CENTRO DE ESTUDIOS LA ARAUCANA

Prof. Sergio Bravo Faust

D e s c a n s o s y p e r m i s o s .d e m a t e r n i d a d
La trabajadora embarazada se encuentra facultada para no prestar servicios a su empleador durante los
períodos de duración de los permisos y descansos.
Los descansos establecidos en la ley son los siguientes:
• Descanso prenatal: se trata de un descanso de maternidad que tiene una duración de seis semanas
antes del parto.
• Descanso postnatal: es un descanso de doce semanas que se cuentan a partir del parto. Si la madre
falleciera en el parto, el permiso respectivo le corresponderá al padre del niño recién nacido. Descanso
suplementario: En caso de enfermedad de la mujer durante el embarazo y como consecuencia de
éste, tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada por el médico
tratante.
Descanso prorrogado: Este descanso procede cuando transcurridas que sean las seis semanas del
prenatal el parto no se ha producido, el período de descanso se entenderá prorrogado hasta el nacimiento.
Descanso de plazo ampliado: Este descanso se produce cuando, a consecuencia del parto, la madre sufre
una enfermedad que le impide regresar al trabajo por un plazo superior al período postnatal, en cuyo caso
dicho período se prolongará por el tiempo que determine el médico que la atiende.
Para hacer uso del descanso de maternidad, la mujer trabajadora embarazada deberá presentar al jefe del
establecimiento, empresa o servicio o empleador, un certificado médico o de matrona que acredite que el
estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo. Los certificados a los que se ha hecho
referencia, serán expedidos gratuitamente cuando sean solicitados a médicos o matronas que por
cualquier concepto reciban remuneraciones del Estado.

Los permisos se clasifican como sigue:

Permiso en caso de enfermedad del hijo menor de un año: Cuando la salud de un niño menor de un
año necesite el cuidado en el hogar porque está gravemente enfermo, la madre tendrá derecho a un
permiso cuya duración será determinada por los servicios que tengan a su cargo la atención de los
menores y que certificaron su estado de salud. En caso de morir la madre este permiso corresponderá al
padre.
• Permiso en caso de accidente grave o enfermedad terminal del hijo menor de 18 años.
En este caso, cuando el accidente sea grave o el menor de 18 años sufra de una enfermedad
terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con posible riesgo de muerte, la madre o el
padre, si también es trabajador y a elección de la madre, tendrá permiso para ausentarse del
trabajo por un número de horas equivalente a diez jornadas de trabajo al año. Cualquiera que sea
el trabajador que tome este permiso, deberá restituirlo, ya sea con cargo a sus vacaciones anuales
o a las horas extraordinarias
• Permiso especial hasta de 12 semanas. Este permiso se le otorga a la trabajadora o al trabajador
que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a seis meses, en virtud de una resolución
judicial.

Los subsidios de maternidad.

En términos generales, se entiende por subsidio a la cantidad de dinero que se entrega en cumplimiento
de determinados fines benéficos o sociales.
La mujer trabajadora que se encuentra en los períodos de descanso de maternidad, enfermedad o en
casos anexos a la maternidad, tiene derecho a recibir, cumpliendo ciertos requisitos, un subsidio
equivalente al total de las remuneraciones y asignaciones que perciba, deducidas sólo las imposiciones
previsionales u otros descuentos legales que correspondan.

La mujer tiene derecho a percibir los subsidios de maternidad en los siguientes casos:
Subsidio por período prenatal
Subsidio por el período prenatal suplementario
Subsidio en caso de enfermedad antes del inicio del período prenatal y cuya causa sea el embarazo
Subsidio por período postnatal
Subsidio por periodo postnatal suplementario, por enfermedad de la mujer cuya causa sea el embarazo
Subsidio por enfermedad grave de un hijo o hija menor de un año
Subsidio por enfermedad grave de un menor de un año que se tenga por tuición o cuidado personal
otorgados judicialmente
Subsidio por un menor de seis meses que se tenga por tuición o cuidado personal otorgados judicialmente.

