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LP3: Personalwirtschaftliche Prozesse

Ziel:

1. Das Personal so anpassen, dass ökonomische Ziele (z.B. Gewinnerzielung) erreicht werden.

2. Das soziales Verhältnis der Mitarbeiter stärken, um somit ein ständiges Personalwechsel zu
vermeiden.

Hauptaufgabe:

Das erforderliche Personal in quantitativer und qualitativer Hinsicht bereitstellen um die


Unternehmensziele zu erreichen.

Teilaufgaben der personalwirtschaftlichen Prozesse:

1. Personalbedarfsplanung
2. Personalbeschaffung
3. Personaleinsatz
Das sind die Themen, die in LP 3 behandelt
4. Personalentwicklung
werden. Also alles was mit Personal zu tun hat.
5. Personalfreistellung
Definition der Begriffe schreib ich zunächst nicht
6. Personalführung
rein, da sie in den folgenden Seiten erklärt
7. Personalentlohnung
werden und das hier doppelt gemoppelt wäre.
8. Personalvertretung
9. Personalbeurteilung
10. Personalverwaltung
1. Personalbedarfsplanung

1. Aufgabe:

Mittel- und langfristigen Personalbedarf (qualitativ und quantitativ) eins Unternehmens ermitteln.

2. Um den Personalbedarf (wie viele Mitarbeiter brauchen wir, um unser Unternehmensziel zu


erreichen?) zu ermitteln, müssen wir die gegeben Personalveränderungen und kommende
Ereignisse berücksichtigen.

Beispiele zu Personalveränderungen

2.1 Autonome Personalveränderungen: Mutterschutz, Wehrdienst, Zivildienst, Tod, Krankheit

2.2 Initiierte Personalveränderungen: Übernahme von Ausbildungsverhältnissen, Neueinstellung,


Entlassung

2.3 Welche Entwicklung führt in einem Unternehmen zu einem Personalausbau?

Nachfrage steigt, Expansionen, Überstundenverbot

2.4 Wann muss das Unternehmen Personal entlassen?

Nachfrage sinkt, Insolvenz, Automatisierung

3. Unterschied zwischen qualitativer und quantitativer Personalplanung:

Qualität Welche Qualifikationen müssen die benötigten Mitarbeiter besitzen?

Quantität Wie viele Mitarbeiter werden benötigt?

4. Arten des Personalbedarfs:

Neubedarf Schaffung zusätzlicher Stellen

Überbrückungsbedarf Stellen für einen begrenzten Zeitraum

Ersatzbedarf bereits vorhandene Stellen werden neu besetzt


5. Welche Faktoren beeinflussen meine Personalbedarfsplanung?

 Erwartete Nachfrage
 Einführung eines neuen Produktes
 Erwartete Personalveränderungen
 Derzeitiger Personalbestand

6. Was versteht man unter Personalunterdeckung/-überdeckung?

Zu wenig/viele Mitarbeiter vorhanden.

7. Warum ist es wichtig den Personalbedarf zu planen?

 Personalüberdeckung und –unterdeckung zu vermeiden


 Kosten zu sparen
 Um das Produktionsziel zu erreichen
2. Personalbeschaffung

1. Aufgabe: Versorgung des Unternehmens mit neuen Mitarbeitern.

2. Interne Personalbeschaffung Externe Personalbeschaffung


Vorteile
Qualifikation bereits bekannt Mehr Auswahl
Geringer Zeitaufwand Neue Ideen
Geringes Risiko der Fehlbesetzung Gleichzeitig Werbung für Unternehmen
Nachteile
Weniger Auswahl Hoher Zeitaufwand
Stellenumbesetzungerneuter Personalbedarf Kostenaufwändig
Konflikt zwischen Mitarbeitern Neid Höheres Risiko der Fehlbesetzung Verhalten

3. Beschaffungswege der externen Personalbeschaffung

Zeitung, Arbeitsagentur, Internet, Messen, private Kontakte

4. Unterschied zwischen Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung

Stellenbeschreibung: Schriftliche Festlegung der Aufgaben, Kompetenzen, Fähigkeiten und


Verantwortung einer bestimmten Stelle in einem Unternehmen.

Stelleninhaber Personalabteilung
-Einführung in meine Position -Hilfe bei der Stellenbesetzung
-Aufgabenbereiche definiert -Erleichterung bei er Einarbeitung

Stellenausschreibung: Anzeige für eine Stelle für die Öffentlichkeit.

