Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais

O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

INTRODUÇÃO
O poder e suas formas de aplicação estão sendo muito discutidos por
estudiosos interessados na dinâmica organizacional.
A sociologia define poder, geralmente, como a habilidade de impor a sua
vontade sobre os outros, mesmo se estes resistirem de alguma maneira.
Podemos dizer que poder é a capacidade de exercer influência.
Existem, dentro do contexto sociológico, diversos tipos de poder: o poder
social, o poder econômico, o poder militar, o poder político, entre outros. Mas
neste momento estaremos focados no poder em ambiente laboral.
O indivíduo ou o grupo dotado de poder influenciam o comportamento e os
resultados de outras pessoas. Para que o poder exista, é necessário que
alguém queira algo que está sob controle de outro. Existe, dessa forma, uma
relação de dependência de indivíduos ou grupos em relação a outros.

Para ROBBINS (1999, p. 249), este provavelmente seja o aspecto mais importante do poder.
Quanto maior a dependência de A em relação a B, maior o poder de B em relação a A. Essa
dependência aumenta à medida que o controle de B sobre o que é desejado por A aumenta.

O poder só poderá ser exercido quando houver consentimento das pessoas

envolvidas na organização? Será?

É um fenômeno social e, por isso, consiste numa relação social, não num bem
ou patrimônio unilateral. É uma relação de forças, mesmo que assimétricas. As
relações de poder têm um significado muito importante dentro da organização.
Atualmente, proprietários, e “donos” do poder estão dissociando cada vez mais
o exercício do mesmo e repassando-o a pessoas reconhecidas como capazes
de exercê-lo. Esse reconhecimento pode vir pelo conhecimento de atividades e
procedimentos ou pela liderança que a pessoa exerce na empresa.
O poder no mundo organizacional representa domínio, status, uma posição
favorável ou realização; e é também motivo de disputa, sabotagens, manobras
estratégicas, coalizões, comportamentos que podem ser considerados
antiéticos.
Apesar de ser nítida a forma que o poder cativa as pessoas, sendo motivo de
disputa, alguns associam o poder a uma concepção negativa. Estes extremos e
opiniões representam um desafio para muitos autores que desenvolvem
diferentes perspectivas sobre o tema.

FORMAS DE PODER
Analisando as estruturas organizacionais, o modo como pessoas se
comportam no ambiente de trabalho e como se relacionam, entendemos que
existem várias formas de se exercer o poder nas organizações.

PODER DE POSIÇÃO OU DE AUTORIDADE FORMAL

Existem dois tipos de líderes que exercem poder nas organizações.
O primeiro deles é o líder nomeado, que refere àqueles indivíduos que ocupam
um papel organizacional específico, tais como executivo, gerente, supervisor e
assim por diante; que têm o poder de executar certas tarefas organizacionais.
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O segundo seria o líder natural, estes recebem poder dos demais membros da
organização devido a sua capacidade de conseguir a realização da tarefa ou a
manutenção da rede social do grupo. Estes não têm o papel do líder formal,
mas foram reconhecidos pelo grupo.

Como o sociólogo alemão Max Weber apontou, a legitimidade é uma forma

de aprovação social essencial para a estabilização das relações de poder,
aparecendo quando as pessoas reconhecem que alguém tem direito de
mandar em alguma área da vida humana e quando aquele que é mandado
considera como um dever obedecer. (MORGAN, 1996, p. 164)

Podemos fundamentar a autoridade formal por três características: carisma,

tradição e lei. A autoridade carismática surge quando as qualidades especiais
dos indivíduos são enxergadas. A autoridade tradicional ocorre quando as
pessoas respeitam costumes e práticas do passado, conferindo autoridade a
quem simboliza e encarna tais valores. A burocrática ou legal-racional ocorre
quando as pessoas acreditam que, para se exercer o poder, é preciso a
aplicação correta de regras formais e procedimentos. Este tipo de autoridade
torna-se eficaz somente à medida que seja legitimada pelos níveis hierárquicos
mais baixos na empresa.

