CONCEITO DE RH .

Recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos
objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas
o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os
colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a
estratégia da organização.

Gestão de pessoas

A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando
com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa
combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em
tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita
ao setor de recursos humanos.

O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Gestão por competências

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas
ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas
ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Sub-sistemas da gestão por competências

Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e

atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais
para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os
objetivos da empresa.

Seleção por competências

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o
candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências
necessárias para determinada atividade.

Avaliação por competências

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos

colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.
Plano de desenvolvimento por competências

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil
individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

Serviços mais usuais em recursos humanos

Avaliação

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs,
utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar.
Tem a participação de vários observadores.

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que
se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

Gestão interina.

Serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos
processos de recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.

A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para
projetos cujo conhecimento necessário é inferior aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão
a desempenhar.

Recolocação externa

É uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto
significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.

Tercerização

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma
entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não
é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção

Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados (nem sempre o melhor é o mais
adequado) para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos
por entrevistas, dinâmicas de grupo, testes psicológicos, entre outros.
A finalidade do recurso humano. (Rh).

Setor de RH tem como finalidade a organização e a orientação dentro de uma instituição à formalização de
dados pertinentes a contratação e a colocação e distribuição de tarefas conscientizadas do perfil de cada
funcionário postando o posto e averiguando as condições e perfil de cada contratado medindo a postura e
adequação dentro da política da empresa.

A importância do Rh dentro da empresa.

Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas organizações sem nos
retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das
organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em
segundo plano quando se tratava de produção.
Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação das
organizações para com seus funcionários, e a partir disto iniciam-se vários estudos acerca da relação
trabalhador verso organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior
importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre liderança, motivação, administração
participativa entre outros.
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução
industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra
realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela
organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o
capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os
administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito
mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso
acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.
As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas
influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições
externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por
motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos
organizado.
Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido.
Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que
fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz desta ferramenta
administrativa.
As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente
que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a participação dos
recursos humanos.
Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam
desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social
dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos
financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as
pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia.
Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do
escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode
ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da
administração das organizações.
O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso
depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve
proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente.

Exercícios

1- O que você entende por RH?

2- O que é gestão de pessoas ?
3- A gestão de competência o que define?
4- 4-Quais os Subsistemas da gestão por competências?
5- Expilque os subsistemas.
6- Monte uma piramide com suas necessidades , para atingir o sucesso profissional.
 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, conseqüentemente, elevarmos o nosso

nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a
capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO,
1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos
conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é
ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de
reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância
do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários;
fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom
andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários
da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela
demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento
pessoal e profissional.
Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá
para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e assessorar o gerente na
elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe
cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.

Planejando um Programa de treinamento

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso:
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente
estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a
ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o
cliente terá as respostas para estas perguntas.
Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado,
temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um
levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato
cobrado pelos empresários.
O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação
necessário para a boa execução das tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui
traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de desempenho;
Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de
satisfação de clientes, entre outros.
Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em mente os
objetivos da empresa.
Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e
assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento.
Elaborando um Programa de Treinamento
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita
identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes
pontos:
Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um
percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser
o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa.
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas
passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se
dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de se alcançar e
de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter
desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal);
ter um padrão de satisfação (sem erros).
Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento.
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão
abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em
consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser
utilizada.
Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível
do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e
materiais, condições físicas e ambientais.

Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade
local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso;
Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá
contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma
reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados. Vejamos agora quais são os recursos mais
conhecidos: DVD televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas;
Quadro negro; Flip-chart; Computador.
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de
um programa de treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo,
assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de
informações essências no termino do programa.
O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento
irá proporcionar ao cliente.
Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos,
despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.

Executando um programa de treinamento

Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a
convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.
Convocação dos treinandos
É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor
terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real
importância do aprendizado contínuo.
Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser
criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de
lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os
pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores; Quando iniciarmos um
programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No
início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste
treinamento.
Os instrutores
São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de
treinamento.
Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se
são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores.
Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um
verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e
o sucesso do treinamento.
O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de
conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto;
habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança:
ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas
relações, nos procedimentos e nas análises.
Avaliando os resultados
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento
irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avaliá-lo junto com os treinandos
e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.
Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanças de
comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de
pessoal, além de outros resultados.
Conclusão

O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as
empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o gerente seja o educador, e
os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de
desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir
com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa
reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos
profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade
imprescindível para o sucesso das empresas.
Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado
pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência.
Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o
sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos,
elaboração ou planejamento, execução e avaliação do resultados obtidos com o treinamento. Elas não
funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder
todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do
treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.
O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um
investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus
funcionários.
A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição
para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na
organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera -
força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os
recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Exercício.

