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Derecho de Trabajo Costarricense I. RELACIONES LABORALES Y REGULACION

(1ª Parte).1 JURIDICA DEL PROCESO DE TRABAJO:

Frank Ulloa Royo 1.1. El derecho de propiedad y el trabajo humano.
El proceso de trabajo y la regulación jurídica del La propiedad en las sociedades anteriores al capitalismo,

trabajo. se extendía a todos los elementos del proceso de trabajo:

"Los ricos y los patrones recuerden: que no deben tener a los obreros
como esclavos, que deben en ellos respetar la dignidad de las personas
en el trabajo". Encíclica Rerum Novarum.
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Resumen preparado para el Programa de formación sindical de
SITRAPEQUIA, Setiembre del 2008.
a los medios de trabajo, a los objetos de la naturaleza y al
producto resultado del trabajo. En la sociedad globalizada
se ha extendido a las formas en que disponemos del
conocimiento humano y de los bienes de la naturaleza para
satisfacer nuestras necesidades. En la empresa está
limitada por el contrato de trabajo y los derechos humanos
consignados en los instrumentos internacionales de
derecho de trabajo. El contrato de trabajo es lo que define
las relaciones laborales en el capitalismo a partir del
momento en que se consolida el movimiento obrero que
busca limitar las potestades de los capitalistas para
disponer de los términos y condiciones de la relación
laboral. Con anterioridad el propietario de los medios
arrendaba esfuerzo humano como cualquier otro objeto.
Históricamente, la naturaleza del contrato laboral, se ha
definido desde varias perspectivas, siendo la civilista, la
primera de ellas. Antes de continuar, y para que hablemos
un solo lenguaje, es preciso que nos refiramos al proceso
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de trabajo y a la forma en que el derecho lo regula. El
trabajo es un proceso que se efectúa entre los seres
humanos y la naturaleza y en el cual, los hombres -
valiéndose de los instrumentos de trabajo, y mediante su
actividad dirigida a un fin-- modifican los objetos de la
naturaleza de modo que con éstos puedan satisfacer sus
necesidades. El propietario y el derecho de propiedad
definen, dirigen y disciplinan en aspectos fundamentales
del trabajo y especialmente cuanto del valor de ese trabajo
nos corresponde a cambio de la participación en el
proceso.
1.2. El trabajo es mucho más que actividad humana:
Constituye la condición primera y esencial de la existencia
humana. Gracias al trabajo la humanidad se separó del
resto del mundo animal, empezó a elaborar instrumentos
de producción y pudo desarrollar las mejores facultades,
determinantes del posterior proceso del desarrollo
humano.En una visión muy ligera pensamos en el trabajo
solo como la actividad que vendemos a un empleador y a
cambio de la cual nos pagan una retribución o salario. El
problema es mucho más complejo porque el trabajo
determina la vida en su totalidad. A partir de nuestra
vinculación con el trabajo se definen una serie de
categorías como nuestra educación y la de nuestros hijos,
la calidad de salud a la que tenemos acceso, el tipo de
vivienda, y en fin se define nuestra capacidad de consumo
y hasta el acceso al descanso, al ocio y a la recreación.
1.3. Elementos del proceso de trabajo:
El proceso de trabajo abarca cinco aspectos esenciales y
sus relaciones que establecen nuevos elementos: 1) la
actividad bio-neurobiológica de una persona dirigida a un
fin, o sea, el trabajo mismo, 2) el objeto de trabajo, y 3)
los medios de trabajo con que el hombre actúa sobre dicho
objeto. 4) el producto final del trabajo, sea un bien o un
servicio o mercancía, que es trabajo acumulado y 5) la
propiedad de los medios de trabajo y del producto del
trabajo, que es lo que esencialmente regula el contrato de
trabajo. En el proceso de trabajo, las personas logran
obtener los medios de subsistencia entran en
determinadas relaciones unos con otros: las relaciones de
producción. El carácter del trabajo y la forma en que la
fuerza de trabajo humana se une con los medios de
producción dependen del modo de producción dominante.
En el régimen de la comunidad primitiva, el trabajo se
realiza en común, es colectivo, la propiedad sobre los
medios de producción y los productos del trabajo son
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comunitarios. En dicho régimen no se dan relaciones de
apropiación y negociación en torno del trabajo. Al surgir la
división social del trabajo, la propiedad privada y la
producción mercantil, el trabajo adquiere un doble carácter
de trabajo abstracto y trabajo concreto. En las formaciones
económico-sociales antagónicas de clase como en el
régimen esclavista, o el régimen la fuerza de trabajo del
hombre en el proceso de trabajo, es objeto de dura
explotación por parte de los dueños de esclavos de los
señores feudales. No existen regulaciones contractuales
porque las partes no son iguales ni hay prestaciones
sinalagmáticas, mucho menos se da una relación
consensual. En una sociedad capitalista el trabajador no es
propietario de los medios de trabajo, solo es propietario de
su fuerza y de sus conocimientos. La aparición del
contrato de trabajo es lo que separa estas sociedades de la
sociedad de salarios.
1.4. Efectos negativos de la producción capitalista:
El modo de producción basado en el aprovechamiento del
trabajo asalariado, produce también efectos negativos
como resultado de la las relaciones de trabajo. Los
accidentes de trabajo son una relación del proceso, y
resultan de la interacción entre las personas y los medios
de trabajo. Es mediante este contrato que se crea la
quimera del trabajador libre asalariado. Ya no es mas un
esclavo porque está sujeto a un contrato. No está obligado
a perpetuidad ni de manera personal, porque solo se
obliga a lo que el contrato señala. A cambio de su salario
pierde la propiedad de los objetos que transforma y
produce. El trabajador le adelanta trabajo a su empleador
que paga de la propia labor de los trabajadores. Aquí se da
la oposición entre el trabajo intelectual y el trabajo físico,
oposición que se agudiza en grado extremo en la
actualidad cuando inclusive se puede prescindir del
esfuerzo humano más simple por el desarrollo tecnológico
y la robótica. El trabajo asalariado puede llevar a formas
de dependencia inapropiadas que resultan enajenantes y
afectan el desarrollo personal de los trabajadores y
trabajadoras. Por eso se ha pretendido regular una
cantidad cada vez más importante de normas para limitar
las jornadas, asegurar el salario, permitir el ejercicio de
libertades y de organización en torno al proceso de
trabajo. Lo anterior busca evitar relaciones alienadas en
torno a la producción y que el proceso de trabajo someta
unos seres humanos a otros o los deforme física y
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espiritualmente, condenándolo por toda la vida a ser
apéndices de un proceso que apenas les permite subsistir.
1.5. Importancia moderna del Derecho Laboral:
En la época contemporánea el derecho laboral viene a
regular algunas de estas relaciones en torno al proceso
productivo. Especialmente las relaciones laborales que se
establecen por medio del salario. El contrato de trabajo
legitima todo ese proceso al regular el proceso de trabajo
y el papel del trabajador como reproductor de mercancías.
El derecho de propiedad regula el proceso de trabajo. La
propiedad sobre el trabajo humano y la forma de venta es
regulada por el contrato de trabajo. El fin del contrato de
trabajo en la globalización es asegurar la producción y no
proteger la actividad humana en el proceso de trabajo.
Con la disciplina a la fuerza laboral que impone el
Ordenamiento jurídico, se mantiene por el temor de los
trabajadores a quedarse sin medios de subsistencia, y los
hace asumir la forma de contratación como algo accesorio.
De ahí que el trabajo sea una pesada carga y una
obligación forzosa, que pierde todo contenido creador y se
convierte en un modo de subsistencia cada vez más
complejo y exigente. En la sociedad globalizada, la
organización del trabajo se mantiene mediante la disciplina
que se requiere para establecer la producción. El derecho
de trabajo le permite al empleador disciplinar a las
trabajadoras y trabajadores. El derecho colectivo de
trabajo es la normativa que permite a las personas
organizadas poner límites a esa disciplina y establecer
parámetros de estabilidad laboral. Solo de esta manera
pueden los trabajadores y las trabajadoras dejar de vivir
bajo la constante amenaza de ser expulsados de la
producción, como lo garantiza el propio Contrato de
trabajo, que permite a una de las partes disponer del
mismo en cualquier momento con una indemnización, que
en ningún caso es previa al despido.
1.6. El derecho laboral limitó la propiedad sobre el
trabajo humano.
El contrato que regula el proceso de trabajo viene a
regular una relación esencial de los seres humanos. Tiene
un elemento cuantitativo que disciplina la prestación de un
servicio, a cambio de una retribución económica que da
valor a nuestro trabajo. Pero este contrato además pone
límites a las potestades del empleador y limita su
capacidad de decidir sobre los términos y condiciones de la
relación laboral. El elemento cualitativo es el trabajador,
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Las personas en su relación con los objetos de la
naturaleza se realizaban y el trabajo producía una serie de
quien figura como el prestador de una actividad productiva
satisfactores. En la sociedad globalizada los objetos solo
o brinda un servicio para un empleador. El trabajador es
producen satisfacción cuando se consumen porque los
siempre un sujeto físico. El empleador o patrono, que
satisfactores son sustituidos por el salario. Del salario
recibe los beneficios de ese servicio prestado puede ser un
depende la vida del trabajador, por es una sociedad de
sujeto físico o una persona jurídica. El reto actual de toda
salarios. El elemento dominante en el proceso de trabajo
sociedad es que el trabajo no solo represente solo un
no es ya la relación sujeto-objeto, como en el caso del
medio para subsistir, sino que constituya una fuente de
trabajador artesanal que produjo una silla, o produjo una
inspiración creadora y de satisfacciones, y sobre todo que
cosecha de algún cultivo, que y en esa razón le pertenece.
permita el desarrollo humano colectivo.
Ahora, en la sociedad capitalista produce una parte del
producto, que ha sido seccionada en operaciones parciales
particulares. Su relación con los objetos ya no es de
propiedad de lo producido porque ya no le pertenecen. El
artista que pinta un cuadro lo hace todo y su actividad es
creativa, se realiza en su obra. La persona trabajadora
interactúa de otra manera con el proceso de trabajo
complejo y segmentado, en el que se incorpora. El
trabajador pierde toda relación creativa con el objeto que
produce. La desmembración llega a ser un modo de vida, y
no sólo de producción, de ese mismo ser social. Dado que
ésta se instaura en el proceso de trabajo con el fin de
aumentar la producción y producir, en consecuencia, más
mercancías, el mismo carácter de la importancia de la
mercancía se transforma no sólo en el factor dominante de
la producción sino también en el elemento con el cual el
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sujeto interactúa. De esta manera se trabaja para producir leyes, ya sea con regulaciones tan ampliar como las leyes,
y subsistir bajo una disciplina que busca la productividad. o un tanto más particular, para regular aspectos de las
leyes que requieren de esta clase de instrumentos,

II. EL DERECHO DE TRABAJO: siempre en grado de generalidad, pero al mismo nivel que

2.1. Organización del sistema de jerarquía de las los reglamentos, nos encontramos con las disposiciones del

normas Poder Ejecutivo, como los Decretos, Decretos Ejecutivos,

El Ordenamiento Jurídico, como un todo, va desde lo etc., que dicho se de paso también tienen una gradación

general a lo particular, desplegando derechos y de mayor a menor, pero que en esta oportunidad, no

obligaciones organizados de manera jerárquica, que se entraremos a describir, llamaremos a este estrato o nivel

hacen cada vez más exclusivos y específicos, y que como como reglamentos. Luego la regulación se particulariza,

todos sabemos parten de un conjunto de normas para llegar a las “resoluciones judiciales” y luego el último

constitucionales. Tiene entonces sus orígenes en la estrato o nivel del derecho, compuesto por las relaciones

Constitución Politica y llega hasta los contratos como jurídicas, que involucra hechos, actos, y contratos, propios

normas mas especificas por las que se rigen los de las relaciones interpersonales. En resumen, los actos

ciudadanos. La constitución política, es la base de administrativos deben atender las disposiciones

mayor generalidad en el ordenamiento, le siguen en reglamentarias, los reglamentos a las leyes; aquellas a los

generalidad y preeminencia e importancia jurídica las tratados internacionales y a la Constitución Politica.

regulaciones internacionales aceptadas por el país, 2.2. El derecho de trabajo en la escala global:

llamados tratados o convenios, pero hay que tener En una sociedad moderna los sucesos asociados al trabajo

presente, para nuestra área, la laboral, “los convenios de deben regularse por el derecho, y deben constituir un

la Organización Internacional del Trabajo, los cuales conjunto de acuerdos comunes que permiten la

también tienen esta jerarquía o nivel una vez ratificados. convivencia necesaria para la producción de los bienes y

Después nos encontramos con las leyes comunes, luego servicios que requerimos para nuestra subsistencia. El

con menor jerarquía, pero también con bastante derecho de trabajo, históricamente surge con la

generalidad encontramos los reglamentos, que son organización del ser humano en una sociedad, y se perfila

