359 20

Theoretische Modelle
des Arbeitshandelns
Niclas Schaper

20.1 Verhaltenstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns  –  360

20.1.1 S-R- bzw. S-O-R-Modell  –  360
20.1.2 Veränderung des Arbeitsverhaltens auf der Basis
verhaltensorientierter Lerntheorien – 361

20.2 Kognitionspsychologische/-theoretische Ansätze – 364

20.2.1 Annahmen zur menschlichen Informationsverarbeitung  –  364
20.2.2 Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen  –  365

20.3 Handlungstheoretische Ansätze – 370

20.3.1 TOTE-Modell – 370
20.3.2 Handlungsregulationstheorie – 371

20.4 Tätigkeitstheoretische Ansätze – Die

Tätigkeitstheorie nach Leontjew  –  379
20.4.1 Makrostruktur der Tätigkeit – 379
20.4.2 Ringstruktur der Tätigkeit – 380

Literatur – 383

© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2019

F. W. Nerdinger, G. Blickle, N. Schaper, Arbeits- und Organisationspsychologie, Springer-Lehrbuch,
https://doi.org/10.1007/978-3-662-56666-4_20
 360 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
Gegenstand dieses Kapitels sind Theorien des Arbeitshandelns.
1 Mithilfe solcher Theorien soll unter wissenschaftlichen Ge-
sichtspunkten Arbeitsverhalten bzw. -handeln beschrieben,
2 erklärt und vorhergesagt werden. Unter eher praktischen bzw.
anwendungsbezogenen Aspekten sollten gemäß Hacker (2005)
solche Theorien auch in der Lage sein, zum einen Erkenntnisse
3 zur Verbesserung von Arbeitsaufgaben und ihren Ausführungs-
bedingungen zu liefern, zum anderen Erkenntnisse zur Verbes-
4 serung von Leistungsvoraussetzungen arbeitender Menschen
abzuleiten. Im Verlauf der historischen Entwicklung der Ar-
5 beits- und Organisationspsychologie wurden – auch unter dem
Einfluss jeweils dominierender disziplinärer und zeitgeschicht-
licher Theorieströmungen – ganz unterschiedliche theoretische
6 Ansätze zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von
Arbeitsverhalten bzw. -handeln entwickelt. Im Rahmen dieses
7 Lehrbuches können daher nur Schlaglichter auf diese Entwick-
lung geworfen werden. Im Folgenden werden vier bedeutsame
8 theoretische Ansätze des Arbeitshandelns betrachtet und vor-
gestellt: Verhaltens- und lerntheoretische Ansätze, kognitions-
psychologische Ansätze sowie handlungs- und tätigkeitstheo-
9 retische Ansätze. Dabei sollen folgende Fragen beantwortet
werden: Auf welchen Grundannahmen beruht der jeweilige
10 Ansatz? Welche grundlegenden Erklärungskonzepte wurden
jeweils zur Beschreibung und Erklärung von Arbeitsverhalten
entwickelt? Welche Anwendungsbezüge und praktischen Kon-
11 zepte ergeben sich aus diesen Theorien?
12
20.1 Verhaltenstheoretische Ansätze
des Arbeitshandelns
13
Verhaltenstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns be-
14 schäftigen sich mit der Frage, wie und anhand welcher
Prinzipien (Arbeits‑)Verhalten verändert werden kann.
15 Diese Ansätze nehmen Bezug auf behavioristische Theo-
rien des klassischen und operanten Konditionierens sowie
des Beobachtungslernens. Behavioristischen Theorien liegt
16 eine Modellierung menschlichen Verhaltens in Form von
Reiz-Reaktions-Beziehungen (S-R) bzw. in seiner erweiter-
17 ten Form unter Einbezug intervenierender Organismus-
variablen (S-O-R) zugrunde. Dieses grundlegende Modell
und seine Bedeutung für die arbeits- und organisations-
18 psychologische Forschung werden einleitend vorgestellt
und diskutiert, bevor auf die genannten Konditionierungs-
19 theorien eingegangen wird.
20 20.1.1 S-R- bzw. S-O-R-Modell
21 Der Behaviorismus – als eine sehr prägende Richtung in
den Anfangszeiten der psychologischen Forschung – stellt
22 das menschliche Verhalten sowie dessen Analyse in den
Mittelpunkt der Betrachtungen. Ausgangspunkt waren die
Untersuchungen und Erkenntnisse von Iwan Petrowitsch
Pawlow (1849–1936), einem russischen Physiologen, wel-
cher eine grundlegende Form des Lernens bei Tieren und
Menschen entdeckte. Pawlow fand heraus, dass Tiere in der
Lage sind, neue Reiz-Reaktions-Verbindungen zu erlernen.
Neben angeborenen Reaktionen auf bestimmte Reize (z. B.
Speichelfluss, wenn Futter gezeigt wird), zeigten die von
ihm untersuchten Tiere diese Reaktion auch bei neuen Rei-
zen (z. B. einem Klingelton), wenn diese neuen Reize vor-
her mehrmals in enger räumlich-zeitlicher Verknüpfung
mit dem ursprünglichen Reiz (Zeigen des Futters) präsen-
tiert wurden. Das heißt, nachdem mehrmals Futter und
Klingelton gemeinsam präsentiert wurden, reagierte das
Tier (z. B. ein Hund) allein beim Erscheinen des Klingel-
tons (ohne das Zeigen des Futters) mit Speichelfluss. Diese
Beobachtung bzw. Erkenntnis wurde von den Behavioris-
ten in hohem Maße verallgemeinert: Sie nahmen an, dass
jedes Verhalten eine Reaktion auf einen bestimmten Reiz
in der Umwelt darstellt. Diese Annahme, die auch als S-R-
Modell bezeichnet wird, wobei S für Stimulus, d. h. Reiz,
und R  für Reaktion steht, beschreibt somit den grund-
legenden behavioristischen Erklärungsansatz: Verhaltens-
weisen werden durch bestimmte Stimulusgegebenheiten
ausgelöst und können auf dieser Basis gesteuert werden.
Dieser Grundansatz wurde auch auf die Analyse und
Erklärung menschlichen Arbeitsverhaltens übertragen.
Zum Beispiel beruht das klassische Belastungs-Beanspru-
chungs-Modell der Ergonomie auf einem S-R-Ansatz
(▶ Kap. 28). Die Stimulusgegebenheiten in Form von Ar-
beitsgegenständen, Arbeitsmitteln oder Merkmalen der
Arbeitsumwelt wirken als „Belastungen“ auf den Menschen
ein, was zu bestimmten Reaktionen im Sinne von „Be-
anspruchungen“ (Erleben der Arbeitssituation und Ver-
halten/Leistung in der Situation) führt. Untersucht werden
entsprechende Zusammenhänge in Versuchsanordnungen,
in denen bestimmte Stimuli (z. B. Umgebungslärm oder
Signaldarstellungen) variiert und die sich dadurch ändern-
den Reaktionen (z. B. Arbeitsleistung oder Stresserleben)
gemessen werden. So wurde beispielsweise beobachtet,
dass Beschäftigte auf eine hohe Geräuschkulisse am Ar-
beitsplatz mit einer niedrigeren Konzentrationsfähigkeit
und somit schlechteren Arbeitsergebnissen „reagieren“.
Das S-R-Modell besitzt allerdings nur eine sehr be-
grenzte Aussagekraft – so lassen sich in erster Linie
einfache Arbeitssituationen mit wenigen Einfluss neh-
menden Variablen erklären. Aber selbst bei der Unter-
suchung solcher einfach strukturierten Situationen wurde
schnell deutlich, dass menschliches Verhalten eben nicht
ausschließlich durch Reize von außen beeinflusst wird,
sondern auch Prozesse im Inneren des Menschen einen
Einfluss auf das resultierende Verhalten ausüben; Prozesse,
die im Organismus des Menschen wirksam werden und
zwischen dem Reiz und der Reaktion als vermittelnder
20.1  •  Verhaltenstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns
Einflussfaktor wirken. Das wiederum bedeutet, dass die
individuelle Wahrnehmung eines Reizes, dessen Verarbei-
tung und Bewertung, entscheidend für die darauf folgende
Reaktion ist. Somit haben z. B. auch Einstellungen, Motive,
Emotionen, Fähigkeiten oder Persönlichkeitseigenschaften
einen Einfluss auf das resultierende Verhalten. Das S-R-
Modell wurde vor dem Hintergrund dieser Erkenntnisse
zum S-O-R-Modell erweitert.
Auch dieses neobehavioristische Modell wurde viel-
fach kritisiert (z. B. Ulich, 1989). Es liegt jedoch vielen
Untersuchungen des Arbeitsverhaltens mehr oder weniger
implizit zugrunde (Nerdinger, 2012). Zum Beispiel wird
ein entsprechender Denk- und Untersuchungsansatz zur
Erklärung und Beschreibung sicherheitskritischer Verhal-
tensweisen in risikobehafteten Arbeitssystemen angewandt
(▶ Kap. 27). Die Stimulusseite wird dabei beispielsweise vor-
gegeben durch bestimmte Signale, die Hinweise auf sicher-
heitsrelevante Situationen bzw. Anforderungen geben. In
Bezug auf die Organismusvariable werden z. B. Sicherheits-
einstellungen analysiert, und auf der Reaktionsseite werden
sicherheitsadäquate bzw. -inadäquate Verhaltensweisen er-
mittelt. Auch bei der Untersuchung des vermittelnden Ein-
flusses von bestimmten personalen oder sozialen Ressour-
cen (z. B. Selbstvertrauen oder soziale Unterstützung durch
Kollegen) als Organismusvariable zwischen Belastungen/
Stressoren einerseits und Beanspruchungen/Stresserleben
andererseits wird ein dem S-O-R-Ansatz entsprechendes
Denkmodell implizit zugrunde gelegt (▶ Kap. 28).
Allerdings ist auch das S-O-R-Modell noch relativ be-
schränkt in seiner Erklärungsreichweite. In erster Linie
lässt sich hiermit passives, als Reaktion auf Reize in der
Umwelt interpretierbares Verhalten erklären. Aktives,
insbesondere zielgeleitetes Verhalten, das von Personen
selbst ausgeht, ist anhand solcher Modelle nicht adäquat
beschreibbar. Hierzu bedarf es z. B. kognitions- bzw. hand-
lungstheoretisch fundierter Modelle, auf die wir noch zu
sprechen kommen (▶ Abschn. 20.2 und ▶ Abschn. 20.3).
20.1.2 Veränderung des Arbeitsverhaltens
auf der Basis verhaltensorientierter
Lerntheorien
Auch den im Folgenden vorgestellten Theorien des klas-
sischen und operanten Konditionierens sowie des Be-
obachtungslernens liegt der S-R- bzw. S-O-R-Ansatz als
grundlegendes Denkmodell zugrunde.
zz Klassisches Konditionieren
Die Funktionsweise des klassischen Konditionierens nach
Pawlow wurde bereits oben anhand eines Beispiels be-
schrieben und lässt sich in verallgemeinerter Weise wie
folgt definieren:
361 20
Definition 
Die klassische Konditionierung ist ein grund-
legendes Prinzip der Verhaltensänderung, das
folgendermaßen beschrieben werden kann: Ein
unkonditionierter Stimulus, welcher automatisch
bzw. reflexartig eine unkonditionierte Reaktion her-
vorruft, wird mit einem weiteren Reiz bzw. Stimulus
assoziiert, d. h. mehrfach in enger Verknüpfung mit-
einander präsentiert. Von einer Konditionierung wird
dann gesprochen, wenn der weitere, dann konditio-
nierte Reiz die gleiche, dann konditionierte Reaktion
hervorrufen kann wie der unkonditionierte Reiz.
Im (Arbeits‑)Alltag spielen Phänomene der klassischen
Konditionierung insbesondere bei emotionalen bzw. Er-
lebensreaktionen jedes Menschen eine wichtige Rolle.
Hierzu ein Beispiel aus der Arbeitswelt: Eine Frau wurde
an ihrem Arbeitsplatz durch Kollegen gemobbt (hier als
unkonditionierter Stimulus zu verstehen), was Ängste
und Depressionen bei ihr auslöste (unkonditionierte Re-
aktion). Bereits wenn sie morgens auf den Parkplatz fuhr
und das große gläserne Bürogebäude (konditionierter
Stimulus) sah, in welchem sich ihr Arbeitsplatz befand,
begannen ihre Angstzustände (konditionierte Reaktion).
Mittlerweile arbeitet sie schon seit über sieben  Jahren
in einem anderen Unternehmen. Trotzdem bekommt
sie noch öfters Schweißausbrüche, sobald sie ein großes
gläsernes Bürogebäude sieht. In dem beschriebenen Fall
kommt es somit auch zu einer Art „Generalisierung“ der
Angstreaktion auf den Reizkomplex „gläsernes Büro-
gebäude“. Zur Veränderung solcher sehr unangenehmen,
konditionierten Reiz-Reaktions-Verknüpfungen bedarf
es oftmals verhaltenstherapeutischer Techniken z. B. der
systematischen Desensibilisierung; d. h., es müssen aktiv
wieder neue, angenehme Reiz-Reaktions-Verbindungen
aufgebaut und/oder wirkungsvolle emotionale Bewälti-
gungstechniken (in Bezug auf die Angstgefühle) eingeübt
werden (Myers, 2014).
Neuere Erkenntnisse zum Prinzip des klassischen Kon-
ditionierens zeigen darüber hinaus, dass der Konditionie-
rungsprozess keineswegs so gedankenlos und automatisiert
abläuft, wie man zunächst vermutet hat. Vielmehr geht
man mittlerweile davon aus, dass der konditionierte Reiz
Informationen über den unkonditionierten Reiz vermit-
telt und signalisiert, dass Letzterer demnächst erscheinen
wird. Somit wird eine Kontingenzbeziehung zwischen den
beiden Reizen gelernt, die bewusst ist und in erster Linie
einer „bewertenden Reaktion“ entspricht (Moser, 2015).
Dies kann man auch daran erkennen, dass die Reaktion,
die konditioniert wird, oftmals der Reaktion, die vom un-
konditionierten Stimulus ausgelöst wird, nicht unbedingt
ähnelt und somit keine automatisierte Verknüpfung von
 362 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
Reiz und (Verhaltens‑)Reaktion erfolgt. Zum Beispiel wer-
1 den in der Werbung oft sexuelle Reize in Zusammenhang
mit einem Produkt gebracht. Dies führt allerdings nicht
2 wirklich zu sexuellen Stimulierungen oder Reaktionen
beim Wahrnehmen des Produktes außerhalb der Werbung,
sondern allenfalls zu positiv gefärbten Gefühlen bzw. Ein-
3 stellungen gegenüber dem Produkt im Sinne der oben
genannten bewertenden Reaktion. Schließlich zeigen eine
4 Reihe weiterer Studien (Engel, Blackwell & Miniard, 1995),
dass die Wirksamkeit klassischer Konditionierung durch
5 vorherige Erfahrungen mit dem unkonditionierten oder
konditionierten Stimulus beeinträchtigt werden können
(z. B. können konditionierter und unkonditionierter Reiz
6 als nicht zueinander passend erlebt werden, sodass eine
Konditionierung unter diesen Umständen nicht gelingt).
7 die Auszahlung einer Prämie an einen Vertriebsmitarbeiter
zz Operantes Konditionieren
Ein weiteres sehr wirkungsvolles Prinzip der Verhaltens-
8 änderung existiert in Form des sog. operanten Konditio-
nierens.
9 Bedürfnisbefriedigung in Aussicht stellen (z. B. finanzielle
Definition  Belohnungen oder das In-Aussicht-Stellen einer Beför-
10 Die operante Konditionierung wurde insbesondere
von Burrhus Frederic Skinner (1904–1990) sehr
intensiv beforscht und beruht auf der Wirkung von
11 positiven oder negativen Folgen eines Verhaltens
für die weitere Auftretenswahrscheinlichkeit dieses
12 Verhaltens. Die Auftretenswahrscheinlichkeit des Ver-
haltens wird bei positiven Konsequenzen erhöht (Ver-
13 stärkung) und bei negativen verringert (Bestrafung).
14 Damit sind zwei Grundtypen des operanten Konditio-
nierens verbunden: Verstärkung und Bestrafung. Aller-
15 dings greift das behavioristische Denkmodell hier nicht
ganz bzw. in einer veränderten Weise. Der eigentlich ver-
haltensrelevante Stimulus wird zeitlich nicht vor der Re-
16 aktion, sondern erst nachher als Folge bzw. Konsequenz
präsentiert.
17 Eine Verstärkung beinhaltet somit einen Stimulus bzw.
ein Ereignis, das die Auftretenswahrscheinlichkeit eines
Verhaltens bzw. einer Verhaltensreaktion erhöht, sie also
18 bekräftigt. Das operante Konditionieren wurde zunächst
ebenfalls überwiegend an Tieren untersucht (z. B. Skinners
19 berühmte Tauben oder Ratten). Insbesondere konnte ge-
zeigt werden, dass bestimmte Verhaltensweisen von Tieren
20 (z. B. das Niederdrücken eines Hebels in der sog. Skinner-
Box) durch die kontingente Gabe (d. h. direkt im Anschluss
an das entsprechende Verhalten) von Verstärkern, z. B.
21 Futter, in ihrer Auftretenswahrscheinlichkeit signifikant
erhöht werden konnten. Dieses Prinzip lässt sich auch auf
22 menschliches Verhalten übertragen. Hierzu wiederum ein
Beispiel aus der Arbeitswelt: Ein Assistent hat die Aufgabe,
für Präsentationen seines Vorgesetzten Grafiken zu Statisti-
ken zu erstellen (unverstärktes Verhalten). Sowohl der Vor-
gesetzte als auch die Konferenzteilnehmer sind sehr erfreut
über die Übersichtlichkeit und Aussagekraft der Grafiken
und bringen dies lobend zum Ausdruck (Verstärkungsreiz).
Dies hat zur Folge, dass sich der Assistent auch bei zukünf-
tigen Aufträgen dieser Art sehr bemüht, übersichtliche und
aussagefähige Grafiken zu erstellen (Verhaltensreaktion).
Durch das Lob wird das besonders bemühte und kom-
petente Arbeitsverhalten des Assistenten somit „verstärkt“.
Eine weitere Differenzierung beim Verstärkungsprin-
zip betrifft die Unterscheidung zwischen positiver und
negativer Verstärkung. Unter positiver Verstärkung wird
das Geben eines angenehmen Reizes (Belohnen) als Kon-
sequenz auf ein gewünschtes Verhalten verstanden (z. B.
als Folge exzellenter Verkaufszahlen). Als positive Verstär-
ker kommen dabei sowohl Dinge infrage, die bestimmte
Bedürfnisse (z. B. nach Anerkennung) unmittelbar be-
friedigen (primäre Verstärker), als auch solche, die eine
derung; sekundäre Verstärker). Darüber hinaus sind eine
Reihe weiterer Aspekte bei der Planung und Durchführung
von Verstärkungen zu berücksichtigen, deren Erläuterung
an dieser Stelle aber zu weit führen würde (vgl. hierzu bei-
spielsweise Spada, Rummel & Ernst, 2006).
Von negativer Verstärkung wird im Unterschied zur
positiven dann gesprochen, wenn die Auftretenswahr-
