabajador al mostrarse satisfecho y de buen humor,
pero un poco cansado por el mayor tiempo de trabajo.
• Personal con menor tiempo de atención a su familia.
• Pequeños conflictos familiares por el mejor uso de los días libres.
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IN DIC ES D E FR ECU ENC IA C OM PARATIVOS
95.0
90.1 LEYEN DA
90.0
85.0
AÑO 2000
80.0
AÑO 2001
75.0 AÑO 2002
12 ULTIMOS M ESES
70.0
TILI NOSA
65.0
63.8
60.6
60.0
54.2
FRECUENCIAS
54.5
55.0
50.0
45.7
45.0 41.4
38.9
40.0
34.1
35.0
33.3 34.9
30.0
28.0 26.1 24.0
25.0 24.8
20.0 19.9 21.0
14.4 18.2 17.4 15.2
15.0 13.6
14.0 14.9 14.8 11.2 11.7
12.3 10.4 10.6 9.6
10.0 11.6 11.3 11.2 8.3 10.8 9.9 10.2 7.0 9.7
8.0 6.7 7.8
5.0 2.8 3.6 2.9 5.2 5.2
2.3 1.6 2.3 3.0 4.5 1.6
0.0 0.6 1.4
0.0 0.5 0.9
0.0
ENE.
FEB.
MAR.
ABR.
MAY.
JUN.
JUL.
AGO.
SET.
OCT.
NOV.
DIC.
8. CONCLUSIONES
1. Todo incidente o accidente es producido por la concurrencia de condiciones
y actos subestándares. Muchos actos subestándares generan otras condiciones
subestándares.
2. La conducta del trabajador está permanentemente influida por su entorno
social y el medio ambiente en el que interactúa. Su estado emocional definirá su
actitud correcta o incorrecta.
3. No existen sistemas de seguridad que puedan resolver los problemas de
accidentes de las empresas, si no se atiende el factor conductual del trabajador.
El hombre es el protagonista de todos los eventos.
4. Las capacitaciones tienen que tener el efecto concientizador para pretender
cambiar el paradigma del personal, donde la autoestima, la motivación y los
objetivos de vida juegan un rol preponderante.
5. No existe empresa sin trabajador; por lo tanto, es responsabilidad del
empleador preservar su salud, su seguridad y el medio ambiente en el que
interactúa.
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9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Universidad de Valencia. 1999. “Medición y Métodos de Intervención”. En Psicología de
la Seguridad y Prevención de Accidentes.
Nuttim, J. Teoría de la Motivación Humana. Editorial Paidos.
Dunnette Marvin D. 1998. Psicología Industrial. Editorial Trillas, México. 2ª Edición.
Salminen, S. [and] Saari, J. 1992. “Safety and Productivity: Evaluations of those
involved in serious occupational accidents”.
Frank E. Bird, Jr. Y George L. Germain. 1987. Compromiso. International Loss Control
Institute, Inc.
Birch y Veroff. 1969.La Motivación: un estudio de la acción. Editorial Marfil S.A. (Alcoy -
España)
Joseph Lluis Meliá. 1998. “Un Modelo Causal Psicosocial de los Accidentes Laborales”.
Trabajo de Investigación. España.
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