actuaciones del Poder Ejecutivo para poder ejecutar las como tal cuando se elimina la esclavitud y adquiere
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mayores grados de libertad legal en la sociedad y se regula Su evolución ha marcado la diferencia en la regulación
el proceso de trabajo. El Derecho de Trabajo moderno, en jurídica del trabajo en de nuestro tiempo. Su vigencia es
sus inicios es una derivación del Derecho Civil, pero la marca indeleble de los países con una sociedad civil
después de la Primera Guerra Mundial, el aspecto civil del desarrollada. Su puesta en practica se acompaña de un
derecho del Trabajo empieza a cambiar radicalmente, y movimiento sindical fuerte, que promueve derechos y el
empiezan a humanizarse la relación obrero patronal, avance económico democrático y participativo. Son los
regido inicialmente por la salvaje ley de la oferta y la sindicatos, y no los patronos, quienes han permitido
demanda. Se empiezan a dar las normas de la impulsar una justicia social, y sus organizaciones han
Organización Internacional del Trabajo, para generar logrado la dignificación del ser humano en la sociedad
principios propios, totalmente alejados de los principios capitalista.
civiles, derivados más bien de las propuestas del El derecho de trabajo, desarrolla tres grandes temas, el
movimiento obrero, la Iglesia Católica. A través de derecho individual, el derecho colectivo y el derecho de
doctrina social de la Iglesia, en las encíclicas papales, se previsión social. El Derecho Individual de Trabajo es el que
generó el Derecho de Trabajo que hoy tenemos. El regula la relación inmediata de trabajador con su patrono,
Derecho laboral o Derecho del Trabajo, se empieza a es el que fija condiciones mínimas de salario, de jornadas,
conformar como lo conocemos hoy día a finales del siglo de descansos semanales, de vacaciones anuales. El
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XIX .Al Derecho del Trabajo se le llama tambien derecho Laboral de nuestro tiempo tiene características
“Legislación Industrial”, Derecho Obrero, Leyes del muy propias, a pesar de haberse desarrollado a partir del
Trabajo Industrial, o Derecho Social. Para nosotros, derecho civil, se ha divorciado de él en cuanto a sus
derecho laboral o derecho de trabajo, son sinónimos, y principios básicos rectores. Hay marcados intentos de
abarca no solo los aspectos de derecho obrero, sino hacerlo involucionar hacia formas liberales, para dar paso
además de otras temáticas que se han introducido en a una economía de mercado eliminando la participación
nuestro constante vivir, como la seguridad social y la del Estado, tratando de sacarlo de la escena productiva
actividad de administración del trabajo e inspección del rompiendo el esquema laboral actual, generando que no
trabajo por parte del Estado. existan limites a las jornadas, ni salarios mínimos, ni
2.3. El Derecho laboral como derecho del siglo XX:
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negociación colectiva, y peor aún, tratando de coartar la empieza diciendo, en esa Encíclica” lo siguiente “Con su
libertad de asociación de los trabajadores. trabajo el hombre ha de procurarse el pan cotidiano,
El derecho laboral es irrenunciable por constituir sus contribuir al continuo progreso de las ciencias y la técnica,
principales institutos derechos humanos fundamentales y sobre todo a la incesante elevación cultural y moral de la
que garantizan el derecho a la vida, al salario, al descanso sociedad en la que vive en comunidad con sus hermanos.
y al desarrollo personal de los trabajadores, las Y ´trabajo´ significa todo tipo de acción realiza por el
trabajadoras y sus familias. Por lo anterior, aunque podría hombre independientemente de sus características o
darse que se aceptaran condiciones inferiores a las circunstancias; significa toda actividad humana que se
establecidas por ley, tienen la opción de cobrarlas puede o se debe reconocer como trabajo entre las
posteriormente, al finalizar una relación laboral injusta. Por múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las
lo anterior no puede ser considerado como un “acto de que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud
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mala fe”. Pero, ¿cuál es el motivo para que se proteja al de su humanidad. Hecho a imagen y semejanza de Dios en
trabajador?, la respuesta es obvia, cuando no han existido el mundo visible y puesto en él para que dominase la
medidas protectivas, la explotación del hombre por el tierra, el hombre está por ello, desde el principio, llamado
hombre se manifiesta con mayor crudeza, pero aparte de al trabajo, el trabajo es una de las características que
esta razón, hay otra sumamente importante, y que tiene distingue al hombre del resto de las criaturas, … solamente
que ver con el conjunto de la colectividad, y es que el hombre es capaz de trabajar… De este modo el trabajo
vivimos en sociedad para satisfacer nuestras necesidades lleva en sí un signo del hombre y de la humanidad, el
mutuas, y en ese tanto, toda actividad humana, tendiente signo de la persona activa en medio de una comunidad de
a la satisfacciones de las necesidad de los otros debe ser personas; este signo determina una característica interior
considerada como una actividad no solo dignificante de la y constituye en cierto sentido su misma naturaleza”4. En el
condición de ser humano, sino además que debe prestarse desarrollo de la citada encíclica describe el trabajo como la
ese servicio con la mayor comodidad posible. Si capacidad creadora que el hombre tiene, y que por tanto
apreciamos las consideraciones del Papa Juan Pablo II, en debe dignificarlo. De modo que esta cita es para apreciar
la Encíclica” LABOREM EXERCENS”, tenemos que hay poco el contenido ético que todo derecho laboral debe tener y la
por argumentar a favor de la protección del trabajo, él
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razón de que el trabajo y los trabajadores sean protegidos en constante evolución. El derecho de trabajo constituye
con una normativa adecuada y justa. un conjunto de garantías mínimas que toda persona que
2.4. El Derecho Colectivo del Trabajo. contrate trabajo debe garantizar a sus trabajadores y
Este Derecho, por su parte tiene tres ejes, la sindicación, trabajadoras.
el derecho a la negociación y el derecho a la huelga o 2.5. Los Convenios Internacionales de la OIT y otros
derecho a los movimientos conflictuales, estos tres instrumentos internacionales de Derechos Humanos:
aspectos funcionan de manera indisoluble, no puede haber Como lo señalamos anteriormente estos son Tratados
negociación colectiva si no existe un sindicato que la internacionales con rango superior a la ley común de los
promueva y que tenga facultades para oponerse a través países, y de ratificarse, pasan a ocupar en la jerarquía de
de procesos conflictuales (huelga), no existirían los las leyes una posición o nivel superior a las leyes. De esta
sindicatos si no hubiere posibilidad de negociar o de manera los “CONVENIOS” de la OIT, debidamente
holgar, no se puede hacer una huelga si no hay un ratificados, pasan a formar parte del Ordenamiento
sindicato que la promueva y que tenga a su vez por objeto Jurídico, ostentando el mismo nivel que la Constitución
negociar a favor de todos los trabajadores. Y por último la Política y por supuesto, son superiores a la Ley.5 La
Previsión Social que tiene que ver no solo con el derecho temática de los citados instrumentos es muy variada, y
a la pensión por vejez y por incapacidad, sino también con atiende temas que van de la jornada diurna de 8 horas,
el derecho a una salud, a los riesgos del trabajo, con las como es el caso del Convenio Número 1, hasta temas de
vacaciones profilácticas, y otras instituciones afines Seguridad Social, como es el caso del 102, que también se
La libertad, en la contratación laboral, adquiere en el encuentra ratificado por Costa Rica, además de los
derecho de trabajo una dimensión diferente, porque esta Convenios, los cuales regulan aspectos específicos, por así
está enmarcada dentro de un principio protector que ha decirlo, son “leyes” internacionales que se acogen en el
establecido mínimos irrenunciables, y es la “libertad de seno de la OIT para ser aplicados en los estados miembros
contratación laboral”, la que le da al trabajador su una vez que los ratifiquen, la OIT también emite
verdadera dimensión de ser humano, le da libertad real, lo “Recomendaciones “ que son regulaciones que no
que no quiere decir que la ha obtenido, pues el derecho requieren ratificarse en los países miembros pero que
laboral, por su condición de derecho nuevo, es un derecho sirven para aclarar la aplicación interna o nacional de los
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Convenios, por así decirlo, tienen un papel similar a los continente americano, se suscribió un tratado relativo a
“Reglamentos” que conocemos en Costa Rica.6Uno de los los derechos humanos, denominado Convención
organismos internos más importantes de la OIT, es el Americana sobre Derechos humanos, el cual se
Comité de Libertades Sindicales”, en efecto, esta oficina u encuentra ratificado por Costa Rica, estableciéndose la
organismo interno, es la que se encarga de revisar las Corte interamericana de derechos humanos, la cual
denuncias que por violación a las libertades sindicales se tiene su sede en Costa Rica, que conocer y juzgar aspectos
producen en los países miembros y que se denuncien, relativos a todos los derechos humanos, en lo particular, el
antes de continuar, se habla en la OIT de la “teoría Derecho Laboral es un Derecho Humano Básico y
Triangular”, que es un concepto que tiene tres ejes de Fundamental, el cual, por tanto, se encuentra protegido
protección “ derecho a la sindicación, que dicho sea de contra las violaciones que a él puedan ocurrir en
paso es el nombre usado en lugar de “sindicalización”, que cualquiera de los países miembros de América. El sistema
es el usamos nosotros; el “derecho a la negociación americano de protección de los derechos humanos es un
colectiva” y el “derecho de huelga”. Al comité de tanto complicado, solo se puede recurrir después de que
Libertades sindicales le son remitidas las denuncias en las vías jurisdiccionales nacionales se hayan agotado, debe
estos temas, y es la encargada de hacer la investigación, plantearse a lo sumo dentro de los dos meses posteriores
da audiencia al Estado acusado, y le solicita explicaciones. al agotamiento de las vías jurisdiccionales nacionales. De
Si lo considera conveniente, hacer una visita al sitio donde manera simple, debemos hacer ver que el sistema
se acusa la violación y allí se reúne con los tres sectores, a funciona mediante dos instancias, la primera es la
saber sindical, empresarial o patronal, y Gobierno, y Comisión de Derechos Humanos, con sede en Washington,
presenta un informe, el cual será conocido en el plenario USA, a la cual se le remite la “denuncia”, esta fase es
de la Asamblea siguiente, este trámite a veces tarda años, informal, esta oficina es la que establece si hay una
el plenario es el que toma la decisión e impone una presunta violación a los derechos humanos, si encuentra
sanción, que es de tipo diplomática y es una simple mérito para elevarlo a la Corte Interamericana de
llamada de atención, y decimos que es una simple llamada Derechos Humanos (CIDH), que es la segunda instancia o
de atención, pues no impone sanciones económicas, solo fase, así lo hace, de lo contrario, en esta primera fase se
recomienda al Estado violador que corrija. En el deshecha. De continuarse, la Comisión Interamericana de
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Derechos Humanos es quien se “convierte” en el acusador objeto y la causa, ambas lícitas deben estar presentes en
y procede a remitir a la CIDH el caso, la CIDH, en la sesión el “Contrato Laboral”, esos elementos también están
que le corresponda es la que decide el asunto, imponiendo presentes, pero juegan de manera particular, porque el
una sentencia que juzga no solo lo que está mal y que Estado ha establecido limitaciones en protección del
debe corregirse, sino además un monto indemnizatorio, si Trabajador, ahora, a diferencia del “acto propiamente
lo considera oportuno, conforme el grado de violación del dicho”, los efectos de un contrato laboral pueden
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derecho. Esta instancia, a diferencia de la de la OIT, puede negociarse, pero a diferencia del contrato civil , los efectos
sancionar imponiendo sumas indemnizatorias, pero como solo pueden modificarse en un único sentido, en beneficio
señalamos anteriormente, requiere necesariamente que en del trabajador. Requerimos explicar sus elementos para
el Estado acusado se hayan agotado todas las vías entender la naturaleza propia del “contrato de trabajo.
judiciales o jurisdiccionales. Inicialmente el Derecho busca una “situación similar” para
2.6. La realidad de hechos que regula el contrato de usarla, interpretando, a través de lo regulado, esa
trabajo: situación no regulada, esto es lo que se conoce como
El mundo del derecho regula procesos, hechos, sucesos o “interpretación”, pues como se supone que el Derecho
fenómenos, por medio de normas jurídicas. Los contratos regula todo cuanto acontece, que dicho sea de paso es un
son resultado de actos voluntarios permitidos por el “principio de derecho”8, conocido como hermenéutica legal.
derecho. Todos los contratos deben realizarse otorgándose Es importante hacer ver que en la “interpretación” se usan
consentimiento en la verificación del acto o contrato del diversos métodos, como la analogía o la diferencia
que se trate, esto es que el o los sujetos involucrados absoluta, el primer caso produce la interpretación
expresan la voluntad de realizar el “acto” expreso a través analógica, el segundo la interpretación a contrario sensu.9
de la “puesta de acuerdo” que es el consentimiento. El Los procesos, hechos o fenómenos son todos “sucesos
sujeto contratante, a su vez, debe tener capacidad para que pasan” los conocemos como hechos, de los cuales se
realizar el acto, por ejemplo para realizar un acto debe deriva todo el derecho, pues son su materia propia. Los
tener la edad requerida para realizarlo, o tener la hechos generan consecuencias jurídicas y son los hechos
“representación” del caso, pues no puede una persona propiamente dichos. En los hechos, en general, no
vender por otro alfo que no le pertenece. Asimismo El media la voluntad humana para que ocurran. Estos son los
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fenómenos naturales y los que provocan los seres surgen del “acto del matrimonio. A la vez hay actos, cuyos
humanos, pero que ocurren sin que intervenga la voluntad efectos pueden ser modificados por las personas,
para que sucedan, como los vegetativos (respirar, ejerciendo su libertad jurídica de manera clara y evidente,
parpadear, etc.); los sucesos naturales que generan estos actos se llaman contratos, los cuales, como dijimos,
consecuencias jurídicas, por ejemplo la lluvia torrencial son hechos pues son procesos que acontecen o suceden,
que hace que el río se desborde e inunde o destruya un por su condición de voluntarios, son hechos llamados
puente, y no permita que los vehículos puedan pasar por el actos, y por la posibilidad de modificar sus efectos, son
puente, produciendo que las personas no lleguen a sus contratos.
destinos (trabajos y centros de estudio, por ejemplo) o 2.7. Primeras regulaciones del contrato de trabajo en
que las cargas que llevan los transportistas no lleguen a Costa Rica:
las bodegas .De acuerdo con los ejemplo implicarían que El contrato de trabajo en nuestro país fue inicialmente
se puede justificar válidamente la “ausencia” o “llegada regulado por el Derecho Civil y hasta 1943, constituyó un
tardía” del trabajador a su centro laboral, o del estudiante contrato de arrendamiento de servicios, en donde las
a su lugar de estudios, o la pérdida total o parcial de lo partes eran iguales. En el Derecho Civil se hablaba de
que trasportaba el vehículo de carga. Nótese que aquí, el arrendador y arrendatario de servicios. Las partes eran
factor desencadenante del suceso es absolutamente libres para pactar las condiciones del contrato sin más
natural, no interviene la voluntad del “sujeto” que se ve limitaciones que las contenidas en el Código Civil. Para la
involucrado. Cuando el hecho tiene la participación validez de los contratos se requería, el consentimiento, la
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voluntaria de un sujeto , deja de llamarse hecho para capacidad para contratar, que objeto y causa del contrato
convertirse en un acto. Los actos a su vez se subdividen fueran lícitas. Dichos requisitos no sufrían modificación y
por sus efectos, de este modo se llaman “actos cuya falta, según los principios generales, traía consigo la
propiamente dichos” a aquellos que el ser humano nulidad del contrato.”11 Estos elementos (consentimiento,
realiza voluntariamente, pero cuyos efectos no puede capacidad, objeto y causa lícita) son los elementos propios
cambiar, por ejemplo quien se “casa” se convierte es un de todo contrato, y que por supuesto también se aplican al
ser humano que como cónyuge tiene derechos y contrato de trabajo. Esta visión civilista del contrato de
obligaciones específicas que no puede modificar y que trabajo no producía justicia en el trabajador, no existían,
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en lo fundamental aspectos sociales que considerar, de participación del Estado en protección de los trabajadores.
hecho, la ley mismo no lo consideraba, tal vez el mayor Había nacido el ESTADO PROTECTOR. Luego estalla la
problema derivaba del concepto de igualdad, vista como segunda guerra mundial, en la que tienen que participar
igualdad formal y no real que se tenía en mente, pues la los trabajadores de la mano con los patronos, contra las
igualdad era entre las partes, esto es entre trabajador y intenciones imperiales de alemanes, italianos y japoneses.
patrono. Como podrá comprenderse, por las desigualdades A la vez, La Unión Soviética y los Estados Unidos de
derivadas de la situación socioeconómica y politica de las América, a pesar de sus diferencias políticas, luchan juntos
partes. Existe un desequilibrio entre el poder económico contra aquellos, dando cabida a que se liberaran un tanto
del patrono y el poco poder del trabajador, en una los criterios “civiles” de la legislación del trabajo. A su vez,
relación estrictamente individual, sin organización y con en Europa y en América del norte, concretamente en
poco desarrollo de las libertades públicas y de asociación, Estado Unidos, se fortalece, al amparo de las doctrinas
que le restaban al trabajador capacidad de decidir con socialistas, movimientos de trabajadores, sindicatos, que
autonomía sobre las condiciones de trabajo. En nuestro adquieren poder de negociación. El Derecho Laboral de
medio, las Garantías constitucionales, primero y el Código nuestro tiempo había hecho su aparición, y ya no había
un año después representaron toda una revolución que se retorno.
inició con la promulgación de las Garantías Sociales de Las legislaciones laborales no fueron una concesión
1942.Durante el período ubicado entre la primera y la graciosa y pacifica de las clases dominantes. Su obtención
segunda guerra mundiales, es un período que presenta dos ha costado sangre a los trabajadores, y está construido
curiosas situaciones, y que permiten el desarrollo posterior sobre la lucha heroica de muchos mártires, hombres y
a la II Guerra Mundial, del Derecho Laboral que hoy mujeres que han luchado por mejores condiciones de vida
conocemos. En este período entre las guerras mundiales, y trabajo, desde los sindicatos y el Movimiento obrero en
encontramos una creciente efervescencia, tanto social todos los países. El factor determinante, en el desarrollo
como intelectual, que propugna por una legislación social y del Derecho de Trabajo, fue la consolidación del
laboral definida, por otra parte, los regímenes totalitarios Movimiento Sindical, pues aunque hubo intenciones
que chocaba con aquellos. En Francia se propone una políticas dirigidas a consolidarlo, de no ser por el
amplia legislación social que tenía una definitiva movimiento sindical, las reformas legislativas no habrían
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tenido el apoyo debido, y habrían caído, además los
sindicatos y los partidos obreros fueron quienes lograron el III. REGULACION JURIDICA DEL PROCESO
derecho social y laboral. Esto permitió que las corrientes
DE TRABAJO:
socialistas generaran el campo propicio para la
3.1. El Código de trabajo costarricense:
consolidación del Derecho de Trabajo como un derecho con
Nuestro Código de Trabajo define desde sus primeros
una visión propia, el cual se da a su vez dentro de un
artículos los aspectos básicos del derecho, señalando su
contexto de Derecho Social que tiende a la humanización
campo de acción, los principales actores en torno al
de las condiciones de trabajo. El Derecho del Trabajo
proceso de trabajo que regula, el trabajador y el patrono,
generó un desarrollo que tiende a generalizarse, la
así como el marco filosófico político que es su fundamento,
medicina social adquiere otra dimensión, el derecho a una
de hecho, el primer artículo dice así: “El presente Código
salud y una vejez digna, y otros tantos derechos,
regula los derechos y obligaciones de patronos y
propugnaron por otras necesarias garantías sociales, a la
trabajadores con ocasión del trabajo, de acuerdo con los
familia, a la producción agraria, de modo que el inicio del
principios cristianos de Justicia Social” A la vez la
Derecho de Trabajo, también marcó el inicio del Derecho
Constitución Política, artículo 74, va más allá, pues señala
Social, el de un Estado Protector.
por una parte la irrenunciabilidad de los derechos
laborales, y expresa además, cuestión que es importante y
fundamental, que la enunciación de derechos es amplia, y
lo remite a los principios cristianos de justicia social, pero
a todo ello le da un objeto o fin claramente definido, y es
el de “procurar una política permanente de solidaridad
nacional”, dicho artículo textualmente reza así:“artículo
74.- Los derechos y beneficios a que este Capítulo se
refiere son irrenunciables. Su enumeración no excluye
otros que se deriven del principio cristiano de justicia
social y que indique la ley; serán aplicables por igual a
todos los factores concurrentes al proceso de producción, y
 29 30
reglamentados en una legislación social y de trabajo, a fin ratificado, se convierte en una ley superior, con rango
de procurar una política permanente de solidaridad igual a la Constitución Política, pero este error fue
nacional”Realmente estas disposiciones nos dan un perfil, reformado tácitamente por la Ley de Jurisdicción
que sin lugar a dudas muestra la existencia de un Estado Constitucional, que le dio a los “convenios y
Social de Derecho, de un conjunto de normas mínimas que recomendaciones” dichos, es el artículo 15 del Código de
pueden ampliarse, pero que no pueden disminuirse y lo Trabajo el que hemos estado comentando, el cual
que es más importante, que no se pueden renunciar, el textualmente dice así:“Articulo 15.- Los casos no
tema de la renuncia, de manera expresa lo desarrolla el previstos en este Código, en sus Reglamentos o en sus
Código de Trabajo en su artículo 11. Estas dos normas, le leyes supletorias o conexas, se resolverán de acuerdo con
imprimen a nuestro Derecho Laboral, la posibilidad de los principios generales de Derecho de Trabajo, la equidad,
cambiarse, de modificarse no solo en la relación obrero- la costumbre o el uso locales; y en defecto de éstos se
patronal determinada y particular, sino además en la aplicarán, por su orden, las disposiciones contenidas en los
esfera colectiva. Prevé el Código de Trabajo, que en los Convenios y Recomendaciones adoptados por la
12
casos no previstos en la legislación laboral, se aplicarán los Organización Internacional de Trabajo en cuanto no se
principios generales de derecho laboral, lo que es una clara opongan a las leyes del país, y los principios y leyes de
muestra de que nuestro Derecho Laboral, desde la derecho común.”
promulgación del Código, abandonó las ideas civilistas que
en torno a este derecho podrían tenerse, pero además, 3.2. Principios Generales del Derecho de Trabajo:
establece a qué normativa acudir en caso de lo no Los principios generales del derecho son enunciados
previsto, reconociendo en primer término la equidad la normativos, tanto para la aplicación, la interpretación, la
costumbre y los usos locales, luego lo contenido en los integración o la elaboración de leyes. Los principios deben
Convenios y Recomendaciones de la Oficina Internacional servir para asegurar en la práctica de la justicia, derechos
del Trabajo (OIT) ratificados por el país, comete un error la humanos relativos al trabajo. Desde su abstracción
legislación cuando dice “cuando no se opongan a las leyes permiten al intérprete llenar de contenido el ordenamiento
del país y los principios y leyes de derecho común”, pues jurídico y hacer practica la justicia. El derecho positivo
es evidente que si un convenio de este género es deriva su valor del mismo potencial de las leyes pero se

