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Contudo, cabe ressaltar que as políticas de RH abrangem muito mais procedimentos além
daqueles executados pelo Departamento de Pessoal. Certamente este é fundamental e
necessário, porém administrar pessoas, não consiste apenas em pagar salários,
supervisionar o ponto, gerenciar leis trabalhistas, comprar uniformes, contratar e desligar
empregados, mas consiste também na construção de melhores condições e relações de
trabalho. Assim, as empresas, independente do seu porte e nível de faturamento, devem
se atentar a respeito da importância dos processos que envolvem as políticas de
Recursos Humanos. Nota-se que um ambiente de trabalho que proporcione a integridade
física e psicológica do colaborador, resultará também numa maior produtividade e
eficiência organizacional.
Organizações;estratégia;administrador;recursos Humanos
Qual é na verdade o papel do RH nas organizações? Apesar de hoje em dia ter uma
função estratégica, do ponto de vista da globalização, muitas de nossas organizações
ainda tem uma visão tecnicista, onde os departamentos se interligam, mas não se
entendem, distorcendo na verdade a visão holística.
Não podemos dizer que o departamento financeiro é mais importante que a contabilidade,
ou que os problemas do marketing não dizem respeito ao recursos humanos ou vice
versa.
Ainda percebe-se muito nas organizações, principalmente nas familiares, que sua alta
administração não são profissionalizadas, centralizadoras, pouco participativas, guando
na verdade este cargo deveria ser ocupado por um administrador formado com uma visão
do todo, minimizando os conflitos e fortalecendo as relações interpessoais, o que também
na verdade não seria garantia total de sucesso.
Sabemos que na verdade tudo muda muito rápido, e precisamos lidar com esta realidade,
pois as mudanças são necessárias mais não a qualquer preço. Este é o verdadeiro papel
do RH, está envolvido com todos os departamentos da organização, do mais alto escalão
ao mais baixo, unindo, integrando, valorizando, treinando, capacitando e acima de tudo
respeitando os seres humanos.
João Malavoti
GESTÃO DE PESSOAS
Sabemos que verdadeiros líderes comandam sob quaisquer condições, porém esta
não é a realidade da maioria das pessoas que tem o grande desafio da gestão de
pessoas.
Uma estrutura funcional, comparada a uma casa em que se planeja, se desenha
uma planta, faz-se um alicerce, erguem paredes sólidas e que abriga com
segurança e conforto seus habitantes correspondentes às ações estratégicas em
gestão de pessoas, a iniciar pelo planejamento estratégico da empresa, desenho de
atribuições e competências de acordo com cada cargo. Práticas que uma vez
utilizadas tornam-se imprescindíveis a uma gestão eficaz e que produz os
resultados que todos esperam: facilitam tremendamente o trabalho das lideranças,
minimizam conflitos, promovem a diminuição do turnover e aumentam os índices
de satisfação e a qualidade do produto final, ou seja, a lucratividade do negócio que
hoje de fato só acontece através das pessoas.
ACADÊMICO: Ademilson Fernandes da Silva FORMAÇÃO: Cursando Superior técnico em Gestão de Recursos
Humanos INSTITUIÇÃO DE ENSINO: FCG/FACSUL LOCAL: Campo Grande/MS DATA: Março de 2011
RH na Prática
1-, 2011 - 07: 1
Os sinais aparecem em todas as partes: vozes que sobem de tom na sala de reuniões,
cochichos nos corredores, reclamações feitas a portas fechadas pelos integrantes de sua
equipe...
Os sinais aparecem em todas as partes: vozes que sobem de tom na sala de reuniões,
cochichos nos corredores, reclamações feitas a portas fechadas pelos integrantes de sua
equipe. É isso, uma das pessoas do seu grupo - uma das mais inteligentes e habilidosas -
é verdadeiramente problemática, alguém que irrita a todos e com quem ninguém fica à
vontade. Os gerentes sempre tiveram de lidar com funcionários que causam problemas;
mas no mercado de trabalho atual, quem pode se dar ao luxo de demitir um chato com
talento? Então, o que fazer?
Algumas das possíveis soluções são tão simples e diretas que, em geral, as ignoramos.