scheinlichkeit eines bestimmten Verhaltens dadurch
erhöht wird, dass ein negativer Reiz beim Zeigen eines
gewünschten Verhaltens entfernt wird. Beispielsweise
muss eine Angestellte keine Überstunden machen, wenn
sie die Abrechnung rechtzeitig in der Arbeitszeit erledigt.
Operantes Konditionieren im Sinne von Verstärkung
kann somit wirkungsvoll zur Verhaltensformung bzw.
Herbeiführung von gewünschten Verhaltensweisen ge-
nutzt werden, die ohne diese Art der Unterstützung nicht
gezeigt werden würden.
Von Bestrafung wird im Unterschied zur Verstärkung
dann gesprochen, wenn einem Verhalten nicht eine ange-
nehme, sondern eine unangenehme Konsequenz folgt, wo-
durch sich die Auftretenswahrscheinlichkeit verringert bzw.
verringern soll. Bestrafungen oder Sanktionen sind aller-
dings in vielen Fällen keine geeigneten oder wenig effektive
Mittel zur Verhaltensänderung. So kommt es oftmals nicht
zur Abnahme des unerwünschten Verhaltens, sondern eher
zur Vermeidung der Konfrontation mit den Bestrafungen
bzw. dem Bestrafer (z. B. indem bestimmte Schutzklei-
dung, die eigentlich Vorschrift ist und deren Nichttragen
sanktioniert wird, nur angelegt wird, wenn ein Besuch der
Sicherheitsfachkraft am Arbeitsplatz erwartet wird). Des
Weiteren können sich durch Bestrafungen auch Aversionen
20.1  •  Verhaltenstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns
gegen den Bestrafer entwickeln (im Sinne einer klassischen
Konditionierung). Auch arbeitsrechtliche und andere ge-
setzliche Bestimmungen verbieten zu Recht von vornherein
bestimmte Arten der Bestrafung bzw. Sanktionierung. Aus
diesen Gründen ist es häufig effektiver, unerwünschtes Ver-
halten nicht zu bestrafen, sondern es stattdessen durch die
Verstärkung alternativen Verhaltens zu reduzieren.
Die beschriebenen Prinzipien der klassischen und
operanten Konditionierung können nicht nur zur Er-
klärung bestimmter Verhaltensweisen im Arbeitskontext
herangezogen, sondern auch systematisch zur Verhaltens-
modifikation verwendet werden. Beispielhaft sollen ent-
sprechende Anwendungsmöglichkeiten am Organizatio-
nal-Behaviour-Modification-Ansatz verdeutlicht werden
(vgl. Arnold, Randall, Patterson, Silvester, Robertson,
Cooper, Burnes, Harris & Axtell, 2016). Im Fokus solcher
Verhaltensmodifikationsprogramme steht die Identifika-
tion kritischer Verhaltensweisen, die im Zusammenhang
mit guten Arbeitsleistungen bzw. -ergebnissen stehen und
durch Prinzipien der operanten Konditionierung verstärkt,
reduziert oder verändert werden sollen. Bei der Umsetzung
sind folgende Vorgehensschritte zu beachten:
1. Identifikation kritischer Verhaltensweisen: Im ersten
Schritt sind die Verhaltensweisen zu identifizieren, die
in einem bedeutsamen Zusammenhang mit organisa-
tionalen Erfolgs- bzw. Leistungskennziffern einer
Organisation bzw. Organisationseinheit stehen. Ent-
scheidend ist, dass dabei auf beobachtbares Verhalten
Bezug genommen wird.
2. Messung der Basisrate des kritischen Verhaltens:
Durch diesen Schritt wird festgestellt, in welcher Form
und in welchem Ausmaß das kritische Verhalten in der
Organisation tatsächlich vorkommt, um ein präzises
Bild über das Problemausmaß zu erhalten.
3. Funktionale Analyse: In diesem Schritt müssen die
Stimuli der Arbeitssituation identifiziert werden, wel-
che das kritische Verhalten hervorrufen. Außerdem
wird analysiert, welche Folgen das kritische Verhalten
jeweils hat und durch welche Konsequenzen es auf-
rechterhalten wird.
4. Ausarbeitung einer Interventionsstrategie: Hierbei
kommen insbesondere Prinzipien der operanten Kon-
ditionierung zur Anwendung. Zentral ist die Auswahl
geeigneter Verstärker (diese reichen von zusätzlichen
finanziellen Anreizen über Angebote zu attraktiven
Freizeitbeschäftigungen bis hin zu besonderen sozia-
len Verstärkern) und Verstärkungspläne (Formen der
intermittierenden Verstärkung, d. h., dass nicht jedes
gewünschte Verhalten, sondern z. B. nur jedes dritte
Auftreten verstärkt wird) auf der Basis der Ergebnisse
der funktionalen Analyse.
5. Evaluation: Überprüfung, ob die Interventionsstrategie
zur gewünschten Verhaltensveränderung geführt hat.
363 20
Organizational Behaviour Modification
In einem von Zohar und Fussfeld (1981) untersuchten In-
terventionsprogramm sollte das Tragen von Ohrenschützern
in einem Produktionsbereich einer Textilfabrik mit extrem
hohem Lärmpegel (106 dB) verändert werden. Auslöser für
diese Intervention war die Feststellung, dass die Belegschaft
dieser Fabrik sich seit Jahren mehr oder weniger weigerte,
die von der Leitung empfohlenen Ohrenschützer zu tragen
(Identifikation kritischer Verhaltensweisen). Obwohl bereits
zahlreiche Aufklärungs- und Plakatierungsaktionen durch-
geführt worden waren, konnte eine Besserung der Lage bisher
nicht erzielt werden. In einem ersten Schritt ermittelten die
Autoren die Häufigkeit des Gebrauchs der Ohrenschützer
seitens der Belegschaft. Dies zeigte, dass trotz der gesund-
heitsgefährdenden Lärmbelastung lediglich 35 % der Mit-
arbeiter Ohrenschützer trugen (Messung der Basisrate). Im
nächsten Schritt führten die beiden Autoren Interviews mit
den betroffenen Mitarbeitern der Fertigungsbereiche für eine
vertiefende funktionale Analyse durch. Dabei erarbeiteten sie
u. a. eine Liste mit attraktiven Verstärkern für diese Personen-
gruppe (z. B. Radios oder Fernseher). Im Anschluss begannen
sie als Intervention ein variables Quoten-Token-System
einzuführen (Ausarbeitung einer Interventionsstrategie).
Im Rahmen dieses Systems wurden die Token (eine Art Wert-
marken) als sog. sekundäre Verstärker eingesetzt; d. h., wenn
die betroffenen Mitarbeiter der Textilfabrik eine bestimmte
Anzahl von Token gesammelt hatten, konnten diese gegen die
oben genannten Konsumgüter eingetauscht werden. Die Ver-
gabe der Token beruhte außerdem auf einem variablen Ver-
stärkungsplan, d. h. die Vorgesetzten verteilten die Token nicht
bei jeder Gelegenheit, bei der das Tragen der Ohrenschützer
beobachtet wurde, sondern nur bei einer bestimmten Quote
entsprechender Situationen. Bereits nach sehr kurzer Zeit
trug ein Anteil von 90 % der Belegschaft Ohrenschützer (im
Vergleich zu den eingangs ermittelten 35 %). Obwohl die
Intervention nur über einen Zeitraum von 2 Monaten erfolgte,
konnte 9 Monate nach Beendigung des Token-Programms
noch immer ein Anteil von 90 % von Ohrenschützer-Trägern
ermittelt werden (Evaluation). Die Studie von Zohar und Fuss-
feld (1981) verdeutlicht, wie zuvor festgefahrene Verhaltens-
weisen mithilfe von Prinzipien der operanten Konditionierung
relativ rasch und nachhaltig modifiziert werden können.
Ein konkretes Beispiel für ein solches Modifikations-
programm kann dem Kasten ▶ Organizational Behaviour
Modification entnommen werden.
zz Beobachtungslernen
Eine wesentliche Beschränkung der Ansätze zur klassischen
und operanten Konditionierung sowohl unter theoretischer
als auch praktischer Perspektive ist, dass das Lernen stark
fremdgesteuert und unter geringer Beteiligung von Ein-
sichtsprozessen erfolgt. Abschließend sei auf einen Ansatz
hingewiesen, der einerseits noch relativ eng Bezug auf die
behavioristischen Lerntheorien nimmt, aber diesen Ansatz
durch bestimmte kognitive Elemente in theoretischer und
lernpraktischer Form erweitert. Beim Ansatz des sozialko-
gnitiven Lernens nach Bandura (1986) geht es im Kern um
 364 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
Prozesse der Beobachtung und des Nachahmens von Ver-
1 haltensweisen anderer Menschen. Es wird angenommen,
dass wir uns unser soziales, aber auch anderes (Arbeits‑)
2 Verhalten in hohem Maße über diese Form des Beobach-
tungs- bzw. Modelllernens aneignen. Untersuchungen von
Bandura und anderen Forschern (einen Überblick hierzu
3 bieten Spada et al., 2006) zeigen, dass die Ausrichtung der
Aufmerksamkeit auf bedeutsame Verhaltensaspekte, die an-
4 gemessene Einübung und Kodierung des beobachteten Ver-
haltens sowie Prozesse der stellvertretenden Verstärkung
5 (hierbei wird beobachtet, wie die Modellperson verstärkt
wird) und Selbstverstärkung (z. B. durch eigene Belohnung)
zentrale Einflussfaktoren dieser Art des Lernens sind. Eine
6 praxisbezogene und sehr wirkungsvolle Umsetzung dieser
Lern- bzw. Verhaltenstheorie erfolgt im Rahmen von An-
7 sätzen des Behavior Modeling Training (z. B. zum Erlernen
von Gesprächstechniken; ▶ Kap. 26).
8 nach folgendermaßen: Zunächst werden über das senso-
20.2 Kognitionspsychologische/-
9 theoretische Ansätze
10 Bei der Behandlung arbeits- und organisationspsychologi-
scher Fragestellungen wird oft auf Annahmen über kogni-
tive Prozesse und Leistungen des Menschen zurückgegrif-
11 fen, d. h. Annahmen über das Wahrnehmen, Verarbeiten
und Behalten von Umweltinformationen sowie ihre Ver-
12 wendung beim Handeln. Kognitionspsychologische An-
sätze bzw. Theorien beschäftigen sich somit in erster Linie
mit der Beschreibung und Analyse von Mechanismen und
13 Funktionsweisen des menschlichen Denkens. In diesem
Kontext hat sich insbesondere die Betrachtung des Men-
14 schen als informationsverarbeitendes System durchgesetzt.
Im Folgenden werden daher zunächst Grundannahmen
15 und ein Rahmenmodell des Informationsverarbeitungs-
ansatzes erläutert, bevor ein spezifisch auf Arbeitsverhalten
bezogenes Modell von Rasmussen (1986) vorgestellt wird.
16
17 20.2.1 Annahmen zur menschlichen
Informationsverarbeitung
18 Gemeinsam mit anderen Ansätzen zur Analyse kognitiver
Prozesse teilt der Informationsverarbeitungsansatz die Auf-
19 fassung, dass menschliches Erleben und Verhalten nur auf
der Grundlage von Annahmen über interne (kognitive)
20 Strukturen und Prozesse erklärbar ist. In Bezug auf den ge-
nannten Ansatz bedeutet dies, dass zunächst grundlegende
Annahmen über die Aufnahme, Weiterleitung und Verarbei-
21 tung von Informationen sowie deren Einfluss auf Verhalten
und Handeln zu entwickeln sind (vgl. Myers, 2014). Die An-
22 nahmen sollten sich dabei sowohl auf strukturelle als auch
prozessuale Aspekte der Informationsverarbeitung beziehen.
Definition 
Der Informationsverarbeitungsansatz beruht auf
Annahmen über interne (kognitive) Strukturen und
Prozesse zur Aufnahme, Weiterleitung und Ver-
arbeitung von Informationen sowie deren Einfluss auf
Verhalten und Handeln.
Ein entsprechendes Rahmenmodell der Informationsver-
arbeitung bieten Newell und Simon (1972) an. Gemäß die-
sem Modell besteht ein Informationsverarbeitungssystem
--
im Wesentlichen aus vier verschiedenen Komponenten:
Sensorisches System (Rezeptorsystem)
--
Antwortgenerator (Effektorsystem)
Gedächtnis
Zentraler Prozessor
Der Informationsverarbeitungsprozess funktioniert dem-
rische System z. B. visuell, auditiv oder haptisch Infor-
mationen aufgenommen, welche dann an einen zentralen
Prozessor weitergeleitet werden. In dem Prozessor werden
nach einem bestimmten Schema elementare Operationen
zur Kodierung, Verarbeitung und Speicherung ausgeführt.
Beim Gedächtnis wird zwischen Kurzzeit- und Langzeit-
gedächtnis unterschieden, wobei Ersteres im Wesentlichen
für die zeitlich relativ begrenzte Bereitstellung von Infor-
mationen zur Verarbeitung im Prozessor zuständig ist und
Letzteres vor allem die langfristige Speicherung von sym-
bolisch kodierten Informationen in Form von Wissens-
repräsentationen übernimmt. Nachdem eine Information
dann über zahlreiche Operationen verarbeitet wurde, führt
sie schließlich zu einem bestimmten Verhalten oder Han-
deln (Antwortgenerator).
Anhand dieser Ausführungen wird deutlich, dass der
Informationsverarbeitungsansatz auf dezidierten Analo-
gien zwischen kognitiven Prozessen des Menschen und
der Funktionsweise eines Computers aufbaut, weshalb
man in diesem Zusammenhang auch von der „Computer-
metapher“ spricht (vgl. Myers, 2014). Der Ansatz geht
somit davon aus, dass über die kognitiven Funktionen
des Menschen wie bei einem Softwareprogramm Sym-
bole verarbeitet werden, deren Verarbeitung am Ende zu
einer Repräsentation (d. h. einer internen bzw. mentalen
Darstellung) führt, ähnlich wie in einem Computer durch
numerische Kodierungen Buchstaben, Worte oder Sätze
repräsentiert werden. Eine weitere Eigenschaft mensch-
licher Informationsverarbeitungssysteme ist darüber hi-
naus die Fähigkeit, Informationen aus der Umwelt nicht
nur symbolisch zu repräsentieren, sondern auf Basis dieser
Repräsentationen und elementarer Informationsverarbei-
tungsprozesse auch neue Symbolstrukturen zu schaffen.
Dabei sind Repräsentationen nicht als einmalige Ergeb-
20.2 • Kognitionspsychologische/-theoretische Ansätze
Sensorisches
visuell
System
auditiv
Input
haptisch Operationen
Output
.. Abb. 20.1  Allgemeines Rahmenmodell der menschlichen Informationsverarbeitung
nisse eines Verarbeitungsprozesses zu betrachten; vielmehr
entsteht während des Verarbeitungsprozesses eine Vielzahl
von Bildern, da das sensorische System stets für das „Ein-
fangen“ neuer Informationen sorgt, welche dann zu immer
neuen Repräsentationen führen.
Der theoretische und methodische Zugang zur Be-
schreibung und Erklärung entsprechender Informations-
verarbeitungsprozesse erfolgt vor dem Hintergrund folgen-
der Annahmen (Muthig, 1999):
Informationelle Beschreibung Kognitive Prozesse des
Menschen lassen sich als Informationsverarbeitungs-
prozesse beschreiben. Diese Verarbeitungsprozesse folgen
einer Sequenz von Input, Operation und Output, wobei
der Output direkt vom Input sowie der Operation, die den
Input bearbeitet, abhängt.
Rekursive Zerlegung  Es wird angenommen, dass der In-
formationsverarbeitungsprozess in verschiedene Kom-
ponenten oder Stufen zerlegt werden kann. Diese Kom-
ponenten stellen jeweils getrennte Verarbeitungsprozesse
dar, die auf einer anderen Ebene oder zu einem anderen
Zeitpunkt im Ablauf erfolgen. So gliedert sich beispiels-
weise das Gedächtnis in drei Teilsysteme: den sensori-
schen Speicher, den Kurzzeit- bzw. Arbeitsspeicher und
den Langzeitspeicher. In jedem dieser Speicher laufen un-
terschiedliche Verarbeitungsprozesse ab, deren zeitlicher
Zusammenhang den Informationsfluss durch das System
bestimmt. Dabei können unterschiedliche Prozesse so-
wohl gleichzeitig, d. h. parallel, als auch nacheinander,
d. h. sequenziell, ablaufen.
Kontinuität und zeitliche Steuerung des Informationsflus-
ses  Der gesamte Output einer Verarbeitungsstufe muss
in dem Output der ihm zeitlich vorgeordneten Prozesse
enthalten sein. Das heißt, jede informationsverarbeitende
365 20
Kurzzeit- Langzeit-
gedächtnis gedächtnis
Operationen Operationen
Output Output
Gesamt-Output
Handlung/
Verhalten
Operation kann erst dann beginnen, wenn der für sie be-
nötigte Input zur Verfügung steht.
Physikalische Verankerung Im physischen System sind
die jeweiligen Zustände des Systems als materielle Träger
der Information (symbolische Repräsentationen) zu be-
trachten, während die Zustandsänderungen als materielle
Träger der Operationen (Prozesse) zu verstehen sind.
Die . Abb. 20.1 verdeutlicht die beschriebenen struktu-
rellen Bestandteile der Informationsverarbeitung und skiz-
ziert den Informationsfluss zwischen den Komponenten.
Allgemein hat sich der im Rahmen des Informations-
verarbeitungsansatzes verfolgte Zugang zur Analyse ko-
gnitiver Prozesse sowohl theoretisch als auch empirisch
als sehr fruchtbar erwiesen (Muthig, 1999). Im Folgenden
wird daher beschrieben, zu welchen Modellvorstellungen
und Erkenntnissen dieser Ansatz bei der Beschreibung und
Erklärung von kognitiven Prozessen im Rahmen von Ar-
beitszusammenhängen geführt hat. Der Fokus liegt dabei
auf der Darstellung eines Modells von Rasmussen (1986),
das diese Erkenntnisse und Modellvorstellungen für diesen
Anwendungskontext gut integriert.
20.2.2 Informationsverarbeitungsmodell
von Rasmussen
Rasmussen (1986) geht in seinem Ansatz davon aus,
dass Individuen nicht einfach auf Inputs aus der Um-
welt reagieren, vielmehr greifen sie aktiv auf die Infor-
mationen zu, die für sie im Kontext ihrer aktuellen Ziele
und Bedürfnisse relevant sind. Dieses aktive Extrahieren
von Informationen wird durch Prozesse der selektiven
Aufmerksamkeit ermöglicht, welche aus einer Fülle von
wahrgenommenen Informationen nur jene herausfiltert,
die gerade für die bewusste Handlungssteuerung benötigt
 366 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns

1 Kurzzeit-
speicher
2
Sekundäres
Verarbeitungssystem/
3 Sequenzieller

Kontrolle

Kontrolle
bei »mismatch« Prozessor

4 Langzeit-
Bewusstseins- gedächtnis
5 schwelle
Dynamisches,
Primäres inneres Handlungen
6 Verarbeitungssystem Kontinuierliche Simulation Weltmodell Motorische
Koordination
Sensorische
Eingaben Inkongruenz-
7 Wahrnehmung
und
Entdecker
(Abgleich
selektive Wahrnehmungs- u.
8 Aufmerksamkeit Simulationsergebnisse)

9
10 .. Abb. 20.2  Informationsverarbeitungsmodell des Arbeitshandelns nach Rasmussen (1986, mit freundlicher Genehmigung von Elsevier). Der
dunkelblau schraffierte Teil des Rahmens stellt den Bereich nicht bewusster Verarbeitung dar, während der unschraffierte Teil die bewusste
Informationsverarbeitung kennzeichnet
11
werden. Die Auswahl der relevanten Informationen kann
12 jedoch nur dann kontrolliert werden, wenn das Indivi-
duum über eine dynamische innere Repräsentation des
aktuellen Zustandes – ein aktives, inneres dynamisches
13 Weltmodell – verfügt. Die Wahrnehmung und selektive
Verarbeitung von Informationen auf dieser Ebene erfolgt
14 vor allem mithilfe eines sog. primären Verarbeitungssys-
tems, dessen Prozesse weitgehend automatisch, in Form
15 einer „parallelen“, wahrnehmungsorientierten Verarbei-
tung und unterhalb der Bewusstseinsschwelle ablaufen.
Das primäre wird durch ein sekundäres Verarbeitungs-
16 system überwacht und kontrolliert, das durch einen „se-
quenziell“ sowie wissens- und zielorientiert arbeitenden
17 Prozessor oberhalb der Bewusstseinsschwelle gekenn-
zeichnet ist. Die Annahme von zwei miteinander gekop-
pelten Verarbeitungssystemen mit unterschiedlichen Cha-
18 rakteristika und Funktionen hat den Vorteil, dass dieses
Modell einem breiten Spektrum kognitiver Prozesse und
19 Leistungen Rechnung trägt.
Das von Rasmussen (1986) beschriebene Informati-
20 onsverarbeitungssystem setzt sich aus folgenden zentralen
Komponenten zusammen:
1. Primäres Verarbeitungssystem
21 2. Dynamisches internes Weltmodell mit Inkongruenz-
entdecker
22 3. Sekundäres Verarbeitungssystem mit Kurzzeit- und
Langzeitspeicher
Diese Komponenten sowie ihre prozessualen Zusammen-
hänge werden im Folgenden eingehender behandelt (eine
grafisch-schematisch Veranschaulichung des Modells zeigt
. Abb. 20.2).
zz Primäres Verarbeitungssystem
Für Informationsverarbeitungsprozesse, welche notwendig
sind, um den Körper mit einer dynamischen Umwelt auf
einer sensomotorischen Ebene zu koordinieren, wird an-
genommen, dass diese durch ein sog. primäres Verarbei-
tungssystem geregelt werden. Im Fokus des Systems steht
die Wahrnehmung, also die Aufnahme von Informationen
aus der Umwelt (z. B. über Objekte, Zustände und Ereig-
nisse des Arbeitsprozesses) durch sensorische Inputs. Die
Wahrnehmung wird vom primären System geleitet und
ausgerichtet unter Zuhilfenahme des sog. internen dyna-
mischen Weltmodells. Darunter ist vor allem eine kon-
tinuierliche dynamische mentale Simulation der (Arbeits‑)
Umgebung sowie der Befindlichkeit des eigenen Körpers in
dieser Umgebung zu verstehen, um sensomotorische Pro-
zesse zu koordinieren. Das primäre Verarbeitungssystem
ist insbesondere dadurch charakterisiert, dass es auf einer
unbewussten, automatisierten Ebene arbeitet, durch sog.
verteilte, parallele Verarbeitungsmodi gekennzeichnet ist
(z. B. die gleichzeitige Aufnahme, Verarbeitung und In-
tegration von Informationen über mehrere Sinneskanäle
bzw. Aufgaben) und über eine hohe Verarbeitungskapazität
20.2 • Kognitionspsychologische/-theoretische Ansätze
verfügt. Trotz der grundsätzlichen Fähigkeit zur parallelen
Verarbeitung von Informationen auf der sensomotorischen
Ebene, kann allerdings auch gezeigt werden, dass bei der
gleichzeitigen Beanspruchung unterschiedlicher modali-
tätsspezifischer Ressourcen zusätzlicher Aufwand entsteht
(Kluwe, 2006). So absorbiert z. B. nachgewiesenermaßen
das Telefonieren während des Autofahrens einen Teil der
für das Fahren benötigten Aufmerksamkeitsressourcen.
Andererseits kann die automatisierte sensomotorische
Verarbeitung durch das Einüben von Routineprozeduren
im Rahmen von Trainings unterstützt werden (▶ Kap. 26),
was zur „Entlastung“ der Verarbeitungskapazitäten führt
und damit z. B. die gleichzeitige Ausführung von Aufgaben
oder die gleichzeitige Beachtung verschiedener Informati-
onsquellen ermöglicht.
zz Internes dynamisches Weltmodell
Dieses Modell bezieht sich auf die interne Repräsenta-
tion bzw. mentale Simulation der Handlungssituation, in
der sich eine Person befindet, die kontinuierlich an das
Handlungsgeschehen angepasst wird. Gemäß Rasmussen
(1986) werden die Wahrnehmungssysteme durch das
dynamische interne Weltmodell auf die Quelle der In-
formation ausgerichtet, zu der relevante Veränderungen
der aktuellen (Arbeits‑)Situation erwartet werden (z. B.
die Temperatur- und Druckanzeigen für einen laufenden
chemischen Herstellungsprozess). Umgekehrt liefern
die Wahrnehmungssysteme die Informationen zur kon-
tinuierlichen Aktualisierung des Weltmodells. Anhand
dieser wechselseitigen Verschränkung wird die Infor-
mationsverarbeitung auf solche Umgebungsmerkmale
gerichtet, die ziel- und handlungsrelevant in einem be-
stimmten Arbeitskontext sind (z. B. die Beobachtung
des Temperaturverlaufs beim Anheizen von Synthese-
prozessen in einem chemischen Reaktor). Wahrnehmung
und Handlung sind dadurch in hohem Maße integriert.
Da angenommen wird, dass das dynamische Weltmodell
nicht nur das Verhalten der Umgebung, sondern auch
des eigenen Körpers simuliert, stellt es auch die kognitive
Grundlage für die Handhabung von Objekten und Werk-
zeugen sowie die antizipatorische Steuerung und Kon-
trolle schneller Handlungssequenzen dar. In Zusammen-
arbeit mit einem sog. „Inkongruenzentdecker“ kommt
dem inneren Weltmodell außerdem die Funktion zu, Ab-
weichungen des äußeren Geschehens von der internen
Situationsrepräsentation aufzudecken, d. h. Diskrepanzen
zwischen den Wahrnehmungsergebnissen über den Zu-
stand der Umwelt und dem Simulationsergebnis des in-
ternen dynamischen Modells. Diese zunächst unbewusst
wahrgenommenen Unstimmigkeiten führen dazu, dass
das bewusste bzw. sekundäre Verarbeitungssystem alar-
miert wird. Wenn beispielsweise beim Schalten während
einer Autofahrt ein falscher Gang eingelegt wird, bewirkt
367 20
dies meist eine „Beförderung“ der Information auf die
bewusste Verarbeitungsebene, sodass die Schaltbewegung
dann bewusst kontrolliert und korrigiert wird.
Die Instanz des internen dynamischen Weltmodells
weist hohe Entsprechungen mit dem „Situation-Aware-
ness“-Konzept nach Endsley (1995) auf.
Definition 
-
Situation Awareness bezeichnet
die zu einem Zeitpunkt vorgenommene Aufmerk-
samkeitsverteilung über ein Situationsgeschehen
(quasi eine komplexe Momentaufnahme; z. B.
-
beim Landeanflug eines Verkehrsflugzeugs),
das tiefer reichende Verständnis der aktuellen
Vorgänge (z. B. die Wirkung von Seitenwind beim
-
Endanflug des Flugzeugs) und
die Erwartungen darüber, wie sich die Situation
entwickeln wird (z. B. dass das Flugzeug durch
den Seitenwindabdrift die Landebahn ver-
fehlt, wenn keine Gegenmaßnahmen getroffen
werden).
Auch hierbei erfolgt ein kontinuierliches „Updating“ der
Situation, womit eine fortlaufend aktualisierte Wahr-
nehmung und Einschätzung der Situationsentwicklung
gemeint ist. Situation Awareness wird auch als leistungs-
kritische Kompetenz von Operateuren, d. h. Bedienern
bzw. Benutzern hochdynamischer Mensch-Maschine-
Systeme aufgefasst (z. B. bei der Flugzeugführung oder
der Steuerung verfahrenstechnischer Prozesse), die diese
befähigt, bereits erste, noch relativ „harmlose“ Anzeichen
für gefährliche Situationsentwicklungen frühzeitig wahr-
zunehmen und rechtzeitig Gegenmaßnahmen einzuleiten
(Endsley, 1995). Das Situation-Awareness-Konzept wurde
außerdem weiterentwickelt, um kognitive Prozesse beim
Umgang mit Nebenaufgaben im Kontext des Autofahrens
(z. B. bei der Bedienung und Nutzung von Fahrerassistenz-
systemen) zu analysieren und um damit Einflüsse von Ne-
benaufgaben auf die Fahrsicherheit zu bestimmen und zu
bewerten (Rauch, 2009).
zz Sekundäres Verarbeitungssystem
Das primäre Verarbeitungssystem unterliegt der Kontrolle
eines zweiten Systems, welches sich auf einem höheren
bewussten Level befindet und von Rasmussen (1986) als
symbolbasierter sequenzieller Prozessor bezeichnet wird.
Anhand einer informationellen Kopplung mit dem Kurzeit-
und Langzeitgedächtnis kontrolliert dieser Prozessor die
Ebene und die Aufmerksamkeitsausrichtung der Wahr-
nehmungsaktivitäten, die Zielbildung für den gesamten
Verarbeitungsprozess sowie die Handlungen. Dieses System
kommt überwiegend dann zum Einsatz, wenn ungewöhn-
 368 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
liche Situationen vorliegen (z. B. starke Abweichungen
1 von Temperatur- und Druckwerten im Verlauf eines che-
mischen Syntheseprozesses) und rationale Folgerungen,
2 symbolisches Denken sowie neuartige Handlungsstrate-
gien erforderlich werden. Die Verarbeitungskapazität des
sekundären Prozessors ist begrenzt, wobei diese Einschrän-
3 kungen im Wesentlichen aus den Begrenzungen der Spei-
cherkapazität und -dauer des Kurzzeitspeichers resultieren.
4 Durch diese Begrenzungen werden Wahrnehmungs- und
Gedächtnisinhalte sequenziell (d. h. eins nach dem ande-
5 ren) und sehr selektiv verarbeitet. Da in neuartigen bzw.
wenig vertrauten Situationen (z. B. selten auftretenden Stör-
oder Notfallsituationen) viele Wahrnehmungsergebnisse in
6 Diskrepanz zum internen dynamischen Weltmodell stehen
können, kann dies die Verarbeitungsmöglichkeiten der ver-
7 antwortlichen Person rasch überschreiten. Wenn die rele-
vanten Umweltinformationen nicht mehr adäquat verarbei-
tet werden, führt dies letztendlich zu Fehlern, inadäquaten
8 Handlungen bzw. Entscheidungen und Überforderungs-
reaktionen der Betroffenen (hierzu auch ▶ Kap. 27).
9 Trotz dieser Begrenzungen ist die Effizienz des sym-
bolbasierten sequenziellen Prozessors hoch, da die Wahr-
10 nehmungsergebnisse als abstrahierte und hoch aggregierte
Informationscodes (Zeichen und Symbole) interpretiert
und verarbeitet werden (z. B. werden in bestimmter Weise
11 abweichende Temperaturwerte in einem chemischen Syn-
theseprozess als bekannte Störungsmuster interpretiert,
12 denen man Störungsursachen zuordnen kann). Auf der Ba-
sis einer zeichenbasierten Verarbeitung, die auf bekannte
Situationsmuster verweist, können damit verknüpfte
13 routinisierte Handlungsmuster abgerufen und situati-
onsgerecht angepasst werden. Auf der Ebene einer sym-
14 bolbasierten Verarbeitung der Geschehensinformationen
können darüber hinaus funktionale Schlussfolgerungen
15 zum Situationsverständnis und zur Problemlösung sowie
durch planendes symbolisches Probehandeln neue Hand-
lungsstrategien generiert werden (z. B. indem man plant,
16 wie die Störungsursache des gestörten Syntheseprozesses
verifiziert und beseitigt werden kann).
17 Wie bereits erwähnt, steht der Prozessor des sekundären
Verarbeitungssystems nicht nur mit dem primären Verarbei-
tungssystem, sondern auch mit dem Kurzzeitspeicher und
18 dem Langzeitgedächtnis in einer informationellen Kopplung.
Der Kurzzeitspeicher, der in anderen Modellen auch als Ar-
19 beitsgedächtnis bezeichnet wird, enthält die Informationen,
die von dem sekundären Prozessor jeweils aktuell bearbeitet
20 werden und damit im Fokus der Aufmerksamkeit stehen.
Hierbei handelt es sich einerseits um kodierte Elemente der
Wahrnehmung und andererseits um für die Verarbeitung
21 relevante Elemente des Langzeitgedächtnisses. Die Kapazität
dieses Speichers ist stark begrenzt (7 ± 2 Informationsein-
22 heiten bzw. Chunks), wodurch einerseits der sequenzielle
Verarbeitungsmodus begründet ist und es andererseits
schnell zu einer informationellen Überlastung dieser Instanz
kommt (vgl. Myers, 2014). Die Erkenntnis, dass das Arbeits-
gedächtnis eine geringe Kapazität hat, sowie weitere Eigen-
schaften dieser Instanz haben erhebliche Konsequenzen für
die Gestaltung von Überwachungsdisplays und -anzeigen im
Rahmen von Mensch-Maschine-Systemen. So ist beispiels-
weise auch von zwei modalitätsspezifischen Subsystemen des
Arbeitsgedächtnisses auszugehen (ein phonologischer Spei-
cher für sprachbasierte Informationen und ein Subsystem
für visuell-räumliche Informationen). Beanspruchen zwei
Teilaufgaben dieselbe Modalität, kommt es zu erheblichen
Leistungseinbußen in der Informationsverarbeitung. Für
die simultane Bearbeitung zweier Aufgaben im Rahmen von
Mensch-Maschine-Systemen wird daher empfohlen, die In-
formationsdarbietungen der simultanen Aufgaben so zu ge-
stalten, dass verschiedene Modalitäten beansprucht werden
(Wickens, Hollands, Banbury & Parasuraman, 2013).
Das Langzeitgedächtnis schließlich dient zur über-
dauernden Speicherung des Wissens eines Organismus.
Darüber, wie dieses Wissen im Gedächtnis repräsentiert ist,
gibt es unterschiedliche Auffassungen (z. B. als Schemata
oder Bedingungs-Aktions-Regeln; ▶ Kap. 26). Je nach Re-
präsentationsformat ergeben sich unterschiedliche Impli-
kationen für die Aneignung und Nutzung von arbeits- bzw.
aufgabenbezogenem Wissen. Für die Beschreibung von
Anforderungen in Mensch-Maschine-Systemen ist darüber
hinaus die Unterscheidung von vier verschiedenen Arten
des Wissens relevant: deklaratives, prozedurales, implizites
und explizites Wissen (Schacter, Wagner & Buckner, 2000).
Definition 
Unter deklarativem Wissen wird Wissen über die
Realität verstanden, welches der Mensch in der Lage
ist mitzuteilen. Dies kann auf der einen Seite die Er-
innerung an ein (Arbeits‑)Ereignis der vergangenen
Tage sein (sog. episodisches Wissen), aber auch das
Wissen über Aufbau und Funktionsweise einer be-
stimmten Maschine (sog. semantisches Wissen). Mit
prozeduralem Wissen ist Wissen in Form von Hand-
lungsabläufen gemeint (insbesondere Bedienungs-
wissen, z. B. wie eine Fertigungsmaschine zu Beginn
der Schicht angefahren wird). Dieses Wissen entsteht
über die Wiederholung und „Einübung“ von Hand-
lungsabläufen oder durch wiederholten Umgang mit
bestimmten Situationen. Implizites Wissen beschreibt
die Nutzung von Informationen, die wahrgenommen,
jedoch nicht bewusst gespeichert wurden (z. B. in
Bezug auf Motorengeräusche, die Hinweise auf den
Regelungsbedarf der Motorkraft geben). Explizites
Wissen beschreibt hingegen den bewussten Abruf
vorher eingeprägter Informationen (z. B. in Bezug auf
Werte zur Justierung von Messvorrichtungen).
20.2 • Kognitionspsychologische/-theoretische Ansätze
Alle vier Wissensformen sind in unterschiedlicher Ausprä-
gung je nach Aufgabe, Ausbildung und Erfahrung Bestand-
teile des System- und Steuerungswissens von Operateuren
in Mensch-Maschine-Systemen, in denen Anforderungen
an die Prozesssteuerung gestellt werden (z. B. zur Steue-
rung von Flugzeugen, Schiffen oder Lokomotiven oder zur
Überwachung von Produktionsprozessen in der Chemie,
der Energieerzeugung oder der Güterproduktion).
Im Zusammenhang mit der Struktur und Organisa-
tion von Wissen wird außerdem das Konzept mentaler
Modelle verwendet, das auf große strukturierte Wissens-
einheiten Bezug nimmt, die zur Beschreibung, Erklärung
und Vorhersage von komplexen technischen, organisato-
rischen oder sozialen Zusammenhängen gebildet werden.
Mentale Modelle weisen eine gegenüber der Wirklichkeit
reduzierte Komplexität auf, wodurch die Bestandteile des
modellierten Realitätsausschnittes für das Arbeitsgedächt-
nis – mit seiner sehr begrenzten Kapazität – verarbeitet
werden können.
Definition  Individuums. Ziel von Trainings (z. B. an Simulatoren) ist
Mentale Modelle repräsentieren interne Wissens-
modelle über Ausschnitte der äußeren und inneren
Realität. Sie stimmen in ihren strukturellen Merk-
malen, d. h. ihren zeitlichen, räumlichen, kausalen
oder symbolische Relationen, mit einem Realitäts-
ausschnitt mehr oder weniger gut überein und er-
möglichen dem Individuum, Vorhersagen zu machen,
Phänomene zu verstehen, Entscheidungen zu treffen
und Ereignisse stellvertretend zu erfahren.
Sie haben im Rahmen der Steuerung von Mensch-Ma-
-
schine-Systemen folgende Funktionen (Kluwe, 2006):
Mentale Modelle leiten das Verständnis einer Person
über das Prozessgeschehen: Das heißt, bestimmte
Ausschnitte der Prozessrealität werden in ihren
strukturellen bzw. zeitlichen, räumlichen, kausalen
oder symbolischen Relationen mithilfe interner,
dynamisch veränderbarer Repräsentationsformate
mehr oder weniger gut wiedergegeben (z. B. in Bezug
auf den Ablauf eines chemischen Syntheseprozesses
hinsichtlich des Temperatur‑, Druck- und che-
mischen Reaktionsverlaufs). Dies impliziert beispiels-
weise, dass die Wahrnehmung und Verarbeitung
von Informationen über den aktuellen Zustand des
Systems mithilfe eines mentalen Modells erfolgt, das
wiederum durch seine Beschaffenheit Einfluss auf
die Sichtweise und Bewertung des Systemzustandes
nimmt (z. B. ob der Temperaturverlauf im beobach-
teten Syntheseprozess noch im normalen Schwan-
kungsbereich verläuft oder nicht).
369 20
- Mentale Modelle leiten das Handeln eines Men-
schen: Das heißt, je nach Verständnis des System-
zustandes werden Eingriffe in das System ausgewählt
und vorgenommen (z. B. Maßnahmen zur Korrektur
- des abweichenden Temperaturverlaufs).
Mentale Modelle erlauben die Ableitung von Vor-
hersagen über den Systemzustand bzw. die Ent-
wicklung von Systemvariablen: Dies ermöglicht u. a.
eine Abschätzung möglicher Effekte von Eingriffen
(z. B. ob sich der Temperaturverlauf beim Anheizen
des Syntheseprozesses wieder stabilisiert, wenn ich
die Temperatur im Reaktor um bestimmte Werte
nachsteuere).
Mentale Modelle sind nicht notwendigerweise zutreffende
und vollständige Abbildungen der Systemrealität, sondern
entsprechen lediglich der von dem Individuum „gedachten
Realität“. Sie unterliegen darüber hinaus einem ständigen
Wandel und ändern sich je nach Aufgaben‑/Problemsi-
tuation und in Abhängigkeit vom Lernfortschritt eines
daher nicht, eine „realitätsgetreue“ Sicht des Systems zu
vermitteln, sondern „funktionale“ mentale Modelle für die
zu erwartenden Aufgaben- und Problemanforderungen
der Operateure auszubilden (▶ Kap. 26).
Bereits die verschiedenen Beispiele zu Elementen des
Rasmussen-Modells dürften verdeutlicht haben, dass ein
Anwendungsschwerpunkt dieses und ähnlicher Infor-
mationsverarbeitungsmodelle im Bereich der Analyse
und Gestaltung von Mensch-Maschine-Systemen liegt