sustenta en convicciones ético-jurídicas. Los derechos
humanos constituyen auténticas fuentes jurídicas, sin
necesidad de observar ningún procedimiento
positivación". Como señala un jurista español, "son
verdades fundantes de un sistema de conocimientos,
admitidas como tales por ser evidentes, por haber sido
comprobadas y, también, por motivos de orden práctico".
(Reale, Miguel, 1989). Las funciones de los principios
generales, son: 1.- Orientar el ordenamiento jurídico. 2.-.
Constituir una fuente subsidiaria en defecto de ley o
costumbre. 3.- Servir para la interpretación de las normas
jurídicas. Los principios fundamentales del derecho del
trabajo han aportado al trabajo asalariado importantes
límites a la explotación humana y le han dado una nueva
perspectiva y calidad a las relaciones laborales que se dan
en su entorno. Estas reglas que integran todo el derecho
laboral aseguran una mayor igualdad y una interpretación
más equitativa de las normas pactadas en los contratos
individuales y en la Convenciones Colectivas de trabajo.
Estos principios resumen derechos humanos esenciales en
torno al proceso de trabajo que han sido asegurados desde
su establecimiento en instrumentos Internacionales como
13
resultado de la lucha de los movimientos sociales.
conocimiento de los principios por parte de las personas
que trabajan, las administran la justicia laboral puede
servir a su mayor vigencia. Este es el objetivo del presente
31 32
trabajo. La palabra principio deriva del latín principium y
significa "fundamento, origen, razón fundamental sobre la
de cual se procede"14. Representa lo primordial en toda
analogía: en lo cronológico, lo lógico y lo ontológico. Son
herramientas de interpretaciones lógicas y ontológicas y
constituyen valores morales orientadores de la conducta
Los principios resumen “criterios fundamentales
expresados en reglas o axiomas que poseen eficacia
15
propia en la realización de su contenido". la OIT y el
derecho internacional del trabajo tienen que preservar los
equilibrios fundamentales en las sociedades y procurar que
el presente no hipoteque el porvenir, en términos de
desarrollo económico o de paz social. Preservar los
principios fundamentales, en las cuestiones esenciales, es
una tarea esencial ante la globalización y el proceso de
desregulación de los derechos esenciales. Esta es una
estrategia para producir trabajo indecente, empleos de
baja calidad y pobreza y generar enorme riqueza en unos
pocos. Estas propuestas conducen a laberintos jurídicos y
políticos irreversibles que llevan a nuevos escenarios de
confrontación social. La lucha por alcanzar los postulados
de la justicia social ha sido permanente y ardua, continúa
El en el siglo y milenio que concluye y en el que comienza.
De manera irónica, a pesar de los avances tecnológicos y
científicos, la humanidad parece orientarse hacia el nuevo
orden mundial sin derechos para las grandes mayorías
 33 34
condenadas a un sistema informal de empleo y sin resumiera los principios y enseñanzas de la doctrina social
seguridad social, combinado con nuevas propuestas católica, así surgió el Código Social de Malinas, en 1920
explotación de los trabajadores y trabajadoras. que consta de 179 artículos.18 Dos ideas centrales se
3.3. El principio de justicia social16: mantienen en esta Codificación, la idea de justicia19 y la
El trabajo es un derecho y un deber social, no es una búsqueda de la dignidad humana y la paz social en el
mercancía o artículo de comercio. El trabajo asalariado trabajo. Para sus autores el trabajo no es una mercancía
puede realizarse solo con respeto para las libertades y la que se compra y se vende, más bien debe ser una
dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en actividad libre y plena de dignidad humana. La dignidad
condiciones que aseguren la vida, la salud y el desarrollo debe ser inherente al trabajo, porque sino estaríamos en
humano integral del trabajador y su familia. presencia de trabajo esclavo. Ser digno es una de las
El Movimiento Obrero desde sus Congresos Internacionales virtudes del ser humano, donde ella falta no existe el
trataron de evitar la e Primera Guerra Mundial y fue sentimiento del honor, los pueblos sin dignidad son
creando un anhelo de justicia social en todos los países rebaños, los individuos sin ella son esclavos. Toda persona
del mundo, buscando la humanización del trabajo por el hecho de serlo tiene una dignidad que no puede
asalariado como medio para lograr una paz estable y serle arrebatada. Aunque no tenga otra cosa, tiene
17
duradera. dignidad. La doctrina social católica, ha promocionado la
La Iglesia Católica promovió el principio cristiano de dignidad humana en el trabajo desde esta Codificación que
justicia social y los sistematizó en la Codificación de considera que el trabajo es lo que aporta la persona
Malinas y las encíclicas papales relativas al trabajo humana en la obra de la producción con su esfuerzo,
humano, para oponerlo al capitalismo salvaje. La Iglesia realizado para disponer de recursos que Dios nos ha dado,
Católica se hace eco de las luchas obreras y plantea la para cubrir las necesidades humanas y permitir una vida
necesidad de una sociedad con salarios justos y con digna en la tierra. León XIII en la Encíclica Rerum
equidad, como alternativa a una sociedad de clases Novarum sentenciaba: "Los ricos y los patrones recuerden:
antagónicas que llevan a la guerra entre hermanos. La que no deben tener a los obreros como esclavos, que
Iglesia Católica, por medio de la Unión Internacional de deben en ellos respetar la dignidad de las personas en el
Estudios Sociales, en Bélgica, propuso crear un Código que trabajo".Pero, ¿Cuál será el porvenir de la justicia social?
 35 36
¿Hacia dónde se dirige el trabajo humano? Juan Pablo II condición de simple mercancía. Por ello el salario será
señalaba: "Me niego a creer que la humanidad siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones
contemporánea, capaz de realizar tan prodigiosas hazañas, de eficiencia, sin que pueda discriminarse por razones de
científicas y técnicas, sea incapaz de encontrar soluciones edad, sexo u otra condición particular y deben establecerse
justas y eficaces al problema esencialmente humano que salarios mínimos, limites de la jornada de trabajo que
es el de la calidad de empleo20". aseguren tiempo libre, recreación y estudio, vacaciones
El principio de justicia social busca organizar el proceso de anuales pagadas, un patrimonio familiar del trabajador que
trabajo de manera tal, que la producción y los avances le permita tener acceso a la vivienda y a la propiedad de
tecnológicos, generen la mayor prosperidad y desarrollo manera que los trabajadores y trabajadoras puedan tener
humano y que la riqueza producida por el trabajo, se una existencia digna y se orienten las relaciones laborales
reparta equitativamente entre los que participan en la en la sociedad. El trabajo en horas extraordinarias deberá
producción y sus familias. De la riqueza del trabajo debe ser excepcional y remunerado por lo menos con un
sustentarse la protección a la madre, el niño, el anciano y cincuenta por ciento más del salario estipulado.
a los enfermos que no pueden trabajar. Este principio genérico de justicia social, admite como
El principio de justicia social obliga a eliminar toda forma normal que los trabajadores y trabajadoras puedan
de discriminación, acoso moral o persecución en torno al sindicalizarse, tener derecho a la huelga, ejercer sus
trabajo. El trabajo es visto como un derecho del individuo libertades organizativas y de negociación colectiva
y un deber con la sociedad que requiere del mismo para libremente, y suscribir pactos colectivos con el fin
cubrir sus necesidades. Solo el trabajo produce riqueza. La exclusivo de obtener y conservar beneficios económicos,
sociedad debe procurar que todos tengan un empleo de sociales o profesionales. Igualmente promociona las
calidad, cuya retribución les permita a los trabajadores un garantías sociales contra todas las formas de
desarrollo humano integral. Es por ello que se habla de discriminación en torno al proceso de trabajo generan
salarios justos, que todos los oficios y profesiones deben obligaciones para los estados. Estos deben velar por la
estar adecuadamente remunerados y evitar que se salud y seguridad del trabajo, creando sistemas de
establezcan condiciones que menoscaben la libertad o la seguridad social universales y las condiciones y calidad de
dignidad de las personas o degraden su trabajo a la empleo y la protección de los desocupados creando
 37
seguros de desocupación y la reintegración de los mismos
al trabajo. Es obligación del estado y los empleadores
proteger a los trabajadores y trabajadoras contra los
riesgos de enfermedad, invalidez, maternidad, vejez,
21
muerte y demás contingencias derivadas del trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo en 1919 en el
preámbulo del de su Constitución, indica que la Paz
universal y permanente, sólo puede basarse en la justicia
social.
3.4. El Principio de equidad
Los principios fundamentales del derecho, en lo general, y
los del trabajo, en lo particular, marcan el rumbo del
camino recto que conduce al intérprete y a quien debe
aplicar la ley en su intención correcta, en constante
armonía y equilibrio con la realidad social, y en caso de
omisiones por parte del legislador, escudriñar en los
principios que dan cimiento, fundamentan y orientan las
mejores causas en beneficio de la justicia social. La
equidad es un principio correctivo de la ley injusta, exige
en el juez acomodarse a la naturaleza conforme con la cual
han sido hechas, dirigidas y formuladas todas las leyes.
Quien juzga debe atender, cuando se encuentre en
presencia de un caso determinado, al llamado de la
equidad para que lo induzca hacia la justicia del caso
concreto. ¿Cómo ajustar la equidad con la exacta
aplicación de la norma jurídica, después de tantos siglos
38
de legalismo y de justicia puramente legalista? El problema
jurídico práctico se presenta cuando se advierte que el
juez está vinculado a la ley, la cual puede negarle toda
libertad de acción y limitarle jurídicamente el acceso a la
justicia, porque no puede aplicar razones de equidad. La
equidad toma en cuenta el sentido moral de la producción,
que debe proteger el derecho, prevaleciendo en
condiciones normales, sobre la mera legalidad formal y los
hechos de un caso concreto. La equidad busca enderezar
la injusta racionalidad de lo legal, que permite que asuntos
legales sean inmorales o contrarios al progreso de los
valores humanos. Así por ejemplo, es contrario al principio
de equidad que prescriban las vacaciones de una persona
que no gozo de ese derecho porque el patrono siempre lo
mantiene ocupado. Obrar equitativamente quiere decir
corregir la ley humana y promover derechos humanos
relativos al trabajo. La idea de equidad ha sido un
principio inspirador en la aplicación de la ley, a través del
tiempo. Esto esta planteado desde el derecho romano que
señalan sentencias como: “Aequitas religio iudicantis” , es
decir que la equidad es la religión del juzgador. Aequitas
es el vocablo latino del cual deriva la palabra equidad, ésta
tiene diversas acepciones: "ecuanimidad, equilibrio moral,
22
imparcialidad, moderación, espíritu de justicia. Según
Aristóteles la equidad no sustituye ni corrige a la justicia,
 39 40
sino que es "la misma justicia que corrige la injusticia que de trabajo y de la relación laboral. Este principio incluye
se comete en el caso particular".23 tanto al trabajador como al empleador, quienes tienen el
La equidad constituye un mecanismo individualizador del deber de integridad moral en sus actos, rectitud,
derecho, que adapta la ley a las relaciones singulares y un honestidad y probidad en el actuar de ambos, es un "estilo
elemento eficiente, que la acomoda a las nuevas de conducta, una forma de proceder.
necesidades y cambios que se operan en la realidad Supone una posición de honestidad y honradez, la plena
laboral. La falta de ajuste de la norma jurídica a la conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. La buena
realidad, puede provocar un desajuste y una injusticia. fe es un principio ético-jurídico, de naturaleza general, que
Pero la necesidad de la ley y, como consecuencia lógica, la puede ser entendido de dos diferentes maneras: de
sujeción del juez a ella, no pueden significar la anulación y manera subjetiva u objetivo. El autor uruguayo, Américo
la inmolación del principio de equidad. La equidad es una Plá distingue entre la buena fe creencia y la buena fe
herramienta de la justicia, constituye el instrumento para lealtad, la primera es la posición de quien ignora
hacer incidir en el derecho positivo, los criterios determinados hechos y piensa que su conducta es
informadores de los principios generales del Derecho. Para perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie, y
Néstor de Buen es un instrumento de quien debe aplicar la la segunda se refiere a la conducta de la persona que
24
ley, un facultamiento para crear normas especiales". considera cumplir realmente con su deber. Para la
concepción psicológica- buena fe subjetiva-, la buena fe se
3.5. El principio de buena fe: traduce en un estado de ánimo que consiste en ignorar la
En torno al proceso de trabajo se crea una relación ilicitud de nuestra conducta equivocada en la relación
estable, co-dependiente y continua en la cual se exige la laboral. La concepción ética exige, además, que en la
buena fe y la confianza recíprocas. El contrato de trabajo formación de ese estado de ánimo se haya ensanchado, a
que regula las relaciones en torno al trabajo, no sólo crea que esa conducta pueda ser socialmente exigible, con la
derechos y obligaciones económicas sino también cual, sólo tiene buena fe, quien sufre un error o ignorancia
personales en torno a la moral de trabajo. El principio de la excusable. En la legislación de trabajo costarricense, tal
buena fe, en materia laboral supone un cumplimiento deber esta explícito en las normas del Código de Trabajo y
decente y exacto de las obligaciones derivadas del contrato otras normas laborales que generan obligaciones a los
 41 42
trabajadores y empleadores. Así por ejemplo, el principio 3.6. Principio pro homine :
Los instrumentos internacionales deberían informar toda la
de buena fe exige a los trabajadores y trabajadoras
actividad relativa a las relaciones laborales, de la justicia
ejecutar el trabajo con intensidad, cuidado y esmero
laboral y de la administración publica del trabajo.26 . El
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.
principio pro homine que incluye en las legislaciones
Igualmente exige a los empleadores no abusar de su poder
nacionales como eje transversal, todas las normas
de dirección de la empresa, para imponer jornadas
internacionales contra la discriminación y de sustento de
intensas o extenuantes o mal retribuidas o realizadas en
las libertades civiles esenciales. La aplicación de los
condiciones de trabajo insalubres o peligrosas, o sin tener
principios por los jueces, y la adopción incondicional por la
las medidas de protección adecuadas.
Sala Constitucional de los relativos a los derechos
Las conductas contrarias a la buena fe, en las relaciones
humanos del trabajo es esencial: “…Dado que los
laborales, por parte del trabajador o el empleador,
principios generales tienen una triple función: a) de
constituyen faltas de integridad con los compromisos
interpretación, b) normativa -o integradora- y c)
personales y sociales, lo cual implica causas justificadas de
informadora-, las reglas citadas adquieren renovada
despido o de renuncia con responsabilidad para el patrono
vitalidad y trascendencia para la decisión de los nuevos
de la relación laboral. Esta responsabilidad atiende las
conflictos laborales e in forman la actividad judicial y de
obligaciones normales y la del pago de daños y
administración del trabajo. La aplicación del principio
perjuicios.25Las partes de la relación laboral asumen la
homine debe darse en tres sentidos excepcionales: a)
ejecución de buena fe de sus responsabilidades asumidas
respeto de los derechos humanos del trabajo, según el
mediante lo convenido en el contrato de trabajo y las
Pacto constitutivo de la OIT y la Declaración de la OIT de
garantías mínimas de probidad, celo y cuidado que toda
1998, y la Declaración de Tegucigalpa en materia de
relación debe cuidar. La buena fe impone a las partes la
seguridad social universal. b) el derecho a no ser
obligación de abstenerse y prevenir todo acto que pueda
discriminado -compromiso asumido por el Estado en el art.
perjudicar, perturbar o agredir a la contraparte. En
2.2. del PIDESC- y c) la garantía del debido proceso -art. 8
resumen, el principio de la buena fe, en materia laboral se
de la Convención Americana de Derechos Humanos-.
traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las
Entonces las reglas in dubio pro operario, la selección de la
obligaciones contractuales.
norma más beneficiosa, de la condición mas favorable y de
 43 44
la no discriminación significan asegurar la no Constitución Politica las denominadas Garantías Sociales. A
discriminación en la aplicación de los derechos humanos partir de la reforma del artículo 7 constitucional27, se
del trabajo Las cuestiones que ofrezcan dudas al incorporan a nuestra Carta Magna las Declaraciones,
intérprete, sobre el sentido de la norma laboral; el caso de Tratados y Convenciones sobre Derechos Humanos, con un
concurrencia de normas destinadas a reglar una misma rango superior a la ley. Posteriormente con la resolución de
situación jurídica; la situación que se produzca cuando la Corte Interamericana de Derechos Humanos de considerar
haya sucesión de normas y exista una situación concreta los Derechos Humanos, como parte del ordenamiento
anteriormente reconocida, así como la prohibición de nacional, se debe traducir en un enorme cambio en el
cualquier tipo de discriminación: se enriquecen sistema normativo laboral.
actualmente con las reglas pro homine y el derecho al La aplicación del Convenios Internacionales de la
trato igual. Organización Internacional del trabajo debería haber
Cuando se deban aplicar las normas de los instrumentos creado un nuevo modelo procesal por la aplicación de los
internacionales relativas al trabajo, ha de estarse a la principios y garantías derivados del desarrollo de los
interpretación que resulte más favorable al individuo -pro derechos humanos del trabajo. Costa Rica es parte de la
homine- cuyo derecho se pretende tutelar, así como debe OIT, y en esa medida asume como propia la Declaración
darse prevalencia a la norma que signifique la menor de 1998, en la que se determinan los derechos humanos
restricción a dicho derecho. De conformidad con lo dispuesto esenciales, relativos al trabajo. La Sala Constitucional está
por el artículo 29,2 de la Declaración Universal de Derechos obligada por estos pactos internacionales, pero ha
humanos y los artículos 4 del PIDESC y 30 del Pacto de considerado que tales tratados son contrarios a
San José de Costa Rica se debe acudir a la norma más disposiciones constitucionales. Actualmente, la
favorable o a la interpretación extensiva cuando deban Constitución Política no es el único pacto que regula las
reconocerse derechos. Asimismo debemos atender a la relaciones políticas, económicas y sociales, ya que hay
norma más restrictiva, ajustada y circunscrita cuando se otros y variados pactos mediante los cuales se estructura
establezcan reservas, limitaciones o suspensiones de la sociedad democrática, y el nuevo pacto es el respeto de
derechos laborales. Costa Rica estableció desde 1942 un los derechos humanos por medio de Tratados
programa social constitucional incorporando a la Internacionales suscritos por el país. Un principio procesal
 45 46
esencial es el principio protectorio. Estimamos que, el libertades y a adoptar las medidas que fueren necesarias
principio protectorio ha sido reforzado por las para hacerlas efectivas. Al mismo tiempo se obligan a
Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre Derechos adoptar providencias -tanto a nivel interno como mediante
Humanos, lo que reafirma -desde el plano constitucional- la cooperación internacional- para lograr progresivamente
la preocupación por el legislador constituyente de lograr la la plena efectividad de los derechos. En especial, las
paz social en base al reconocimiento de la dignidad referidas al logro del pleno empleo, la orientación
intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de la vocacional, el desarrollo de proyectos de capacitación
persona humana. Naciones Unidas, la OEA, la OIT, y técnico profesional y particularmente los programas
demás organismos internacionales se declaran resueltos a destinados a los grupos mas vulnerados y vulnerables de
promover el progreso social y elevar el nivel de vida de los la sociedad, como los indígenas y las personas con
trabajadores y las trabajadoras. Desde el punto de vista de discapacidad y los relativos a que la mujer pueda contar
aplicación de las leyes, la Corte Suprema de Justicia con efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo. No
adquiere nuevas responsabilidades más allá de la basta con la adopción de instrumentos internacionales, es
Constitución Política. Deberá adoptar medidas progresivas necesario que en la aplicación de la justicia laboral se
relativas al reconocimiento y aplicación universales consideren estos nuevos paradigmas. Como lo han
28
relativas a los derechos y libertades laborales y sindicales. señalado numerosos autores, el proceso laboral esta
En especial, toda persona tiene derecho a condiciones sometido a un principio de progresividad, que deriva de las
equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección propias garantías constitucionales del debido proceso, y
contra el desempleo, a una remuneración equitativa y del reconocimiento de nuevos Pactos Políticos que han
satisfactoria, a fundar sindicatos, a sindicalizarse, a tener hecho avanzar los derechos humanos del trabajo. La
un ambiente laboral sano, libre de acoso y ambientalmente importancia de esto, reside en el hecho de que las
aceptable. A su vez, los Estados Americanos han obligaciones concretas asumidas por nuestro Estado
reafirmado su propósito de consolidar en este continente - resultan exigibles judicialmente en tribunales nacionales e
dentro del cuadro de las instituciones democráticas- un internacionales. Nacen así, obligaciones positivas que en la
régimen de libertad personal y justicia social, para ello los mayoría de los casos deben solventarse con recursos del
Estados Partes se comprometen a respetar los derechos y erario público por lo que la violación a las disposiciones
 47 48
internacionales puede emanar de una omisión por parte de materia de negociación colectiva y arbitraje en la función
los poderes públicos en la administración de la justicia publica. Los sindicatos se vieron ampliamente restringidos
29
laboral. Poco a poco, los trabajadores y trabajadoras en su libertad de negociación y se les somete a un debido
acuden ante la Corte Interamericana de Justicia, a proceso restrictivo, por lo que han acudido ante entes
denunciar los incumplimientos del Estado costarricense, internacionales a buscar el restablecimiento de sus
por la insatisfacción producida por las resoluciones de la derechos. El Estado costarricense ha sido denunciado por
Sala Constitucional, haciendo saber la insuficiencia del todas las centrales sindicales ante la Organización
control jurídico nativo de los derechos humanos laborales. Internacional del Trabajo por la continua violación de sus
Nuestra justicia laboral, en ocasiones repetidas, desconoce obligaciones derivadas de la suscripción de los Convenios
derechos laborales, sabidos como esenciales y protegidos de la OIT.
por la Convención Americana de Derechos Humanos. Así 3.7. Principio de irrenunciablidad de derechos.
Costa Rica se halla denunciada por la lentitud de su justicia El derecho del trabajo es obligatorio. Este principio
laboral, a pesar del mandato de sus propia Constitución significa que las normas laborales son imperativas,
Politica de que la justicia se pronta y cumplida. Esta irrenunciables y no pueden ser reformadas en perjuicio por
obligación se modula con el principio de razonabilidad ya ser derechos humanos esenciales. La irrenunciabilidad de
que ambos principios tiene por objeto asegurar el debido derechos debe entenderse como la imposibilidad patronal
proceso sustantivo a través del control de contenido de la de privar voluntariamente los derechos concedidos por la
reglamentación de los derechos, pero además incluye la legislación laboral y constitucional y los instrumentos
celeridad en la restauración de los derechos. El principio internacionales de derechos humanos. Las relaciones
pro homine supone igualmente la obligación de no laborales dejan de ser bipartitas y regidas por la voluntad
regresividad de los derechos y significa obligaciones para de trabajadores y empleadores. Aparece el Estado
los órganos que administran la justicia laboral. Es por ello mediando entre empleadores y trabajadores. La
que una de sus principales obligaciones es un control Constitución Politica consigna los derechos esenciales y sus
ampliado del debido proceso sustantivo. La forma de normas tienen una imperatividad absoluta e irreversible
judicializar derechos económicos, sociales y culturales no por disposición de las partes. El artículo 74 constitucional
puede ser regresiva, como ha sido en Costa Rica en que establece la nulidad de todas las estipulaciones que

impliquen la renuncia de algún derecho consignado a favor
de las trabajadoras y de los trabajadores.
La intervención del Estado en las relaciones
producción, a través de la promulgación de garantías
sociales del trabajo, que limitaron el poder omnímodo y la
voluntad absoluta del empresario en la fijación
contenido del contrato de trabajo por lo que se constituyen
en una muralla contra el antiguo “ius variandi ” que no es
un derecho, sino una facultad que se auto otorgaban los
empleadores y que es inaceptable, porque es abusivo
modificar unilateralmente los términos y condiciones
esenciales de la relación laboral. Este principio no se
restringe sólo a la celebración de los contratos individuales
de trabajo, sino que también es aplicable a la las
relaciones laborales colectivas. Cualquier disposición verbal
o escrita que contenga la renuncia de los derechos
fundamentales carecerá de validez y, por lo mismo, no
producirá efectos jurídicos. El carácter de orden publico,
implica que el derecho del trabajo sea irrenunciable. El
principio de irrenunciabilidad pretende
modificaciones en perjuicio de las garantías laborales
básicas. En concordancia con lo anterior, la idea de
irrenunciabilidad es una prescripción imperativa la cual gira
en torno al concepto de orden público. El rompimiento por
los empleadores y el estado de estas normas supone la
pérdida de la paz social por rompimiento del orden público
49 50
de convivencia, pactado en las Garantías sociales desde
1942, para la realidad costarricense. El Código de trabajo
de establece :” ARTÍCULO 14.- Esta ley es de orden público y
a sus disposiciones se sujetarán todas las empresas,
explotaciones o establecimientos, de cualquier naturaleza
del que sean, públicos o privados, existentes o que en lo
futuro se establezcan en Costa Rica, lo mismo que todos
los habitantes de la República, sin distinción de sexos ni de
nacionalidades”.
3.8. Principio de favor debilis o in dubio pro
operari.
El derecho del trabajo, cumple el propósito de otorgar un
amparo a la parte más débil en el contrato de trabajo,
conocido como in dubio pro operari desde el derecho
antiguo. Mario de la Cueva, explica que este principio es el
mandamiento de que la interpretación debe tender a la
justicia social, puesto si existe una duda y no se atiende
equivale a otorgar una igualdad de posibilidades o de
evitar circunstancias, lo que en realidad significa otorgar una
preferencia al capital sobre el trabajo, lo cual sería
injustificable socialmente. Otro autor contemporáneo
indica que el principio in dubio pro operario ha pasado a
 51 52
ser una especie, dentro del principio generalizado, del trabajador y a la conveniencia social, lo cual no puede
favor debilis.2 constituir un subjetivismo del tribunal de trabajo que aleje
Ya en los textos del derecho antiguo se aportan adagios sus resoluciones del principio de certeza que debe
que sirven para la interpretación jurídica de los hechos y presidirlas.3
las normas, que constituyen antecedentes de este principio
acuñado ahora en el derecho laboral. Desde Ulpiano se En cuanto al principio de la norma más favorable, ello no
decía que en casos ambiguos conviene seguir el sentido implica la aplicación de la norma conforme con un orden
más humano y que las dudas han de ser interpretadas en jerárquico que pudiere provocar una especie de fractura
su mejor sentido. Igualmente que en los casos dudosos se lógica en cuanto a la jerarquía de las fuentes, sino que por
ha de preferir siempre lo más benigno, porque en la duda el contrario, en materia del trabajo, la cima de la pirámide
prevalece la equidad y ha de elegirse la solución mas de la jerarquía de las normas laborales será ocupada por la
30
segura. Néstor de Buen menciona que este principio,
norma más favorable al trabajador. Américo Plá, señala
impone al intérprete un camino forzado a seguir. El
limitaciones a esta regla interpretativa. La primera
artìculo16 del Código de Trabajo señala, que “En caso de referente a su posible aplicación en materia de prueba de
conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social los hechos. La posición tradicional sostiene que la carga de
con las de cualquier otra índole, predominarán las la prueba corresponde a quien efectúa afirmaciones. Sin
primeras”. Esto puede llevarnos a pensar en la obligación embargo, en el caso de Costa Rica, el artículo 25 establece
del juez o quien interprete la norma de aplicar la norma que la prueba plena del contrato escrito sólo podrá hacerse
más favorable al trabajador, a pesar de la poca concreción con el documento respectivo. La falta de éste se imputará
del texto. El artículo 17 por su parte establece que:” Para siempre al patrono; en este caso, dicha prueba se hará de
los efectos de interpretar el presente Código, sus acuerdo con lo que dispone el párrafo siguiente.
Reglamentos y sus leyes conexas, se tomarán en cuenta, Igualmente que el contrato verbal se probará por todos los
fundamentalmente, el interés de los trabajadores y la
conveniencia social.” Podemos derivar de allí que en caso
3
Jean Rivero y Jean Savatier, que expresan: "el problema capital al cual el
de duda prevalecerá la interpretación más favorable al derecho del trabajo se encuentra hoy confrontado, más que nunca, al de la
conciliación entre la obsesión de progreso económico y las
2
Humberto A. Podetti, op.cit preocupaciones sociales".

medios generales de prueba; pero si se tratare de testigos
al servicio del mismo patrono a cuyas órdenes trabaja el
interesado, se necesitará la concurrencia de tres
declarantes conformes de toda conformidad, en los puntos
esenciales del pacto. Sin embargo, si dicho patrono no
ocupare a más de cuatro trabajadores bastará con el
testimonio de dos de ellos. Este principio se ha venido
quebrando en materia de prueba de horas extras, porque
ahora la jurisprudencia obliga al trabajador a probar que
efectivamente las laboró. Entonces, la aplicación
interpretación de las normas debe hacerse con moderación
y cautela, la equidad aconseja ajustarse a las finalidades
de la ley pero no quedarse allí. En el caso de que la duda
recaiga sobre la forma de dirigir o administrar la empresa,
entonces se debe resolver a favor del empleador porque se
le ratifica su facultad de decidir, dirigir y administrar su
negociación, sin que ello perjudique al trabajador.
3.9. Principio de conservación del contrato
El contrato de trabajo es esencialmente indeterminado en
su finalización y excepcionalmente es sujeto a un término
que le ponga fin. El principio de conservación del contrato
de trabajo se ha relacionado con la estabilidad y la
duración indefinida de la relación laboral, la cual no es
superficial. Presupone una vinculación a partir del contrato
de trabajo que se prolonga, crece y se modifica. Es decir,
es una relación continuada, dada en el mismo lugar y para
53 54
toda la vida. Las expectativas de la persona que ingresa a
un trabajo rara vez son de corto plazo lo cual proporciona
ventajas económicas para adquirir otros derechos que son
el resultado de su antigüedad en el empleo. El contrato de
trabajo pertenece a la especie de los de ejecución
continuada; sus efectos se prolongan a lo largo del tiempo.
El nexo de la relación jurídico-laboral, que es de una
importante vitalidad, es de una profunda consensualidad,
lo que de una gran permanencia y estabilidad a los nexos
e que se establecen entre el empleador y el trabajador. El
principio de estabilidad evita al trabajador el riesgo de
quedar constantemente sin empleo, cambiar con
frecuencia el régimen de vida y, a veces, el lugar de
residencia. Sin estabilidad, los trabajadores vivirían con la
inseguridad y la psicosis del presente y del mañana. El
derecho a la estabilidad laboral consiste en asegurar y
proteger jurídicamente la permanencia y continuidad del
vínculo laboral. El vocablo estabilidad deriva del latín
stabilitás, que denota la idea de estabilidad, solidez,
firmeza, consistencia; "es la base de la vida económica del
trabajador y su familia. El contrato de trabajo pertenece a
la especie de los de ejecución continuada; sus efectos se
prolongan a lo largo del tiempo. El nexo de la relación
jurídico-laboral, afirma Alonso Olea, que es de "una
extremada vitalidad, de una gran dureza y resistencia en
su duración. El principio de conservación del contrato de
 55 56
trabajo se ha vinculado con la estabilidad y "la duración Derecho de constituir organizaciones sindicales. Ello
indefinida de la relación", la cual no es superficial. significa que los trabajadores y empleadores pueden
Presupone una vinculación que se prolonga, es decir, crearlas sin distinción de ninguna clase, sin autorización
duradera, continuada, en el mismo lugar y para toda la previa, y ser organizaciones de su elección; o como un b)
vida. Lo cual proporciona ventajas económicas para Derecho de afiliarse a estas organizaciones; y a tener c)
adquirir otros derechos que son "el efecto de su Garantías permanentes de su libertad sindical que incluye
antigüedad en el empleo. la abstención de las autoridades públicas y empleadores de
incidir sobre las organizaciones y personas para su
ejercicio. Esto implica la facultad de autogobierno y la
3.10. Principio de la libertad sindical autonomía, por lo que son autónomos para elaborar sus
La Organización Internacional del Trabajo incluye en el estatutos y sus reglamentos administrativos internos.La
preámbulo de la Constitución el vocablo libertad sindical y, libertad sindical debe permitir a los trabajadores y
en el apartado B), del numeral 1, de la Declaración de trabajadoras elegir libremente a sus representantes. A sus
Filadelfia queda manifestado que "la libertad de opinión y organizaciones sindicales debe facultarlas para organizar
de asociación es esencial para el progreso constante". Aún su gestión y actividad, formular su programa de acción y
cuando no existe una definición expresa de libertad de tener garantías de estabilidad organizativa como no estar
asociación o libertad sindical en el texto constitucional. sujetos a disolución o suspensión por vía administrativa
Para interpretar estos principios, la OIT ha expedido por acción arbitraria de los representantes del Estado.
diversos convenios. Entre ellos: 1. Convenio núm. 11, de Igualmente supone un derecho a constituir organizaciones
1921, sobre derecho de asociación; 2. Convenio núm. 84 de segundo y tercer grado, como federaciones y
sobre el derecho de asociación en los territorios no confederaciones y de afiliarse a organizaciones
metropolitanos (1947); 3. Convenio núm. 87 sobre la internacionales o afiliarse a ellas. Proteger a los miembros
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de un sindicato contra cualquier perjuicio en razón de su
(1948); 4. Convenio núm. 98 sobre el derecho de afiliación sindical o de sus actividades y la posibilidad de
sindicación y de negociación colectiva (1949). La libertad impedir toda injerencia de organizaciones extrañas, de
sindical se expresa en varios momentos: como un:a) cualquier naturaleza que sean. El ejercicio de la libertad
 57 58
sindical supone un desarrollo de la sociedad civil y el profesional, podría ser de servicios profesionales o de
estado de derecho para permitir la instauración de carácter laboral, y si no podemos distinguirlo, podríamos
medidas para promover y desarrollar la negociación permitir un abuso laboral, y por esto es importante que
colectiva. veamos las teorías que se han dado para que no caigamos