Mas se essas soluções se mostram inadequadas, é possível contar com a ajuda dos
profissionais especializados em um novo conceito, chamado "inteligência emocional" (IE).
Para começar, avalie se o funcionário problemático não está no cargo errado.
É por causa da sua própria personalidade que essa pessoa não se ajusta à função que
desempenha? Quem pergunta é Thomas Rice, presidente da Interaction Associates, uma
empresa de consultoria internacional, de Cambridge, Massachusetts. E ele acrescenta:
"Geralmente encontramos, por exemplo, alguém que é introvertido e solitário, e vemos
que talvez esse tipo de pessoa altamente intuitiva, que não pode seguir os procedimentos
administrativos, está em um cargo no qual todos esperam que ela faça exatamente isso".
No entender de F. Norris Dodge, presidente da H.R. Masters, de Owings Mills, Maryland,
esse tipo de desajuste aumenta quando os indivíduos com fortes habilidades técnicas são
promovidos a cargos gerenciais. "Estou analisando funcionários que têm dificuldades para
se relacionar com pessoas em cargos nos quais é exigida essa habilidade" - explica.
"Contadores ou analistas, por exemplo, comandando seus departamentos. Pessoas que
fugiam desses cargos porque queriam trabalhar com números ou com máquinas, e que,
repentinamente, são obrigados a se relacionarem com uma equipe e a motivar o trabalho
em grupo, mas não têm a menor idéia de como fazê-lo." Se esse é o problema, trate de
desenvolver nessa pessoa habilidades gerenciais ou transferi-la para atividades nas quais
suas virtudes serão mais bem aproveitadas.
Daniel Goleman, autor de dois livros sobre inteligência emocional, explica os conceitos-
chave deste conceito. Uma pessoa com alta IE conhece a si mesma, tem autoconfiança e
identifica-se facilmente com outras pessoas. Além disso, ela tem facilidade para se
comunicar, para liderar e motivar, habilidades que nem todos os gerentes possuem em
abundância. "Muitas vezes, as pessoas conflitantes não conseguem melhorar sua
conduta porque seus superiores não têm inteligência emocional suficiente para conduzi-
las", diz Cary Cherniss, professor do Centro de Psicologia Aplicada da Universidade
Rutgers e diretor do Emotional Intelligence Consortium, uma entidade sem fins lucrativos
que está montando um catálogo com as melhores práticas de IE. "Em primeiro lugar", ele
acrescenta, "os gerentes precisam estar conscientes de suas próprias respostas
emocionais, e da maneira com que as pessoas (com problemas) ativem seus instintos
emocionais. Eles devem poder controlar seu caráter e seus temores, de acordo com a
situação que enfrentam com o indivíduo problemático. Precisam ser positivos e seguros
quanto ao modo que trabalham com pessoas difíceis; não intimidar nem pressionar, mas
sim atuar com diplomacia".
Você já teve ou tem dificuldades em lidar com alguém como um chefe, a sogra ou mesmo
um amigo? Muitas vezes lidamos muito bem com várias pessoas, mas tem uma que é o
nosso "Calcanhar de Aquiles"...
Você já teve ou tem dificuldades em lidar com alguém como um chefe, a sogra ou mesmo
um amigo? Muitas vezes lidamos muito bem com várias pessoas, mas tem uma que é o
nosso "Calcanhar de Aquiles". Isto é mais comum do que se pensa. Todos nós, mesmo
os especialistas em relacionamento humano, já passamos ou vamos passar pelo menos
uma vez na vida, por situações delicadas ao lidar com pessoas.
Lidar com pessoas é uma arte, mas também uma técnica que pode se aprimorada.
Existem pessoas que têm extrema facilidade em lidar com qualquer indivíduo e nunca se
vêem em situações delicadas. Elas são os verdadeiros artistas da relação, mas é um
grupo raro e difícil de encontrar. Para as demais pessoas, existem as técnicas que
funcionam muito bem.
Vou simplificar aqui e ensinar uma técnica eficaz em apenas três passos.
O primeiro passo é perceber que a relação não vai indo muito bem e ter consciência de
que também, de alguma forma, contribuímos para isto. Nossos comportamentos
estimulam o comportamento do outro.