Soll: Interesse wecken, passende Bewerber anlocken, möglichst viele Bewerber zu einer Bewerbung
animieren.

Muss geschlechtsneutral sein, außer bei paar Ausnahmen wie Bauarbeiter oder Hebamme.

5. Schritte des Personalauswahls


 Passende Stellenbeschreibung freigeben (Zeitung...)
 Auswahl der eingehenden Bewerbungen nach Kritikpunkten aussortieren
 Die in Frage kommenden Bewerber einladen um näher kennenzulernen (eventuell weitere Tests
oder Probearbeit)
 Beste Bewerber ermitteln und Entscheidung treffen.
6. Arbeitsvertrag

Eine Art Dienstvertrag, wo der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in Schriftform die geforderten
Dienstleistungen verspricht. Als Gegenleistung erhält er eine Vergütung vom Arbeitgeber.

Wichtige Inhalte eines Arbeitsvertrages:

Urlaub: Bezahlt und mind. 24 Werktage.

Entgeltfortzahlung bei Krankheitsfall

Gehaltszahlung am Ende des Monats

Probezeit max. 6 Monate

Recht auf Arbeitszeugnis

Vertragsabschluss spätestens nach einem Monat mit Inhalten wie Ausübungsort, AN, AG,
Beginnzeitpunkt, Anschrift, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfrist, Beschreibung der Tätigkeit, Hinweis
auf Tarifvertrag, Länge des Arbeitsvertrages

Pflichten der Arbeitgeber Pflichten der Arbeitnehmer


 Zahlung der Vergütung  Dienstleistungspflicht
 Fürsorgepflicht  Schadenersatzpflicht
 Ausstellung eines Zeugnisses  Einhaltung der Vertragsbedingungen

Die Rechte und Pflichten regeln sich unter anderem nach dem BGB, HGB, BBiG, Mutterschutzgesetz,
Betriebsvereinbarung und dem Tarifvertrag.
3. Personalführung

1. Motivation bestimmt Richtung, Stärke und Dauer des menschlichen Handelns. Energie die man
für sein Handeln aufbringt.

Ist Chefsache und sorgt für ein besseres Arbeitsklima sowie für bessere Arbeitsergebnisse
(Umsatz/Gewinn) da durch die Motivation die Leistung steigt.

Motivationstheorien: Versucht die Motivation zu erklären.

Motivationsfaktoren:

 Geld  Führungsstil
 Machtstreben  Weiterbildung
 Kontaktbedürfnis  Arbeitsbedingungen
 Anerkennung und Lob  Entscheidungsspielraum

1.1 Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg

Basiert auf Hygiene-Faktoren und Motivatoren.

Die Hygiene-Faktoren dienen nicht der Zufriedenheit, sondern sollen die Unzufriedenheit vermeiden.
Faktoren, die als selbstverständlich gehalten werden.Sicherheit der Arbeitsstelle und Entlohnung

Fehlende Motivatoren führen nicht zur Unzufriedenheit, stärkt aber die Selbstzufriedenheit der
Mitarbeiter Wachstum, Beförderung, Leistung, Anerkennung

1.2 X/Y – Theorie von MC Gregor

Unterscheidet zwei Menschenbilder:

X= Der Mensch hat eine Abneigung gegen jede Art von Arbeit und Verantwortung. Will
Routineaufgaben bewältigen. Die alleinige Entlohnung reicht den Arbeiter nicht aus um seine Dienste
zu vollbringen>Zwang, Strafe, Führung…

Y= Arbeit hat für den Menschen einen hohen Stellenwert und ist eine wichtige Quelle zur
Zufriedenheit. Externe Kontrolle unnötig. Durch Selbstkontrolle versucht er die Unternehmensziele
zu erreichen. Wichtige Faktoren sind Selbstverwirklichung, Verantwortung, Befriedigung der Ich-
Bedürfnisse.
1.3 Motivationspyramide von Abraham Maslow

Aufteilung der menschlichen Bedürfnisse in 5 Hierarchiestufen.