1-Quais são os fatores mais importantes dentro de um programa de elaboração e desenvolvimento?

2-Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu
sucesso, quais são?

3- Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar....?

4- O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar.....?

5- O que se pretende alcançar com um programa de treinamento?

6-O treinamento deve incentivar ao funcionário?
a) Ajuda.

b) Conhecimento Momentâneo.

c) Conduzir Outros.

d) Fortalecer a Equipe.

e) auto-desenvolver.

7-O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que
as empresas passem a se preocupar........?

a) Falência.
b) Demissão de funcionários.
c) Concorrência.
d) Treinamento dos funcionários.

8- O mau planejamento do tempo pode causar a perda de..................................................................

9- Dinâmica.

a) Os alunos ficam em círculo de costa, o aluno que iniciará a atividade terá que dizer qual a cor da
roupa em que aluno em que professor escolher esta usando e uma qualidade que se nota nessa
pessoa. .Se certa a resposta o aluno permanece e o que professor solicitou, continuará a dinâmica.
Aluno que errar fica fora da dinâmica, até restar somente um, esse será o profissional da empresa
mais atento.
Dinâmica utilizada em varias empresa para departamento de vendas e recepção.

DESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTO
.
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano
na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao
aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização
no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).
A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos
funcionários”.

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um
profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será
maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir
efetivamente para os resultados da organização.

Conceito de Treinamento

Treinamento significa desenvolver o potencial,  aperfeiçoar o desempenho e aumentar, deste modo, a

produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário se faz preparar o potencial humano diante do
exigente mercado de trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos
que viabilizem uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um recurso
que alem de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal,
apresentando um conjunto de atividades objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado trabalho, aumentando o
conhecimento e a perícia no que tange a função a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais
simples, até a funçaõ mais complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no desenvolvimento de
pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento deve alcançar todos os
colaboradores que participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das atividades
coletivas, do todo organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organização e deve preparar
as pessoas para o enfrentamento e execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades
para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento, mas
também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas atitudes das pessoas cria entre
elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e motivação, além de torná-las mais receptivas as tecnicas de
supervisão e gestão.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que
ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o
treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações
do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de
intervenção.

Etapas de Elaboração do Treinamento

É interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento:

Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?

Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário um diagnóstico, uma
identificação das necessidades que possam levar a um treinamento, em seguida deve ser elaborada uma
programação de treinamento para atender ao que se pede e que foram diagnosticadas a partir das
necessidades, partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise individual e
coletiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve ser feita a avaliação dos resultados
obtidos.

Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de treinamento, como:

Integração que objetiva adaptar os colaboradores a organização;

O  técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;

O  gerencial, que leva a competência técnica, administrativa e comportamental;

E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho, como as inter-relações.

Fatores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade do material utilizado no

treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de chefia, preparo dos instrutores e a própria qualidade
do pessoal a ser treinado, devem ser levados em consideração na execução de um determinado treinamento.

Elaboração do Programa de Treinamento para a Empresa X

Justificativa – a correta identificação e análise dos funcionários garantirá um percentual do sucesso do

treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os vendedores, não poderá ser o mesmo utilizado
para o gerente e vice-versa. No caso da empresa X.

Publico-alvo: vendedores e a gerencia.

Levantamento das necessidades.

Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de
treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia Ativa. Ao realizarmos um levantamento de
necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos
empresários.

A empresa X é uma loja de venda de produtos de informática, com vendedores e gerencia. Foi identificada
uma má atuação de um vendedor com relação ao cliente, já que o mesmo encontrava-se ao telefone e só
parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a gerencia pouco atuou na fiscalização deste
procedimento errôneo e por fim, o vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem
vendidos, despachando uma micro computador sem conhecê-lo e dando informações erradas ao cliente o
que desencadeou um problema, culminando com a devolução da mercadoria.

Diagnóstico do Problema:

Funcionários sem conhecimentos específicos de atendimento ao público gerando descontentamento no

cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalização dos funcionários que fazem o atendimento.