IV. EL CONTRATO DE TRABAJO en error.

4.2. El Contrato de arrendamiento de servicios:

4.1. Origen y naturaleza: Con anterioridad a la vigencia del Código de Trabajo en

El contrato laboral, visto cualitativamente es un simple 1943, el contrato laboral entendido como un CONTRATO

contrato civil que regula la propiedad del trabajo. Regula la DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, según esta

propiedad de lo producido y el valor de la fuerza de trabajo teoría, el trabajador arrienda su fuerza de trabajo, por un

y los objetos resultado de esta actividad. Partiendo de esa pago periódico llamado salario.32 En contradicción con esta

premisa se explican las diferentes ópticas sobre la teoría se ha sostenido que el contrato de trabajo no puede

naturaleza de la relación laboral. Entre otras, se ha entenderse como un contrato de arrendamiento de la

explicado como: 1) un contrato de arrendamiento de fuerza de trabajo es una energía que en realidad no forma

servicios, 2) un “contrato de compra-venta de servicios, 3) parte del patrimonio del trabajador, y en ese tanto no

un contrato de sociedad, 4) un contrato de mandato31. puede ser objeto de contratación, por otra parte, siempre

Este asunto, no es una sutileza o una cuestión puramente dentro de un concepto estrictamente civilista, se puede

de clasificación del contrato laboral, tiene que ver con su aducir que en el contrato de arriendo la cosa arrendada

esencia propia, de allí la importancia de desentrañar su debe ser retornada al que arrienda, y en este caso, la

naturaleza. La importancia del contrato se justifica en energía como tal es imposible de retornar, porque

garantizar una calidad básica de relaciones laborales. De desaparece en el momento en que despliega. Es común en

allí la necesidad de que podamos darnos cuenta cuando nuestra sociedad encontrar patronos que tratan de evadir

realmente estamos ante un contrato laboral y uno que sus responsabilidades laborales, señalando una

aunque similar no lo es, pues los efectos que se producen determinada relación laboral como una relación de servicio

o se derivan de ello son diferentes. Solo a manera de no laboral, y esto a veces se matiza con prácticas laborales

ejemplo, un “contrato” que una empresa tenga con un de explotación del trabajo humano. Algunas veces la
 59 60
explotación del trabajo humano es arbitraria y supone Código de Comercio, en donde un socio aporta el capital y
relaciones de poder en torno al proceso de trabajo que se el otro aporta el trabajo.
expresa con actos claros de persecución sindical. De allí la 4.4. La subordinación como elemento esencial del
importancia del contrato para limitar esa arbitrariedad, contrato y la relación laboral.
tanto en su aspecto individual como un conjunto de Desde la óptica legal, la naturaleza del “contrato” de
garantías mínimas, como en las relaciones colectivas por trabajo, regula elementos que solo le son propios a la
33
medio de una Convención Colectiva. ejecución del proceso de trabajo. El empleador dirige la
4.3. El contrato de trabajo existe, producción, no trabaja. El trabajador transforma de una
fundamentalmente, en la empresa capitalista. manera conciente los objetos industriales o de la
Es conveniente un análisis de las relaciones entre naturaleza, bajo una dirección administrativa del
trabajadores y patronos, aquel estudio demuestra que, en empleador o su representante. Para asegurar que opere la
el fondo cada una de las partes aporta algo a esta disciplina se autoriza la obligatoriedad de realizar el
relación. Uno aporta la administración del proceso, es trabajo en las condiciones técnicas que defina quien dirige
decir, su espíritu de iniciativa, su conocimiento de la el proceso de trabajo concreto. El trabajador está
clientela, su talento organizador, su actividad intelectual, subordinado al proceso de dirección. Este elemento de la
en una palabra, su industria y también su capital. Los relación de trabajo es llamado subordinación. Si hay
trabajadores aportan sus conocimientos, su fuerza aplicada subordinación hay relación de trabajo. Nadie puede
al proceso de trabajo, su habilidad profesional o expertiz. subordinarse a otro fuera de una actividad laboral reglada,
Patronos y trabajadores son indispensables en las sin caer en alguna forma moderna o antigua de
relaciones laborales capitalistas. Existe una diferencia explotación.
fundamental entre los contratos de trabajo y los demás 4.5. La relación subordinada es la verdadera
contratos similares que no son contratos de trabajo, es la naturaleza de la actividad humana en el trabajo.
subordinación, que se comenta adelante. Este elemento es Esta situación subordinada, es la manera especial en que
el que lo diferencia de un contrato de sociedad como el trabajador y patrono se vinculan en el proceso de trabajo,
que se da en las sociedades en comandita, existentes en el en el que confluyen no solo factores jurídicos tradicionales,
sino los elementos relativos a la producción de bienes o
 61 62
distribución de servicios, como la productividad. En la Toda modificación esencial del contrato de trabajo exige el
sociedad capitalista se produjo un cambio cualitativo, en consentimiento para que tenga eficacia jurídica.34 A nivel
el que quien presta su fuerza para la realización de constitucional por el mandato del artículo 56 de la Carta
actividades productivas, es un sujeto de derecho, con Magna, informada en los principios pertinentes de la
derechos y obligaciones, pero por sobre todo un ser Declaración Universal de los Derechos Humanos y del
humano que no posee por más bien de capital que su Convenio111 y la Recomendación del mismo número de la
propia fuerza para subsistir y que el derecho laboral lo Organización Internacional del Trabajo, sobre
autoriza a vender, porque es de su propiedad pero en discriminación en materia de empleo y ocupación,
condiciones previamente establecidas, de garantía de impidiendo así que, tanto en los organismos del Estado
derechos humanos esenciales individuales y colectivos, como en las empresas privadas, ocurran situaciones que
que tienden a lograr estabilidad y equilibro en la relación impliquen odiosa discriminación en perjuicio de los
del trabajador (a) con el empleador(a). Es por tanto derechos que, por naturaleza y humanidad, constituyen
necesario hacer una consideración económica, para patrimonio de todo individuo. En este contexto, una vez
comprender que en la relación de trabajo, el trabajador(a) que pacta un contrato con el trabajador no puede
se debe dar se debe aprestar a un servicio, a una modificar las condiciones esenciales como tiempo de
actividad, para obtener un ingreso con el cual, a su vez trabajo, intensidad de la jornada y salarios de manera
obtener los bienes y servicios, que no puede producir, con unilateral. No existe entonces un ius variandi
el objetivo de subsistir. incondicionado en cuanto a la naturaleza y condiciones
elementales del trabajo pactado. No se pueden modificar
4.6. Modificación de la relación laboral: unilateralmente tecnologías, objetos y productos sin
La subordinación permite dar instrucciones y administrar el afectar lo pactado. Esto supone la necesidad de negociar
proceso de trabajo. Los límites de la subordinación están las reformas tecnológicas con los trabajadores (as). Sin
establecidos por normas de acatamiento obligatorio. El embargo, el patrono si puede dentro del contexto de la
poder de mando no autoriza para flexibilizar las reglas relación pactada, modificar la instrucción de trabajo, esto
pactadas sin que medie un nuevo consentimiento de los es que puede modificar la prestación del servicio que
trabajadores y trabajadoras, a nivel individual y colectivo espera, sin tener que negociar un incremento de salario, o
 63 64
sea le puede pedir al trabajador, dentro del contexto del trabajo. Si bien es cierto pueden aparecer nuevas fuentes
objeto de la contratación que hoy haga algo diferente de lo de trabajo: Por ejemplo consideremos el teléfono y las
que ha venido haciendo, por ejemplo, un trabajador de la nuevas formas de comunicación, que ha llevado a nuevos
construcción, concretamente un peón que ha sido trabajos. , hoy día tenemos operadores de las nuevas
encargado de hacer la mezcla de cemento con arena, formas de comunicación en Centros de Trabajo Informático
puede el patrono solicitarle que pase a partir de un a distancia, conocidos “call center”, que generan trabajo
momento determinado a realizar otra función, como será especializado en las nuevas tecnologías. Este proceso es
la de “pegar bloques de cemento”, sin tener por eso que continuo según avanza la ciencia. Estos nuevos procesos
pagarle un monto adicional, y nuevamente, en fecha afectan nuevos instrumentos, novedosos objetos del
posterior, volverlo a la labor de hacer mezcla. Ahora, el trabajo y nuevos productos que determinan nuevas
contrato de trabajo sirve para ejecutar actividades que profesiones y oficios. El modificarse la tecnología el
constantemente están en cambio permanente, y si bien trabajo humano debe tambien adecuarse. Este nuevo
siempre hay un despliegue de energía, también debemos fenómeno fue inicialmente asumido por el Derecho del
comprender que constantemente los instrumentos y los Trabajo, mediante el reconocimiento de estos cambios en
objetos a producir o modificar son diferentes. el contrato realidad que asume los cambios producidos en
4.7. Tecnología y modificación de las relaciones el contrato resultado de las modificaciones al proceso de
laborales: trabajo. Frente a los cambios violentos el fundamento
La tecnología y su evolución hace que la actividad del ser protector del Derecho del Trabajo, y sus principios cobran
humano cada vez se extienda a actividades nuevas, por los mayor importancia. Los principios laborales como tales, no
cambios que provoca en el proceso de trabajo. Si vemos cambian, mutan y se deben adecuar el trabajo con los
una actividad como la comunicación, podemos apreciar derechos humanos relativos a él. Una modificación de
que la alta tecnología, - en informática y comunicaciones, estos elementos supone siempre una negociación
biología y robótica- desplaza al ser humano de los coherente porque pueden significar cambios en derechos
nuevos procesos de trabajo, dejando su labor cada vez fundamentales del trabajador en materia de intensidad de
mas especializada y limitada. Las nuevas tecnologías trabajo, riesgos de trabajo y entorno de trabajo, como las
suponen además nuevos y desconocidos riesgos de
 65 66
condiciones familiares y sociales que determinan el trabajo ser producto de un contrato de Trabajo, pero esto no es
y su ejecución.35 así, pues a la relación labora se le asemeja la relación
profesional4. Sin embargo ambas son diferentes, pues a
pesar de que, en apariencia, se dan todos los elementos
V. EL CONTRATO EN LA LEGISLACIÓN
que se señalan en este artículo, como es el caso en que se
COSTARRICENSE:
contrate a un arquitecto para que ejecute una obra, no por
5.1. El contrato en el Código de Trabajo:
ese aparente cumplimiento de los elementos, la relación es
Según el Código de Trabajo, para la existencia de un
obrero-patronal, pues como veremos más adelante, no se
contrato laboral deben darse tres elementos esenciales: la
produce la subordinación en el caso de la relación
prestación personal de una actividad laboral, una
estrictamente profesional con el arquitecto u otro
remuneración que se recibe como contraprestación del
profesional que realmente nos presta un servicio.Los
trabajo y la subordinación jurídica al empleador. El
trabajadores y las trabajadoras están en continua
Contrato individual de trabajo, es definido en el artículo 18
subordinación de su patrono mientras dure la relación
del Código de Trabajo, y señala este artículo que sin
laboral. El empleador es el que le da las órdenes, es quien
importar como se le llame o denomine, es contrato laboral
le dice que hacer y cómo hacerlo, no tiene que ver con la
“aquel en el que una persona se obliga a prestar a otra sus
manera o forma que el trabajador debe hacerlo, sino en
servicios, o a ejecutarle, bajo la dependencia permanente
qué momento y cuándo, y es aquí donde se manifiesta la
y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una
citada subordinación, pues el trabajador esta sometido,
remuneración de cualquier clase o forma”, de manera que
por así decirlo, a las órdenes que le imparta el patrono,
los elementos que cita esa normativa son los siguientes:
debe hacer aquello que se le pida que haga, por supuesto,
una persona que se obliga a prestar un servicio a otra.
esto no implica que el trabajador está obligado a hacer
Esta primera característica es la que hay habíamos
aquello que infrinja la ley o que vaya en contra de sus
señalado, y que conforme el artículo 4 del Código, solo
creencias individuales, no contra sus fuerzas, ni contra el
puede ser una persona física, la que se obliga como
motivo u objeto de su contratación, volviendo al ejemplo
trabajador a prestar un servicio o ejecutarle una obra, este
primer elemento supone la posibilidad de que toda 4
Profesional no quiere decir necesariamente con una persona que tiene un
contratación en la que haya una obligación de hacer podría grado académico, sino una especialidad en su oficio u actividad.
 67
del arquitecto, será laboral su relación, cuando el patrono
le puede pedir que realice actos de arquitectura de
diferente género, como revisar un plano, inspeccionar una
obra en construcción o varias, sin que el arquitecto pueda
negarse a ello y sin que por ello pueda solicitar un pago
diferente o adicional (excepto que labore horas extras, en
cuyo caso se le paga por las horas extras efectivamente
trabajadas y no por que se le adeude un honorario por
labor diferente. La delegación del mandado la realiza el
patrono al nombrar jefaturas o colaboradores, que por lo
general son también trabajadores.
5.2. Obligaciones derivadas del contrato de trabajo:
El artículo 19 señala que el contrato de trabajo, “obliga
tanto a lo que se expresa en él, como a las consecuencias
que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el
uso, la costumbre o la ley”, pero como señalamos la
buena fe, o su contrario, la mala fe, tiene una dimensión
diferente de la que tiene una contratación civil, pues ante
actos que podrían ser considerados, en otros ámbitos del
derecho como de mala fe, no lo son en el laboral, como es
el caso de que el trabajador acepte iniciar una relación
laboral con un salario menor al mínimo, y en su momento
solicita no solo que se le otorgue el derecho que le
corresponde, sino que se le restituya lo que se le debe, no
es un acto de mala fe del trabajador, sino del patrono, que
36
no cumplió con el mínimo legal. Según el artículo 20, el
68
trabajador cumple desempeñando lo que le sea
“compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición,
y que sea del mismo género de los que formen el objeto
del negocio, actividad o industria a que se dedique su
patrono”, esto quiere decir que si una personas es
contratada para laborar en una tienda, sin que se le
exprese la condición específica, solo ejecutará las labores
propias de la tienda, como son vender, trasladar objetos de
la misma, atender preguntas relativas a los objetos de
venta, pero no estará obligado a operar el equipo de
cómputo de la empresa, si no se le contrató expresamente
para ello, aunque sepa y pueda operar un equipo de este
género.37
5.3. El Contrato de trabajo debe ser escrito:
El contrato de trabajo debe ser escrito, pero el hecho de
que no lo sea, no invalida la relación ni el trabajador
puede verse lesionado en sus derechos, y la carencia del
contrato de trabajo es imputable solo al patrono, nunca al
trabajador, el artículo 22 señala cuáles son los casos el
contrato de trabajo puede ser verbal, a saber: 1. a las
labores propiamente agrícolas o ganaderas. Esta excepción
no comprende a las labores industriales que se realicen en
el campo; 2. al servicio doméstico; a los trabajos
accidentales o temporales que no excedan de noventa días,
no comprendidos en los dos incisos anteriores. En este caso
el patrono queda obligado a expedir cada treinta días, a
 69
petición del trabajador, una constancia escrita del número
de días trabajados y de la retribución percibida; y a la
prestación de un trabajo para obra determinada, siempre
que el valor de ésta no exceda de los doscientos cincuenta
colones, aunque el plazo para concluirla sea mayor de
noventa días.
5.4. Presunción del contrato de Trabajo:
Este artículo 18, a su vez hace una presunción, y es que
“presume la existencia de este contrato entre el trabajador
que presta sus servicios y la persona que los recibe.”, esta
presunción admite prueba en contrario, quiere decir que es
el patrono el que está obligado a demostrar que una
contratación no es laboral, y el trabajador solo debe
demostrar que él da un servicio, o que ejecuta una obra,
sin tener que probar que es producto de un contrato de
trabajo, de suerte que si el patrono niega su condición de
tal, que es lo mismo que negar la condición de trabajador,
de una persona en particular, es el patrono, y no el
trabajador el que debe demostrar lo que afirma. En esto
debemos estar muy claros, el trabajador, debe demostrar
que presta un servicio o ejecuta una obra a cargo de una
persona y con por eso solo hecho, se presume la
contratación laboral.
5.5. Contenidos y duración del contrato de trabajo:
El artículo 24 señala el contenido del contrato escrito:
70
1. los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo,
estado civil y domicilio de los contratantes; 2. el número de
sus cédulas de identidad, si estuvieren obligados a
portarlas; 3. la designación precisa de la residencia del
trabajador cuando se le contratare para prestar sus
servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que
tiene habitualmente; 4. la duración del contrato o la
expresión debe ser por tiempo indefinido, para obra
determinada o a precio alzado; 5. el tiempo de la jornada
de trabajo y las horas en que debe prestarse éste; 6. el
sueldo, salario, jornal o participación que habrá de percibir
el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por
unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma,
38
período y lugar del pago. 7. el lugar o lugares donde
deberá prestarse el servicio o ejecutarse la obra; 8. las
demás estipulaciones en que convengan las partes; 9. el
lugar y fecha de la celebración del contrato; y 10. Las
firmas de los contratantes, en el entendido de que dos
testigos podrán sustituir válidamente la de quien no sepa o
no pueda hacerlo. El Código de Trabajo señala que los
contratos de trabajo se suscriben en tres tantos, uno para
el trabajador, otro para el patrono y una tercera copia que
es para ser depositada en la Oficina de Empleo del
Ministerio de Trabajo, lastimosamente esta norma no tiene
sanción, salvo la inversión de la carga de la prueba
(artículo 25), pues el trabajador no tiene que probar la
 71
existencia del contrato, sino que como ya vimos se
presume siempre su existencia, y por ello, es una norma
que no se aplica en la práctica, ni haciendo contratos, y
menos aún depositándolos en el Ministerio de Trabajo y
Bienestar Social. El artículo 26 es importante en cuanto a
que los contratos por tiempo determinado se pueden
convertir, para lo que beneficie al trabajador, en contratos
a plazo indeterminado, cuando se produce el vencimiento
del plazo, y subsisten las causas que le dieron origen así
como la materia del trabajo. El 26 señala que el contrato a
plazo, en todos los casos no puede ser superior a un año,
excepto en los casos en que requiera preparación técnica
especial, en cuyo caso puede ser de hasta 5 años. La edad
del trabajador o trabajadora es un factor importante. La
edad mínima es 15 años, pero es prohibido la contratación
de los menores y las mujeres menores de 18 años, para
desempeñar labores insalubres, pesadas o peligrosas en los
aspectos físico o moral. El trabajo de los menores no puede
ser de más de 7 horas diarias y 42 semanales en el caso de
los menores que tengan más de 15 años; pero si son
mayores a 12 años y menores de quince años, la jornada
es un máximo de 5 horas diarias y de 30 semanales, a su
vez es prohibida la contratación de los menores en edad
escolar, que no la hayan completado o cuyo trabajo no les
permita completar la instrucción obligatoria. Sin embargo
esta normativa del Código de Trabajo entra en
72
contradicción con los convenios de la OIT que el país ha
suscrito. Debemos hacer notar que el tema de la edad
mínima, en el contexto de la OIT ha ido sufriendo una
modificación, cada vez más marcada a favor reconocer el
trabajo infantil, para regular las peores formas de trabajo
como lo sustenta el Convenio 182 de la OIT, porque el
trabajo infantil siguió existiendo aun después de la
prohibición de este trabajo que establecía el Convenio 138
de la OIT. Costa Rica denunció este Convenio y admite
nuevamente el trabajo infantil39.
5.6. El salario: Tipos y modalidades de pago, salario
escolar y aguinaldo.
El trabajador y la trabajadora reciben una remuneración, es
el salario, que tiene normas particulares, y que atienden al
hecho de que siempre debe ser en dinero efectivo, aunque
una parte de este puede ser en especie, que debe ser igual
o superior al mínimo, de revisión constante, pagadero en
tractos que puede ser diario, semanal o mensual . El pago
quincenal es un pago mensual con adelanto quincenal, que
se aumenta si labora tiempo extraordinario, y que puede
tener otros componentes, como anualidades, bienios,
quinquenios, y otros. Todo trabajador tiene derecho a
devengar un salario mínimo que cubra las necesidades
normales de su hogar en el orden material, moral y
cultural, el cual se fijará periódicamente, atendiendo a las
 73
modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones
de cada región y de cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrícola.El salario tiene medidas
especiales que lo protegen. Sabemos que el salario
determina toda la vida de los trabajadores y trabajadoras.
El salario es vida, salud, recreación educación y condiciones
de desarrollo humano. Salario entonces es mas que sueldo
o retribución que el patrono debe pagar al trabajador en
virtud del contrato de trabajo. No es potestativo del
patrono fijar el salario. El salario puede estipularse
libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije como
mínimo para la profesión u oficio respectivo, cada
semestre. Para fijar el importe del salario en cada clase de
trabajo se tendrán en cuenta la cantidad y calidad del
mismo. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual,
comprendiendo en este tanto los pagos por cuota diaria,
cuanto las percepciones, servicios como el de habitación y
cualquier otro bien que se diere a un trabajador a cambio
de su labor ordinaria. En el contrato las partes fijarán el
plazo para el pago del salario, pero dicho plazo nunca
podrá ser mayor de una quincena para los trabajadores
manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales
y los servidores domésticos. Si el salario consistiere en
participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, se señalará una suma quincenal o mensual que
74
debe recibir el trabajador, la cual será proporcionada a las
necesidades de éste y al monto probable de las ganancias
que le correspondieren. La liquidación definitiva se hará por
lo menos anualmente. El salario debe liquidarse completo
en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
en cada período de pago. Para este efecto, se entiende por
salario completo el devengado durante las jornadas El
salario no es solamente la retribución que el patrono le
hace al trabajador por su labor o servicio prestado. Por
supuesto como efecto de la relación de trabajo, se le debe
pagar, bien por unidad de tiempo, por pieza, por tarea, o a
destajo cuando se incluye una cantidad de cosas a realizar.
Puede además tener un componente de las utilidades, las
ventas o el cobro. En cuanto a la periodicidad o unidad de
tiempo, este es por mes, por semana o diario, el pago por
quincena se ha considerado, en realidad como un pago
mensual con un adelanto quincenal. El salario puede
negociarse libremente pero nunca puede ser menor al
mínimo de ley. Se entiende por salario mínimo aquel “que
cubra las necesidades normales de su hogar en el orden
material, moral y cultural, el cual se fijará periódicamente,
atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las
particulares condiciones de cada región y cada actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola.” , el
Salario mínimo es de fijación periódica, y aunque el Código
refiere que es para los trabajadores del sector privado, lo
 75
cierto es que esa norma también se aplica a los del sector
privado, en el sentido de que es de fijación periódica.
Cuando se produce una fijación de salarios mínimos, si un
contrato de trabajo señala un salario menor al mínimo,
automáticamente debe ajustarse al mínimo que señala el
respectivo decreto de salarios. Siempre es un monto en
dinero, y se debe pagar con dinero de curso legal, no se
admite el pago con boletas, vales, fichas, o similares, y
menos aún cuando esos vales, fichas, etcétera, solo se
puede cobrar en un determinado negocio o plazo nunca podrá ser mayor de una quincena para los
establecimiento, la única excepción que admite en ese
sentido el código de Trabajo, es en el caso de las fincas de
café, que en época que recolección se paga con títulos
representativos, pero que deben ser canjeables en dinero y
en la misma semana en que se entreguen esos
documentos. Si bien aunque admite que alguna parte de
este se pague en especie, la norma es el pago en dinero de
curso legal, el Código define cual es el salario en especie,
sin embargo algunos trabajos reciben alimentación, como
es el caso de los trabajadores domésticos El Código de
Trabajo, en su artículo 167 establece que “ Para fijar el
importe del salario en cada clase de trabajo se tendrán en
cuenta la cantidad y calidad del mismo.” Y establece, en
ese mismo artículo una garantía de igualdad, que es
además, una norma que viene de la Constitución Política, y
que reza el artículo legal así “A trabajo igual, desempeñado
76
en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales,
corresponde salario igual, comprendiendo en este tanto los
pagos por cuota diaria, cuando las percepciones, servicios
como el de habitación y cualquier otro bien que se diere a
un trabajador a cambio de su labor ordinaria. No podrán
establecerse diferencias por consideración a edad, sexo o
nacionalidad. Señalamos que el pago debe ser periódico, y
de hecho, el artículo 160, expresamente dice así “Las
partes fijarán el plazo para el pago del salario, pero dicho
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servidores domésticos.” Y agrega “Si el
salario consistiere en participación en las utilidades, ventas
o cobros que haga el patrono, se señalará una suma
quincenal o mensual que debe recibir el trabajador, la cual
será proporcionada a las necesidades de éste y al monto
probable de las ganancias que le correspondieren. La
liquidación definitiva se hará por lo menos anualmente. El
artículo 169 establece una norma que interesa, no solo
para los efectos del salario sino de las prestaciones que se
pueden derivar de él, debiendo sumarse el salario ordinario
y el extraordinario del período correspondiente, así como
las demás participaciones que reciba el trabajador, este
artículo dice así “Salvo lo dicho en el párrafo segundo del
artículo anterior, el salario debe liquidarse completo en
cada período de pago. Para este efecto, y para el cómputo
 77 78
de todas las indemnizaciones que otorga este Código, se trabajador. Para los efectos de este artículo las dietas se
entiende por salario completo el devengado durante las consideran salario.” Pero el salario solo puede embargarse
jornadas ordinaria y extraordinaria. El salario se paga en el a la vez por un solo acreedor y conforme las reglas dichas.
lugar de trabajo, y el último día del período Esta normativa del embargo, es a su vez la que se utiliza
correspondiente, se le paga al trabajador o a la persona para que el trabajador pueda ceder, vender o gravar a
que él designe por escrito, pero siempre será una persona terceros, su salario, excepto los pagos que el trabajador
de su familia, debiendo hacerse las deducciones y solicite le rebajen de su salario para pagar a cooperativas
retenciones autorizadas por el ordenamiento jurídico o entidades financieras legalmente constituidas, pero que
laboral. tengan los mismos principios de las cooperativas. Es
obligación del patrono llevar un Libro de Salarios cuando
El salario es embargable conforme las reglas del artículo tiene 10 ó más trabajadores, el cual debe ser sellado por el
172., y que son las siguientes “Son inembargables los Ministerio de Trabajo, y los que no tienen 10 trabajadores,
salarios que no excedan del que resultare ser el menor tendrán, al igual que los que tengan más de diez, a llevar
salario mensual establecido en el decreto de salarios las planillas que emite la CCSS. El salario como producto
mínimos, vigentes al decretarse el embargo. Si el salario de la jornada ordinaria, también puede estar compuesto
menor dicho fuere indicado por jornada ordinaria, se por algunos otros rubros que se le adicionan, como lo
multiplicará su monto por veintiséis para obtener el salario algunos derivados de la antigüedad laboral, como es el
mensual. Los salarios que excedan de ese límite son caso de las anualidades , los bienios, los quinquenios ,
embargables hasta en una octava parte de la porción que otros derivados de la responsabilidad o el riesgo implícito
llegue hasta tres veces aquella cantidad y en una cuarta en la actividad, como lo son la “materia registral” en el
del resto. Sin embargo, todo salario será embargable Registro Nacional para los que se encargan de labores de
hasta en un cincuenta por ciento como pensión inscripción, la peligrosidad por el desempeño de
alimenticia.” Para los efectos de embargo, por salario actividades que pueden implicar contagio con
entiende el citado artículo “la suma líquida que enfermedades o ser afectados por picaduras de insectos,
corresponda a quien lo devengue una vez deducidas las culebras, etc.; por el desarraigo del domicilio normal,
cuotas obligatorias que le correspondan pagar por ley al como es el “zonaje”, o el de “cancillería”; o derivados de
 79
gastos extraordinarios que debe afrontar el trabajador,
como es el caso de los “gastos de representación”; algunos
derivados del nivel académico, otros derivados de la
dedicación al trabajo, como el de “dedicación exclusiva” o
del compromiso (legal o voluntario) para no ejercer una
determinada actividad o profesión fuera de la entidad
patronal para la que se labora como el de “prohibición”, y
cualesquiera otros que por leyes especiales o convención o
negociación colectiva se establezcan, estos pagos se hacen
conjuntamente con el salario y se integran a él, se les
conoce como pluses salariales, y deben ser considerados a
la hora del reconocimiento de los derechos derivados del
salario, al igual que las horas extras, así por ejemplo, para
estimar el salario durante el período de las vacaciones , se
deben sumar todas las remuneraciones, o salario
80
particularidad de que son porcentuales y referidos al
salario base o mínimo establecido en la norma que los
crea. El aguinaldo también conocido como “décimo tercer
mes”, consiste en el pago de un salario promedio del año
anterior al primero de diciembre del año del que se trate
(o de la fracción menor en caso de no haberse completado
un período anual. O sea es un doceavo del salario anual,
se paga en el mes de diciembre de cada año. El salario
escolar consiste en un salario adicional, que se le paga a
los trabajadores del Sector Público, en los primeros meses
del año, se genera reservando una proporción del aumento
que por costo de vida se produce, equivale al 8,33% del
salario mensual.
5.7. La jornada de Trabajo: Tipos, caracterización