PODER COERCITIVO
O Poder Coercitivo é utilizado para se conseguir o que quer com base em
ameaças e punições. Por exemplo, se um indivíduo não desempenhar seu
trabalho adequadamente ou se não acatar as ordens de seu superior, ele pode
ser ameaçado de demissão.
Alguém reage a este poder por medo dos resultados negativos que possam
ocorrer se falhar na concordância. Ele se apóia na aplicação ou na ameaça
de aplicação de sanções físicas como dor, geração de frustração
através de restrições de movimento ou de controle à força de necessidades
básicas fisiológicas ou de segurança. (ROBBINS, 1999, p. 249)

Esta é a forma de poder mais condenada, pois quase não se utiliza da

negociação e da ética na organização, mas sim da imposição de vontades,
punição e da ameaça.

PODER PARTICIPATIVO-DEMOCRÀTICO
É considerado um modelo ou ideal de exercício do poder político pautado no
debate público e em condições iguais de participação. Propiciando processos
de discussão que, orientados pelos princípios da inclusão, do pluralismo, da
igualdade participativa, da autonomia e da justiça social, conferem um
reordenamento na lógica de poder; propiciando maior engajamento.

OUTROS TIPOS (EMOCIONAIS- recorrentes)

Os indivíduos ou grupos podem, ainda, exercer outras formas de poder com
base em outros fatores, habilidades ou variáveis emocionais situacionais. Elas
dão poder a partir de uma situação específica dentro da organização. São elas:

PODER DE RECOMPENSA
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O poder de Recompensa é o oposto do Coercitivo, pois as pessoas concordam
com os desejos ou orientações de outrem para que isso se reverta em
benefícios próprios. O indivíduo que oferecer recompensas consideradas
valiosas pelas outras pessoas em troca de favores estará exercendo poder
sobre elas. Essas recompensas podem ser qualquer coisa que as pessoas
desejam, como dinheiro, tarefas de trabalho interessantes, promoções,
aumento de mérito, informações importantes, aceitação no grupo e posições de
trabalho preferidas. Tanto este poder como o coercitivo não precisa ser,
necessariamente exercido por alguém de alto nível hierárquico na empresa,
pois recompensas como aceitação e elogio podem ser oferecidos por qualquer
um.

PODER DE COMPETÊNCIA
O Poder de Competência é baseado no domínio de um indivíduo sobre certos
assuntos, se isso for percebido como um recurso valioso. O domínio de
especializações, habilidades especiais ou conhecimentos estão se tornando
uma das fontes mais poderosas de influência à medida que o mundo está mais
orientado à tecnologia.

Os empregos estão se tornando mais especializados e exigem mais

conhecimentos específicos. Sendo assim, é possível observar que pessoas
especializadas em determinadas tarefas não transmitem seu conhecimento
para outros membros da organização, por medo de perder sua
indispensabilidade e seu “status de especialista”. Dessa forma, as empresas
tendem a rotinizar aptidões e habilidades de valor para não se tornarem
dependentes de alguns colaboradores.
Pela posse da informação certa, no momento certo, tendo acesso exclusivo
a dados-chaves, ou simplesmente demonstrando a habilidade de ordenar e
sistematizar fatos de maneira eficaz, os membros da organização podem
aumentar o poder que detêm dentro dela. (MORGAM, 1996, p. 174)

Indivíduos que detém conhecimentos e informações conseguem fazer com que

estas cheguem às outras pessoas da maneira que lhes convém. Disseminam o
conhecimento de acordo com a visão de mundo, favorecendo os seus
interesses. A tecnologia pode ser usada para aumentar os poderes daqueles
que estão em posições estratégicas. As pessoas responsáveis pelo controle do
sistema de informações das empresas, cada vez mais centralizados, possuem
acesso a diversas informações importantes, as quais lhe favorecem diante dos
demais.