A carência observada no indivíduo, é identificada pelo Levantamento das Necessidades de Treinamento

(LTN), diante do padrão a que à empresa necessita para a boa execução da tarefa. O resultado aqui traçado
definirá as ações a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o LTN na empresa, poderão ser utilizados os seguintes instrumentos de acordo com as
necessidades:

Questionário

Avaliação de desempenho

Discussão em grupo

Reuniões inter-departamentais

Entrevista estruturada

Pesquisa de clima

Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Programa do Treinamento

Estabelecidos os objetivos a serem alcançados, pode-se definir os temas que serão abordados e quais
assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados, no caso da empresa, será
abordada a questão do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento deverá utilizar-se de
uma metodologia, levando-se em consideração as necessidades estabelecidas pela clientela, que neste caso
é o mau atendimento. Para tanto, se usará uma sala, que pode ser cedida pelo próprio Shopping. Esta
metodologia é das mais utilizadas e eficientes já que a presença do instrutor será constante e onde será
facilitada aos treinando uma troca de experiências. Para se alcançar o êxito, o método depende além das
necessidades desta reunião, a qualificação e preparação do instrutor.

Implementação do Programa

O período e horários para o treinamento poderão ser estabelecidos com o instrutor e os treinados,  em comum
acordo com a gerencia, numa prévia reunião.

A gerência caberá a contratação do instrutor, confecção do material didático a ser utilizado e orçar as despesas
gerais com o treinamento.

Ao instrutor caberá programar um programa voltado às necessidades da empresa, apresentando o plano de

treinamento, definindo metodologias adequadas a vendas e gerenciamento e conteúdo das informações, bem
como programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como objetivos, motivação e
aprendizagem.

Avaliação dos Recursos do Treinamento

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá
trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avaliá-lo junto com os treinados e checar
posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja “aumento de produtividade, mudanças de comportamento,

melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros
resultados.
As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avanço da tecnologia, devem preocupar-se com o
freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários, devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras
escolas, onde o gerente seja o educador e os funcionários os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da
educação que é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do colaborador, levando-o a se integrar
e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir criticamente sobre as mudanças que ocorrem a sua
volta e, desta reflexão tomar decisões e rumos a trilhar.

Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas organizações, cabendo aos profissionais de RH, fazer
deste principio uma realidade para o sucesso das empresas. Claro está que o treinamento é um processo
contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da
gerência, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas
para garantir-lhe o sucesso, como identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos,
elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos resultados. Tais etapas não funcionam sozinhas,
sendo cada parte, de vital importância para o sucesso do programa e para o pleno alcance dos objetivos
estabelecidos.

O alcance do papel do treinamento na empresa moderna não se fixa apenas em oferecer condição para que
o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na
organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera –
força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os
recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Exercícios

1- Estudos de caso, o aluno deve procurar uma empresa e aplicar as seguintes questões.
Aos Diretores e Gerentes e Chefes de departamentos.

a) Senhor (a),sabe como funciona o setor de Recursos Humanos?

b) Sua empresa esta satisfeita com desempenho dos seus funcionários?
c) Se não o que acha que precisa ser mudado?
d) Qual o tipo de funcionário ideal para os padrões desta empresa?
e) Acha que os funcionários estão felizes com as funções que exercem?
f) Seus funcionários já passaram por algum tipo de treinamento?
g) Qual treinamento?Com que regularidade?
h) Os funcionários desta empresa têm comportamentos sociáveis?
i) Se não por que acha que não?
j) Acredita em que se fossem disciplinados com palestras e treinamentos a empresa poderia
produzir mais?
Aos Funcionários.

a) Esta feliz na empresa e na função que exerce?

b) Se não, por que não esta contente?

c) já fez algo para mudar de função?

d) Sente-se preparado para executar outra função?

e) acredita que pode contribuir mais para empresa, mas se sente impossibilitado?

f) O Que Já Fez Para Expor Suas Idéias?

e) Acha que recebe a atenção devida?e respeito?

f) você é visto como o bom funcionário pelos seus superiores, Porque acha isso?

g) sua relação com os demais funcionários são boas?

h) Pretende ir mais longe na sua carreira profissional?

i) Com que freqüência costuma fazer novos curso ou especializações?

j) acredita na empresa que trabalha?