(d. h. Arbeitstätigkeiten, die in Zusammenhang mit der
Bedienung, Überwachung, Steuerung und Instandhaltung
technischer Systeme zur Ausführung bestimmter Aufgaben
stehen). Durch die Bezugnahme auf grundlegende Aspekte
der menschlichen Informationsaufnahme und -verarbei-
tung lassen sich anhand kognitionstheoretisch fundierter
Ansätze praktisch relevante Implikationen für die Analyse
und Gestaltung von Informationsdarstellungen (Anzeigen
und Displays) sowie Unterstützungssystemen (z. B. für be-
sondere Steuerungs- und Entscheidungsanforderungen)
in Mensch-Maschine-Systemen ableiten. Darüber hinaus
werden sie aber auch zur Konzeption und Planung kogni-
tiver Aufgabenanalysen (Schaper & Sonntag, 1998; Wei &
Salvendy, 2004; Crandall, Klein & Hoffman, 2006) sowie
zum Entwurf kognitiv orientierter Trainings und Trai-
ningssimulatoren für Operateure (z. B. Van Merrienboer,
1997; ▶ Kap.  26) herangezogen. Begrenzungen kogniti-
onstheoretischer Ansätze zum Arbeitshandeln liegen vor
allem darin begründet, dass komplexere Strukturen der
Handlungsplanung und -ausführung, in denen z. B. eine
Zwischenzielbildung erforderlich ist, nicht hinreichend
berücksichtigt werden. Im Fokus stehen eher kurzfristige
Handlungsepisoden bzw. Anforderungssituationen. Für
 370 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
eine umfassendere Betrachtung von komplexen Hand-
1 lungen sind handlungstheoretische Ansätze geeignet, die
im folgenden Abschnitt vorgestellt werden.
2 nach die im arbeits- und organisationspsychologischen
20.3 Handlungstheoretische Ansätze
3
Handlungstheorien befassen sich mit der Beschreibung,
4 Erklärung und Vorhersage menschlicher (Arbeits‑)Hand-
lungen. In diesem Zusammenhang wird Handeln nicht
5 als reaktives Verhalten wie etwa im Rahmen der Reiz-Re-
aktions-Modelle verstanden. Vielmehr wird davon ausge-
gangen, dass Handlungen von Individuen zweckgerichtet,
6 motiviert und bewusst ausgeführt werden und somit einen
aktiven, finalen Charakter besitzen. Handlungen werden
7 im Kontext dieser Theorien vor allem als Mittel zur Er-
reichung von Zielen verstanden. Fragestellungen ergeben
sich dabei in Bezug auf die Gründe und die Motivation
8 menschlichen Handelns sowie die Beziehungen zwischen
dem Handelnden und der Situation.
9 Eine zentrale Annahme der Handlungstheorien bezieht
sich auf die Existenz sog. Rückkopplungsmechanismen,
10 welche notwendig sind, um gezielte und koordinierte
Handlungen vorzunehmen. Das aus der Kybernetik über-
nommene Rückkopplungskonzept entspricht einem tech-
11 nischen Regelvorgang (z. B. einer durch Thermostaten
gesteuerten Regelung von Hausheizungen), der folgende
12 Systemkomponenten im Sinne eines Rückkopplungs-
kreislaufes beinhaltet: Messfühler zur Feststellung des
Ist-Wertes, der Vergleich des Ist- mit einem Soll-Wert und
13 die Feststellung von Diskrepanzen sowie Effektoren zum
Ausgleich der Ist-Soll-Diskrepanzen. Dieses zunächst eher
14 technische Regelprinzip wird im Rahmen der Handlungs-
theorien auf das menschliche Handeln übertragen. Man
15 geht davon aus, dass das zu erzielende Handlungsergebnis
im Kopf des Menschen gespeichert ist, sodass es als Ver-
gleichsgrundlage für die sich aus einer Handlung ergeben-
16 den Teil- oder Zwischenergebnisse dienen kann. Dies setzt
eine kognitive Grundlage voraus, d. h. intern repräsentierte
17 Ziele und Wissensbestände zur Handlungssteuerung.
Handlungstheorien basieren somit auch auf kogniti-
onspsychologischen Annahmen. Die in diesem Kontext
18 betrachteten kognitiven Prozesse weisen allerdings engere
Bezüge zum Verhalten bzw. den Situationsgegebenheiten
19 beim aktiven Handeln auf als kognitionstheoretische An-
sätze. Damit ergeben sich auch Bezüge zu behavioristischen
20 Theorien. Im Gegensatz zu diesen befassen sich Hand-
lungstheorien allerdings vor allem mit den Prozessen, die
zwischen dem Reiz- bzw. Umwelt-Input und dem gezeigten
21 Verhalten stattfinden, d. h. den regulativen Funktionen von
Kognitionen beim Handeln. Handlungstheorien zeichnen
22 sich somit insbesondere dadurch aus, dass sie die Lücke
zwischen Kognitionen und äußerer motorischer Aktivität
schließen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst auf das
sog. TOTE-Modell eingegangen – einem Vorläufer und
wichtigen Basiskonzept der Handlungstheorien –, um da-
Kontext zentrale Theorie der Handlungsregulation zu er-
örtern.
20.3.1 TOTE-Modell
Das Test-Operate-Test-Exit-(TOTE-)Modell stellt eine
Erweiterung der einfachen behavioristischen Reiz-Re-
aktions-Modelle dar. Ursprünglich entstammt das Modell
der Kybernetik, welche sich mit der Struktur komplexer
Systeme beschäftigt. Das Modell wurde in den 60er- und
70er-Jahren des vorigen Jahrhunderts von Miller, Galanter
und Pribram (1973) entwickelt und als bedeutsame Alter-
native zu den bis dahin dominierenden Reiz-Reaktions-
Modellen diskutiert.
Definition 
Das TOTE- bzw. Test-Operate-Test-Exit-Modell wurde
in der Psychologie zur Untersuchung zielstrebigen
Verhaltens eingeführt, und diente dazu, menschliches
(Arbeits‑)Handeln unter Berücksichtigung der jewei-
ligen Situation ganzheitlich zu erklären. Verhalten ist
gemäß dem TOTE-Modell hierarchisch organisiert und
läuft nach folgendem Muster ab (Miller et al., 1973):
In einem ersten Schritt erfolgt ein Vergleich zwischen
Soll- und Ist-Situation (Test 1). Daran schließt sich
eine bestimmte Operation an, durch welche die Um-
welt verändert wird (Operate 1). Hiernach erfolgt eine
Rückmeldung über das erzielte Veränderungsresultat
(Test 2). Diese Test-und-Operate-Einheiten wieder-
holen sich so lange, bis das gewünschte Resultat
erreicht wird (Exit).
In . Abb. 20.3 wird das TOTE-Modell anhand eines Bei-
spiels verdeutlicht: Ein Fahrradkurier soll möglichst rasch
wichtige Unterlagen von der Hauptverwaltung eines Un-
ternehmens zu einer Zweigstelle fahren. Nachdem er die
Unterlagen bei der Hauptverwaltung abgeholt hat, stellt er
mithilfe des Stadtplans fest, wo sich die Zweigstelle befin-
det und welche grobe Richtung er dazu einschlagen muss.
Dann fährt er zunächst in der geplanten Richtung los.
Hierdurch ermittelt der Kurier die Wegdifferenz zwischen
den beiden Positionen und führt eine Operation zur Ver-
ringerung der Wegdifferenz durch. An einer der nächsten
Kreuzungen bleibt er stehen, nimmt den Plan wieder zur
Hand, stellt fest, wie weit er schon gekommen ist und ent-
scheidet sich für die nächste Wegstrecke. Hiermit erfolgt
ein weiterer Vergleichs- bzw. Prüfschritt, um die Differenz
20.3 • Handlungstheoretische Ansätze
Ausgangsposition
Überprüfung
der Ist-Position
Differenz zwischen
Ist-Position und Ziel
Einzuschlagenden Weg
Test anhand des Stadtplans
prüfen
Kurier fährt in ermittelte
Operate Richtung los
.. Abb. 20.3  Beispiel für das TOTE-Modell: Der Fahrradkurier
zwischen der aktuellen und der angestrebten Position zu
ermitteln sowie weitere Maßnahmen zur Differenzver-
ringerung. Derartige Test-Operate-Einheiten werden so
lange wiederholt, bis der Kurier sein Ziel (die Zweigstelle)
erreicht hat.
Um hierarchisch verschachtelte TOTE-Einheiten mo-
dellieren zu können, führten Miller et al. (1973) außerdem
das Konzept des Plans ein. Pläne dienen vor allem dazu,
Handlungen bzw. Operationen in der richtigen Reihen-
folge auszuführen, und bestehen aus einer Hierarchie von
Instruktionen. Darüber hinaus unterschieden die Autoren
zwischen Verhaltensstrategien und -taktiken, auf denen
Pläne basieren können. Strategien beziehen sich dabei
auf verallgemeinerte Pläne zu größeren Handlungsketten,
während Taktiken zur Steuerung bzw. Ausgestaltung klei-
ner Verhaltenseinheiten dienen. Der Begriff Bild („image“)
wurde schließlich im Rahmen des Modells verwendet, um
die Repräsentation von Handlungswissen als kognitive
Grundlage der Handlungssteuerung zu beschreiben.
Kritisiert wurde am TOTE-Modell (Frese & Zapf,
1994) vor allem, dass der beschriebene Prozess nicht ex-
plizit auf Ziele und Rückmeldungen bei der Handlungs-
steuerung eingeht. Des Weiteren wird angemerkt, dass
das Modell eher einem geschlossenen Kreislauf ähnelt,
nicht jedoch mögliche Umwelteinflüsse, welche die Pläne
oder Ziele ändern könnten, berücksichtigt. Trotz dieser
kritischen Aspekte wurde das TOTE-Grundmodell im
Rahmen der Handlungsregulationstheorie aufgegriffen
und weiterentwickelt.
20.3.2 Handlungsregulationstheorie
Hacker (2005) sowie Oesterreich und Volpert (1987) gehen
im Rahmen der von ihnen entwickelten Handlungsregula-
371 20
Zielposition erreicht
Exit
Anhalten bei einer
Kreuzung und erneute Test
Positionsbestimmung
Kurier schlägt den
erneut ermittelten Operate
Fahrweg ein
tionstheorie davon aus, dass eine effektive Arbeitsanalyse,
-bewertung und -gestaltung nur dann möglich ist, wenn
bekannt ist, wie Arbeitstätigkeiten psychisch reguliert
werden.
Definition 
Ein wesentlicher Ausgangspunkt der Handlungs-
regulationstheorie ist, dass Arbeitsverhalten bzw.
-handeln durch Ziele geleitet und gesteuert wird.
Arbeitshandeln kann aus zwei Perspektiven betrach-
tet werden. Gemäß der ersten prozessorientierten
Perspektive schreitet eine Handlung von einem
Ziel zu einem Plan, dann zur Ausführung des Plans
und schließlich zum Handlungsergebnis bzw. einer
entsprechenden Rückmeldung voran. Unter einer
zweiten eher strukturellen Perspektive wird be-
trachtet, wie der Handlungsverlauf durch bestimmte
hierarchisch strukturierte Formen der Informations-
verarbeitung gesteuert bzw. reguliert wird.
Prozessuale Struktur von Handlungen
Mit Bezug auf die erste Perspektive nehmen Frese und
Zapf (1994) bzw. Hacker (2005) an, dass ein Handlungs-
prozess bzw. -ablauf in der Regel folgende Schritte be-
inhaltet:
1. Zielbildung oder Ausrichtung des Handelns im
Sinne einer Vornahme und Vorwegnahme
2. Orientierung über die Aufgabe, die Ausführungsmög-
lichkeiten und Handlungsbedingungen
3. Entwerfen eines Vorgehensplans bzw. Handlungspro-
gramms
4. Entscheidung über die tatsächliche Ausführungsweise
bzw. für einen spezifischen Plan aus einer Reihe von
möglichen Vorgehensweisen
 372 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
1
Aufgabe und
Ausführungsbedingungen
2
Vergleich
3
Ziel 1
4
Ausführen der Veränderung
5 w
6 Vergleich
7 Rückmeldung
Verändern
8
9
10
.. Abb. 20.4  Vergleichs-Veränderungs-Rückkopplungs-(VVR-)Einheiten. (Nach Hacker, 2005, mit freundlicher Genehmigung von Hogrefe,
11 Göttingen)
5. Ausführung des Handlungsplans und Überwachung
12 bzw. Kontrolle des Ausführungsprogramms
6. Verarbeitung des Feedbacks zur Handlungsausführung
bis zur Zielerreichung
13
Diese Abfolge darf man jedoch nicht als eine Folge real
14 abgegrenzter regulativer Phasen verstehen, sondern eher
als miteinander verquickte Handlungsvorgänge. Die Rei-
15 henfolge der Schritte kann in der Realität ebenfalls un-
geordneter erfolgen, sodass manche Schritte vor anderen
erfolgen oder Rücksprünge bzw. Wiederholungen von
16 bestimmten Phasen des Handelns vorkommen. Für die
Betrachtung bestimmter regulativer Bedingungen und
17 Prozesse des Handelns ist es dennoch sinnvoll, eine ent-
sprechende Phaseneinteilung vorzunehmen.
18 Phase der Zielbildung  Die Phase der Zielbildung ist vor
allem durch kognitiv-motivationale Prozesse geprägt. Ei-
19 nerseits werden hier aus Wünschen bzw. Motiven unter
Berücksichtigung und Abwägung bestimmter Handlungs-
20 erwartungen konkrete Ziele abgeleitet. Andererseits ist
in der Arbeitswelt weniger von Wünschen und Motiven,
sondern von Aufträgen oder Aufgaben als Ausgangspunkt
21 des Handelns auszugehen. Solche Aufträge und Aufgaben
werden jedoch von den Akteuren im Zusammenhang mit
22 ihrem Wissen, ihren Einstellungen und ihren Motiven „re-
definiert“. Je nach Aufgabenverständnis und Motivation
Einfluss auf
Ziel 2
U
m
verändernde e
Wirkung l
Vergleich t
Rückmeldung
Verändern
des Akteurs können daher Aufträge bzw. Arbeitsaufgaben
ganz unterschiedlich aufgefasst werden, was nicht selten
zu Konflikten innerhalb einer Arbeitsgruppe oder zwi-
schen Mitarbeiter und Führungskraft führt. Die in dieser
Phase gebildeten Ziele sind gleichzeitig die Richtschnur
des Handelns, da sie Repräsentationen der erwarteten
Handlungsergebnisse darstellen und damit als Vergleichs-
größen für den Handlungsfortschritt dienen. Bestimmte
Eigenschaften der Ziele bzw. der Zielbildung (z. B. die Spe-
zifität oder der Herausforderungscharakter von Zielformu-
lierungen) sind darüber hinaus maßgeblich für Motivation
und Qualität des Handelns (z. B. werden spezifische und
herausfordernde Ziele motivierter und mit höherem Erfolg
verfolgt als Zielformulierungen, die diese Eigenschaften
nicht aufweisen).
Phase der Orientierung  In der Phase der Orientierung über
die Aufgabe und deren Bedingungen verschafft sich der
Akteur einen Überblick über Handlungsmöglichkeiten
und -bedingungen. Hier kommt es vor allem auf adäquate
mentale Modelle über die Aufgabe sowie aktive und geeig-
nete Strategien zur Informationssuche beim Akteur und
die handlungsbezogene Darstellung von relevanten Auf-
gabenbedingungen im Arbeitssystem (z. B. die Darstellung
von eingriffsrelevanten Kennwerten in einem Mensch-Ma-
schine-System) an. Die Angemessenheit und Qualität der
Handlungsauswahl und -planung in der nächsten Phase
20.3 • Handlungstheoretische Ansätze
hängt somit stark davon ab, wie angemessen und gründlich
sich ein Akteur kognitiv über die Handlungsbedingungen
orientiert hat bzw. welche Art von Informationen ihm
hierzu zur Verfügung standen bzw. gestellt wurden.
Entwurfs- und Entscheidungsphase Der Orientierungs-
folgt die Entwurfs- und Entscheidungsphase, die die ei-
gentliche Handlungsplanung beinhaltet. Je nach Erfahrung
der Akteure mit der Aufgabe bzw. Handlungssituation
kann diese Phase sehr unterschiedlich ausfallen. In einer
Routinesituation genügen Sekunden, um sich zu vergegen-
wärtigen, was zu tun ist; während in einer unbekannten
und problemhaltigen Situation ein Handlungsplan erst
ausgearbeitet werden muss oder verschiedene Vorgehens-
alternativen zu entwickeln und gegeneinander abzuwägen
sind. Je nach Reichweite und Komplexität des Ziels bedarf
es oftmals auch keiner vollständigen und detaillierten Aus-
arbeitung aller Handlungsschritte. Angemessener ist in
solchen Fällen oft, wenn nur die ersten Schritte detailliert
geplant werden und ein grober Plan für das gesamte Vor-
gehen vorliegt. Weitere Teilpläne können dann während
des Handelns entwickelt werden. Diese Art der Planung
ist darüber hinaus flexibler, da adäquater mit Handlungs-
gegebenheiten, die während des Handelns entstehen, um-
gegangen wird.
Phase der Handlungsausführung und -kontrolle In der
Phase der Handlungsausführung und -kontrolle werden
die kognitiven Vorbereitungen des Handelns umgesetzt
und bezüglich Zielerreichung und Planbeibehaltung über-
wacht. Effizientes Handeln erfordert aber in dieser Phase
auch, dass der Handelnde flexibel auf unerwartete Gege-
benheiten reagieren und Handlungspläne anpassen kann,
ohne das Ziel aus den Augen zu verlieren, sein Handeln
auch unter zeitlichen Aspekten effizient ausführt und
gegebenenfalls sein Handeln mit anderen Akteuren oder
mit der Erledigung paralleler Aufgaben koordinieren kann.
Feedbackverarbeitung Im Rahmen der Feedbackver-
arbeitung erhält der Akteur Rückmeldung darüber, ob er
das Ziel erreicht hat bzw. wie weit er noch von der Ziel-
erreichung entfernt ist. Rückmeldungen sind somit die
Informationen aus der Umwelt, die der Handelnde zur
Beurteilung des Handlungsfortschritts und zur weiteren
Handlungssteuerung benötigt. Der Wert solcher Rück-
meldungsinformationen ist jedoch immer in Relation zu
den Zielrepräsentationen zu sehen, da erst der Vergleich
des Feedbacks mit dem Ziel oder Plan handlungsrelevante
Kognitionen erzeugt. Rückmeldungen zum Handeln er-
hält ein Akteur nicht nur durch direkte Reaktionen aus
der Umwelt auf sein Verhalten, sondern teilweise auch
durch Personen, die das Handeln beobachtet haben oder
darin involviert waren. Bedeutsamkeit und Wert von Feed-
373 20
backinformationen hängen darüber hinaus davon ab, wie
zeitnah diese jeweils gegeben werden, ob sie auch Infor-
mationen über die Handlungsausführung oder nur zum
Ergebnis des Handelns enthalten und wie detailliert die
Rückmeldungen ausfallen.
Hierarchisch-sequenzielle Struktur
der Handlungsregulation
Die zweite Perspektive der Handlungsbetrachtung nimmt
Bezug auf die kognitive Strukturierung der Handlungs-
regulation. Eine zentrale Grundannahme hierzu beinhal-
tet, dass die Organisation von Handlungen auf der Basis
von „zyklischen Einheiten“ erfolgt. Hacker (2005) geht
davon aus, dass die von ihm als Vergleichs- bzw. Vor-
wegnahme-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten
(VVR-Einheiten) benannten Einheiten in sich vernetzte
und hierarchisch organisierte zyklische Einheiten dar-
stellen (. Abb. 20.4).
Definition 
Vergleichs-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten
entsprechen inhaltlich den TOTE-Einheiten und
stellen in sich vernetzte und hierarchisch organisierte
zyklische Einheiten der Handlung dar. Unter zy-
klischen Einheiten sind Grundbausteine mensch-
lichen Handelns zu verstehen, die aus einem Ziel bzw.
Zwischenziel sowie mehreren Transformationen, die
auf das Ziel bezogen sind, bestehen. Im Unterschied
zu den TOTE-Einheiten nehmen die Vergleichs-Ver-
änderungs-Rückkopplungs-Einheiten Bezug auf Ziele
als Resultate und Vergleichsmuster des Handelns und
weisen deutlicher auf umweltverändernde Wirkungen
des Handelns hin.
Analog zum TOTE-Modell wird bei den VVR-Einheiten
das „vorgedachte“ Ziel mit dem angestrebten Ergebnis
verglichen. Wenn das rückgemeldete Resultat mit dem
Zwischenziel übereinstimmt, wird die Handlung fort-
gesetzt, falls nicht, wird die zyklische Einheit wiederholt.
Die Verschachtelung der VVR- bzw. zyklischen Einheiten
hängt dabei davon ab, in welchem Ausmaß die Ziel- und
die korrespondierende Planstruktur einer Handlung
Hierarchieebenen aufweisen. Unter der hierarchischen
Organisation der Handlungsregulation ist somit zu ver-
stehen, dass Operationen auf unteren Ebenen von höheren
Ebenen der Handlungsregulation generiert, organisiert
und gesteuert werden. Als sequenzielle Organisation ist
schließlich die mehr oder weniger geordnete Abfolge kon-
kret beobachtbarer Handlungsschritte auf der untersten
Ebene der Handlungsausführung zu verstehen, die sich
aus der Organisation der übergeordneten Ziel- und Plan-
ebenen ergibt.
 374 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns

1 Konferenz organisieren

2
Einladungen Tagungsraum Verpflegung
3 schreiben organisieren organisieren

4 Text
entwerfen
5
Inhalt Formatierung
6 festlegen erstellen

Einzelne Sätze Wortauswahl

7 formulieren festlegen
... ...

8
Buchstaben
Mitlesen
9 auf der
Tastatur
auf dem
Monitor
tippen
10
.. Abb. 20.5  Beispiel für die hierarchisch-sequenzielle Struktur von Arbeitshandlungen
11
Zur Veranschaulichung der hierarchisch-sequen-
12 ziellen Organisation von Handlungen dient folgendes
Beispiel (. Abb. 20.5): Eine Sekretärin hat den Auftrag
bekommen, eine Konferenz zu organisieren. Um dieses
13 Gesamtziel zu erfüllen, muss sie verschiedene Teilauf-
gaben erledigen. Zunächst gilt es eine Einladungs-E-
14 Mail zu schreiben und an alle Beteiligten zu verschicken.
In einem weiteren Teilziel muss sie einen Tagungsraum
15 sowie die Verpflegung für die Konferenzteilnehmer aus-
wählen und organisieren usw. Bei der Planung der Rei-
henfolge der einzelnen Teilaufgaben legt die Sekretärin
16 fest, dass sie zunächst mit dem Schreiben und Versenden
der Einladungs-E-Mail beginnen wird. Bei der Planung
17 und Ausführung dieser Teilaufgabe ist es währenddes-
sen nicht notwendig, die anderen Teilaktivitäten sowie
deren Vornahmen und Ausführungsaktivitäten ständig
18 im Bewusstsein zu behalten. Die Vollständigkeit und
Komplexität des gesamten Handlungsplans muss dem
19 Handelnden also nicht permanent bewusst sein, sonst
wäre er bzw. sie sehr schnell kognitiv überfordert. Bei der
20 Ausführung der Teilaufgabe „Schreiben einer Einladung“
ergeben sich schließlich verschiedene Unteraufgaben, wie
beispielsweise das Festlegen der Inhalte des Schreibens,
21 die Erstellung der Formatierung usw. Zur Umsetzung
dieser Unteraufgaben sind dann wiederum die Planung
22 und Ausführung weiterer Unterunteraufgaben bzw. Ope-
rationen notwendig, welche in diesem Beispiel u. a. die
Formulierung einzelner Sätze beinhaltet. So können alle
Aufgaben so weit heruntergebrochen werden, bis die
unterste Handlung nur noch aus der Eingabe von Buch-
staben auf der Tastatur besteht.
Da die Annahme einer durchgehend hierarchischen
Regulation von Handlungen empirisch nicht haltbar ist,
spricht man mittlerweile eher von einer „heterarchischen“
Handlungsorganisation bzw. von schwachen Hierarchien
(Frese & Zapf, 1994). So kann man beispielsweise davon
ausgehen, dass untere Handlungsebenen eigene regulative
Funktionen ausüben, indem sie auf Feedback selbststän-
dig reagieren und die Handlung ohne Einbezug höherer
Ebenen an situative Bedingungen anpassen. Auch wirken
unerwartete Handlungsergebnisse der unteren Ebenen
auf höhere Ebenen, z. B. durch Veränderungen der Ziel-
setzungen, ein (weil möglicherweise die Erreichung der
ursprünglichen Ziele nicht mehr realistisch ist). Anhand
der Analyse von Handlungsfehlern kann man sogar eine
Art von „Eigenleben“ der unteren Ebenen beobachten
(▶ Kap. 27).
Ebenen der Handlungsregulation
Neben der hierarchisch-sequenziellen Struktur der Hand-
lungsorganisation geht Hacker (2005) außerdem davon
aus, dass die Handlungsregulation auf qualitativ verschie-
denen Regulationsniveaus erfolgt.
20.3 • Handlungstheoretische Ansätze
Definition 
Im Rahmen der Handlungsregulationstheorie werden
drei Regulationsebenen unterschieden: Auf der
sensomotorischen bzw. untersten Ebene wird die
motorisch koordinierte Ausführung einzelner Hand-
lungsschritte bzw. Bewegungen gesteuert. Bei der
mittleren bzw. perzeptiv-begrifflichen Ebene erfolgt
die Steuerung von mehreren zu einer Teilaufgabe
gehörenden Schritten anhand von bereits gut be-
herrschten Handlungsschemata. Mithilfe der obersten
bzw. intellektuellen Regulationsebene werden
übergeordnete oder neuartige Handlungspläne zur
Zielerreichung entworfen und kontrolliert.
Speziell das Vorgehen in neuartigen und wenig vertrau-
ten Handlungssituationen erfordert eine Steuerung auf
dieser Ebene anhand analytischer und problemlösender
Denkoperationen (Hacker, 2005). Die Charakteristika der
einzelnen Regulationsebenen werden im Folgenden ein-
gehender behandelt (. Abb. 20.6).
Sensomotorische Ebene  Auf der sensomotorischen Ebene
werden stereotype und automatisierte Bewegungen ohne be-
wusste Aufmerksamkeit organisiert und gesteuert. Diese Art
der Handlungsregulation erfolgt meist mit wenig Anstren-
gung. Sie ist vergleichbar mit den Aktivitäten des primären
Verarbeitungssystems bei Rasmussen (▶ Abschn. 20.2.2).
Sensomotorische Vorgänge werden durch bewegungsori-
entierte Abbilder aufseiten des Gedächtnisses gesteuert und
orientieren sich darüber hinaus an internen und externen
Feedbacksignalen der motorischen Bewegungskoordina-
tion. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass
sensomotorische Handlungskomponenten durch bewusste
Regulationsvorgänge zwar in Gang gesetzt und unterbro-
chen bzw. angehalten werden können, die Veränderung von
automatisierten Handlungsprogrammen durch bewusste
Regulationsanstrengungen jedoch erhebliche Schwierig-
keiten bereitet (Frese & Zapf, 1994). Ein Beispiel für die
Handlungsregulation auf der sensomotorischen Ebene stellt
das weitgehend automatisierte und meistens unbewusst ab-
laufende Schalten von Gängen beim Autofahren dar.
Perzeptiv-begriffliche Ebene Auf der perzeptiv-begriff-
lichen Ebene werden Handlungen durch bewusstseins-
fähige, wenn auch nicht unbedingt bewusstseinspflichtige
Vorgänge vorbereitet und gesteuert. Die Hauptrolle spielen
dabei Urteils- und Klassifikationsvorgänge, die auf Wahr-
nehmungs- und Wissensschemata basieren. Hierbei wer-
den Informationen nach bestimmten gespeicherten Regeln
bzw. Mustern integriert und meist direkt mit bestimmten
Handlungsschemata verknüpft. Handlungsschemata be-
inhalten fertige Handlungspläne, die durch Erfahrung
375 20
Regulationsebene Aktionsprogramme
Intellektuelle Bewusstseinspflichtige
Regulationsebene Heuristiken, Strategien
und Pläne
Perzeptiv-begriffliche Bewusstseinsfähige
Regulationsebene Handlungsschemata
Sensomotorische Nicht bewusstseinsfähige
Regulationsebene Stereotypien/Routinen,
Bewegungsentwürfe
.. Abb. 20.6  Zusammenhang von Regulationsebene und Art der Ak-
tionsprogramme. (Nach Hacker, 2005, mit freundlicher Genehmigung
von Hogrefe, Göttingen)
oder Übung in routinisierter Form beherrscht werden. Die
Handlungsorientierung und -vorbereitung auf dieser Re-
gulationsebene verläuft daher in hohem Maße regelgeleitet
und schematisiert, sodass es nur bestimmter „Signale“ be-
darf, um entsprechende Pläne oder Handlungsschemata zu
aktivieren. Nichtsdestotrotz bleiben die Schemata flexibel
einsetzbar, indem sie Steuerungsparameter besitzen, die
situationsbezogen spezifiziert werden und damit an die je-
weilige Situation bei gleichbleibendem Grundmuster ange-
passt werden können. Die Wahrnehmung entsprechender
„Signale“ sowie der damit verbundene Abruf von mehr
oder weniger „fertigen“ Handlungsplänen kann meist gut
trainiert werden. Ein Beispiel hierfür ist die Wahrnehmung
bestimmter Warnsignale an Maschinen und die dadurch
ausgelösten Handlungsketten zur Bewältigung eines mög-
lichen Störereignisses. Nimmt ein erfahrener Arbeiter
ein solches Warnsignal wahr, so muss er, abhängig vom
wahrgenommenen Signal, zunächst bestimmte Zuord-
nungsvorgänge vornehmen (z. B. um welche Störungsart
es sich handelt). Nach der Klassifikation bzw. Bewertung
des Warnsignals werden dann – meist in unmittelbarer
zeitlicher Folge – damit verknüpfte Entscheidungen über
die zu ergreifenden Maßnahmen getroffen und umgesetzt.
Intellektuelle Ebene  Auf der intellektuellen Ebene werden
komplexe Analysen von Situationen und Handlungen zur
Bewältigung problemhaltiger Arbeitsanforderungen re-
guliert. Diese Vorgänge bedürfen meistens der bewussten
Zuwendung. Auf dieser Ebene werden die Handlungspläne
entwickelt, die auf den untergeordneten Ebenen umge-
setzt werden bzw. nach einer Phase der Einübung ohne
Rückgriff auf die intellektuelle Ebene abgerufen werden
können. Die informationsverarbeitenden Aktivitäten zur
Erstellung solcher Handlungspläne umschließen beispiels-
weise die Analyse von Zielen und Umweltbedingungen in
einem Handlungsfeld, die Analyse und der Entwurf von
 376 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
1 Planung eines Projekttreffens
Der Projektleiter muss sich zunächst Gedanken darüber ma-
chen, welche Ziele und Aufgaben für das Projekt anstehen,
2 wo das Projekt im Rahmen der Zielerreichung steht und in
welchem Zustand das Projektteam ist. Vor diesem Hinter-
3
grund formuliert er dann die Ziele, die beim Projekttreffen zu
erreichen sind, und sammelt die Themen, die zu besprechen
sind. In einem nächsten Schritt plant er, wie er bestimmte
4 Aufgaben- und Problemstellungen beim Projekttreffen an-
sprechen und bearbeiten lassen will. Hierzu überlegt er sich,
welche Moderationsmethoden dafür geeignet sind und wel-
5 che Berichte und Inputs für das Treffen vorzubereiten sind.
Seine Überlegungen und Vorgehensentwürfe bespricht er
in einem nächsten Schritt mit seiner Assistentin und erwägt
6 mit ihr Vor- und Nachteile bestimmter Moderationsabläufe.
Beide entscheiden sich dann für konkrete Lösungen der
Themenbehandlung im Projekttreffen und arbeiten gemein-
7 sam eine konkrete Agenda aus usw. Um die Anforderungen
für die Vorbereitung und Durchführung des Projekttreffens
zu bewältigen, bedarf es somit einer genauen Analyse der
8 Ausgangssituation und der zu erreichenden Ziele sowie einer
daran anschließenden detaillierten Planung des Vorgehens.
Bei den nächsten Projekttreffen kann der Projektleiter
9 möglicherweise schon von diesen „Vorarbeiten“ profitieren
und muss bestimmte Elemente der Projekttreffen nicht mehr
so detailliert planen, da er bereits auf entsprechende Vor-
10 gehensmuster zurückgreifen kann.
11
möglichen Problemlösungen sowie die Entscheidungsfin-
12 dung, welches die geeignetste Vorgehensvariante in diesem
Kontext ist. Ein Beispiel für die Handlungsregulation auf
der intellektuellen Ebene stellt die Planung eines Projekt-
13 treffens (▶ Planung eines Projekttreffens) durch einen noch
unerfahrenen Projektleiter dar.
14 Die Einteilung in drei Regulationsebenen findet sich in
analoger und verblüffend ähnlicher Form auch bei Rasmus-
15 sen (1986) wieder, der unabhängig von der Handlungsregu-
lationstheorie ebenfalls drei Ebenen der kognitiven Regula-
tion von Arbeitsverhalten („skill-based“, „rule-based“ und
16 „knowledge-based level“) unterscheidet. In weiterführenden
Ansätzen der Handlungsregulationstheorie wird darüber
17 hinaus eine zusätzliche vierte sog. „heuristische Ebene“, die
sich auf die Regulation metakognitiver Aspekte des Han-
delns bezieht, eingeführt (Frese & Zapf, 1994). Zu erwähnen
18 ist in diesem Zusammenhang auch, dass Oesterreich (1981)
ein alternatives Fünf- bzw. Zehn-Ebenen-Modell der Hand-
19 lungsregulation entwickelt hat, das allerdings fokussiert ist
auf die Charakterisierung unterschiedlicher Anforderungs-
20 ebenen bei der Planung von Handlungen (▶ Kap. 21). Dabei
wird auf interne psychische Vorgänge bei der Handlungs-
steuerung nur am Rande Bezug genommen.
21
Operative Abbildsysteme
22 Ein weiteres zentrales Konzept der Handlungsregulations-
theorie sind sog. operative Abbildsysteme. Operative Ab-
bilder stellen zeitweilig relativ stabile, „invariante“ Ab-
bildungen der zu erreichenden Ziele, Pläne und der dabei
zu berücksichtigenden Bedingungen des eigenen Handelns
dar. Ohne diese relativ beständigen handlungsregulierenden
psychischen Repräsentationen wäre ein zielgerichtetes Han-
deln nicht denkbar (vgl. hierzu auch das interne dynamische
Weltmodell nach Rasmussen in ▶ Abschn. 20.2.2). Operative
Abbilder sind somit wesentliche kognitive Grundlagen des
menschlichen (Arbeits‑)Handelns. Hierbei erfüllen sie ver-
schiedene Funktionen: Als Repräsentationen über Ziele
und Teilziele dienen sie dem Handelnden zur Antizipation
des Arbeitsergebnisses, d. h. des angezielten Soll-Zustandes
(z. B. die Beschaffenheit und Qualitätsmerkmale des zu
produzierenden Werkstücks). Daher müssen sie spätestens
in der handlungsvorbereitenden Phase entstehen und bis
zum Handlungsabschluss erhalten bleiben. Nur so kann
der gespeicherte Soll-Zustand permanent über Rückkopp-
lungsvorgänge mit dem erreichten Ist-Zustand verglichen
werden. Sie beinhalten darüber hinaus Repräsentationen
der Ausführungsbedingungen von Arbeitshandlungen (z. B.
Eigenschaften des Ausgangsmaterials, die beim Bearbeiten
zu beachten sind, oder das Wissen über Ablaufgesetzmäßig-
keiten von Arbeitsprozessen) und dienen damit zur Ori-
entierung über den Handlungskontext. Drittens beziehen sie
sich auf Repräsentationen der Transformationsmaßnahmen
des Ist- in den Soll-Zustand (z. B. Handlungspläne, Wissen
über die Funktionsweisen von Arbeitsmitteln, Wissen über
die eigenen Leistungsmöglichkeiten) und unterstützen da-
mit die Handlungsplanung und -ausführung.
Ein operatives Abbildsystem eines Anlagenfahrers
(z. B. in der Chemie- oder Automobilindustrie) kann bei-
spielsweise das Wissen über den inneren Aufbau und die