1. Physiologische Bedürfnisse Luft, Schlaf, Nahrung


2. SicherheitUnterkunft, Schutz vor Gefahr
3. Soziale BedürfnisseLiebe, Partner, Freunde, Familie
4. Anerkennungsbedürfnisse Geld, Respekt, Wohlstand
5. SelbstverwirklichungTalententfaltung, Erleuchtung

Bedürfnisse die dauerhaft befriedigt werden, stellen keine Motivation mehr da. Außerdem gibt es
noch unstillbare Bedürfnisse Künstler

2. Führungsstile

Wie führt/behandelt der Vorgesetzte seine Mitarbeiter.

Autoritärer Führungsstil: Vorgesetzter trifft Entscheidungen alleine und die Untergebenen haben
Folge zu leisten.

Kooperativer Führungsstil: Bezieht seine MA in den Entscheidungsprozess mit ein und berücksichtigt
ihre Einwände. Das Ziel wird gemeinsam erreicht.

Personenorientierter Führungsstil: Vorgesetzte gehen auf die Bedürfnisse der MA ein und
unterstützen sie bei der Bewältigung der Aufgaben.

3. Führungsmethoden

Wie löse ich das Delegationsproblem (Delegation=Abgabe von Aufgaben an die untergeordneten
MA)

Management by Exception: Es werden Routineaufgaben an die MA übergeben die sie selbständig


bewältigen sollen. Nur bei Abweichungen der Ziele mischt sich die Führungskraft ein.

Ziel: Entlastung der Führungsorgane und Stärkung von Verantwortungsbewusstsein der MA.

Management by Delegation: Man versucht so viele Aufgaben (sowohl Routine- als auch
umfangreiche Aufgaben) und Veranwortung wie möglich an die untergeordneten MA zu übergeben.
Somit kann sich die Führungskraft auf die Erfolgskontrolle konzentrieren und steht für Fragen der MA
offen.

Ziel: Hierarchieabbau, Arbeitsentlastung der Führungskraft, Verantwortungsbewusstsein der MA


stärken
Management by Objectives: Vorgesetzter und MA erarbeiten Zielsetzung gemeinsam. VG beurteilen
die MA und ihr Aufgaben und Verantwortungsbereich orientiert sich nach den erwarteten
Ergebnissen festgelegt.

Konfliktbewältigung
Konflikte treten bei Meinungsverschiedenheiten, Differenzen, im Denken, verbale Angriffe auf.

Entstehung: SpannungPolarisierungKonfrontationKoalitionsbildungOffener Angriff

Lösung: Konflikt analysieren formulieren gemeinsam Lösung findenVereinbarung treffen

Weiterbildung
Alle Lernprozesse die ein Erwachsener durchläuft, für seine berufliche und fachliche Qualifikation.

Methoden:

Training off the Job: externe Schulung zur Ausführung einer bestimmten Tätigkeit. Abendkurse,
Seminare…

Training on the Job: Schulung direkt am Arbeitsplatz um Theorie und Praxis sofort zu verbinden.

Entgeltsysteme
Zeitlohn Prämienlohn Akkordlohn Erfolgsbeteiligung
Es wird nach Dauer der Zum Grundlohn wird Lohn wird nach der MA verdienen mehr,
geleisteten Arbeitszeit eine Prämie ausgezahlt Leistung der wenn sie gemeinsam
entlohnt. die quantitativ oder Mitarbeiter bezahlt. einen höheren Umsatz
=Anzahl der qualitativ gemessen =tariflicher erzielen.
Zeiteinheiten * wird. Mindestlohn +
Lohnsatz je Zeiteinheit =Grundlohn+Zuschlag Akkordzuschlag
+Qualität der Arbeit ist +mehr Motivation +Lohn durch Leistung +Teamarbeit gefördert
nicht wichtig +Terminhaltung beeinflussbar +motivierte MA
+einfacher +gesicherter
Gehaltsberechnung Mindestlohn
-Qualität der Arbeit -Überforderung -körperliche -Einzelleistungen
wird vernachlässigt -Fehlerquote erhöht Überlastung werden nicht
-Weniger Motivation sich -mangelnde Qualität berücksichtigt
die Leistung zu
steigern
Arbeitswertstudien
Den Schwierigkeitsgrad einer Arbeit ermitteln/bewerten. Dies tut man um die Arbeiter in
verschiedenen Lohngruppen aufzuteilen. Es wird nicht nur die körperliche Leistung berücksichtigt,
sondern auch die Verantwortung die man trägt.