a) Financiamiento.
El subsidio es de cargo estatal y su pago se efectúa por el respectivo Servicio de Salud, Cajas de
Compensación de Asignación Familiar o Instituciones de Salud Previsional, según corresponda, y son de
cargo del Fondo Único de Prestaciones Familiares.
 b) Requisitos: Afiliación y densidad de cotizaciones.
La trabajadora tiene derecho al pago de subsidio equivalente a la totalidad de su remuneración, deducidas
sólo las imposiciones previsionales u otros descuentos legales que correspondan. Los subsidios son de
cargo del Estado y no de las ISAPRES u organismos de previsión en salud.
Para tener derecho a los subsidios, las trabajadoras dependientes del sector privado deben cumplir
con los siguientes requisitos:
• Contar con una licencia médica autorizada;
• Tener un mínimo de seis meses de afiliación;
• Haber enterado tres meses de cotización dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la
licencia médica correspondiente.
Por su parte, las trabajadoras independientes deben:
• Contar con una licencia médica autorizada;
• Tener doce meses de afiliación previsional anteriores al mes en el que se inicia la licencia;
• Haber enterado al menos seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas dentro del período de
doce meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inició la licencia, y
• Estar al día en el pago de las cotizaciones. Se considerará al día la trabajadora independiente que
hubiere enterado la cotización correspondiente a las rentas devengadas en el mes antes precedente,
durante el mes anterior a aquél en que se comience a gozar de la licencia.
Estos requisitos dificultan el acceso al derecho a subsidio, debido a la gran informalidad laboral existente
así como a la significativa temporalidad de los contratos, con la consecuente irregularidad de las
cotizaciones previsionales.
c) Base de cálculo de los subsidios.
Como norma general, para el cálculo del subsidio se consideran las remuneraciones vigentes a la fecha de
inicio de la licencia con un límite referido a remuneraciones anteriores a la fecha de la concepción.
Para las trabajadoras dependientes, la base del cálculo es el promedio de la remuneración mensual de los
tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.

El Derecho de alimentación
Una reciente reforma legal (Artículo único N° 2 de la Ley N° 20.166/12.02.07) al Art. 206 de C. del T,
otorga a todas las trabajadoras madres, el derecho a disponer de, a lo menos, una hora al día, para dar
alimento a sus hijos menores de dos años.
El ejercicio de este derecho, puede pactarse con el empleador en conformidad a las siguientes
modalidades:
• En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo;
• Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones;
• Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
Se señala, igualmente, que éste podrá ejercerse preferentemente en la sala cuna o en el lugar en que se
encuentre el menor; y, en forma explícita, se reitera que el derecho es independiente del goce de sala
cuna. Esto último, porque la norma anterior hacía depender el derecho a alimentación de la obligación de
las empresas de mantener salas cunas (empresas con 20 o más trabajadoras).
No obstante, tratándose de empresas que si tienen dicha obligación, el período de tiempo (una hora) "se
ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos". En
este caso, la empresa debe pagar el traslado desde y hacia la sala cuna y el tiempo ocupado en
dicho traslado.
Interpretando la norma anterior, la jurisprudencia administrativa (dictamen de la D. del T.) había señalado
que: si la trabajadora tiene más de un hijo, (mellizos o trillizos) el tiempo de alimentación debía contarse
por cada uno de ellos. Aún no existe un nuevo pronunciamiento interpretando la actual disposición legal.
Adicionalmente, el Art.206, en sus incisos 3o y 4o, prescribe que:
• Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado para la alimentación del hijo, se debe considerar como
trabajado;
• Que este derecho no podrá ser renunciado en forma alguna.
La reciente ampliación de este derecho acaba con una grave discriminación anterior, que hacía depender
su acceso a una circunstancia no imputable a la trabajadora: la del número de mujeres que laboraran en
una empresa.