PODER DE REFERÊNCIA
Ele se desenvolve da admiração por alguém ou de um desejo de ser como
aquela pessoa. Esse carisma pode influenciar até mesmo pessoas que não se
encontram sob controle direto ou formal. Na organização, quem é articulador,
dominador, impõe-se fisicamente ou é carismático, tem características
pessoais que podem ser usadas para conseguir influenciar os outros, e assim
servir de identificação.
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PODER DE LIDAR COM A INCERTEZA

A habilidade de lidar com incertezas que surgem no dia-a-dia das empresas é
uma grande fonte de poder.
Organização implica certo grau de interdependência de tal forma que
situações descontínuas ou imprevisíveis em algum lugar da empresa têm
consideráveis implicações para o funcionamento das demais partes. Uma
habilidade em lidar com essas incertezas dá ao indivíduo, grupo ou
subunidades considerável poder no todo organizacional. (MORGAN, 1996,
p. 176)

As empresas buscam meios de reduzir suas incertezas, mas algumas

permanecem. Por isso, quem sabe lidar com elas exerce forte influência sobre
pessoas e organizações.

CONCLUSÃO

O poder é uma relação entre pessoas, que também ocorre nas organizações.
Embora seja possível separar suas diversas formas, elas não são utilizadas
isoladamente, pois o poder é um fenômeno que envolve todas as pessoas nas
organizações, e que somente pode ser exercido se houver “consentimento” dos
envolvidos.
O poder não está presente somente nos altos níveis gerenciais, ele pode ser
conquistado e aparecer também em níveis hierárquicos mais baixos das
organizações.
O poder é manifesto de diversas formas, através de conhecimento,
informações ou habilidades adquiridas. Bem como, chantagens ou ameaças
em prol de benefícios próprios. Para compreender melhor e identificar as
formas de poder citadas acima, é fundamental entendermos a dependência
que existe nessas relações.
O poder de uma organização sobre o mercado aumenta quando ela controla
um recurso que é importante, escasso e insubstituível. Assim, o mercado torna-
se dependente destes recursos.
Conclui-se, então, que todas as pessoas estão sujeitas a alguma forma de
poder, seja de superiores, colegas de trabalho e etc. Da mesma forma que
todos exercem algum poder sobre outra pessoa. Poder é fundamental para o
crescimento pessoal e profissional de colaboradores e organizações, mas para
tanto, precisa ser exercida com respeito, ética e interesse na prosperidade!

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC,
1999.
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Exercício em sala de aula- pequenos grupos: DEBATE

A gestão tradicional autocrática coercitiva é a forma de “gestão” imposta, que

concentra as decisões nas mãos dos chefes que impõe seu poder através de
uma gestão do medo. Por outro lado, a gestão fundamentada na democracia
participativa é a gestão do dialogo, das sugestões, da proatividade e
comprometimento dos colaboradores. A gestão democrática e participativa
pode ser traduzida em frutos como: comprometimento, motivação, inovação,
redução de custos e produtividade.

Visualize estes conceitos no quadro abaixo:

Estilo orientado para as pessoas- Estilo orientado para a tarefa - Autocrático

Democrático
Liderança orientada para as pessoas; Liderança orientada para as tarefas;
Liderança orientada para as Relações Liderança orientada para a produção,-
Humanas; produtividade ou eficiência;
Liderança orientada para a consideração Liderança orientada para o planejamento
ou para o grupo. e a organização.

Ao analisar os tipos de poder, percebe-se que a gestão das organizações

aproxima-se de um modelo autocrático e coercitivo.
Existem autores que referem a tendência futura de uma gestão democrática e
participativa, como a única capaz de proporcionar evolução no meio
corporativo.
Para que o gerenciamento deixe de ser Autocrático e torne-se Democrático, o
que será necessário mudar? Será que esta tendência delineada por estudiosos
é possível de acontecer?
E se acontecer... Qual aprimoramento, ou quais aprimoramentos devem ser
considerados? (Lembrem-se, a empresa deve gerar lucro e se manter
lucrativa.)