in der Anlage ablaufenden Prozesse, die Kenntnis von
Anlagensignalen, welche ihm eingriffsrelevante Zustände
der Prozesse anzeigen, die Kenntnis und Beherrschung er-
forderlicher Maßnahmen, das Wissen über mögliche Folge-
zustände der Eingriffshandlungen sowie das Wissen über
die zu erreichenden Produktionsziele sowie ihre Bedeut-
samkeit etc. beinhalten. Das bedeutet, der Anlagenfahrer
hat ein inneres Bild von den Produktionszielen, der Anlage,
seinem Arbeitsprozess, den erforderlichen Eingriffen und
den Rahmenbedingungen. An diesem Bild orientiert der
Arbeitende sein Handeln und seine Maßnahmen. Darüber
hinaus konnte in verschiedenen Studien gezeigt werden,
dass die Richtigkeit und Differenziertheit der operativen
Abbildsysteme die Güte der an ihnen orientierten Infor-
mationsverarbeitungsprozesse und Handlungen bestimmt
(Hacker, 2005). Beispielsweise ist ein Facharbeiter, der über
umfangreiche Kenntnisse bezüglich der Maschine, ihrer
Zustände und Signale sowie der erforderlichen Eingriffs-
maßnahmen verfügt, in der Lage, in diesem Kontext schnell,
effizient und angemessen zu handeln. Ein unerfahrener Mit-
arbeiter hingegen, welcher noch nicht über ein differenzier-
20.3 • Handlungstheoretische Ansätze
tes operatives Abbildsystem zu dieser Maschine und den
Eingriffsmaßnahmen verfügt, wird in der Regel langsamer
handeln, läuft Gefahr, Signale falsch zu interpretieren und
so unangemessene Handlungsschritte einzuleiten.
Weiterentwicklung
der Handlungsregulationstheorie
Die beschriebenen Organisations- und Steuerungsmecha-
nismen der Handlungsregulation beziehen sich insbeson-
dere auf Tätigkeiten mit weitgehend vorgegebenen Zielen
und weitgehend bekannter Handlungsausführung (vgl.
Hacker, 2010). Bei bestimmten Arten von Tätigkeiten bzw.
Handlungsprozessen sind die Regulationsmechanismen
jedoch teilweise anders beschaffen. Dies betrifft vor allem
„innovierende“ Tätigkeiten und „interaktive“ bzw. „dia-
logische“ Arbeitstätigkeiten.
zz Innovierende Arbeitstätigkeiten
Innovierende Arbeitstätigkeiten beziehen sich insbeson-
dere auf Tätigkeiten des problemlösenden Entwerfens,
z. B. das Entwerfen von Maschinen, Programmen, Ver-
fahren, Gebäuden oder Substanzen. Diese Tätigkeiten
sind dadurch charakterisiert, dass das spezifische Ziel des
Handelns oft erst noch zu finden ist und bestenfalls ein
mehr oder weniger schlecht definierter Zielrahmen vor-
liegt. Eine zielgerichtet voranschreitende hierarchisch-
sequenzielle Handlungsorganisation ist unter diesen
Umständen kaum realisierbar, sodass eher ein „hybrides“
bzw. „opportunistisches“ Vorgehen genutzt wird, das durch
folgende Aspekte der Handlungsregulation gekennzeichnet
-
ist (Lauche, 2001; Hacker, 2010; Hacker & Sachse, 2014):
Vermutungsgeleitetes Handeln bei noch unvollstän-
diger Zielspezifizierung: Das heißt, es werden bereits
Lösungsmöglichkeiten verfolgt, bevor das Entwurfs-
problem tiefgründig untersucht und das Gesamtziel
- klar herausgearbeitet ist.
Erzeugungs-Bewertungs-Zyklus als iterativer
Aufbau- und Korrekturprozess der Handlungs-
organisation: Das heißt, der Handlungsaufbau erfolgt
durch komplexe Rückkopplungseinheiten, in denen
mögliche Lösungsschritte für den Entwurf hypo-
thesengeleitet generiert und getestet bzw. hinsichtlich
- ihrer Brauchbarkeit bewertet werden.
Analyse-durch-Synthese-Prozesse: Das heißt,
mehrere hypothetische Teillösungen werden – auf
der Basis bereits vorhandener Wissensbestände - auf
ihre Verknüpfbarkeit hin untersucht und hinsichtlich
ihrer Verwendbarkeit für die teilweise noch immer
-
unscharfe Gesamtlösung bewertet; das Konzept der
Gesamtlösung wird somit akkumulativ präzisiert.
Heterarchische Handlungsorganisation: Das heißt,
dass sich aus Teilzielen bzw. untergeordneten Ebenen
der Handlungsorganisation weitere Handlungsschritte
377 20
in Form von eher bedingungs- und erfahrungsgeleite-
ten Maßnahmen gleichsam von selbst ergeben und zu
zweckmäßigen Handlungen verbinden.
Die genannten Regulationsmechanismen bei innovieren-
den Tätigkeiten sind bisher nur in Ansätzen untersucht
und konzeptionell ausformuliert worden. Insgesamt wei-
sen sie aber auf wichtige theoretische Differenzierungen
der Handlungsregulationstheorie im Hinblick auf ein
bedeutsames Tätigkeitsfeld der modernen Arbeitswelt hin.
zz Interaktive bzw. dialogische Tätigkeiten
Eine veränderte und differenzierende theoretische Be-
schreibung von Handlungsregulationsmechanismen ist
darüber hinaus auch bei sog. interaktiven bzw. dialogi-
schen Tätigkeiten erforderlich. Hiermit sind vor allem Tä-
tigkeiten im Dienstleistungsbereich – speziell im Bereich
Humandienstleistungen – gemeint, in denen andere Men-
schen zu beeinflussen, d. h. beispielsweise auszubilden,
zu beraten, zu heilen, zu bedienen oder zum Kaufen zu
veranlassen sind. Da es dabei insbesondere auch um das
Einflussnehmen auf Emotionen anderer (z. B. Begeisterung
für ein zu verkaufendes Produkt erzeugen) bzw. auf die
eigenen Gefühle geht (z. B. sachlich und freundlich bei
aggressiven Kunden bleiben), wird in diesem Zusammen-
hang oftmals auch von Emotions- bzw. Gefühlsarbeit ge-
sprochen (vgl. ▶ Abschn. 30.3). Bedeutsame Unterschiede
bezüglich handlungsregulativer Merkmale bei interaktiven
Tätigkeiten sind nach Hacker (2009, 2010) u. a. folgende
Aspekte, die allerdings auch theoretisch noch weiter aus-
-
gearbeitet und empirisch validiert werden müssen:
Prozesse der mentalen Modellierung der psy-
chischen Situation anderer Menschen, um deren
Verhaltens‑, Motivations- und Emotionsregulation
beeinflussen zu können: Hierzu gehören nicht nur
rational analysierende Prozesse, sondern z. B. auch
die Fähigkeit zum Einfühlen in das Denken und
- Empfinden des Klienten bzw. Kunden.
Formen und Prozesse der Einflussnahme auf die
psychische Verhaltensregulation bzw. das Befinden
anderer bis hin zur Einflussnahme auf das Entstehen
und die Modifikation von Gefühlen der Klienten
bzw. Kunden: Bei der Einflussnahme auf einen
anderen Menschen ist man mehr oder weniger auf
die Mitarbeit bzw. „Koproduktion“ des Klienten bzw.
Kunden angewiesen; dies erfordert ein eher „oppor-
tunistisches“ bzw. intuitiv improvisierendes Vorgehen
in Kombination mit systematisch geplanten Hand-
- lungsabschnitten.
Prozesse und Arten des regelkonformen Er-
zeugens bzw. Darstellens von eigenen Gefühlen
im Arbeitsprozess gegenüber den Klienten
bzw. Kunden: Um einerseits sozialen und rol-
 378 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
lenbezogenen Erwartungen im Hinblick auf einen
1 situationsgerechten Ausdruck von Gefühlen gerecht
zu werden (z. B. in Bezug auf Freundlichkeit bei
2 Servicepersonal) und um andererseits das Ver-
halten, Denken und Fühlen von Klienten wirkungs-
voll zu beeinflussen, muss der Dienstleister auch in
3 der Lage sein, seine eigenen Gefühle bzw. seinen
Gefühlsausdruck ziel- und situationsgerecht zu steu-
4 ern; dies erfordert eine „emotionsintegrierte Hand-
lungsregulation“ (vgl. Hacker, 2009, S. 186 ff.), der
5 man allerdings durch das oberflächliche „Vorspielen“
von Freundlichkeit („surface acting“) in den meisten
Fällen nicht gerecht wird (▶ Abschn. 30.3).
6 -phasen Bezug nehmen, aufgedeckt und Maßnahmen für
Anwendungsaspekte
7 der Handlungsregulationstheorie
Was folgt aus den handlungstheoretischen Konzepten für
praktische Fragen- und Problemstellungen der Arbeits-
8 und Organisationspsychologie? Anwendungsbezogene
Folgerungen und Forschungsaktivitäten, die durch die
9 Handlungsregulationstheorie initiiert wurden, beziehen
sich u. a. auf Fragen der Arbeitsanalyse, der Arbeitsgestal-
10 tung sowie der Aus- und Weiterbildung.
zz Arbeitsanalyse
11 Auf der Grundlage handlungstheoretischer Konzepte wurde
eine Reihe – zumindest im deutschsprachigen Raum – sehr
12 bedeutsamer Arbeitsanalyseinstrumente entwickelt. Hier ist
neben dem Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) und seinen
Varianten aus der Dresdener Arbeitsgruppe um Hacker vor
13 allem das VERA- und RHIA-Verfahren aus der Berliner
Arbeitsgruppe um Volpert und Oesterreich zu nennen:
14
Tätigkeitsbewertungssystem Das Tätigkeitsbewertungs-
15 system erlaubt eine differenzierte Analyse und Bewertung
eines breiten Spektrums von kognitiven und kooperativen
Anforderungen bei Arbeitstätigkeiten, um auf dieser
16 Grundlage einerseits arbeitsbedingte Ursachen psychischer
Beeinträchtigungen (z. B. Stress- oder Monotonieerleben;
17 ▶ Kap. 28) zu identifizieren, und um andererseits Hinweise
zur Gestaltung lern- und persönlichkeitsförderlicher Tätig-
keiten ableiten zu können. Beim TBS wurde auf die oben
18 beschriebenen prozess- und strukturorientierten Charak-
teristika der Handlungsregulation direkt Bezug genommen
19 und entsprechende Bewertungsskalen zur Operationalisie-
rung dieser Merkmale entwickelt.
20
VERA-Verfahren Das VERA-Verfahren, das zur Analyse
von Denk‑, Planungs- und Entscheidungsanforderungen
21 bei Arbeitstätigkeiten dient, lehnt sich ebenfalls an zentrale
Grundannahmen der Handlungsregulationstheorie an, wo-
22 bei es allerdings auf dem Zehn-Stufen-Modell der Hand-
lungsregulation von Oesterreich (1981) basiert (▶ Kap. 21).
RHIA-Verfahren Beim RHIA-Verfahren steht hingegen die
Analyse von Belastungen bei Arbeitstätigkeiten in Form
von Regulationshindernissen und -überforderungen im
Vordergrund. Hierzu wurde ein eigenständiger Ansatz zur
Klassifizierung entsprechender Hindernisse und Überfor-
derungen unter Berücksichtigung handlungstheoretischer
Grundannahmen entwickelt.
Unter arbeitsanalytischen Gesichtspunkten sind darü-
ber hinaus Taxonomien zur Beschreibung, Erklärung und
Klassifizierung von Handlungsfehlern auf handlungstheo-
retischer Basis von Bedeutung. Auf der Grundlage solcher
Klassifizierungen können Ursachen der Fehlerentstehung,
die auf verschiedene Aspekte der Regulationsebenen und
ein besseres Fehlermanagement entwickelt werden (Frese
& Zapf, 1994; auch ▶ Kap. 27).
zz Arbeitsgestaltung
Folgerungen der Handlungsregulationstheorie für die Ar-
beitsgestaltung ergeben sich vor allem in Hinblick auf die
Gestaltung der Aufgaben und Handlungsanforderungen.
In Bezug auf die Aufgabengestaltung ist in erster Linie
das Konzept der „vollständigen“ Aufgabe bzw. Tätigkeit
zu nennen. Hierunter wird in Anlehnung an die prozess-
orientierte Betrachtung von Handlungen die Gewährung
von Möglichkeiten zum selbstständigen Setzen von Zielen
sowie zur selbstständigen Handlungsvorbereitung, Mittel-
auswahl, Ausführung von Handlungen mit Ablauffeed-
back und Kontrolle der Zielerreichung mit Resultatfeed-
back verstanden. Einschränkungen dieser Möglichkeiten
z. B. durch Fragmentierung von vorbereitenden, aus-
führenden und kontrollierenden Teiltätigkeiten führen
nachgewiesenermaßen zu Störungen im Wohlbefinden
und zu psychischen Beschwerden sowie zum Abbau der
geistigen Leistungsfähigkeit und Beweglichkeit (Ulich,
2004). Neben der Berücksichtigung einer „ganzheitli-
chen“ Aufgabengestaltung weist die Handlungsregulati-
onstheorie aber auch darauf hin, dass die maßvolle Er-
höhung von Regulationsanforderungen im Sinne z. B.
erweiterter Handlungs- und Entscheidungsspielräume
und damit verbundener Planungs- und Denkanforderun-
gen zur Weiterentwicklung der Handlungskompetenzen
und damit letztlich zur „Persönlichkeitsentwicklung“
beiträgt. Diese Hinweise zur praktischen Relevanz der
handlungsregulationstheoretischen Konzepte in Bezug
auf die Arbeitsgestaltung deuten nur an, welches enorme
Potenzial dieser Ansatz für die Arbeitsgestaltung besitzt
(vgl. Hacker, 2005).
zz Aus- und Weiterbildung
Eine wichtige kognitive Grundlage für effektives und ef-
fizientes Arbeitshandeln stellen außerdem differenzierte
und aufgabenadäquate operative Abbildsysteme sowie die
20.4  •  Tätigkeitstheoretische Ansätze – Die Tätigkeitstheorie nach Leontjew
Beherrschung von Strategien und Handlungsprogrammen
auf den unterschiedlichen Regulationsebenen dar. Auf der
Basis dieses handlungstheoretischen Konzepts lassen sich
weitreichende und differenzierte praktische Implikationen
für die Gestaltung von Lern- und Trainingsprozessen bei
sowohl routinisierbaren als auch problemhaltigen, kognitiv
anspruchsvollen Arbeitsaufgaben bis hin zur Förderung
von selbstgesteuerten Lern- und Laufbahnentwicklungs-
prozessen ableiten (▶ Kap. 26). Ein besonderes Verdienst
kommt dieser Theorie auch insofern zu, da sie als eine
der ersten auf die Potenziale der Auseinandersetzung mit
Lernanforderungen im Arbeitskontext für ein kognitiv
anspruchsvolles Lernen hingewiesen und gezeigt hat, wie
entsprechende arbeitsnahe Lernprozesse unterstützt und
wirkungsvoll gestaltet werden können (siehe hierzu Hacker
& Sachse, 2014, S. 465 ff.).
Eine zentrale Kritik an den bisher vorgestellten ko-
gnitions- und handlungstheoretischen Ansätzen ist, dass
Arbeitstätigkeiten im Wesentlichen unter kognitiven Ge-
sichtspunkten behandelt, die sozialen und motivationalen
Aspekte der Arbeit hingegen eher vernachlässigt werden.
Die Tätigkeitstheorie ist ein theoretischer Ansatz, der diese