El Fuero maternal
En términos generales, se entiende por fuero al conjunto de privilegios otorgados a ciertas personas en
razón de su cargo, función o empleo.
El fuero maternal es el que la ley otorga a la trabajadora embarazada y persigue el mantenimiento de su
fuente laboral desde el día de la concepción o inicio del embarazo hasta un año después de terminado el
descanso postnatal o de plazo ampliado, según sea el caso.
El juez del trabajo puede conceder la autorización para despedir a la trabajadora que goce de fuero,
solamente por las siguientes causales:
1) Vencimiento del plazo del contrato de trabajo. La trabajadora prestaba servicios en virtud de un
contrato de trabajo a plazo fijo, es decir, por un tiempo determinado, y la fecha de término se cumplió, lo
que produce en situaciones normales el termino del contrato de trabajo pero, en este caso, no se produce
dicho efecto por cuanto la trabajadora goza de fuero de inamovilidad por embarazo, lo cual obliga al
empleador a requerir autorización previa de un juez competente para poder poner término al mencionado
contrato.
2) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. La trabajadora se desempeñaba en
una labor que consistía en le ejecución de un trabajo específico y determinado, el cual fue realizado y
terminado, poniéndose por este hecho fin al contrato de trabajo, salvo que, como es el caso en comento, la
trabajadora haya gozado de fuero de inamovilidad que requiere de autorización judicial previa para poner
término a su contrato.
En otras palabras, aún cuándo la trabajadora embarazada haya terminado la labor para la cual fue
contratada, sigue dependiendo del empleador hasta que el juez competente autorice al empleador a
proceder al despido.
3) Cualquiera de las causales denominadas "por culpa del trabajador", señaladas en el artículo 160
del Código del Trabajo. ( ya vistas )
El empleador, conjuntamente con la solicitud de autorización para poner término al contrato de trabajo de
la trabajadora que goza de fuero maternal de inamovilidad, puede solicitar la separación provisional de la
trabajadora de sus labores.
El juez está facultado para acceder o denegar dicha separación. Si el juez accede a la separación ésta
puede ser concedida con o sin derecho a remuneración, según la solicitud efectuada por el empleador.
Nótese que en los tres casos en que el juez, a solicitud del empleador, está legalmente autorizado para
poner término al contrato de la trabajadora embarazada, la ley usa la expresión: el juez "...podrá
concederla en los casos de las causales (...)" tales y cuales. La disposición legal no usa la palabra
"deberá" sino "podrá" lo que significa que el juez no está obligado a conceder el desafuero y autorizar
el despido de la trabajadora embarazada, sino que está facultado para hacerlo, teniendo, por lo
tanto, el derecho a conceder o negar lo solicitado por el empleador en estos casos.
El despido producido durante el embarazo de la trabajadora o durante su período de fuero maternal, por
desconocimiento de su estado de gravidez o conociéndolo, sin contar con autorización judicial, es nulo y la
trabajadora debe ser reincorporada a su puesto de trabajo, como ya se explicó anteriormente.
Prohibición de ejecutar ciertos trabajos dañinos para la salud de la mujer trabajadora embarazada
Si durante el embarazo la trabajadora realiza labores que puedan afectar su salud, debe ser trasladada a
otro puesto de trabajo que no sea perjudicial para su estado, sin que su remuneración disminuya por ello.
Se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, todo trabajo que la obligue a:
• levantar, empujar o arrastrar grandes pesos;
• realizar un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
• trabajar en horario nocturno;
• trabajar en horas extraordinarias, y
• toda labor que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de embarazo.
El Derecho sala cuna
Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras sin consideración de edad, condición, estado civil o
cualquier otro aspecto de la trabajadora, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo,
en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras están en
el trabajo.
El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del empleador, quien deberá tener una
persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que deberá estar, preferentemente,
en posesión del certificado de auxiliar de enfermería otorgado por la autoridad competente.
La misma obligación tiene los centros o complejos comerciales, industriales y de servicios, administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o
más mujeres. Los gastos de sala cuna se reputan como gastos comunes.
Las empresas que se encuentran en una misma área geográfica, puede, previo informe de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), construir, habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas.
Se permite al empleador cumplir con la obligación de sala cuna, pagando directamente los gastos de ésta,
al establecimiento que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. Esta sala cuna será la que
haya designado el empleador para tal efecto, entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI).