completo, involucrando el salario base , más los pluses a jurídica y límites.

que tenga derecho ese trabajador en las 50 semanas

La jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser mayor
anteriores al día en que el trabajador tome sus vacaciones,
de ocho horas en el día, de seis en la noche y de cuarenta
incluyéndose por tanto: salario base o mínimo, más los
y ocho horas por semana. Jornada y salario son
pluses y las horas extras. Lo mismo ocurrirá con el
inversamente proporcionales. A mayor jornada menor
preaviso y el auxilio de cesantía, pues para sus cálculos se
salario y viceversa, por lo que debe pagarse de manera
toma el promedio salarial de todas las remuneraciones
integra y limitarse. Si los salarios son muy bajos los
(salario base, pluses y horas extraordinarias o extras)
trabajadores y trabajadoras tenderán a prolongar sus
recibidas durante el semestre anterior al cese. Estos pluses
jornadas, porque sus necesidades humanas así lo exigen.
que se aluden, tienen una estimación que dependerá de la
Las partes podrán contratar libremente las horas
norma que los crea, y son variables, pero todos tienen la
destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la
 81
naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales. El
tiempo de trabajo efectivo es aquél en que el trabajador
permanezca a las órdenes del patrono o no pueda salir del
lugar donde presta sus servicios durante las horas de
descanso y comidas. En todo caso se considerará como
tiempo de trabajo efectivo el descanso mínimo obligatorio
que deberá darse a los trabajadores durante media hora en
la jornada, siempre que ésta sea continua. En los trabajos
que por su propia naturaleza son peligrosos o insalubres,
no se permitirá la jornada extraordinaria ni puede pactarse
en el contrato. Los talleres que elaboren artículos para el
consumo público, estarán obligados a ocupar tantos
equipos formados por trabajadores distintos, como sea
necesario para realizar el trabajo en jornadas que no
excedan de los límites que fija el artículo 136, sin que un
mismo equipo repita su jornada a no ser alternando con la
llevada a cabo por otro. La opción de los trabajadores fue
la de unirse para lograr una jornada laboral menos
extensa, lo cual significó un logro importante en la génesis
del derecho de trabajo. La jornada es el parámetro que
sirve para fijar la remuneración o salario, y se asocia
además con una cantidad de horas que se deben laborar
diariamente con un máximo de horas ordinarias semanales,
que garantice un descanso mínimo para poder continuar
con la prestación del servicio. No es necesario que
ahondemos más en el asunto, baste decir que la jornada
82
representó el inicio decidido del Derecho Laboral e incluso
del sindicalismo actual.
Desde el punto de vista jurídico, la jornada laboral es, por
tanto, el tiempo ordinario y efectivo que el trabajador va a
destinar a la realización del trabajo, que debido a las luchas
de los trabajadores, y las leyes que en consecuencia se han
dictado, son de tres posibles tipos: la diurna, la nocturna y
la mixta. La “diurna” es de 8 horas al día, durante seis días
a la semana, implica un total máximo de 48 horas a la
semana, y puede ocurrir entre las 5 y las 19 horas. La
“nocturna” es de 6 horas diarias, durante 6 días a la
semana, implica un total de 36 horas a la semana y puede
ocurrir entre las 19 horas (7 de la noche) y las 5 horas (5
de la mañana del día siguiente). La “ jornada mixta” es de
7 horas al día, durante 6 días a la semana, implica un total
de 42 horas a la semana y es la que se da dentro de los
parámetros anteriores de la nocturna y la diurna, pero se
considerará nocturna cuando se trabajen 3 horas y media o
más entre las 19 y las 5 horas. El régimen antes expuesto
es el general, pero en nuestro Código aun existen algunas
jornadas superiores, por ejemplo, el artículo 104 regula la
jornada de la trabajadora doméstica, que lo establece en
un máximo de 12 horas, y la de los trabajadores de
confianza y los que realizan su trabajo sin fiscalización
inmediata, como chóferes, guardas dormilones, gerentes,
 83
administradores, etc., que también es de 12 horas. En
nuestro medio en algunas actividades se labora solo cinco
días a la semana, conocida como semana inglesa. Es
posible que el patrono reduzca la jornada a favor del
trabajador en la cantidad de días pero sin desmejorar la
jornada de ocho horas que es un límite constitucional. En
algunas empresas, los trabajadores laboran períodos
alternos, unos días en jornada diurna, otros en nocturna o
mixta, en esta clase de situaciones hay que tener cuidado
en el conteo de los períodos, para determinar la cantidad
de horas realmente laboradas, y la correspondencia
conforme estos tipos de jornadas en los diferentes días,
algunas veces esos roles no muestran mayor problema,
pues ocurren en períodos semanales completos, de modo
que una semana es con una jornada la siguiente con otra y
así sucesivamente, el problema que se presenta es cuando
en una misma semana tienen roles que alternan diurnas,
mixtas y nocturnas, o solo dos de ellas, aquí el cuidado que
hay que tener es el de sumar las correspondientes a los
días de trabajo efectivo, por ejemplo una persona labora
los dos primeros días en el día, dos más en jornada mixta y
dos más en jornada nocturna, esto quiere decir que el
máximo que debe laborar a la semana son 42 horas, y lo
mismo sería si labora la mitad de la semana (tres días) en
el día y la otra en una jornada nocturna, si es 3 días en
jornada diurna y tres en jornada mixta el máximo semanal
84
es de 45 a la semana. El pago de la jornada será siempre
igual, en el sentido de que vale lo mismo una jornada
nocturna, que una diurna que una mixta, pues su relación
con el salario no depende de la cantidad de horas, sino del
horario de trabajo. Así si el salario de para un determinado
puesto es de ¢100.000 al mes, da igual que sea en
jornada nocturna de 36 a la semana, o de 42 en una mixta
o de 48 en una nocturna, y si el patrono por sí mismo
reduce la jornada diaria, por ejemplo la diurna la reduce de
8 a 7 horas al día, y aunque sus trabajadores solo laboren
42 horas en jornada diurna, el salario no podrá ser
reducido por el patrono, ni puede posteriormente tratar de
retornarlos a la jornada de 8 horas diurnas, si no paga un
octavo adicional por semana.
5.8. Las horas extras: concepto, tipos y formas de
pago.
La jornada extraordinaria es la que ocurre luego de
realizada la jornada ordinaria, y es debida a una gestión del
patrono, pues no se considera jornada extraordinaria la que
utiliza el trabajador para corregir errores que cometió. La
hora extra se paga a tiempo y medio durante todos los días
ordinarios, y a dos tiempos si labora los días feriados. La
jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá
exceder de doce horas, salvo que por siniestro ocurrido o
riesgo inminente peligren las personas, los

establecimientos, las máquinas o instalaciones, los plantíos,
los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio no
puedan sustituirse trabajadores o suspenderse las labores
de los que están trabajando. En los trabajos que por su
propia naturaleza son peligrosos o insalubres, no se
permitirá la jornada extraordinaria. Los talleres
panaderías y fábricas de masas que elaboran artículos para
el consumo público, estarán obligados a ocupar tantos
equipos formados por trabajadores distintos, como sea
necesario para realizar el trabajo en jornadas que no
excedan de los límites dichos, sin que un mismo equipo
repita su jornada a no ser alternando con la llevada a cabo
por otro. Los patronos deben llevar un libro de horas extras
que autoriza el Ministerio de Trabajo, donde se anotan los
trabajadores y sus horarios y las jornadas extraordinarias.
5.9. Régimen integral de descansos.
Los trabajadores tienen derecho a un día de descanso
semanal, que puede ser cualquier día de la semana,
aunque el Código de Trabajo, dice que son los domingos,
pero esto debe entenderse como un día a la semana no
necesariamente el domingo, este descanso tiene fines
profilácticos. Y no puede acumularse, en el sentido de que
el trabajador labore, por ejemplo cuatro semanas continuas
para descansar 4 días seguidos, de hecho nuestra
legislación expresamente prohíbe laborar los días de
85 86
descanso semanal. Siempre queda garantizado el disfrute
de un día de descanso semanal, según el artículo 152, si no
descansa los días domingo se hará otro día de la semana,
sin embargo debe ser de un día cada por semana.El
régimen de descansos además involucra las licencias por
de enfermedad y maternidad, las cuales tienen diferente
tratamiento. En efecto, cuando se enferma el trabajador
tiene derecho a que se le respete el período de enfermedad
y convalecencia, solo que nuestra legislación establece una
injusticia, concretamente con el trabajador enfermo, ya
que el patrono está autorizado a despedirlo si la
incapacidad supera los tres meses, además, durante su
enfermedad el patrono le paga salario conforme la regla
que se señala más adelante, y el Seguro Social, el cual le
reconoce el 50% del Salario, el patrono está obligado a
pagar al trabajador según la siguiente regla: si el
trabajador tiene de laborar para su patrono más de 3
meses pero menos de seis, le pagará incapacidad de medio
salario durante un mes, si ha laborado más de seis meses
pero menos de nueve, le pagará hasta dos medios salarios,
y si el trabajador ha laborado por más de 9 meses, el
patrono solo queda obligado a pagar hasta tres medios
salarios, pero, como señalé lo puede despedir al tercer mes
de incapacidad (que es cuando más requiere de su salario),
quedando a partir de este momento, en el mejor de los
casos con un trabajo que no le paga suma alguna y solo
 87
recibe el 50% que le paga la CCSS, que es un subsidio que
se puede prolongar hasta 12 meses y que puede ser
eliminado, si no cabe que el trabajador se pensione, por
razones de incapacidad o de edad. En el caso de la mujer
embarazada o en período de lactancia, debemos distinguir
el “pre y post” natal, que es de 4 meses, en ese período
(un mes antes del parto y 3 después de este) la
trabajadora recibe el 100% del salario, una parte que se la
da la CCSS y el resto el patrono. Pero durante el embarazo,
y en época diferente del “prenatal”, si la trabajadora se
incapacita, vencida la regla antes transcrita, no recibirá
salario, si la incapacidad se prolongo por más de tres
meses, solo que no puede ser despedida. Vencido el
postnatal (3 meses después del parto), la trabajadora
empieza a disfrutar de otra protección, que es derivada del
período de lactancia, durante este período, no puede ser
despedida, pero dejará de recibir salario cuando vencido el
post natal o post parto, su incapacidad supera los tres
meses, solo que queda protegida por el fuero de la
lactancia, cuyo plazo de protección se da, según la
interpretación jurisprudencial que se le ha dado a la “Ley
de Fomento a la lactancia materna” (ley 7430) en 12
meses, que es el período en que se considera lactantes a
los hijos de las trabajadoras, de modo que ese período de
12 meses se extiende desde el nacimiento del menor, o sea
en los nueve meses posteriores al “post natal”, durante ese
88
período de 9 meses, la incapacidad de la trabajadora por
más de tres meses no permite su despido, aunque se aplica
la norma o regla de pago antes dicha (hasta 3 medios
salarios de pago). Es un derecho otorgado a todo
trabajador, quien puede disfrutarlas o a recibir el monto de
dinero equivalente en los casos de terminación del contrato
de trabajo, independientemente de la causa del mismo.
Este derecho se conserva aun y cuando el trabajador no
esté obligado por su contrato a trabajar todas las horas de
la jornada ordinaria ni todos los días de la semana.
En lo que respecta a vacaciones, el Código de Trabajo
otorga como mínimo dos semanas por cada cincuenta
semanas trabajadas de manera continua (esta continuidad
no se considera rota en caso de licencias sin goce de
salario, los descansos otorgados por el Código y normas
conexas, enfermedades debidamente justificadas, las
prórrogas o renovación inmediata del contrato de trabajo o
cualquier otra causa análoga que no ponga fin a la relación
laboral) para un mismo patrono. Si la relación laboral
concluye anticipadamente, el trabajador tendrá derecho a
un día de vacaciones por cada mes trabajado, que le debe
ser pagado al momento de entregarle las prestaciones
correspondientes.
En cuanto a los feriados el Código de Trabajo dice que
“hábiles para el trabajo todos los días del año, excepto los
 89
feriados. Solo se considerarán feriados los domingos, el 1o
de enero, el 19 de marzo, el Jueves Santo, el Viernes
Santo, el 11 de abril, el 1o de mayo, el día de Corpus
Christi, el 29 de junio, el 2 y 15 de agosto, el 15 de
setiembre, el 12 de octubre, el 8 y 25 de diciembre y el 25
de julio” y el artículo 148 dice que “únicamente se
entenderán como días feriados, el 1o de enero, Jueves y
Viernes Santos, el 1o de mayo, el 15 de setiembre y el 25
de diciembre a menos que el patrono hubiere convenido en
pagar otros a los trabajadores…”, como se puede apreciar,
todos los días son laborables, excepto los feriados y
domingos, y de pago obligatorio solo 6 días al año, esto
quiere decir que si el trabajador no labora un feriado no
pago, el patrono no lo puede sancionar, pero si reducirle el
salario. El convenio al que se refiere el artículo 148, puede
ser expreso, cuando se conviene en Convención Colectiva o
en la contratación individual, o puede ser tácito, cuando el
patrono da ese día como feriado. La norma es que no se
labora, de hecho en el artículo 149, pero si ocurre el
trabajo, debe pagarse doble. Expresamente el Código
prohíbe que se obligue a los trabajadores laborar, e impone
hasta una multa por ello. Pero el mismo Código establece
excepciones a la prohibición que atienden a la clase de
servicio, esas excepciones se aprecian en los artículos 150
y 151 del Código de Trabajo. Tratándose de trabajadores
cuya forma de pago sea quincenal o mensual en cualquier
90
actividad o semanal en el caso del comercio, se deben
pagar todos los feriados, independientemente de que estos
sean o no obligatorios. Es por lo anterior, que en los casos
en que los feriados no se trabajan, el patrono no está
obligado a pagar ninguna suma adicional al salario
ordinario, ya que en este tipo de remuneraciones, se
consideran cubiertos todos los días del mes, incluyéndose
los días de descanso semanal. Si el trabajador labora un
día feriado de pago obligatorio, el patrono deberá cancelar
un día sencillo adicional para completar el salario doble que
indica la ley. Si no se trata de actividades comerciales y la
forma de pago del salario es semanal, únicamente se
deben pagar los feriados de pago obligatorio, aun y cuando
no se hayan laborado.
6. LOS INCIDENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
DERIVADOS DE LA RELACION LABORAL:
6.1. Naturaleza y prueba del contrato de trabajo.
Es aquel que suscribe el trabajador individualmente
considerado con su patrono, y en lo fundamental puede
ser de varias de cuatro tipos, según sus características, a
saber: a plazo indefinido, a plazo definido o plazo fijo, o
por obra y a destajo. La carga de la prueba del tipo de
contrato y sus demás elementos corresponden al patrono.
Pero lo más importante es lo que ocurre en la relación
 91
laboral. Por ello es el patrono quien deberá probar que
contrató al trabajador a plazo fijo o para una obra
determinada. El Código de Trabajo, establece que el
contrato de trabajo debe ser escrito, y es el que
demuestra la existencia de la relación de trabajo, y la
carencia de este solo es imputable al patrono, según
señala el artículo 25, el cual establece una prueba reglada
para demostrarlo, en la práctica judicial, basta con que el
trabajador demuestre que se da la prestación del servicio y
la remuneración, para que se presuma la existencia del
contrato, el patrono es quien está obligado a desvirtuarlo.
Los artículos 26 y 27 establecen los límites temporales del
“contrato de trabajo por tiempo determinado”, el 26 tiene
una norma muy importante, porque permite convertir un
contrato por “tiempo determinado” en uno a plazo
indefinido, para lo que pueda beneficiar al trabajador,
cuando al vencimiento del plazo “subsisten las causas que
le dieron origen y la materia del trabajo”. El contrato a
“plazo fijo” o “plazo determinado” puede prorrogarse,
tácita o expresamente. El Código de Trabajo señala cuáles
son los temas obligatoriamente incluidos que debe tener
un contrato individual de trabajo. De esos aspectos se
derivan derechos y obligaciones y se define la naturaleza
estable o eventual de la relación laboral. Según el artículo
24 en su inciso a) debe indicarse “los nombres y apellidos,
nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los
92
contratantes”, el de la indicación de nombres y apellidos,
sirve para identificar a las partes contratantes. El de la
nacionalidad del trabajador era porque originalmente, las
empresas debían tener un componente mayor de
costarricenses, sin embargo, esta norma, por
discriminatoria fue declarada inconstitucional. La edad y el
género tienen importancia porque en el caso de los
menores de edad y de las mujeres, se derivan derechos y
fueros especiales. Del domicilio se derivan obligaciones
remunerativas propias a la distancia entre el trabajo y el
domicilio del trabajador. El inciso b) establece la obligación
de indicar “El número de sus cédulas de identidad”, que
tiene fines de identificación. El c) obliga a “la designación
precisa de la residencia del trabajador cuando se le
contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra
en lugar distinto al de la que tiene habitualmente” para
derivar de ello derechos remunerativos especiales. El d)
“La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo
indefinido, para obra determinada o a precio alzado”; el e)
es el relativo al tipo de jornada, el f) relativo al salario
inicial, participaciones, y la unidad de tiempo de obra o la
que se pacte y su periodicidad (mensual, semanal o
diaria), g) lugar de prestación del servicio o ejecución de
la obra. El inciso h) las otras estipulaciones que las partes
convengan el inciso i) “el lugar y fecha de la celebración
del contrato”, este contrato debe firmarse por triplicado,
 93 94
uno para cada uno de los contratante y una tercera copia reformas que ha tenido este artículo, revela lo precario de
para depositarse en el Ministerio de Trabajo y de ese derecho, porque el artículo 63 de la Constitución
Seguridad Social. Política, textualmente dice así: “Los trabajadores
6.2. El preaviso y el auxilio de cesantía: despedidos sin justa causa tendrán derecho a una
El preaviso y la cesantía son elementos esenciales de la indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un
terminación del contrato de trabajo. El artículo 28 seguro de desocupación.”, esto quiere decir que el “auxilio
establece la obligatoriedad recíproca del preaviso, y fija los de cesantía” al que se refiere el artículo 29 del Código de
40
períodos dependiendo de la antigüedad laboral , así como Trabajo, es un derecho que existirá en tanto el Estado no
la obligatoriedad del patrono de conceder al trabajador un genere un seguro de desempleo, y de crearse ese “seguro
día por semana para que éste busque trabajo. El 29 de desempleo”, podría eventualmente desaparecer el
establece el auxilio de cesantía, es importante hacer ver “auxilio de cesantía”, de hecho, el inciso “f)” que hoy se
que este artículo ha sido modificado en varias encuentra derogado, demuestra que en el pasado esa
oportunidades y actualmente rige tal y como se transcribe posibilidad había sido analizada por el legislador, y podría
41
en la nota al pie de página , originalmente. Es importante algún empresario (o algún político neoliberal) intentar una
observar el inciso f), del articulo 29, el cual fue derogado “acción de inconstitucionalidad” al amparo del texto
por la ley núm.4797 de 12 de julio de 1971, y por ley núm. constitucional (art.63), esta sola posibilidad amerita una
5173 de 10 de mayo de 1973 se interpretó auténticamente defensa directa de los trabajadores, en especial porque
la derogatoria del inciso f), en el sentido de que los con la reforma actual de este artículo, el auxilio de
trabajadores que se acojan –aún voluntariamente- a cesantía será un importante capital de retiro para los
jubilación, pensión de vejez, muerte o retiro, concedidas trabajadores, cuando el sistema se “madure”, y el sistema
por la caja costarricense de seguro social o por los tenga al menos 30 años de existir, lo que estoy diciendo,
diversos sistemas de pensiones de los poderes del estado, pues, es que es necesario modificar el artículo 63, para
por el tribunal supremo de elecciones, por las instituciones que se elimine la parte que dice “cuando no se encuentren
autónomas, semiautónoma y las municipalidades, tienen cubiertos por un seguro de desocupación”. El auxilio de
derecho a que el patrono les pague el auxilio de cesantía, conforme está concebido en la actualidad se
42
cesantía” La razón de hacer la trascripción de las comporta, a veces como una “indemnización por despido