L) se considera o bom profissional?faz seus serviços por obrigação somente pela remuneração?

m) Se pudesse mudar algo na empresa que trabalha o que seria?

Depois de colhido todas estas informações, discuta com o seu professor o que poderia ser
mudado nesta empresa.

Treinamento de funcionários.
 A desmotivação de um funcionário pode ter causas analíticas, seguem alguns dos
sintomas:

 "Não foi promovido nos últimos 2 anos"

 "Não é chamado para participar de reuniões"
 "Pessoas mais novas na empresa conseguem o que você não conseguiu"
 "Os órgãos de linha sempre fazem os pedidos a outras pessoas"
 "As unidades de linha (clientes internos) estão se relacionando cada vez mais, de forma direta, com
o fornecedor de serviços"
 "Seu humor foi embora, você é visto como alguém que não está de bem com a vida"
 "Nas suas relações com terceiros, você enfatiza mais as impossibilidades do que as possibilidades"

 Sintomas colaterais aos anteriores que podem curar a crise informações que devem ser levados do RH para
os funcionários.

A partir de uma pesquisa realizada com 20 diretores de RH, bem sucedidos (e sob a condição de anonimato), chegamos aos diferenciais, a
seguir:

 Pró-atividade – antecipar crises

 Marketing pessoal – ser e parecer bom
 Internet/informação antes dos outros
 Ensine os outros sempre (não esconda o jogo)
 Corra riscos (erre por ação e não por omissão) _ Crie um clima para liberação de erros
 Ênfase no grupal e não no individual; ter/mostrar orgulho de participar do time
 Cresça e deixe os outros crescerem; divida sempre os créditos (subordinados etc)
 Saiba dar as boas e as más notícias
 Tenha e mostre angústia e inquietação: use o tempo como um diferencial competitivo
 Tenha um bom networking
 Não tenha receio de pedir ajuda
 Seja inquieto: as coisas nunca estão boas o suficiente
 Vá até o fim no que faz (tenha sistema de follow-up)
 Humor é um grande diferencial – idem o otimismo
 Admita erros e assuma responsabilidades
 Elabore um código de ética – poucas empresas brasileiras se preocupam com este tema
 RH com postura de inovação
 Função de ajuda e não de controle – postura de consultor
 Faça o que pode ser medido (predominantemente)
 Tangibilidade dos produtos
 EVA – usando o conceito de valor agregado para cálculo da remuneração variável
 Convivência com religiões diferentes (políticas)
 Saiba sempre o que faz a concorrência
 Sabia ensinar e saiba fazer – tenha uma idéia e saiba aplicá-la
 Use RH como ferramenta de marketing externo
 Use RH como revolucionador dos vínculos burocráticos empreendedor
O que a diretoria espera de RH/Treinamento?

Eis as respostas obtidas com Presidentes/Diretores de 13 empresas pesquisadas:

 Gerar receita/benefícios
 Ampliar o espectro da clientela atendida
 Mensurar o que faz/vincular ao negócio
 Usar RH como ferramenta do Planejamento Estratégico
 Pensar primeiro em resolver problemas depois em atividades/cursos/seminários, etc
 Ser respeitado pelo cliente (externo/interno)
 Conhecer o negócio e a concorrência
 Saber dizer não/argumentar em numerolês (linguagem dos números)
 Ser benchmarking no que faz.

As respostas são decrescentes, do ponto de vista de sua importância.

Qual o papel da diretoria na busca de resultados em RH/Treinamento?

A primeira sugestão é passar a entender um pouco mais de desenvolvimento gerencial, pois só assim
poderá cobrar do pessoal da área alguma providência diferente de redução de custos; procure saber um
pouco mais sobre como identificar uma necessidade de treinamento, o que há de novo em termos de
produtos, metodologias, como fixar metas, como medir resultados, etc.

Evite embarcar nos modismos tão comuns à atividade de treinamento; um programa deve ser realizado
porque a empresa precisa dele e não porque acabou de ser lançado no mercado ou porque seu principal
concorrente ou seu melhor amigo o recomendaram.

Um programa de treinamento tem, pelo menos, três fases: planejamento, execução e avaliação; boa parte
dos profissionais de T&D são tentados a gastar 100% dos recursos na etapa execução (o seminário, a
palestra etc). Procure cobrar do profissional de treinamento à necessidade de usar 20% dos recursos no
planejamento, 60% na execução e 20% na avaliação dos resultados.