Resumiendo, el empleador tiene tres alternativas para dar cumplimiento a la obligación de sala cuna:
Disponer de una sala cuna propia de la empresa, anexa al local de trabajo.
• Construir o habilitar una sala cuna común para varios establecimientos que se encuentren en una misma área
geográfica, previo informe de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
• Pagar directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de
dos años, debiendo éste ser uno designado por el empleador de entre los que cuenten con la correspondiente
autorización de la JUNJI.

Derechos del padre en razón de la maternidad

El padre puede tener derecho a permiso o descanso y a subsidio de maternidad cuando:
• La madre fallece en el parto o posteriormente a éste y antes de finalizar el período postnatal. En este
caso, la ley establece que el descanso postnatal o su residuo corresponde al padre, quien además goza
de fuero y tiene derecho a percibir el correspondiente subsidio.
• La hija o hijo menor de un año tiene una enfermedad grave que requiere atención en el hogar. Si ambos
padres son trabajadores, cualquiera de ellos, y a elección de la madre, tendrá derecho al permiso y al
subsidio, siendo un derecho que corresponderá al padre cuando la madre hubiese fallecido o él tuviese la
tuición del menor por sentencia judicial.
• El trabajador que tiene bajo su cuidado o tuición personal un menor de un año, por resolución judicial, y
éste tenga una enfermedad grave que requiere atención en el hogar o que sea menor de seis meses.
• El artículo 200 del Código del Trabajo establece que la trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por
doce semanas.
• El padre, tiene derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que
podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo
dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
• El trabajador al que se le concede la adopción de un hijo tiene derecho a un permiso pagado de cuatro
días. El que podrá utilizar a su elección desde la fecha de la respectiva sentencia definitiva que concede la
adopción. Este derecho es irrenunciable.

Otros permisos parentales:

• En caso de muerte de un hijo y en el de muerte de un cónyuge, todo trabajador tiene derecho a
siete días corridos de permiso pagado, adicionales al feriado anual e independiente del tiempo
servido.
• Estos deben hacerse efectivos a partir del día del fallecimiento; no obstante, si se trata de una
defunción fetal, deben tomarse desde el día que se acredite el fallecimiento con el certificado
médico correspondiente.
Nota. Estos permisos si bien son renunciables no son compensables en dinero.

SÍNTESIS
Como consecuencia del ingreso masivo de la mujer al mundo del trabajo como un fenómeno
global, situación en la que nuestro país no ha sido una excepción, el Estado ha debido tomar
medidas tendientes a proteger a la mujer en su desempeño laboral, frente a la aparición de
algunas situaciones negativas como la discriminación de género y desigualdad con el hombre
trabajador en cuanto a la obtención de puestos de trabajo, trato en los mismos, desigual
remuneración frente a igual trabajo y otros.
Pero, sin duda el grupo de medidas de mayor importancia para impedir la desigualdad y la
discriminación de género, han sido las que se refieren a la protección a la maternidad, medidas
que no solamente se refieren a la mujer embarazada sino también al niño en su primera edad, a
la familia y, como consecuencia de esto, también a la sociedad toda.
Otro punto importante de las normas legales de protección a la maternidad es que, en ausencia,
falta o en subsidio de la madre se le otorgan derechos al padre para poder cuidar al hijo menor o
enfermo.
En general, los derechos que se otorgan por la ley en protección de la maternidad, con la
amplitud ya expuesta, son: el fuero maternal, o sea, la prohibición de despedir a la trabajadora
desde el momento de la concepción hasta un año después de terminado el descanso postnatal;
los descansos y permisos por maternidad.
Estos últimos son: el descanso prenatal; el descanso prenatal suplementario; el descanso
postnatal; la extensión del descanso postnatal; permiso por enfermedad del niño o niña; permiso
por tuición; permiso para dar alimento; pago de subsidios por maternidad; derecho para alimentar
al hijo o hija; derecho a sala cuna; prohibición de desarrollar ciertos trabajos, por ser dañinos para
la mujer embarazada; y derechos del padre en razón de la maternidad.
Los organismos a que es posible recurrir ante negativa de dar cumplimiento a las normas
protectoras de la maternidad son: las Inspecciones del Trabajo; la Superintendencia de Segundad
Social; la Contraloría General de la República, en el caso de los funcionarios públicos.