Analytisches Verfahren (Genfer Schema)

Verschiedene Anforderungsarten (geistige und körperliche) der zu bewältigen Tätigkeit wird einzeln
bewertet und am Ende zusammen getragen
BelastungKönnenVerantwortungArbeitsbedingungen

Rangfolgeverfahren

Man vergleicht mehrere Berufe miteinander. Die höher gestellten (Hierarchie) Berufe werden so
einer höheren Lohngruppe eingeteilt.

Lohngruppenverfahren (Katalogverfahren)

Ermittlung des Arbeitswertes durch katalogisierte Beispiele. Jede Lohngruppe ist genau beschrieben
und mit einem prozentualen Schlüssel versehen um den Wert der Arbeit zu ermitteln. Richtet sich
nach dem Genfer Schema (Anforderungen).

Die Handlungs –Vollmacht

Einzelvollmacht

 Gilt für einen einzelnen Auftrag


 Unterschrift erfolgt mit Zusatz i.A. (in Auftrag)
 Erlischt mit Auftragsausführung

Artvollmacht

 Gilt für ständig Vorkommende, gelichartig Aufträge


 Unterschrift erfolgt mit dem Zusatz i.V. (in Vollmacht)
 Erlischt durch Widerruf oder Ausscheiden

Allgemeine Handlungsvollmacht

 Gilt für alle im jeweiligen Handelsbetrieb gewöhnlichen Geschäfte


 Gilt nicht für: Veräußerung oder Belastung von Grundstücken, Aufnahme von Darlehen
 Unterschrift mit Zusatz i.V.
 Erlischt durch Widerruf oder Ausscheiden

Prokura

Gilt für außergerichtlichen und gerichtlichen Geschäfte und Rechtshandlungen (Ausnahmen:


Gesellschafter aufnehmen, Firmenänderungen vornehmen, Grundstück verkaufen…)

Ab Ernennung gültig. Erlischt erst dann, wenn von Handelsregister gelöscht wird (gegenüber Dritten).
Teilzeitmodelle
Schichtarbeit

Ein (Arbeits-) Tag ist in mehreren Schichten aufgeteilt. Z.B. in Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht.
Somit ist ein Arbeitsplatz 24 Stunden lang besetzt.

Vorteile:

 Flexible Arbeitszeiten
 Kundenzufriedenheit
 Arbeitsplatzausnutzung

Nachteile:

 Hoher Organisationsaufwand
 Physische und psychische Belastung der AN

Telearbeit

Der AN verrichtet zumindest ein Teil seiner Arbeit außerhalb des Betriebes (z.B. zu Hause). Meistens
sind es elektronische Dienste die man verrichtet (Computer- und Kommunikationsarbeit).

Vorteile:

 Motivierter AN
 Arbeitszeit wird selbst bestimmt
 Niedrige Fehlzeiten
 Weg zu Arbeit entfällt

Nachteile:

 Eventuell zu viel Ablenkung zu Hause


 Geringere Kontrollen
 Vernachlässigung der Qualität
 Keine Kontakte zu anderen Menschen
Teilzeitarbeit

Ein Teilzeitarbeiter arbeitet aus zeitlicher Perspektive weniger als ein Vollbeschäftigter.

Vorteile:

 Geringere Arbeitszeit mehr Zeit für Familie usw.


 Flexible Gestaltung der Arbeitszeiten
 Arbeitsplatzeinteilung auf mehrere Arbeiter

Nachteile:

 Höhere Lohn(neben)kosten
 Weniger Geld
 Hemmt die Kariere

Arbeitszeitkonten

Es gibt eine Kernarbeitszeit die überschritten werden kann (Überstunden). Überstunden können
verwendet werden um sich freie Tage zu gönnen oder mal früher von der Arbeit zu gehen oder
später zu kommen.

Vorteile:

 Bessere Arbeitsmotivation
 Vermeidung von Überstundenzuschlägen
 effektiverer Einsatz der Arbeitskräfte

Nachteile:

 Verzicht auf Gehaltsverbesserungen durch Überstundenzuschläge


 Höher Verwaltungsaufwand im Gegensatz zu pauschalen Arbeitszeiten

Job Sharing

Wie Teilzeitarbeit, nur das hier 2 Personen sich eine Vollzeitarbeit teilen.