injusto” y a veces, como una “prima por antigüedad”43, se
comporta como “una indemnización por despido injusto”
cuando el patrono despide al trabajador invocando una
causal que no es cierta, y que en juicio no llega a
demostrar el patrono, convirtiéndose en una “sanción” por
haber despedido al trabajador incausadamente.
comporta como una “prima por antigüedad” en el caso de
las siguientes posibilidades: 1) cuando el trabajador se
jubila o pensiona, 2) cuando el patrono liquide o cese en
sus negocios, voluntariamente o no, y 3) cuando se le
despide voluntariamente por el patrono, pero reconociendo
“responsabilidad patronal”. El artículo 30 señala
normas comunes al preaviso y al auxilio de cesantía, y
algunas de las protecciones que tales derechos tienen,
como es su inembargabilidad, no son compensables, ni se
pueden ceder o vender. El inciso b) de este artículo tiene
una norma muy importante que establece que ambos
derechos, para su cálculo se hará estimando el promedio
salarial de los últimos seis meses, esta norma a su vez,
tiene un inconveniente, y que se produce cuando el
trabajador se encuentra incapacitado, ya que en ese caso,
el trabajador no recibe el salario completo del patrono, con
la particularidad de que si la incapacidad se prolonga por
más de tres meses, podría ser despedido el trabajador,
con la consecuente merma de este derecho. Para efectos
de la estimación de estos derechos, la continuidad del
95 96
trabajo no se interrumpe por ninguna causal de suspensión
legítima del trabajo, esto quiere decir que si un contrato se
suspenden por un período determinar, ese plazo debe
contabilizarse a los fines de fijar la indemnización
correspondiente, por ejemplo, un trabajador, luego de un
Se año y seis meses de trabajo, suspende su trabajo por dos
meses, si se le va a despedir, debe pagársele el auxilio de
cesantía como si hubiera laborado durante dos años.
6.3. Daños y perjuicios, quiebra de la empresa y
deudas del trabajador:
En relación a los daños y perjuicios el artículo 31 establece
las el derecho al pago de estos conceptos al trabajador
contratado a plazo y por tiempo fijo o para una obra
determinada, cuando su patrono lo despide antes del
vencimiento del plazo o de la conclusión de la obra,
además del “importe correspondiente a un día de salario
por cada siete días de trabajo continuo ejecutado o
fracción de tiempo menor, si no se hubiera ajustado dicho
término; pero en ningún caso esta suma podrá ser inferior
a tres días de salario. En los procesos de quiebra, o
insolvencia, el artículo 33, establece que en casos de
insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesión y
similares, los trabajadores tienen un crédito privilegiado,
en estos casos, para el cobro de estos extremos auxilio de
cesantía y preaviso, sin embargo, en la realidad esto no
opera, porque los acreedores con derecho real, absorben
 97
normalmente los bienes del fallecido, así se llama al
quebrado y al insolvente. El artículo 35 establece la
obligación patronal, sin importar la causa, de extenderle al
trabajador un certificado sobre la fecha de entrada y salida
del trabajador, y la clase de trabajo ejecutado si el
trabajador lo desea, la manera como trabajó, así como
debe indicar la causa de retiro o cesación del contrato. Con
respecto a las deudas del trabajador, al finalizar la relación
laboral, solo pueden compensarse en la proporción que
44
estos sean embargables , además de que el patrono
puede reducir el anticipo (que no puede ser mayor a la
cuarta parte del salario mensual) que le dio para inducirlo
a aceptar el empleo.
6.4. Suspensión de los contratos de trabajo:
La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo,
no implica su terminación ni extingue los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos. La suspensión
puede afectar a todos los contratos vigentes en una
empresa o sólo a una parte de ellos. Son causas de
suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin
responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores: la
falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que no sea imputable al patrono; la fuerza mayor
o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y
98
la muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión
del trabajo. En los dos primeros casos el Poder Ejecutivo
podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los
intereses patronales, den por resultado el alivio de la
situación económica de los trabajadores. La suspensión
temporal de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la
conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio
origen, siempre que se inicie ante la Inspección General de
Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente
autorizados, la comprobación plena de la causa en que se
funda, dentro de los tres días posteriores al ya
mencionado. La carga de la prueba en la suspensión de los
contratos corresponde al patrono. Será este quien deberá
demostrar al Ministerio de Trabajo que las causas son
realmente existentes, e igualmente si se trata de un caso
de fuerza mayor, caso fortuito o si la suspensión se
justifica en la falta de materia prima para laborar. Toda
solicitud se presenta ante la inspección de trabajo con dos
copias, quienes iniciarán el procedimiento de conformación
de las causas y deberán resolver en un plazo prudencial de
diez días. Si la Inspección General de Trabajo o sus
representantes llegaren al convencimiento de que no
existe la causa alegada, o de que la suspensión es
injustificada, declararán sin lugar la solicitud a efecto de
que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar
 99
por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el
patrono. Después de suspender los contratos de trabajo
puede ocurrir un despido. Esto pude hacerse de
conformidad con lo que dispone el artículo 74 del Código
de Trabajo, cubriendo a los trabajadores el importe del
preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones
que pudieran corresponderles conforme a la ley.
6.5. Interrupción de los contratos de trabajo
El contrato de trabajo podrá interrumpirse también por las
siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las
consignadas válidamente en el contrato, c) la incapacidad
temporal de los trabajadores, d) la maternidad, y el riesgo
durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción,
e) el ejercicio de cargo público de elección popular f) la
privación de libertad del trabajador, mientras no exista
sentencia condenatoria firme, g) la suspensión temporal de
sueldo y empleo, por razones disciplinarias, h) la fuerza
mayor temporal, i) las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, j) y por el ejercicio del
derecho de huelga, o por cierre legal de la empresa. La
reanudación de los trabajos deberá ser notificada a la
Inspección General de Trabajo por el patrono o por sus
sucesores. Los trabajadores deben presentarse a trabajar
una vez notificados por escrito dentro de los quince días
siguientes a aquel en que la mencionada entidad recibió el
respectivo aviso escrito.. De no hacerlo se podrá dar por
100
terminados de pleno derecho el contrato, sin
responsabilidad para el patrono.La Inspección General de
Trabajo se encargará de informar la reanudación de los
trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el
patrono o sus sucesores deberán dar todos los datos
pertinentes que se les pidan. Si por cualquier motivo el
referido Despacho no lograre localizar dentro de tercero
día, contado desde que recibió todos los datos a que se
alude en el párrafo anterior a uno o varios trabajadores,
notificará a los interesados la reanudación de los trabajos
por medio de un aviso que se insertará por tres veces
consecutivas en el Diario Oficial. En este caso el término
de quince días correrá para dichos trabajadores a partir de
aquel en que se hizo la primera publicación.
Es también causa de suspensión del contrato de trabajo,
sin responsabilidad para el patrono ni para el trabajador, el
arresto que alguna autoridad judicial o administrativa le
imponga a éste, o la prisión preventiva que en su contra se
decrete, siempre que sea seguida de sentencia absolutoria.
Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la
causa que le impide asistir al trabajo, dentro de los tres
días siguientes a aquel en que comenzó su arresto o
prisión; y reanudar su trabajo dentro de los dos días
siguientes a aquel en que cesaron dichas circunstancias. Si
no lo hiciere se dará por terminado el contrato, sin que
ninguna de las partes incurra en responsabilidad. Según lo
 101
dispone el Código de Trabajo, a solicitud del trabajador el
Jefe de la Cárcel extenderá las constancias necesarias para
la prueba de los extremos a que se refiere el párrafo
anterior.
La enfermedad del trabajador es causa de suspensión del
contrato de trabajo si lo incapacita para el normal
desempeño de sus labores durante un período no mayor
de tres meses. Salvo lo dicho en disposiciones especiales o
que se tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro
Social, la única obligación del patrono es la de dar licencia
al trabajador, hasta su total restablecimiento siempre que
éste se produzca dentro del lapso indicado, y de acuerdo
con las reglas siguientes: Después de un trabajo continuo
no menor de tres meses, ni mayor de seis pagará medio
salario durante un mes. Transcurrido un trabajo continuo
mayor de seis meses pero menor de nueve, le pagará
medio salario durante dos meses; y después de un trabajo
continuo mayor de nueve meses, le pagará medio salario
durante tres meses. Es entendido que a estos casos se
aplicará lo relativo al auxilio de cesantía y preaviso, según
lo dispuesto en el artículo 30 del Código Trabajo.
El empleador durante la suspensión del contrato podrá
colocar interinamente otro trabajador. A este nuevo
trabajador debe hacérsele un contrato a plazo fijo por un
102
término prudencial semejante a la incapacidad, que se
podrá renovar, mientras dure la misma situación. No podrá
entenderse como un trabajador con estabilidad plena hasta
tanto no se resuelva el contrato principal del trabajador
incapacitado, o cambien la naturaleza del contrato por
otros motivos.
6.6. Conductas del trabajador y sanciones:
Cualquier lesión grave a las obligaciones del trabajador,
ocurrida durante la jornada de trabajo, y debidamente
comprobada por el patrono es causa de despido y según el
artículo 81 del Código de Trabajo, constituye causas justas
que facultan al empleador para dar por terminado el
contrato de trabajo. Así por ejemplo el comportamiento
en abiertamente inmoral, o que se acuda a la injuria, a la
calumnia o las vías de hecho contra su patrono; o contra
algún empleado o empleada, durante el tiempo que se
ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de
ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las
labores; el comportamiento abiertamente inmoral dentro
o fuera del centros de trabajo que afecten la armonía y la
convivencia laboral: cuando el trabajador, fuera del lugar
donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de
trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra su patrono o contra los representantes de
éste en la dirección de las labores, siempre que dichos
 103 104
actos no hayan sido provocados. La jurisprudencia nacional niegue en igual forma a acatar en perjuicio del patrono las
en el caso de los empleados públicos indica que deben de normas que éste o su representante en la dirección de los
tener fuera de horas de trabajo un comportamiento trabajos le indique- con claridad -para obtener la mayor
ejemplar, y que faltas cometidas fuera de la relación eficacia y rendimiento en las labores que se están
laboral pueden afectar la misma, lo que a nuestro juicio es ejecutando dentro de un parámetro medio de normalidad;
una extensión exagerada de las causales de terminación lo que significa que si no da un rendimiento adecuado
de la relación laboral. De la misma manera la comisión de puede considerarse un abandono continuo de labores o
falta o delito contra la propiedad o cuando cause incumplimiento de lo acordado para realizar sus labores. El
intencionalmente un daño material en las máquinas, abandono de trabajo en estos casos debe ser reiterado y
herramientas, materias primas, productos y demás objetos probado por el patrono. Además deberá existir un
relacionados en forma inmediata e indudable con el apercibimiento escrito previo. Lo mismo ocurre cuando
trabajo; así como la revelación de secretos técnicos, llegue a su trabajo en estado de embriaguez o condición
comerciales o de fabricación de productos, cuando el análoga, o cuando utilice las herramientas de trabajo de
trabajador revele los secretos a la competencia y cuya manera distinta a su uso normal, o porte armas o realice
divulgación cause perjuicio al empleador. También lo será propaganda electoral o religiosa. Todo lo anterior debe
la imprudencia o descuido absolutamente inexcusable de la entenderse como abandono de trabajo.
seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de Otra causal ocurre cuando existe un error del
las personas que allí se encuentren; por inobservancia de consentimiento del empleador motivado en datos falsos
las medidas preventivas existentes que afecte la seguridad dados por el trabajador. Lo anterior ocurre si al celebrar el
propia o de los demás trabajadores o la inasistencia al contrato se ha inducido a error al patrono, pretendiendo
trabajo sin causa justificada : cuando el trabajador deje tener cualidades, condiciones o conocimientos que
de asistir al trabajo sin permiso del patrono, durante dos evidentemente no posee, o presentándole referencias o
días consecutivos o durante más de dos días alternos atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe,
dentro del mismo mes calendario. o ejecutando su trabajo en forma que demuestre
El Abandono de trabajo y el bajo rendimiento reiterado son claramente su incapacidad en la realización de las labores
también causales a considerar Cuando el trabajador se para las cuales ha sido contratado. Asimismo ocurrirá
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cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria. prudencial de seis meses como daños y perjuicios y exige
Es entendido que siempre que el despido se funde en un que los trabajadores lo hayan solicitado en la demanda
hecho sancionado por las leyes penales, quedará a salvo el conforme al artículo 82 del Código de Trabajo.
derecho del patrono para entablar las acciones 6.7. Daños y perjuicios que debe pagar el trabajador:
correspondientes ante las autoridades represivas comunes. Siempre que el trabajador entable juicio para obtener las
Finalmente, señala nuestra legislación la comisión de otras prestaciones de que habla este artículo y el patrono pruebe
faltas graves a las obligaciones que le imponga el contrato la justa causa en que se fundó el despido y la circunstancia
de trabajo. Esta causal ha sido objeto de controversia de haber notificado ésta por escrito al trabajador en el
porque hace que este artículo sea numerus apertus, es momento de despedirlo, los Tribunales de Trabajo
decir que se admitan innumerables causas no tipificadas. condenarán al primero a pagar ambas costas del litigio y le
En algunas convenciones colectivas de trabajo las causas impondrán en la misma sentencia, como corrección
han sido determinadas de manera precisa eliminando este disciplinaria, una multa de cuatro a veinte colones, lo cual
inciso l del artículo 81. en todos los casos referidos el es ridículo para la época actual. Además, el trabajador
patrono que despida a un trabajador por alguna de las puede ser demandado en vía civil por otros daños y
causas debidamente justificadas y probadas, no incurrirá perjuicios ocasionados de conformidad con el artículo 1045
en responsabilidad. del Código Civil.
Si con posterioridad al despido surgiere una demanda
laboral y no se comprobare la causa del mismo, el 6.8. Causas justas que facultan al trabajador para
trabajador tendrá derecho a que se le paguen el importe dar por terminado su contrato de trabajo:
del preaviso y el del auxilio de cesantía que le pudieran Un trabajador puede dar por terminado un contrato con
corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios responsabilidad para el patrono, en virtud de la cual se le
que habría percibido desde la terminación del contrato deben cancelar todas las garantías sociales, cuando se
hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales presente alguna de las siguientes circunstancias:
para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la Cuando el empleador no le pague el salario completo, en la
sentencia condenatoria en contra del patrono. La fecha y lugar convenidos. Quedan a salvo las deducciones
jurisprudencia costarricense ha determinado un lapso autorizadas por la ley. Cuando el empleador o su
 107 108
representante u empleado se comporte de manera suscripciones obligatorias en los establecimientos de
abiertamente inmoral o cause un perjuicio material en las trabajo. Tampoco puede el patrono obligar a los
herramientas o útiles de trabajo, o incurra durante el trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a
trabajo en falta de probidad u honradez o acuda a la retirarse de los sindicatos o grupos legales a que
injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el pertenezcan, o influir en sus decisiones políticas o
trabajador. convicciones religiosas. No puede el empleador portar
Cuando el patrono o su representante en la dirección de armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos
las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de especiales autorizados debidamente por la ley. La sanción
hecho que impidan la armonía y la convivencia: dentro o en este caso será la que determina el artículo 154 del
fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas Código de Policía.
que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no Es también un comportamiento ilegal dirigir los
hayan sido provocados. Es cuando por enfermedad trabajadores en estado de embriaguez o bajo cualquier
contagiosa o haya peligro para la salud o seguridad del otra condición análoga; u omitir, en tratándose de fincas
trabajador y su familia, cuando el patrono, un miembro de rurales, el plazo de que habla el artículo 691, párrafo final,
su familia, o su representante en la dirección de las del Código de Procedimientos Civiles, en caso de
labores u otro trabajador esté atacado por alguna desalojamiento por cesación del contrato de trabajo u otro
enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba motivo; no deberá ejecutar actos que restrinjan los
permanecer en contacto con la persona de que se trate. derechos legales y constitucionales del trabajador. Cuando
Otro aspecto es que el empleador no puede inducir o el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las
exigir a sus trabajadores a que compren sus artículos de obligaciones que le imponga el contrato: tales serían las
consumo a determinados establecimientos o personas; violaciones a los Convenios Internacionales de Derechos
tampoco puede exigir o aceptar dinero de los trabajadores Humanos, a los Convenios Internacionales de la
como gratificación para que se les admita en el trabajo, ni Organización Internacional del Trabajo, y a las demás
puede retener las herramientas y objetos del trabajador libertades y garantías constitucionales.
sea a título de indemnización, garantía o de cualquier otro
no traslativo de propiedad; o obligar a hacer colectas o
 109
6.9. Derecho a renunciar exigiendo las garantías
laborales:
Por cualquier comportamiento ilegal del empleador podrá
el trabajador separarse de su trabajo, conservando su
derecho a las indemnizaciones y prestaciones legales.
Tampoco incurrirá en responsabilidad alguna, salvo la de
pagar el importe del preaviso y la de carácter civil que le
corresponda, si posteriormente surgiere contención y se le
probare que abandonó sus labores sin justa causa. Son
causas que terminan con el contrato de trabajo sin
responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan
los derechos de éste o de sus causahabientes para
reclamar y obtener el pago de las prestaciones
indemnizaciones que pudieran corresponderles en virtud
de lo ordenado por el presente Código o por disposiciones
especiales: A la muerte del trabajador; b) la necesidad
que tuviere éste de satisfacer obligaciones legales, como la
del servicio militar u otras semejantes que conforme al
derecho común equivalen a imposibilidad absoluta de
cumplimiento; c) la fuerza mayor o el caso fortuito; la
insolvencia, concurso, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial, la incapacidad o la muerte del patrono. Esta
regla sólo rige cuando los hechos a que ella se refiere
produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, el cierre del negocio o la cesación definitiva de los
trabajos, y cuando se haya satisfecho la preferencia legal
110
que tienen los acreedores alimentarios del occiso,
insolvente o fallido; y d) la propia voluntad del patrono.
6.10. El acoso y hostigamiento laboral:
Merece especial atención esta causal. El acoso moral es
una forma perversa de terminación de la relación de
trabajo. Esa es la lógica que se esconde detrás de las
formas colectivas e individuales de hostigamiento moral.
Con estas prácticas estará en peligro todo trabajador o
trabajadora que pretenda alcanzarla efectividad de sus
derechos laborales. En Costa Rica se regula a mediados de
los años noventa el acoso sexual, pero extrañamente se
e obviaron formas de acoso que constituyen el verdadero
género, es decir el mobbing o acoso moral en el trabajo. El
acoso sexual no es sino una de las tantas expresiones del
acoso moral. En lo laboral significa aceptar condiciones de
trabajo humillantes que los lleva a situaciones extremas.
En una sociedad en donde los trabajadores y trabajadoras
no están organizados la tortura laboral tiene un campo
fértil. El psico terror, acoso laboral o mobbing es una
forma de tortura que atenta contra el derecho a la vida. El
derecho de las personas a trabajar se ve lesionado con la
persecución laboral de cualquier naturaleza y estos actos
perversos afectan hasta las ventajas terapéuticas y de
realización humana que supone el trabajo creativo y útil,
constituyendo un factor de enfermedad que genera