Aspekte in den Fokus seiner Betrachtungen stellt und in
die kognitionsorientierten Konzepte integriert. Sie wird im
Folgenden als abschließender theoretischer Ansatz zum
Arbeitshandeln vorgestellt.
20.4 Tätigkeitstheoretische Ansätze – Die
Tätigkeitstheorie nach Leontjew
Zur begrifflichen Klärung und zum besseren Verständnis
des folgenden Abschnitts werden einleitend Unterschiede
zwischen den Konzepten Handlung und Tätigkeit erläutert.
Definition  sich ihre sachliche und soziale Bedeutung aneignet und
Eine Handlung ist im Sinne von Stengel (1997) ein
Verhalten, das auf ein konkretes, bewusst angestreb-
tes Ziel ausgerichtet ist. Handlungen werden durch
Prozesse der Zielbildung, Orientierung, Planung, Aus-
führung und Kontrolle gesteuert.
Eine Tätigkeit ist auf einer höheren Ebene als die
Handlung anzusiedeln und bezieht sich auf ein über-
geordnetes Ziel oder Motiv, welches dem Individuum
nicht unbedingt bewusst sein muss. Eine Tätigkeit
umfasst dabei sowohl geistig-mentale, d. h. innere, als
auch praktische, gegenstandsbezogene, also äußere
Prozesse, welche den erwähnten Motiven oder Ober-
zielen zugeordnet sind. Das Motiv des Tätigwerdens
ist auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet,
durch deren Veränderung individuelle und gesell-
schaftliche Bedürfnisse erfüllt werden.
379 20
Beim Tätigkeitsbegriff wird der Akzent auf die Gegen-
ständlichkeit gesetzt; d. h., das Motiv des Tätigwerdens ist
auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet, durch
deren Veränderung individuelle und gesellschaftliche Be-
dürfnisse erfüllt werden. Bei der Handlung hingegen liegt
der Akzent auf der Zielbezogenheit und der Bewusstheit;
d. h. der kognitiven, auf ein Ziel bezogenen Steuerung
von Arbeitshandlungen. Enge Bezüge zwischen beiden
Konzepten bestehen aber insofern, da Handlungen zur
Konkretisierung oder Realisierung einer Tätigkeit er-
forderlich sind.
Tätigkeitstheoretische Konzepte beruhen vor allem
auf den Arbeiten osteuropäischer Psychologen wie Rubin-
stein (1984), Leontjew (1977) und Tomaszewski (1981).
Im Folgenden soll insbesondere der Ansatz von Leontjew
eingehender vorgestellt werden.
Tätigkeiten des menschlichen Individuums werden im
Rahmen der Tätigkeitstheorie als Teilsystem der gesell-
schaftlichen Beziehungen aufgefasst (Kannheiser, 1992).
Dementsprechend wird angenommen, dass der Mensch
nicht nur durch innere Vorgänge, sondern auch durch
sein Handeln in der Welt geformt wird. Im Rahmen seiner
Tätigkeitstheorie stellt Leontjew (1977) daher die ver-
mittelnde Rolle der Tätigkeit zwischen Individuum und
Umwelt in den Mittelpunkt der Betrachtungen. Nach sei-
nem Verständnis stellen Tätigkeiten Wechselwirkungen
zwischen Mensch und Umwelt her. Des Weiteren betont
Leontjew den „gegenständlichen Charakter“ von Tätig-
keiten, welcher sich daraus ergibt, dass das Motiv, welches
einen Menschen zu einer Tätigkeit antreibt, stets auf
einen ideellen oder materiellen Gegenstand zur Bedürf-
niserfüllung gerichtet ist. Als drittes nimmt Leontjew an,
dass Tätigkeiten ein gestaltendes und persönlichkeitsför-
derndes Element besitzen, welches sich daraus ergibt, dass
sich der Mensch, während er auf seine Umwelt einwirkt,
sich hieraus wiederum seine Motive, Fähigkeiten und sein
Denken (weiter)entwickeln. Neben diesen generelleren
Annahmen geht Leontjew davon aus, dass Tätigkeiten
aus verschiedenen strukturellen Perspektiven betrachtet
bzw. analysiert werden können. Er unterscheidet dabei
zwischen einer Makrostruktur, welche einer strukturellen
Betrachtungsweise, und einer Ringstruktur, die einer pro-
zessualen Betrachtung entspricht.
20.4.1 Makrostruktur der Tätigkeit
Die Makrostruktur beschreibt den Zusammenhang und
die hierarchische Ordnung der Konzepte Tätigkeit, Hand-
lung, Operation und Bewegung einerseits und Motiv, Ziel
und Bedingung andererseits (. Abb. 20.7).
 380 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns
1 struktur der Tätigkeit nach
Tätigkeit
2
3 Handlung Handlung
Operation Op. Op. Op. Op. Op. Bedingungen Be.
4
Bewegungen Bew.
5
6 Definition 
7 Laut der Makrostruktur der Tätigkeiten bilden Tätig-
keiten die hierarchisch am höchsten angesiedelte
Analysekategorie. Sie werden durch Motive ausgelöst
8 (z. B. das Motiv der Existenzsicherung bei Arbeits-
tätigkeiten) und anhand von Handlungen, Ope-
9 rationen und Bewegungen realisiert. Handlungen
auf der nächst tiefer gelegenen Stufe verkörpern die
einem bewussten Ziel untergeordneten Prozesse, die
10 schließlich in Operationen umgesetzt werden. Ope-
rationen auf der dritten Analyseebene sind Verrich-
11 tungen, welche von den gegebenen Bedingungen
abhängen und damit als unselbstständige Teilhand-
12 lungen zu verstehen sind. Auf unterster Ebene sind
schließlich die Bewegungen als sichtbare und gleich-
zeitig kleinste Einheit der Tätigkeit zu betrachten.
13
14 Wichtig ist hierbei, dass Tätigkeiten nicht nur durch Mo-
tive initiiert, sondern auch von diesen gesteuert werden
15 (der Charakter einer Handlung wie z. B. das Führen eines
16
Kundengespräches verändert sich, je nachdem welches
Motiv dabei im Vordergrund steht: Sollen die Bedürf-
nisse des Kunden erfüllt oder der Verkaufsumsatz opti-
miert werden). Gleichermaßen werden Handlungen nicht
17 nur durch Ziele gesteuert, sondern ebenfalls von diesen
ausgelöst. Somit sind sowohl bei Tätigkeiten als auch
bei Handlungen zwei verschiedene Regulationssysteme
18 zu unterscheiden (Hacker, 2005): ein motivational-an-
triebsregulatorisches System (bei dem es um die Absich-
19 ten, Vorsätze sowie Bedürfnisse, Interessen und Gefühle
beim Handeln, d. h. die motivationalen, volitionalen und
20 emotionalen Aspekte der Handlungs- bzw. Tätigkeits-
regulation, geht) und ein zielgerichtet-ausführungs-
regulatorisches System (bei dem es um die Zielanalyse,
21 die Verwirklichungsbedingungen, die Mittelbestimmung
und die Ausführungskontrolle, d. h. die kognitive und
22 sensomotorische Steuerung der Handlungs- bzw. Tätig-
keitsausführung, geht).
.. Abb. 20.7 Makro-
Leontjew (1977, Bildrechte:
Motiv Athenäum)
Ziel Ziel
Be. Be. Be. Be.
Die makrostrukturelle Betrachtungsweise von Tä-
tigkeiten ist weitgehend mit derjenigen der Handlungs-
regulationstheorie in Einklang zu bringen. Jedoch ergeben
sich durch den stärkeren Einbezug von motivationalen
Aspekten der Arbeitstätigkeit weitergehende Analyse- und
Gestaltungsperspektiven. Dies betrifft beispielsweise die
Analyse der im makrostrukturellen Modell angesproche-
nen Beziehungen zwischen Motiv, Ziel und Bedingungen.
So können sich bezüglich des Motivs einer Tätigkeit Dis-
krepanzen zwischen Motiv und Ziel einerseits sowie Motiv
und Bedingungen andererseits ergeben und motivationale
-
Probleme bei den Tätigkeitsausübenden verursachen:
Diskrepanzen zwischen Motiv und Ziel liegen
beispielsweise vor, wenn durch zu starke Reglemen-
tierung der Arbeit eine Mitgestaltung seitens des
Mitarbeiters sowie eine positive Identifikation mit der
-
Arbeit verhindert bzw. eingeschränkt werden.
Diskrepanzen zwischen Motiv und Bedingungen
können dann entstehen, wenn durch belastende Um-
feldbedingungen, z. B. eine laute Arbeitsumgebung,
das Ziel der Arbeit, z. B. das Entwickeln komplexer
- Problemlösungen, nicht erreicht werden kann.
Darüber hinaus können auch Ziel-Bedingungs-Dis-
krepanzen entstehen, wenn beispielsweise durch
die Bereitstellung unzureichender Arbeitsmittel
Handlungen nicht wie geplant durchgeführt werden
können.
Anhand der Analyse solcher Diskrepanzen können folglich
in der Praxis wichtige Hinweise für die Arbeitsgestaltung
gewonnen werden.
20.4.2 Ringstruktur der Tätigkeit
Mit der Ringstruktur bzw. prozessualen Betrachtungs-
weise (. Abb. 20.8) beschreibt Leontjew die durch Tätig-
keiten und Handlungen hervorgerufenen bzw. vermittelten
Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Person.
20.4  •  Tätigkeitstheoretische Ansätze – Die Tätigkeitstheorie nach Leontjew
Definition 
Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Person
haben laut der Ringstruktur der Tätigkeit auf der
einen Seite eine Veränderung der Umwelt zur Folge,
die durch eine in die Umwelt eingreifende Tätigkeit
hervorgerufen wird. Auf der anderen Seite wirkt die
Umwelt über die Tätigkeit auf die handelnde Person
ein bzw. zurück und verändert diese, worunter in erster
Linie Veränderungen in Bezug auf die Tätigkeitsauf-
fassung und der Ausführungskompetenzen der Person
(z. B. indem man Interesse an einer zunächst uninteres-
santen Tätigkeit entwickelt) zu verstehen sind.
Prozesse der Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung
durch die Arbeit sind somit anhand dieser Betrachtungs-
weise erklärbar.
Der beschriebene Wechselwirkungsprozess zwischen
Mensch und Umwelt darf darüber hinaus nicht so verstan-
den werden, dass er sich auf den unterschiedlichen Ebenen
als Tätigkeit oder Handlung oder Operation jeweils für
sich vollzieht. Vielmehr ist er als „hierarchisch-inklusiver“
Vorgang aufzufassen (Kannheiser, 1992). Das bedeutet,
dass die Tätigkeit im Wesentlichen als eine motivbezogene
Betrachtungseinheit zu verstehen ist: Handlungen sind aus
diesem Grund nicht allein als zielorientierte Prozesse zu
betrachten, sondern immer auch als motiv-initiierte Tätig-
keiten. Anders ausgedrückt fallen Tätigkeit und Handlung
stets zusammen. Dies wiederum bedeutet, dass Handlun-
gen sowohl ausführungsregulatorisch, d. h. durch Kogni-
tionen gesteuert, als auch antriebsregulatorisch, also durch
Motive reguliert, zu analysieren bzw. zu betrachten sind.
In Bezug auf die Arbeitsgestaltung beinhaltet diese Auf-
fassung, dass durch Handlungen auch die Realisierung von
Motiven ermöglicht bzw. unterstützt werden sollte (z. B.
gesellschaftlich nützliche Dinge herzustellen oder befriedi-
gende Beziehungen zu anderen Menschen zu entwickeln).
Anhand der Ringstruktur lassen sich darüber hinaus
Folgerungen in Bezug auf die Ganzheitlichkeit der Tätig-
-
keit ableiten:
Durch die Schnittstelle zur Umwelt wird der Bezug
zur sachlichen und stofflichen Realität hergestellt.
Hier wird auch von der Ebene der sinnlichen Wahr-
- nehmung und Erfahrung gesprochen.
Durch das bewusste, planvolle und zielgerichtete Ein-
greifen des Menschen in die Umwelt wird weiterhin
- die Ebene der Kognition einbezogen.
Durch die Bedeutung, die der Mensch einem Gegen-
stand zuschreibt, wird schließlich die Ebene des
Sinnes angesprochen.
Diese drei Ebenen charakterisieren das ganzheitliche Kon-
zept der Tätigkeit. Praktisch folgt daraus, dass bei einer
381 20
Mensch Tätigkeit Umwelt
(Subjekt) (Objekt)
.. Abb. 20.8  Ringstruktur der Tätigkeit nach Leontjew (1977, Bild-
rechte: Athenäum)
mangelnden Integration der Ebenen (z. B. durch fehlende
Sinnlichkeit, fehlende Eingriffsmöglichkeiten oder fehlen-
den Sinnbezug) die Entwicklungspotenziale in der Tätigkeit
nicht ausreichend bzw. suboptimal gegeben sind. Um die
Entwicklungspotenziale einer Tätigkeit voll auszuschöp-
fen, sollten in eine Tätigkeit daher stets alle drei Ebenen
(Wahrnehmung, Kognition, Sinn) eingebunden werden.
Die mangelnde Integration einer der Ebenen kann bei dem
Handelnden beispielsweise zu einer erlebten Sinnlosigkeit
der Arbeit führen. Tätigkeiten sind somit so zu gestalten,
dass die Bedeutung des persönlichen Arbeitsbeitrags für
den Handelnden erfahrbar wird (z. B. indem einem Mit-
arbeiter der Zusammenhang seiner Arbeit zum Endprodukt
verdeutlicht wird). Insbesondere in Arbeitskontexten mit
einer hohen Arbeitsteilung ist dies von großer Bedeutung.
Anhand des Ringstrukturmodells lassen sich außerdem
die verschiedenen Übergänge zwischen Mensch bzw. Sub-
jekt, Tätigkeit und Umwelt und die sich daraus ergebenden
spezifischen Wechselwirkungen verdeutlichen (▶ Wechsel-
wirkungen zwischen Mensch, Tätigkeit und Umwelt).
Aus der Betrachtung von Übergängen zwischen
Mensch, Tätigkeit und Umwelt ergeben sich ebenfalls be-
deutsame praxisrelevante arbeits- und organisationspsy-
chologische Fragestellungen: In Bezug auf den Übergang
zwischen Subjekt und Tätigkeit stehen die Zuordnung von
Personen zu Aufgaben sowie der „Match“ zwischen vor-
handenen, geforderten und abgerufenen Qualifikationen
im Vordergrund (z. B. welche Aufgaben sind für ältere
leistungseingeschränkte Mitarbeiter noch adäquat und
fordernd genug). In umgekehrter Richtung, d. h. beim
Übergang von Tätigkeit zum Subjekt, werden die Rück-
wirkungen der ausgeführten Tätigkeit auf Wohlbefinden,
Gesundheit und Qualifikation eines Arbeiters untersucht
(z. B. welche psychischen und gesundheitlichen Folgen hat
die langjährige Ausübung von Tätigkeiten, die hoch stan-
dardisiert sind und nur geringe geistige Anforderungen
stellen). Hinsichtlich der Übergänge zwischen Tätigkeit
und Umwelt bzw. Umwelt und Tätigkeit ergeben sich
schließlich in erster Linie Fragen in Bezug auf die Gestal-
tung der Arbeitsbedingungen und deren Wirkungen auf
die Ausführung der Tätigkeiten (z. B. wie wirken sich ver-
altete Maschinen und Werkzeuge zur Produktbearbeitung
 382 Kapitel 20  •  Theoretische Modelle des Arbeitshandelns