Pense em uma forma de fazer com que todos imaginem a companhia como um todo ao definir qualquer
ação ou tomar uma decisão.

Instigue o pessoal de treinamento a conhecer a concorrência, a visão do "inimigo" ajuda no

"benchmarking" e nos livra de inventar o que já foi criado.

Instrua seu pessoal a solicitar a consultores externos referencias de clientes aonde conseguiram êxitos e
fracassos; aprende-se a partir dos dois tipos de experiência.

Estimule a criação de comitês para tratar dos aspectos estratégicos e operacionais do processo de
treinamento; possuindo representantes de todas as áreas da empresa, inclusive RH, qualquer decisão deste
comitê tenderá a tratar os assuntos de forma mais global, consensual e voltada para resultados que cada
unidade espera obter.
Estabeleça um canal direto do pessoal de treinamento, com a direção da empresa; não há como desenvolver
programas ligados ao negócio se não se consegue acessar quem dirige o negócio.

Quais os "conselhos" a serem dados pela Diretoria àqueles que trabalham em RH/Treinamento?

 Imediatamente após a pergunte "faço ou não faço" deve vir "posso ou não medir os resultados do
que vou fazer" e "quanto o meu negócio lucrará se eu fizer" e "quanto perderá se eu não fizer". É
fundamental mudar a imagem do "negócio RH" para centro de lucros, deixando para trás a qualquer
idéia de centro/gerador de custos.

 Cada vez mais o "saber" vale menos se não for acompanhado pelo "saber fazer"; um alerta especial
aos consultores que sabem ensinar, mas não sabem fazer (ou ensinar a fazer).

 O negócio não é apenas trabalhar em equipe, mas fazer com que os membros do time "apareçam" e
se sintam recompensados por trabalhar em equipe e pelos resultados conseguidos.

 Cada cliente tem o consultor que merece e vice-versa. Não há um bom trabalho sem cumplicidade,
exigência mútua, alocação de tempo. Parece óbvio, mas cada vez mais vemos isto não tendo a
importância devida.

 O consultor externo deve ser contratado para fazer aquilo que o cliente não sabe, ou sabe pouco;
para complementar o trabalho e não para concorrer ou substituir o consultor interno.

 Idéias alienígenas são ótimas, mas como indicadores e não como verdades. As pesquisas feitas no
Brasil são o que respalda essas idéias; vamos gastar mais dinheiro em pesquisa e confiar um pouco
menos em nossa "intuição".

 Não há mudança organizacional sem exemplo; convença o Presidente/Diretor a assumir a frente do

processo de mudança e tudo ficará mais fácil.

 Não existe executivo/profissional competente se a vida pessoal é um somatório de infelicidades. O

equilíbrio entre as duas dimensões é fundamental.

 Os executivos e profissionais precisam se preocupar mais com o item saúde, em sua dimensão
gerencial; a atuação proativa nesta área é fundamental para reduzir custos e assegurar maior
qualidade de vida no trabalho.

 Na organizações saudáveis os superiores desenvolvem os subordinados e também são

desenvolvidos por eles; é uma via de mão dupla.

 Negociar cada vez mais é a habilidade/competência de se colocar no lugar do outro, conhecendo

suas necessidades/expectativas, agindo customizadamente.

 Importante na vida não é ganhar tempo, mas usar bem o tempo que se ganha, especialmente como
diferencial competitivo.

Pesquisa feita com alguns Diretores, excluindo aqueles da área de RH.

Fica aqui também registrado nossos agradecimentos.

Na pratica. (exercício)

Utilize o material que achar apropriado você estará propondo benefícios à empresa com relação aos funcionários
desmotivados e despreparados.

A empresa X contém 20 funcionários no setor de vendas entre eles ,alguns não produzem mais como antes, outros
não estão atingindo às necessidades da empresa. Outros nunca conseguiram.

Crie uma palestra informativa levando em conta o aumento das vendas.

O que poderia ser mudado, melhorado, para que os mesmo possam vender mais.

Em sala de aula utilize os seus amigos de sala na posição de funcionários.

Itens a serem lembrados para formação de uma palestra :

 Pesquisa de metodologias que funcionarão em outras empresas .
 Pesquisa por soluções de tais problemas avaliados pelo grupo.
 Material multimídia.
 Lousa.
 Gráficos.
 Vídeos.
 Dinâmicas.
 Informações que levem confiança.
 Informa o que a empresa espera dos seus colaboradores.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ESTRATEGICAS