aversión al trabajo y ocasiona daños morales, sociales y
neuro-biológicos a los sujetos pasivos de estas agresiones.
Además se convierte en un motivo de conflicto en la
empresa y la sociedad. Hay en Costa Rica una cultura de
exclusión de los trabajadores y trabajadoras que luchan
por sus derechos. Las empresas e instituciones deberían
establecer códigos de conducta y establecer canales
internos para denunciar posibles casos de acoso moral. Al
final, las leyes hacen responsables últimos de
situaciones de acoso laboral a los propios empleadores. La
leyes pueden extender la responsabilidad del acoso moral
en el trabajo a los administradores de las empresas y no
sólo a quienes realmente han ejercido el acoso, ya que una
de las obligaciones del empresario es la de proteger al
trabajador en el entorno laboral. "Si la empresa conociera
una situación de hostigamiento y no adoptara ninguna
medida para evitarla, incurriría en responsabilidad por el
incumplimiento de la ley de riesgos laborales",
fenómeno no es nuevo, pero cada vez son más numerosos
los casos de acoso moral en el trabajo. Así, los expertos
aconsejan a los empresarios blindarse ante posibles casos
de acoso moral. Es más, también se dan casos de acoso
laboral por parte de los compañeros. El acoso moral o
mobbing ante la ley, tiene esencialmente
alternativas, la ruta constitucional, la vía ordinaria laboral
o la vía penal. Por lo general, los casos de acoso moral en
111 112
el trabajo se tramitan por la vía ordinaria laboral y pocas
veces llegan a la penal. La integridad psíquica y moral se
concreta en la plenitud de facultades del trabajador o
trabajadora, tanto morales, intelectuales y emocionales.
De esta manera, el acoso moral es un tratamiento cruel e
inhumano, lesivo a la integridad psíquica y moral de la
persona y al derecho de todo detenido al respeto debido a
la dignidad inherente al ser humano.
las El derecho a la integridad psicofísica y moral no puede
desligarse del derecho a la vida. Muchas normas
internacionales como el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos regula la prohibición absoluta de la
tortura en el artículo 7 al señalar: "Nadie será sometido a
torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes. Del mismo modo en el sistema
interamericano de protección, la Convención Americana
sobre Derechos Humanos prohíbe la tortura en el artículo 5
El al señalar: Toda persona tiene derecho a que se respete su
integridad física, psíquica y moral. 2. Nadie debe ser
sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos
o degradantes. Esta característica, entre otras, es la que
permite distinguir el derecho a la integridad personal del
derecho a la vida en sentido estricto. Esto permite ampliar
tres sus formas y considerar el acoso moral en el trabajo y el
hostigamiento laboral y sexual, como tales. Muchos
trabajadores y trabajadoras, dirigentes sindicales o no,
 113 114
han sido torturados por la defensa de derechos entre otras, como Maltrato laboral. Todo acto de violencia
elementales vinculados al trabajo. El acoso laboral, a veces contra la integridad física o moral, la libertad física o
sutil puede subir su intensidad hasta llegar a constituir el sexual y los bienes de quien se desempeñe como
delito de tortura y dejar secuelas permanentes en los empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
trabajadores afectados por tales prácticas. Igualmente, es ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
necesario regular y prever por medio de las convenciones la intimidad y al buen nombre de quienes participen en
colectivas de trabajo, donde se puedan negociar, los casos una relación de trabajo de tipo laboral o todo
específicos para evitar la tortura laboral en los centros de comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y
trabajo derivados de la propia dinámica empresarial o la dignidad de quien participe en una relación de trabajo
institucional. Entonces, el concepto del valor de la de tipo laboral o como Inequidad laboral: Asignación de
integridad se ha ampliado a la empresa y también en lo funciones a menosprecio del trabajador. o como la
que atañe al derecho al trabajo. Hoy se configura a través desprotección laboral:, es decir, Toda conducta tendiente a
de lo que conocemos como dignidad moral laboral. Son poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo mediante órdenes o asignación de funciones sin el
en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la seguridad para el trabajador.45El Estado debe avalar el
armonía entre quienes comparten un mismo ambiente derecho de libre elección de trabajo la permanencia en el
laboral y el buen ambiente en la empresa. Para efectos de mismo en condiciones de estabilidad laboral y moral, para
este trabajo entendemos por acoso laboral toda conducta lo cual debe garantizar las condiciones de vida y trabajo de
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, todos los costarricenses. Toda trabajadora tiene derecho a
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior que no se den torturas psicológicas o a vejámenes morales
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo en la integridad personal, por parte del empleador o sus
o un subalterno, encaminada a infundir miedo, representantes en el centro laboral, es un derecho
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, humano fundamental y una condición de trabajo elemental
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia en una sociedad democrática. Este es el marco
del mismo. En el contexto, el acoso laboral puede darse, constitucional básico de protección contra el acoso moral.
 115 116
Sin embargo, el ordenamiento jurídico costarricense no futuro establecerse tipos penales por infracciones
contempla de manera específica el acoso moral. Sin reiteradas y probadamente dolosas de las leyes de trabajo,
embargo, en el Código Penal costarricense se regulan la necesidad de tipificar ciertas conductas que exceden del
conductas delictivas genéricas que no parecen excluir el ilícito puramente social y de practicas laborales desleales,
ámbito laboral y son genéricas para tosas las relaciones tales como los abusos de las empresas en las relaciones
humanas. La legislación costarricense define el delito de laborales prevaliéndose de su cargo y la trasgresión de las
tortura con extremada ambigüedad. No define el acoso normas de libertad sindical, de los derechos humanos del
moral como delito, salvo la ley que define el acoso sexual trabajo señalados por la Declaración de la OIT de 1998 ,
que es una forma específica del acoso moral. Entre las como la utilización de mano de obra infantil, trabajo
razones que cita el artículo 123 BIS son actos esclavo y otras las relativas a salud laboral y seguridad en
discriminantes en señalando las conductas discriminantes el trabajo que constituyen conductas antisociales
relativas a : raza, nacionalidad, género, edad, opción gravemente lesivas a la dignidad y derechos de los
política, religiosa o sexual, posición social, situación trabajadores o susceptibles de originar alteraciones en la
económica o estado civil. normalidad laboral que debe prevalecer en una sociedad
Los sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral; que democrática. 2. En la misma pena incurrirán quienes
deben ser protegidos serán básicamente los siguientes: recluten personas o las determinen a abandonar su puesto
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación de trabajo ofreciendo empleo o condiciones de trabajo
laboral de trabajo en el sector privado; los servidores engañosas o falsas, y quienes empleen a súbditos
públicos, tanto empleados públicos como trabajadores extranjeros sin permiso de trabajo en condiciones que
oficiales y servidores con régimen especial que se perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que
desempeñen en una dependencia pública; Son sujetos tuviesen reconocidos por disposiciones legales, convenios
partícipes del acoso laboral: La persona natural que como colectivos o contrato individual.
empleador promueva, induzca o favorezca el acoso 6.11. Pago de prestaciones laborales de un
laboral; la persona natural que omita cumplir los trabajador fallecido:
requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Las prestaciones podrán ser reclamadas por cualquiera de
Inspectores de Trabajo para evitarlo. El país deberá en un los parientes con interés que se indican posteriormente,
 117 118
ante la autoridad judicial de trabajo que corresponda. Esas responsabilidad para ninguna de las partes: El contrato de
prestaciones serán entregadas por aquella autoridad a trabajo puede concluir por el advenimiento del plazo en
quienes tuvieren derecho a ello, sin que haya necesidad de los contratos a plazo fijo, salvo el caso de prórroga, y por
tramitar juicio sucesorio para ese efecto y sin pago de la conclusión de la obra en los contratos para obra
impuestos. Esas prestaciones corresponderán a los determinada; 2. por las causas expresamente estipuladas
parientes del trabajador, en el siguiente orden: 1) el en él; y 3. por mutuo consentimiento.
consorte y los hijos menores de edad o inhábiles; 2) los 6.13. Terminación de la relaciona laboral de una
hijos mayores de edad y los padres; y 3) las demás mujer embarazada:
personas que conforme a la ley civil tienen el carácter de Cumpliendo con el mandato constitucional de proteger a la
herederos. Para el pago de las prestaciones indicadas, el familia, el Código de Trabajo protege a aquellas
Tribunal correspondiente ordenará la publicación de un trabajadores en estado de embarazo o que se encuentren
edicto en el Boletín Judicial. Ocho días después de su en periodo de lactancia, las cuales tienen un trato
publicación el Juez de Trabajo determinará la forma en que preferente, protegiendo su trabajo durante dichas
deba entregarse el giro a los interesados conforme al circunstancias. Es así como el artículo 94 del Código de
orden establecido. Si se presentaren consignaciones por Trabajo, señala expresamente la prohibición de los
este concepto, el Juez deberá llamar de inmediato a los patronos de despedir a las trabajadoras que se encuentren
interesados mediante la publicación del edicto indicado. en estado de embarazo o en período de lactancia. La única
salvedad a lo anterior, es si la trabajadora incurre en
6.12. Pago obligatorio de las prestaciones sociales: alguna falta grave, de las señaladas en el artículo 81. Pero
Cuando el trabajador se acoja a los beneficios de si se diera esta última circunstancia, el patrono debe
jubilación, pensión de vejez, muerte o retiro, concedidas gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la
por la Caja Costarricense de Seguro Social, o por los Inspección General del Trabajo, para lo cual debe
diversos sistemas de pensiones de los Poderes del Estado, comprobar la falta. La Dirección, puede en casos
por el Tribunal Supremo de Elecciones, por las excepcionales, ordenar la suspensión de la trabajadora,
instituciones autónomas, semiautónomas y las mientras se resuelva la gestión de despido. La trabajadora
municipalidades. Terminación del contrato de trabajo sin deberá dar aviso de su estado al empleador y aportar la
 119 120
certificación médica o constancia de la Caja Costarricense trabajadora que es despedida en estado de embarazo o en
de Seguro Social. Sobre este punto la Sala Constitucional, periodo de lactancia, sin causa justa o sin la autorización
en el voto 6262-94, de las 9 horas y ocho minutos del 25 de la inspección del trabajo, puede acudir a la Inspección
de octubre de 1994, dijo que estos elementos son de General o al juez de trabajo. En el primer caso, dicha
naturaleza probatoria y no requisitos solemnes que dependencia realizará la investigación respectiva. Según el
obstaculicen el ejercicio del derecho. artículo 94 bis del Código de Trabajo, en dichas
El patrono para poder despedir a una mujer embarazada circunstancias la trabajadora podrá gestionar ante el Juez
debe seguir un procedimiento establecido por el Código de de Trabajo su reinstalación inmediata en el pleno goce de
Trabajo para que tenga eficacia. Como se expreso sus derechos. Presentada la solicitud, el juez dará
anteriormente, se puede despedir a una trabajadora en audiencia por tres días al patrono. Vencido este término,
estado de embarazo o en periodo de lactancia, solo si esta dentro de los cinco días siguientes, ordenará la
incurre en alguna de las faltas graves previstas en el reinstalación, si es procedente e impondrá al patrono el
artículo 81 del Código de Trabajo .En tal caso, el patrono pago de los salarios dejados de percibir. Si la trabajadora
debe presentar ante la Inspección General de Trabajo, un no desea la reinstalación el patrono deberá pagarle a la
escrito, en el cual señala la o las faltas cometidas por la trabajadora, además del preaviso, la cesantía, el aguinaldo
trabajadora y aportando las pruebas del caso. La y las vacaciones, a las cuales tuviere derecho, las sumas
Inspección nombrará un inspector encargado de realizar la correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los
investigación y citará a las partes a una comparecencia, salarios dejados de percibir desde el momento de despido
para determinar la verdad real de los hechos. Concluida hasta completar ocho meses de embarazo. Si se trata de
esta etapa, el inspector rinde un informe, el cual es puesto una trabajadora en periodo de lactancia, tendrá derecho
en conocimiento del patrono y del trabajo, quienes pueden además de la cesantía, preaviso, el aguinaldo y las
enviar sus observaciones. Posteriormente, el Director vacaciones y en concepto de daños y perjuicios, a diez días
Nacional e Inspector General de Trabajo dictará la de salarios. Esta inicia un mes antes del embarazo y
resolución definitiva que deniega o autoriza el despido. La termina tres meses posteriores a este. Durante la licencia,
parte que no esté conforme con lo resuelto, podrá acudir a el sistema de remuneración, se rige por lo dispuesto por la
la vía judicial a entablar la demanda correspondiente. La Caja Costarricense del Seguro Social para el riesgo de
 121 122
maternidad. El monto que corresponda al pago de esta durante los últimos noventa días o fracción menor de
licencia deberá ser equivalente al salario de la trabajadora tiempo sino se ajusta dicho término, contados a partir de
y lo cubrirán, por partes iguales, la Caja Costarricense del que la trabajadora dejó sus labores. El valor del tiempo
Seguro Social y el patrono. La trabajadora embarazada, diario destinado a la lactancia se determinará dividiendo el
para gozar de esta licencia, deberá presentar al patrono un salario devengado en el respectivo periodo de pago por el
certificado médico, donde conste que el parto sobrevendrá número de horas efectivamente trabajadas,
probablemente dentro de las cinco semanas posteriores a estableciéndose la equivalencia correspondiente.
la fecha de la expedición del documento.
El descanso de la trabajadora durante este periodo, puede La licencia de maternidad se encuentra destinada al reposo
abonarse a las vacaciones de ley, pagando a la trabajadora de la trabajadora, y podrá suspenderse si la autoridad
su salario completo. Si no se abonare, la mujer a quien se administrativa de trabajo comprueba, que la trabajadora,
le haya concedido tendrá derecho, por lo menos a las dos fuera de las labores domésticas compatibles con su estado,
terceras partes de su sueldo o a lo que falte para que lo se dedica a otros trabajos remunerados. Este derecho se
reciba completo si estuviere acogida a los beneficios de la acompaña con el derecho de lactancia. Es aquel en el cual
Caja Costarricense de Seguro Social y a volver a su puesto la madre alimenta a su hijo por medio de la leche materna.
o a otro puesto equivalente en remuneración, el cual Los últimos tres meses de la licencia de maternidad, se
guarde relación con sus aptitudes, capacidad y considerarán como periodo mínimo de lactancia, el cual
competencia. Cuando el trabajo se pague por unidad de puede ser prorrogado, por prescripción médica. La
tiempo, el valor de las prestaciones anteriores, se fijará trabajadora deberá presentar a su patrono, un documento
sacando el promedio de salarios devengados durante los extendido por el Pediatra para que sea ampliado el periodo
últimos ciento ochenta días o fracción de tiempo menor, de lactancia. Dentro del periodo de lactancia, la
sino se hubiere ajustado dicho término, contados a partir trabajadora tiene derecho a quince minutos cada tres
del momento en que la trabajadora dejó sus labores. horas o media hora dos veces al día, o como se estila a
Cuando el trabajo se pague por unidad de obra, por tarea una hora continúa al iniciar o al finalizar la jornada diaria,
o a destajo, el valor del lapso destinado al descanso pre y para amamantar a su hijo. En caso de aborto no
post natal se fijará de acuerdo con el salario devengado intencional o de parto prematuro no viable los descansos
 123
remunerados se reducirán a la mitad. En aquellos casos en
que la interesada permanezca ausente de su trabajo un
tiempo mayor del concedido, por una enfermedad que
según certificado médico deba su origen al embarazo o
parto, la cual la incapacite para trabajar, tendrá derecho,
por lo menos a las dos terceras partes de su sueldo o a lo
que falta para que lo reciba completo si estuviere acogida
a los beneficios de la Caja Costarricense del Seguro Social,
durante todo el lapso que exija su restablecimiento,
siempre que no exceda de tres meses. El patrono que
ocupe en su establecimiento más de treinta mujeres,
estará obligado a acondicionar un local para que las
madres amamanten sin peligro a sus hijos. La trabajadora
que adopte un menor de edad disfrutará de los mismos
derechos y la misma licencia de tres meses. En estos
casos, la licencia se iniciará el día inmediato siguiente a la
fecha en que sea entregada la persona menor de edad.
Para gozar de dicha licencia, la adoptante deberá presentar
una certificación extendida por el Patronato Nacional de la
Infancia o el Juzgado de Familia que haya conocido el
asunto.
6.14. Despido de un trabajador incapacitado:
Una vez transcurrido el período de tres meses a que se
refiere el artículo 79 del Código de Trabajo, el patrono
podrá dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo
124
al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía
y demás indemnizaciones que pudieran corresponder a
éste en virtud de disposiciones especiales.
NOTAS :
1
Es sabido que, en la producción filosófica actual, el trabajo se asume
como la categoría fundante del ser social, mientras que resulta menos
evidente el hecho de que el Movimiento sindical - en su Historia y en el
desarrollo de la conciencia de clase- , el problema del trabajo fue
afrontado como elemento, si no fundante, sí al menos fundamental del ser
social.
2
Si se quiere ahondar más, véase De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano
del Trabajo. Editorial Porrúa, 1959, páginas de la 3 a la 20, de donde se
extracta esta primera parte del desarrollo del Módulo Primero.
3
Es más, la mala fe del trabajador, también tiene una connotación
diferente que la de otras ramas del derecho, pues la mala fe sancionable
tiene que ver con el ocultamiento de características o actuaciones del
trabajador, y no se asocian necesariamente a un aspecto ético, por ejemplo
si al ser contratada una mujer, ella no informa que está embarazada, no
comete ningún acto que jurídica y laboralmente sea reprochable, en tanto
el trabajador que dice tener una capacidad que no tiene y se le contrata por
esa capacidad que dice tener, si comete un acto que contractualmente es
reprochable.
4
Juan Pablo II, LABOREM EXERCENS, Editorial Librería Católica,
páginas 5 y 6.
5
El ordenamiento jurídico tiene su fundamento en la Constitución
Política, y que en el mismo nivel se encuentran los “tratados”, ahora los
convenios de la OIT se encuentran en esta categoría, de modo que tienen
una jerarquía superior a las leyes. b) como instrumentos normativos, la
constitución, los tratados y las leyes tienen una génesis o procedimiento de
 125
formación que las diferencian, por ejemplo la Constitución Política es una
“ley” que nace de una Asamblea Constituyente y que puede ser
“modificada” por la Asamblea Legislativa de Costa Rica, pero el
procedimiento para la modificación, es un procedimiento agravado que
requiere de dos legislaturas, esto quiere que la proposición de reforma
solo se presenta en sesiones ordinarias, y requiere de la firma de 10
diputados, esa proposición se lee 3 veces, con intervalos de 6 días para
resolver si se admite o no a discusión, si es afirmativa, pasa a una
comisión nombrada por mayoría absoluta, la cual dictamina dentro de los
20 días hábiles siguientes, el dictamen se somete a discusión utilizando el
trámite de la formación de leyes y para aprobarse siempre requiere de 2/3
o más del total de los miembros de la Asamblea Legislativa. Si acuerda
que procede la reforma, por medio de una comisión, el proyecto se puede
aprobar por mayoría absoluta. Luego se remite el proyecto al Poder
Ejecutivo, el cual debe remitirlo en la siguiente legislatura ordinaria, con
observaciones o recomendándolo, la Asamblea Legislativa en su primera
sesión, discute el proyecto en tres debates, si lo aprueba, en votación de no
menos 2/3 del total de sus miembros, formará parte de la Constitución. c)
Las leyes requieren de solo tres debates, todas se aprueban por mayoría de
los presentes (salvo que la Constitución, para casos particulares ordene un
porcentaje diferente), una vez, aprobada, se remite al Poder Ejecutivo,
para que la sancione, si el Poder Ejecutiva opta por no sancionarla y la
veta, la remite al Poder Legislativo para que este proceda a aceptar las
recomendaciones o bien rechazar la propuesta de recomendaciones, en
cuyo caso la vota, esto se llama resello, y si se aprueba, la remite al Poder
Ejecutivo para que proceda a publicarla y de esta manera se convierte en
Ley. d) El tratado, es diferente, y se inicia con la negociación que hace el
Gobierno con otro Gobierno, una vez que estos se ponen de acuerdo y
suscriben un documento, que es el “tratado”, lo remite el Gobierno a la
Asamblea Legislativa, la cual por el procedimiento normal de las leyes, lo
somete a comisión y luego, con el dictamen de rigor es conocido en el
plenario, el cual, en tres votaciones, decide si lo acepta y de aprobarlo, se
hacen las demás diligencias de tramitación, como ley normal, quedando
así ratificada. Esto se indica, a los fines de que se aprecie la razón de que
el Convenio de la OIT, al igual que los demás tratados, tiene un nivel
superior a las leyes y el mismo nivel de la Constitución Política.
6
Sin embargo, una recomendación muy importante, la 143, fue ratificada
por Costa Rica, pasando a ser ley de la República. En materia de
ratificaciones, Costa Rica se ha caracterizado por no ser una de las
naciones que más convenios ha ratificado, de hecho sus ratificaciones a
126
veces son increíblemente tardías, por ejemplo, el Convenio Número 1,
sobre las horas de trabajo (industria), de 1919 no fue ratificado en Costa
Rica sino hasta el año 1982, a pesar de que la jornada de 8 horas la regula
el Código de Trabajo desde 1942. En materia de Derecho de sindicación y
negociación colectiva, Costa Rica ha ratificado 3 sumamente importantes
el Convenio 87 (ratificado en el año 1960), el 98 (ratificado en el año
1960) y el 135 (ratificado en el año 1977). Los convenios de la OIT se
citan nombrándolos con la “C” de Convenio seguido del número, por
ejemplo “C1”, “C87”, “C98” y “C135” y las recomendaciones con la R,
por ejemplo “R143”, esta forma de citarse es la que se empleará en el
futuro en este documento. La “R143”, ratificada por Costa Rica como Ley,
trata sobre las regulaciones que deben aplicarse a los dirigentes o
representantes sindicales, incluyendo la necesidad de establecerse un
procedimiento especial y particular en caso de despido.
7
Contrato regido por el Derecho Civil.
8
Aclaración obligada: en esta parte de esta exposición cuando hablamos
“derecho” aludimos a todas las ramas del derecho y no en particular a
alguna, de modo que cuando tengamos que hablar del “derecho de
Trabajo” o “derecho Laboral”, expresamente lo señalaremos de esa
manera, de modo que el concepto “derecho”, sin calificar (o sea son
acompañarlo de otros vocablos como “laboral”, “civil”, “agrario”, etc.)
aludirá siempre al concepto general.
9
Interpretación por analogía o en sentido contrario. Razonamiento basado
en la existencia de atributos semejantes en seres o cosas diferentes.
10
El concepto “sujeto” se opone, en derecho al de “objeto”, hoy día
“sujeto” coincide con “ser humano” y por tanto se opone con el de
“objeto”, que son todas las demás “cosas”, la principal característica del
“sujeto”, es que puede contraer u obtener “derechos y obligaciones”
derivadas de sus actuaciones, y parten de la voluntad de esa “persona” en
ejecutar o realizar el hecho, en tanto que “objeto” es todo aquello sobre lo
que se puede ejercer derecho. Esta diferenciación es importante, pues
históricamente no ha sido así, por ejemplo el “esclavo” no era un sujeto de