1 Wechselwirkungen zwischen Mensch, Tätigkeit

und Umwelt
- Die klassische Konditionierung erklärt, wie neue Reiz-
Reaktions-Verbindungen durch bestimmte assoziative
Lernvorgänge entstehen, während die operante Kon-
Subjekt – Tätigkeit
2 Bei diesem Übergang sind vornehmlich Vorgänge betroffen, ditionierung sich mit der Veränderung von Verhaltens-
welche eine Tätigkeit auslösen und steuern, also beispiels- wahrscheinlichkeiten durch Verstärkung und Bestrafung
befasst. Insbesondere die operante Konditionierung kann
3
weise Motivationsprozesse. Ein Verkäufer gewinnt seinen
Antrieb aus dem engen Kontakt mit Menschen, für eine Me- gezielt zur Veränderung von Arbeitsverhalten eingesetzt

-
chanikertätigkeit hingegen würde ihm die Motivation fehlen.
4 Ein „Match“ zwischen Person und Aufgabe wäre im letzteren
Fall daher nicht vorhanden.
Tätigkeit – Umwelt
5 Hierbei steht die durch eine Tätigkeit vorgenommene Ein-
flussnahme auf die Umwelt im Mittelpunkt. Ein Mechaniker
kann beispielsweise durch eine Reparatur Einfluss auf den
6 Zustand einer Maschine nehmen. Diese Veränderung ist für
ihn als Ergebnis seiner Arbeit sichtbar und beinhaltet ent-
werden.
Im Rahmen des Informationsverarbeitungsansatzes wird
angenommen, dass menschliches Arbeitserleben und
-verhalten nur auf der Basis von Annahmen über interne
(kognitive) Strukturen und Prozesse erklärbar ist. Hierbei
geht es insbesondere um Annahmen über die Aufnahme,
Weiterleitung und Verarbeitung von Informationen und
deren Einfluss auf das Verhalten bzw. Handeln in Arbeits-

-
sprechende Rückmeldungen über den Erfolg der Tätigkeit.
7 Umwelt – Tätigkeit
kontexten.
Das Informationsverarbeitungsmodell nach Rasmussen
Im Unterschied zum vorherigen Übergang werden bei
8 diesem Modus die Rückwirkungen der Umwelt auf die Tätig- spezifiziert, welche Informationsverarbeitungsprozesse
und -komponenten beim Arbeitshandeln in Mensch-

-
keit betrachtet. Durch die Verwendung einer Vielzahl von
mikroelektronischen Systemen in der modernen Automobil- Maschine-Systemen eine Rolle spielen.
9 technik haben sich die Reparaturtätigkeiten in Kfz-Werk- Handlungstheorien gehen davon aus, dass Arbeitshand-
stätten erheblich verändert. Zur Fehlersuche benutzt ein
lungen in erster Linie als Mittel zur Erreichung von Zielen
Kfz-Mechaniker heutzutage nicht nur seine Beobachtung
10 und Erfahrung, sondern er führt vielmehr eine Reihe von zu verstehen und zu erklären sind, wobei entsprechende
Ziele sowohl Ausgangspunkte als auch Regulationskom-

-
Tests mit messelektronischen Geräten durch, um darüber den
Fehler zu bestimmen. ponenten des Handelns darstellen.
11 Tätigkeit – Subjekt Bei der Analyse von Arbeitshandlungen unterscheidet
Bei diesem Übergang werden die Rückwirkungen der Tätig- man zwischen einer prozessualen Betrachtung von ver-
12 keit auf das Subjekt, also den Menschen, untersucht. Hier
führen Erfahrungen aus dem Vollzug der Tätigkeit zu einem
schiedenen aufeinanderfolgenden Handlungsphasen
und einer strukturellen Perspektive, die sich mit der hie-
veränderten Abbild der gegenständlichen Welt, welches
13 rarchisch-sequenziellen Organisation von Handlungen

-
wiederum die Modifikation von Plänen und Strategien
zur Folge haben kann. Nach vergeblichen Versuchen eine bzw. der Handlungssteuerung befasst.
Maschine allein zu reparieren, bittet ein Mechaniker schließ- Die Tätigkeitstheorie nach Leontjew befasst sich nicht
14 lich einen weiteren Kollegen ihm zu helfen. Gemeinsam lässt nur mit der kognitiven Strukturierung von Handlungen
sich die Maschine deutlich leichter und besser reparieren.
bzw. Tätigkeiten, sondern auch mit den sozialen und

-
Durch diese Erfahrung wird der Mechaniker möglicherweise
15 seine Einstellung gegenüber kooperativem Arbeiten ver-
motivationalen Aspekten des Arbeitshandelns.
ändern und bei künftigen Aufträgen schwierige Reparaturen Bei der Betrachtung von Tätigkeiten kann zwischen einer
von vornherein gemeinsam planen. makrostrukturellen Perspektive, bei der Entsprechungen
16 zwischen Motiv‑, Ziel- und Handlungsstrukturen unter-
sucht werden, und einer ringstrukturellen Perspektive,
17 auf die Arbeitsstrategien zur Erreichung der Produktions- die die Wechselwirkungen zwischen Mensch, Tätigkeit
ziele aus). und Umwelt analysiert, unterschieden werden.
Anhand dieser Beispiele sollte deutlich geworden sein,
18 dass auch die Tätigkeitstheorie ein hohes Potenzial für die
Analyse und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten besitzt,
19 wenngleich dieses auch erst in Ansätzen erforscht und
realisiert wird.
20
-
Zusammenfassung
Behavioristischen Theorien liegt eine Modellierung
21 menschlichen Verhaltens in Form von Reiz-Reaktions-
Beziehungen (S-R) bzw. in seiner erweiterten Form unter
22 Einbezug intervenierender Organismusvariablen (S-O-R)
zugrunde.
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