derecho, era un objeto, sobre él se podrían ejercer actos de derecho, que él
debía acatar, sin “derecho” a oponerse, esta característica poco a poco se
fue cambiando (o “mutando”), y ha sido trascendente el mundo, generando
cambios en la manera de producción, que generó a su vez cambios en el
Mundo del Derecho, al cual llamaremos “ordenamiento jurídico”, en
 127
efecto, cuando el medio de producción requería de “esclavos” tenía a un
gran conglomerado de seres humanos que eran objeto de derecho, eran
“cosas” que respondían a los intereses del “dueño”, que era un “sujeto de
derecho”, con derecho irrestricto a la vida y muerte del esclavo. Ese
sistema inhumano de producción, se muta, y cambian algunas de
condiciones (no todas) humanizándose un tanto, y surge otro sistema de
producción, el “feudal”, algunos los seres humanos, antes sometidos por
esclavitud dejan de ser objeto de derecho,, y adquieren algunos derechos,
para convertirse en sujetos con capacidades disminuidas en relación con
las personas de hoy día, pero con mayores capacidades que los esclavos,
hablamos de los “siervos de la gleba”, quienes tenían derechos, pero
asociados a un territorio y a un señor feudal, eran hombres libres dentro de
la circunscripción feudal o terreno del feudo, del cual no podían salid. Este
sistema de producción feudal era más aceptable que el anterior, de
esclavitud, pero no por eso justo. El sistema de producción nuevamente, y
con el paso del tiempo, se muta, para generar no solo hombres libres, sino
que dejan de tener una “circunscripción territorial” en la cual
desenvolverse (deja de existir el feudo) y ya no le deben la libertad al
“señor”, el “ser humano” adquiere potencialmente todos los derechos y
obligaciones que tienen todos los seres humanos sin distinción. Alguna, y
es aquí donde esta temática nos interesa, pues el esclavitud cede a una
“libertad disminuida” del siervo de la gleba”, y este a la condición de ser
humano, potencialmente igual, con libertad, que además es potencialmente
igual a la de los demás seres humanos, y regulada por igual para todos
mediante el Ordenamiento Jurídico, en el ámbito de lo legal, y en lo
económico por reglas que se mutan constantemente, pero básicamente con
un contrato de trabajo que lo hace totalmente diferente del esclavo y del
siervo.
11
De la Cueva, Mario. op. cit., pag. 16
12
Es importante referir que la Oficina Internacional del Trabajo (antes
“Organización Internacional de Trabajo), conocida como O.I.T. es una
organización que nace desde el Tratado de Versalles, al final de la Primera
Guerra Mundial, y se trata de un organismo internacional compuesta por
tres sectores, el laboral, el patronal y los Gobiernos. Sus decisiones se
toman en reuniones que ocurren anualmente, y requieren el voto tripartito.
Uno de los organismos internos más importantes es el Comité de
Libertades Sindicales. Ahora, el principal instrumento que produce la OIT
son los Convenios, los cuales una vez asumidos o tomados en la Asamblea
128
en que se conozcan y debidamente suscritos por los países miembros,
advirtiendo que Costa Rica es un país miembro, requieren que sean
ratificados por los congresos de las repúblicas suscritoras, una vez que se
ratifican se convierten en leyes de la república del país que lo ratifica. En
nuestro caso, el nivel que tienen esos convenios es el mismo de la
Constitución Política, y no deben contradecirla.
13
La globalización de la economía no asegura una mayor vigencia de
condiciones de trabajo decente. Mas bien la competencia a la baja entre
los países pobres para atraer inversiones ha puesto en peligro la estabilidad
laboral y las condiciones de trabajo y seguridad social, que fueron de
tendencia creciente en el siglo pasado. La eliminación de la situación de
guerra civil en Centroamérica y la apertura democrática, no ha aportado
cambios sustantivos en la organización del trabajo y persisten las prácticas
contrarias a la organización de los trabajadores y trabajadoras que se
organizan para hacer valer sus derechos. Mejorar la calidad de empleo y la
creación de empleos dignos sigue siendo un reto para el Estado
costarricense.
14
Alonso, Martín, Enciclopedia del idioma., México, Aguilar, 1991, t. III,
p. 3397.
15
Couture, Eduardo, 1976.
16
Existen criterios discrepantes en cuanto a la utilización del vocablo
justicia social. Castán Tobeñas opina que "no se concibe hoy una justicia
jurídica que no sea social", porque la nueva función social de la justicia
no entra en pugna con la individual. Según Felice Battaglia, "es más
exacto pensar que la justicia social se hermana estrechamente con la
individual" o, en otros términos, que "la justicia tiene siempre una doble y
complementaria función, individual y social".
17
Que tipo de sociedad y de organización de la producción se quiere. Con
el advenimiento del Estado social, el viejo Estado de derecho liberal
burgués, los procesos capitalistas de producción y distribución de la
riqueza tuvieron que cambiar. Frente a la filosofía individualista del viejo
Estado liberal-burgués, se opuso la solidaridad de la sociedad democrática
del nuevo Estado social, que impulsó libertades civiles, los derechos y las
garantías sociales para promover la justicia social.
18
Código Social de Malinas, Buenos Aires, Difusión, 1942.
19
Recaséns Siches, Luis, op. cit., nota 31, p. 312. La justicia como idea de
armonía, de igualdad aritmética en las relaciones de cambio y de
 129
proporcionalidad en los procesos de distribución de los bienes y de las
ventajas sociales, implica la necesidad de poseer "criterios de medida, es
decir, pautas de valoración de las realidades que deben ser igualadas o
armonizadas". El problema central de la justicia consiste en averiguar
cuáles son los valores que deben ser relevantes para la igualdad pura y
simple; y cuáles para la distribución proporcional o armónica entre los
desiguales, por lo que se debe esclarecer "cuáles son las igualdades que
deben ser relevantes para el derecho; cuáles las desigualdades que no
vienen en cuestión para el ordenamiento jurídico; y cuáles las
desigualdades que éste debe tomar en cuenta".
20
En la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo, del 15
de junio de 1982.
21
Art. 50 a 74 de la Constitución Politica
22
El juez debe tener la equidad ante sus ojos. Aequitatem ante oculos
habere debet iudex.
23
Mario de la Cueva expresa que la equidad no es un principio contrario a
la justicia, sino "su guardián y su defensor. A lo que se opone es al
derecho humano injusto".84 Aristóteles señala que la naturaleza de lo
equitativo consiste en "ser una rectificación de la Ley en la parte en que
ésta es deficiente por su carácter general". Para él, "lo equitativo, siendo
mejor que cierta justicia, es justo; y por otra parte, es mejor que lo justo...
por tanto, lo justo y lo equitativo son lo mismo; y siendo ambos buenos,
es, con todo, superior lo equitativo".
24
Mario de la Cueva la equidad consiste en el mandamiento al juez para
"ser indulgente con las cosas humanas y mirar a la intención de las normas
laborales, que es la justicia social".
25
Las conductas con dolo y sin él son causales de despido o de
responsabilidad para el empleador. Este tema lo regula el Código de
trabajo en los artículos 81 a 83 de ese cuerpo legal.
26
Wildemer, Marta y Boleso, Héctor Hugo. Op. Cit.
27
Ley 4123 de 31 de mayo de 1968 Establece el “Artículo 7- Los
Tratados públicos, los convenios internacionales y los concordatos,
debidamente aprobados por la Asamblea Legislativa, tendrán desde su
promulgación o desde el día que ellos designen, autoridad superior a las
leyes. Los tratados públicos y los convenios internacionales referentes a la
integridad territorial o la organización política del país, requerirán
aprobación de la Asamblea Legislativa, por votación no menor de las tres
130
cuartas partes de la totalidad de sus miembros, y la de los dos tercios de
los miembros de una Asamblea Constituyente, convocada al efecto.
28
Wildemer, Marta y Boleso, Héctor Hugo: “Principio protectorio
(art. 14 bis C.N.). Derechos Humanos y proceso laboral”, XIX Congreso
Nacional de Derecho Procesal, El derecho procesal en el umbral del
Tercer Milenio, Corrientes, 1997, T I-236. Capón Filas, Rodolfo:
“Condiciones de Trabajo y Derecho, Editora Platense, La Plata, (en
prensa); Bidart Campos, German: “El Derecho de la Constitución y su
fuerza normativa”, pàg. 94; Cornaglia, Ricardo: “Efectos jurídicos de la
ratificación del programa social incumplido en la reforma constitucional”,
DT 1996-A-22 y ss.
29
Derechos humanos y principios del derecho del trabajo, en
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/index.asp.
30
En los textos del derecho antiguo se puede observar que algunos juristas
se ocuparon de este problema de interpretación jurídica, que constituye, en
la actualidad, un pilar importante para la disciplina laboral. Ulpiano
expuso: in ambiguis rebus humaniorem sententiam sequi oportet (en casos
ambiguos conviene seguir el sentido más humano). En el libro de las
Decretales (C. 2, X, de regulis iuris, 5, 41.) de Gregorio IX, se establece:
dubia in meliorem partem interpretari debent (las dudas han de ser
interpretadas en su mejor sentido). En sentido similar, expresaría Gayo: 1,
56, D., de regulis iuris, 50, 17. Semper in dubiis benigniora praeferenda
sunt (en los casos dudosos se ha de preferir siempre lo más benigno),
existen otros aforismos que orientan para resolver, en casos de duda, con
el mejor juicio y sensibilidad jurídica: " Aequitas in dubio praevalet , en la
duda prevalece la equidad), In dubis semita tutior est eligenda en los casos
dudosos hay que elegir la vía más segura".
31
En la presunción del contrato laboral entendido como un CONTRATO
DE MANDATO. La relación de trabajo es similar al contrato de mandato
o representación, pero resulta que en realidad el mandato solo es posible
para la ejecución de actos jurídicos.
32
En la hipótesis de contrato laboral entendido como un “contrato de
compra-venta de servicios, Francesco Carnelutti, al analizar el contrato de
suministro de energía eléctrica consideró que el contrato de trabajo era
similar, pues como no se puede distinguir entre la energía y su fuente, y
además no se puede devolver al final de la prestación del servicio, la
energía, que sería lo que debería ocurrir en un “contrato de arriendo”,
 131
entonces consideró que el contrato de suministro de energía era un
contrato de compra-venta, pues el objeto de la contratación es transferir
energía de un productor a un usuario, y en ese tanto el usuario adquiere la
energía y no debe retornarla a quien se la suministra, por eso ese tipo de
contrataciones no puede considerarse como un contrato de “arriendo”,
pero si un contrato de “compra-venta”, porque en este segundo tipo de
contratos, el objeto es la transferencia de un bien de un sujeto a otro, a
cambio de un precio, el citado jurisconsulto comparó el “contrato de
suministro de energía” con el del “contrato de trabajo” y los encontró
similares, específicamente la similitud la estableció en cuanto a que el
suministro de la energía eléctrica y la prestación de energía de trabajo, son
similares o análogos, pero para hacer esa consideración, es necesario
considerar que “la energía humana” es una cosa, y en ese tanto objeto de
contratación, pero esto es degradar el trabajo a la condición de “cosa”.
33
En la suposición del contrato laboral entendido como un CONTRATO
DE SOCIEDAD, relaciona Mario de la Cueva que “Chatelain y Valverde
son quienes principalmente defendieron la tesis de que el contrato de
trabajo era un contrato de sociedad.
34
En el derecho laboral, esos elementos tienen una aplicación diferente. A
veces hasta paradójica, por ejemplo, al suscribirse un contrato laboral,
debe haber consentimiento, pero en lo tocante al trabajo, el
consentimiento en la suscripción del contrato, no perfecciona el contrato,
como si ocurre en un contrato civil y comercial. En primer término, una
vez firmado el contrato, este realmente mostrará su efectividad cuando la
relación laboral se manifiesta. El consentimiento da inicio al contrato, en
el laboral, es con la ejecución del contrato que relación misma empieza a
surtir efectos, los cuales se podrían modificar por convenios colectivos,
por prácticas y costumbres que se desarrollan con posterioridad al inicio
del contrato y en general por el curso que tome la relación laboral misma.
Hay sin embargo aspectos que no pueden ser modificados sin un
consentimiento real como lo son el salario, la jornada y la tecnología al
momento de la contratación.
35
Así, por ley existe un periodo de prueba. El período de prueba para
todos los tipos de contratos es de tres meses, excepto para el doméstico,
que es de un mes. Entonces el patrono tiene el derecho de someter a una
prueba técnica a su nuevo trabajador. Dependiendo del tipo de trabajo,
este tiene un período de prueba le genera al trabajador todos sus derechos
excepto el de estabilidad laboral.
36
El Código de Trabajo y la legislación laboral, es un conjunto de
mínimos que el patrono puede superar a favor del trabajador, pero que no
132
puede negarle al trabajador, y este es el contenido y doctrina del artículo
21 del Código de Trabajo, de hecho, aunque no se diga en el contrato, esos
mínimos están incluidos.
37
En los contratos civiles y de otros géneros, cuando no se determina el
objeto o servicio que ha de prestarse, se cumple ese contrato bajo el
principio indeterminado de “actuación como un buen padre de familia”, en
tanto en el contrato laboral.
38
En los contratos en que se estipule que el salario se pagará por unidad
de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la
cantidad y calidad de material, el estado de la herramienta y útiles que el
patrono, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el
que los pondrá a disposición del trabajador, así como la retribución
correspondiente, sin que el patrono pueda exigir del mismo cantidad
alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta, como
consecuencia del trabajo.
39
El Convenio 5 (no ratificado por Costa Rica) se prohíbe el trabajo de los
menores de catorce años de edad en las empresas industrias siguientes:
minas, canteras, e industrias de excavación de cualquier clase, ni en
aquellas que se manufacturen, modifiquen, limpien, reparen, adornen,
terminen o preparen productos para la venta, o en las que las materias
sufran una transformación, incluyendo construcción de buques, las
industrias de demolición, en la producción de electricidad o de cualquier
clase de fuerza motriz, en la construcción de: edificios y construcciones de
toda clase, ferrocarriles, tranvías, puertos, muelles, canales, caminos,
túneles, puentes, viaductos, en la cimentación de esas obras, así como en
el transporte de personas o mercancías en todos los medios (tierra, aire y
mar) incluyendo la manipulación de mercancías en muelles, puertos,
embarcaderos y almacenes (excepciona el transporte a mano). Este
convenio estableció algunas excepciones por países, ejemplo en Japón se
permite que los niños mayores de 12 años laboren si han terminado su
instrucción primaria, y a los de 12 a 14 que estén laborando podrán
adoptarse medias transitorias, en la India no se aplicarán las medidas del
convenio, excepto los menores de 12 años, quienes no serán empleados en
fábricas que empleen fuerza motriz y empleen más de 10 personas, en las
minas ni en el transporte por ferrocarril de pasajeros, mercancías y
correos, o en la manipulación en muelles y embarcaderos, hay una
excepción general y es la de aquellos que laboren en escuelas técnicas
siempre que dicho trabajo sea aprobado y vigilado por las autoridades
públicas. Este convenio entró en vigor el 13 de junio de 1921 y fue
revisado en 1937 por el convenio 59. El Convenio 59, mantuvo las
 133
mismas limitaciones en cuanto a los tipos de trabajo, elevó el mínimo de
15 AÑOS, pero estableció una limitante genérica, indicándose que las
legislaciones nacionales podrían autorizar el empleo de los menores de 15
años, siempre que las actividades, por su naturaleza o por las condiciones
en que se efectúen no sean peligrosas para la vida, salud o moralidad, pero
esa autorización solo es para el caso de las empresas ocupadas únicamente
por los miembros de la familia del empleador. Mantuvo las excepciones
de Japón y la India, en este último caso estableció una serie de edad
mínimas para diferentes actividades que va de los 12 a los 15 años.
También se excepcionó a la china, en algunas de las limitaciones. Este
convenio entro en vigor el 21 de febrero de 1941. El convenio 33, Se
refiere a la edad de admisión de los niños a los trabajos no industriales.
Establece la edad mínima d 14 años, que estén sujetos a educación
obligatoria no pueden ser empleados, establece algunas excepciones para
ser empleados aquellos mayores de 12, luego de sus horas de escuela,
siempre que tales no sean nocivos para la salud o desarrollo normal, que
no perjudican su asistencia a la escuela o el aprovechamiento de la
instrucción, que no excedan de dos horas diarias incluyendo el período de
vacaciones, y siempre que el tiempo destinado a la escuela y el trabajo no
exceda de 7 horas diarias. No deben laborar ni domingos ni días de fiestas
pública, ni de de noche ( de 20 a las 8 horas). Este convenio fue revisado
por el Convenio 60. El Convenio 60, entró en vigencia el 29 de diciembre
de 1950, elevó la edad mínima 15 años, en los trabajos no industriales,
elevó a 13 años las excepciones que se dijo en el convenio revisado. En
Convenio 10, relativo al trabajo de los menores en labores agrícolas,
dispuso un mínimo de 14 años de edad, excepto fuera de sus horas de
estudio, tanto en este convenio como en los anteriores, lo que pueden
realizar los menores d edad son actividades denominadas trabajos o
labores “ligeros” , este convenio entró en vigor el 31 de agosto de 1923. El
Convenio 123 de 2 de junio de 1965, es relativo al trabajo de los menores
en el trabajo subterráneo en minas, la edad mínima fijada es de 16 años. El
Convenio 124 establece que a los menores de 21 AÑOS la edad, debe
exigírseles un examen médico completo de aptitud y posteriormente
exámenes periódicos anuales, y que se pueden adoptar otras medidas para
la vigilancia médica de aquellos que tengan entre 18 y 21 años de edad.
Ninguno de estos convenios ANTES CITADOS han sido ratificados por
Costa Rica. El CONVENIO 138, ratificado por nuestro país, el 6 de
noviembre de 1976, y por ende es parte de nuestra legislación, pretende la
abolición del trabajo infantil, y establece como mínimo 15 AÑOS DE
EDAD aunque permite el ingreso al trabajo a los DE 14 AÑOS, ahora si
134
fueren trabajos peligrosos para la salud, la seguridad o la moralidad, la
edad no será inferior a 18 años, sin embargo se permite que los que tengan
16 años de edad puedan ser autorizados a laborar, siempre que se les
garantice las alud, la seguridad y la moralidad, siempre que hayan
recibido instrucción o formación profesional adecuada y específica a la
actividad correspondiente. La RECOMENDACIÓN 146, plantea la
necesidad de que se tomen medidas urgentes en los países miembros para
elevar la edad mínima a no menos de 16 años, pero que progresivamente
esta debe elevarse, y fija las condiciones de empleos o trabajos peligrosos,
así como las laborales y medidas de control.
40
ARTICULO 28.- En el contrato por tiempo indefinido cada una de las
partes puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra,
de acuerdo con las siguientes reglas:
a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de
seis, con un mínimo de una semana de anticipación;
b) Después de un trabajo continuo que no exceda de seis meses y no sea
mayor de un año, con un mínimo de quince días de anticipación, y
c) Después de un trabajo continuo con un mínimo de un mes de
anticipación.
Dichos avisos se darán siempre por escrito, pero si el contrato fuere
verbal, el trabajador podrá darlo en igual forma en caso de que lo hiciere
ante dos testigos; y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio
de cesantía, por cualquiera de las dos partes, pagando a la otra una
cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores.
Durante el término del aviso el patrono estará obligado a conceder un día
de asueto al trabajador, cada semana, para que busque colocación.
41
El artículo 29 actualmente dice así:” Artículo 29.- Si el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o
algunas de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad
del trabajador, el patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo
con las siguientes reglas:
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis,
un importe igual a siete días de salario.
1. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de
un año, un importe igual a catorce días de salario.
2. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de
días de salario indicado en la siguiente tabla:
a) AÑO 1 19,5 días por año laborado.
b) AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
c) AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
 135
d) AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
e) AÑO 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
f) AÑO 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
g) AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
h) AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
i) AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
j) AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
k) AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
l) AÑO 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
m) AÑO 13 y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a
seis meses.
3. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que
los últimos ocho años de relación laboral.
4. El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase
inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono.”
42
5. Antes de la promulgación de la ley núm.4797 de 12 de julio de
1971, el texto era el siguiente: “artículo 29.- si el contrato de trabajo
por tiempo indeterminado concluye por razón de despido
injustificado, por alguno de las causas previstas en el artículo 83, u
otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle a
éste un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:
después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de
seis, con un importe igual a diez días de salario; después de un trabajo
continuo mayor de seis meses pero menor de un año, con un importe
igual a veinte días de salario; después de un trabajo continuo mayor
de un año, con un importe igual a un mes de salario por cada año de
trabajo o fracción no menor de seis meses; en ningún caso podrá
exceder dicho auxilio del salario de ocho meses; el auxilio de cesantía
deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a
las órdenes de otro patrono; yf) no tendrá derecho a auxilio de
cesantía el trabajador que al cesar su contrato quede automáticamente
protegido por una jubilación, pensión de vejez o de retiro concedidas
por el estado o por la caja costarricense de seguro social; ni cuando
el trabajador quede por el mismo hecho del despido acogido a los
beneficios del seguro contra desempleo involuntario de esta
última institución; o cuando en caso de fallecimiento del trabajador
por un riesgo profesional, el patrono demuestre que tenía asegurado
a éste contra riesgo en el instituto nacional de seguros”.
136
43
Prima por antigüedad, es el pago de una suma de dinero, al término de
la relación laboral, sin importar el motivo por el que la cesación se
produce, es el reconocimiento el esfuerzo y colaboración del trabajador en
la generación de capital de su patrono, no se trata de una “sanción” al
patrono, sino un reconocimiento en dinero al trabajador por su trabajo,
esfuerzo y dedicación. Esta es –a la postre- la aspiración de todo
trabajador, y lo que se pretende con el actual artículo 29, y lo que se
pretendía con el proyecto de creación del “sector de Economía Laboral” –
SEL-, que intentó que el patrono depositara un 8,33% de su planilla
mensual a favor de cada uno de sus trabajadores, para que al retirarse se
llevara consigo ese capital formado durante los años de servicio, la
intención de ese proyecto era muy ambiciosa, pero en lo referente al
“auxilio de cesantía” pretendía que este fuera un “derecho real”(en sentido
laboral y no en sentido civil).
44
El artículo 172 señala las normas en que el salario es embargable.
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En Costa Rica según se verá adelante, se presentó un proyecto de acoso
moral que defiende de una manera muy mezquina los derechos humanos
del trabajo. Por eso las normas internacionales de derechos humanos
tienen una gran vigencia conceptual. La práctica de acoso moral o psico
terror, es un maltrato laboral, por el que los trabajadores y trabajadoras
reciben tratamientos crueles, inhumanos y degradantes, en violación
también al derecho a la integridad física como se da en el acoso sexual. .
La redacción no incluyó de manera expresa el acoso moral en el trabajo y
otras conductas ilegitimas de los empleadores contra los trabajadores y
trabajadoras.